松崎朗
会議録に記録された「松崎朗」の発言を集計しています。会派・役職は直近の発言から推定した値です。同姓同名の別人が含まれる場合があります。
出典: 国会会議録検索システム API（国立国会図書館） ↗- 総発言数
- 610 件
- 直近の所属会派
- —
- 直近の役職
- 厚生労働省労働基準局長
- 直近の発言日
- 2003/05/30
政策テーマ別の発言量
テーマ代表語との共起件数- 半導体0 件
- AI0 件
- GX・脱炭素0 件
- 経済安保0 件
- 宇宙0 件
- 医療0 件
- 農業0 件
- 地方創生0 件
- 防衛0 件
- 防災0 件
- こども・子育て0 件
- 教育0 件
- デジタル行政0 件
- 労働・賃金0 件
- エネルギー0 件
- 観光・インバウンド0 件
- 住宅・不動産0 件
- スタートアップ0 件
- 社会保障・年金0 件
- 通商・貿易0 件
※ 発言者名とテーマ代表語1語の共起件数です。全期間が対象ですが、表記ゆれや 同音異義語を含むため、関心の強さを厳密に測る指標ではありません。
よく発言している会議
直近 100 件の標本- 厚生労働委員会83 件・83%
- 予算委員会9 件・9%
- 決算委員会6 件・6%
- 行政監視委員会2 件・2%
※ 全 610 件のうち直近 100 件のみを集計した標本値です。
発言履歴
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 正社員といいますか、期間の定めのない労働者と有期労働者、これをどうやって組み合わせるかというものは、やはり企業の戦略があるわけでございますから、その戦略というものががらっと変わらない限り、基本的にはそう大きな変動はないというふうに思っております。やはり今の期間労働者の中で、もっと長期の方が出てくるんじゃないかというふうに考えております。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 特に、有期雇用といいますか、今回の大きな三点がございますけれども、私どもとしては、例えば解雇ルールの明確化といったもの、そういったものにつきましても、全体としては労働者の側に立ったものというふうに考えておりますし、全体としてはそう思っておりますが、また有期雇用につきましても、今現在ございますような指針、そういったものをより充実したものとして、実質的に、雇いどめ等におきますトラブルの防止というものに、より一層、現場におき…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 まずは中途解約でございますけれども、これは、原則としましては民法の方に書いてございまして、期間の定めのある場合であっても、やむを得ない事由がある場合には解除をなすことができるというふうになっております。 また、労働基準法レベルにおきましても、当初示しました労働条件が違うといったような場合、それから賃金不払いといったような法律違反の問題、そういったものがあれば、労働者の側から期間途中であっても解約できるというふうなことに…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 正当なといいますか、やむを得ない事由があるときはというふうに書いてございまして、いろいろな本を調べますと、やむを得ない事情というのが、自分の病気とか親の介護をせねばいかぬとかそういった理由で、何かもっといい職場があったから、もっと条件のいいところがあったからというのは、どうもそれには、そういった例は余り見ておりません。したがって、それは難しいのかな、そんな気がいたします。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 確かに、民法で言っておりますやむを得ない事情というのは、そう、こうやって何でもかんでも言えばいいというものじゃないと思います。したがって、もっといい条件のところがあったというような場合には難しいのかなという気はいたしますけれども、ただ、拘束になるかといった場合、一つは、嫌がる者、そういった者を拘束して働かせるといった場合、心理的圧迫を加えて働かせるというのもこれは強制労働になるわけでございます。したがって、具体的に、実…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 まず、前段でございますけれども、これは、基本的には民事裁判の話になりますので、裁判所が判断する話、具体的にどうかという状況、そういったもので判断すると思います。ただ、私は、今までの本の解説書等の例からいって当たらないんじゃないのかなと、これはちょっと個人的な感想と言っては申しわけありませんけれども、申し上げたところでございます。 それから次、後段でございますけれども、実際に強制労働させれば違反になりますし、また賠償させ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 今回の見直しを検討するに当たりましては、御指摘のように、ニーズ調査といいますか、いろいろ調査をいたしました。これは、こういった制度ができました後、平成十一年にも行いましたし、また直前の十三年にも行ったわけでございますので、その関係部分について御紹介させていただきたいと思っております。 