松崎朗
会議録に記録された「松崎朗」の発言を集計しています。会派・役職は直近の発言から推定した値です。同姓同名の別人が含まれる場合があります。
出典: 国会会議録検索システム API（国立国会図書館） ↗- 総発言数
- 610 件
- 直近の所属会派
- —
- 直近の役職
- 厚生労働省労働基準局長
- 直近の発言日
- 2003/05/23
政策テーマ別の発言量
テーマ代表語との共起件数- 半導体0 件
- AI0 件
- GX・脱炭素0 件
- 経済安保0 件
- 宇宙0 件
- 医療0 件
- 農業0 件
- 地方創生0 件
- 防衛0 件
- 防災0 件
- こども・子育て0 件
- 教育0 件
- デジタル行政0 件
- 労働・賃金0 件
- エネルギー0 件
- 観光・インバウンド0 件
- 住宅・不動産0 件
- スタートアップ0 件
- 社会保障・年金0 件
- 通商・貿易0 件
※ 発言者名とテーマ代表語1語の共起件数です。全期間が対象ですが、表記ゆれや 同音異義語を含むため、関心の強さを厳密に測る指標ではありません。
よく発言している会議
直近 100 件の標本- 厚生労働委員会83 件・83%
- 予算委員会9 件・9%
- 決算委員会6 件・6%
- 行政監視委員会2 件・2%
※ 全 610 件のうち直近 100 件のみを集計した標本値です。
発言履歴
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 結論として、グレーのときは使用者側が勝つということになります。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 私が申し上げましたのは、途中経過は省略してといいますか、最終的にそういう判断になった場合ということを申し上げたわけで、具体的な訴訟指揮におきましては、通例の裁判において、現行法におきましても、御案内のように、先ほど冒頭申し上げましたように、使用者が解雇の意思表示をしたといったことに対しまして、そういう抗弁に対しまして再抗弁として、権利濫用法理であれば、自分は通常の仕事をしておって別にそういうことに当たらないということを…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 これは法律上からいえば、最終的に裁判官がグレーの心証であれば、権利を主張するといいますか、解雇権濫用を援用する方が不利益をこうむるということになるわけでございますけれども、実際の運用についてはそうではないような運用がなされているということだと理解しています。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 ちょっと言葉遣いで微妙なのかもしれませんけれども、裁判におきまして、当事者主義でございますので、双方が立証を尽くして、これが前提でございます。双方が立証を尽くして、なお権利の濫用についてグレーである場合は、これは使用者が勝たざるを得ないということになります。 ただ、双方の立証を尽くした場合、濫用というものを判断すれば、シロとみなして、労働者を勝たせているということでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 今回の十八条の二の改正条文でございますけれども、これは刑罰の裏づけがなくて、いわゆる民事効力を定めているという構成をとっております。そういったことで、民事効力を定めたものでございますから、この法律の適用に当たっては、当然、最終的に民事裁判による決着ということをもともと想定しているという条文でございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 挙証責任につきましては、これは条文の解釈によるわけでございますから、当然、今の解雇権濫用法理そのまま条文化いたしました十八条の二によれば、権利の濫用ということを援用している以上、この権利の濫用を主張する者が責任を負うということになって、これはもうどういった裁判所におきましても、グレーについては立証責任を負っている方が負けるわけでございます。 ただ、実際に、グレーのときについて、今までの裁判例は、グレーについて労働者を勝…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 ちょっとこれは個人的なことも入るかもしれませんが、お許しを願いたいと思っております。 さっき御質問ございましたように、どういう心構えで入ったかと言われると、余り自慢できるようなことはございませんので省略させていただきますけれども、それ以降、個人的なことでございますけれども、雇用保険法の制定を初め、いろいろな法案の立案制定作業にかかわらせていただきました。その中で、私ども、先輩、上司から教わったといいますか、いろいろ身を…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 基本的に、労働する場合には、そのベースになりますのは労働契約ということでございますので、使用者と労働者双方の結びます労働契約がベースになるわけでございます。 したがいまして、市民法原理におきますと、契約自由の原則ということでございますので、公序良俗に反しなければ、どのような契約でも自由にできるということが原則だということでございますけれども、労働基準法におきましては、これは労働を物と同じに売るのではなくて、やはり人と、…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 この十八条の二の新設の規定でございますけれども、これは書いてあるとおりでございまして、基本的な目的としましては、後段の解雇権濫用法理というところが中心でございます。 ただ、技術的なことを申し上げますと、権利の濫用としてというところを引くために、何の権利なのかということを出すために、法律上の技術的な書き方として最初に前文がついたというものでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 確かに、政策論としてはそういう規定もあろうかと思います。 ただ、そういうふうに使用者にいきなり、こういった場合にしか解雇できないというふうな規定を置くということは、正確に言いますと、民法六百二十七条の一項、この原則の特例を設けるという、現在の民法規定の特例を設けるという非常に大きな変更になるということでございまして、そういったものについては、現在のところ、関係者のコンセンサスは得られておらないということで、今回はとって…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 ただいま御指摘のございました例えば十九条でございますけれども、これはここに書いてあるとおり、使用者の責任による業務上災害とか業務上疾病の場合の休業中の解雇の問題、それからまた女性の産前産後の休業中の解雇の問題、そういったように、非常に具体的、個別的なはっきりした事例について特別の法益を守る。要するに、使用者の責任であります業務上災害、そういった場合に、休んでいるときに解雇されたのでは生活の保障がなくなってしまうといった…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 確かに、おっしゃるように、そういった考え方もあろうと思います。それは、まさに言われておりますように、いわゆる解雇制限法的な考え方、そういったこともございますけれども、これは現在のところ、関係者のコンセンサスが得られておらないというところで、とるには至っていないというところでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 これは、端的に言えば、労働契約の当事者であります労働者と使用者でございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 少なくとも、解雇に関する基本的なルール、これを目的としまして、最近ふえてきておりますそういった解雇事案、解雇云々の事例がふえているわけでございますけれども、そういった解雇に伴いますトラブル、こういったものを未然に防止し、また発生した場合には迅速に解決するに資するようにといったことで、基本的なルールを設けようというところはコンセンサスが得られたわけでございます。 しかしながら、その中身につきましては、やはり一方では解雇制…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 コンセンサスという言葉が不適切だったかもしれませんけれども、確かに、解雇に関する基本的なルールというものを規定する必要がある、どういうことを規定するかということを議論した結果、現在提案しているものになっているというところでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 五十年の最高裁判決が、権利の濫用としてということを入れているということは、まさに解雇権濫用法理を規定しているということで、正当事由説ではないということをはっきり言っているわけでございます。ただ、その解説につきましては、実質上こういうふうな、大差がないとか言っているわけでございまして、形式的には違うけれども、意味としてはそういうふうにも意味はある、そういう書き方だというふうに理解しています。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 ただいま御質問ございました整理解雇四要件に関する裁判例でございますけれども、これは多分昭和五十四年の東京高裁の判決だというふうに理解しております。 これはいわゆる整理解雇四要件についてのリーディングケースと言われているわけでございますけれども、このいわゆる整理解雇四要件につきましては、先ほど申し上げました解雇権濫用法理のもとで、この解雇権濫用法理におきます解雇が無効となる要件、先ほど申し上げました、客観的に合理的な理由…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 これは、全体としまして、解雇の意思表示というものが権利の濫用として無効になるものの規範的な概念として、五十年の最高裁判例の中では、客観的に合理的な理由を欠き云々というのが示されていると思っております。 ただ、それにつきまして、整理解雇というものについて具体的に下級審が示したというのが先ほどの五十四年のケースでございますし、それから六十何年かの最高裁のことを言われましたけれども、これにつきましても承知はしておりますけれど…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 これを当てはめる場合にはそこに含まれると……（山口（富）委員「含まれているわけですね」と呼ぶ）はい。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第17号
○松崎政府参考人 具体的な裁判上におきます主張立証活動といいますものは、具体的な訴訟指揮の中で行われるものでございますので、法律上のものではございません。したがいまして、この十八条の二におきまして解雇権濫用法理を規定した場合にも、現在と全く変わるところはないというふうに考えております。