まず、御本人、働いている方の調査でございますけれども、まず平成十三年の調査結果によりますと、これは労働者御本人の調査でございますけれども…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 総理大臣から御指摘のような指示があったかどうかについては、定かではないということでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 私は直接どなたからも聞いておりません。この記事だけしか知りません。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 いずれにしましても、その後、総合規制改革会議等でいろいろ御議論がございまして、例えば労働問題につきましても、御案内のように、有期労働契約の今御議論になっております拡大の問題、それから裁量労働制の問題、そしてさらに解雇の基準やルールの明確化、そういったものについても指摘されております。 そういったことを踏まえまして、具体的に私ども、公労使の労働政策審議会がございますので、そこで十三年の九月から、共通認識ができたわけでござ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 私は知りません。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 事実、これは細かいことですけれども、私、在任中ではございませんし、直接どなたからも聞いていないということでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 具体的な抗議はしておりませんけれども。確かに、こういった記事について一々そうやって抗議はしておらないということでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 具体的にそういったことを示すデータは、私ども把握しておりません。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 現行の制度でございますけれども、これは現在、上限の特例は三年というふうになっておりますけれども、この要件としまして、高度の専門的知識等を有する労働者が不足しておる事業場において新たに業務につく者のみに対象を限定するという条件がついてございまして、もう一つは、三年契約で更新を認めておらないという制度になっております。 しかしながら、今御指摘になりましたような、高度な専門的な知識等を有する、いわゆる専門的な労働者でございま…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 現在の専門職についての要件でございますけれども、先ほど申し上げましたように、不足している事業場において新たにということで一つの要件として規定してございます。したがいまして、審議会における議論等におきましても、それ全体を一つとして説明をし、議論をしていただいたというふうに考えております。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 審議会における審議経過をちょっと補足させていただきますと、審議会におきます昨年の建議、また、私ども、その建議をもとにして提出、審議いただきました法律案要綱につきましても、三年を五年にするというのではなくて、常に、議論の過程じゅう、これこれこういう専門的な知識、技術、経験を持っている者、それから満六十歳以上の労働者、こういった人については五年とするということで、従来ありました要件を外して議論いただき、そういった格好で議論…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 今申し上げましたように、建議を検討したような経緯から、現在の専門職、高齢者の雇用の有期契約の期間については従来上限があったけれども、これは全体的にもっと活用しやすくすべきである、そういったことが特に高齢者、専門職の能力発揮につながるということで、こういった二つの種類の範疇の方については、五年にするという要件だけで議論をしていただいております。 そういったことで、説明をして議論をしていただきましたし、またその中で、では延…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 専門職の方に限らず、事業場の中で本当に二十年三十年働いていただくいわゆる正社員の方と、五年にしろ三年にしろ、そういった期間を定めて働いていく方、これをどういうふうに組み合わせて企業経営等をしていくかといったことは専らその企業の中で考えることでありまして、何でもかんでも契約労働者にすれば事足りるというものではないと思っています。したがいまして、こういった上限が延びることによりましても、これによって直ちに常用といいますか正…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第18号
○松崎政府参考人 今御指摘のように、五年契約で労働を始めて、途中で労働者の側からほかの会社に移るといったことだと思いますけれども、そういった場合には、これは契約違反というか、債務不履行ということにまずなります。 ただ、具体的には、個々の契約内容でございますとか事例、そういったものを当たらないと、これは民事裁判所で判断されることになるわけでございますけれども、一概には言えないとは思いますけれども、ただ、債務不履行になりますので、それにより…