松崎朗
会議録に記録された「松崎朗」の発言を集計しています。会派・役職は直近の発言から推定した値です。同姓同名の別人が含まれる場合があります。
出典: 国会会議録検索システム API（国立国会図書館） ↗- 総発言数
- 610 件
- 直近の所属会派
- —
- 直近の役職
- 厚生労働省労働基準局長
- 直近の発言日
- 2003/06/04
政策テーマ別の発言量
テーマ代表語との共起件数- 半導体0 件
- AI0 件
- GX・脱炭素0 件
- 経済安保0 件
- 宇宙0 件
- 医療0 件
- 農業0 件
- 地方創生0 件
- 防衛0 件
- 防災0 件
- こども・子育て0 件
- 教育0 件
- デジタル行政0 件
- 労働・賃金0 件
- エネルギー0 件
- 観光・インバウンド0 件
- 住宅・不動産0 件
- スタートアップ0 件
- 社会保障・年金0 件
- 通商・貿易0 件
※ 発言者名とテーマ代表語1語の共起件数です。全期間が対象ですが、表記ゆれや 同音異義語を含むため、関心の強さを厳密に測る指標ではありません。
よく発言している会議
直近 100 件の標本- 厚生労働委員会83 件・83%
- 予算委員会9 件・9%
- 決算委員会6 件・6%
- 行政監視委員会2 件・2%
※ 全 610 件のうち直近 100 件のみを集計した標本値です。
発言履歴
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 これは、繰り返しになりますけれども、その適正化通達にありますように、現認するか客観的なもので確認するというのがまず原則であるということですから、それを指導しているわけでございますけれども、それによらないで自己申告制によらざるを得ない場合、こういったこともあることを前提にし、そういった場合には、いろいろ要件を決めまして、これをきちっと守ってくださいよということでやっているということでございます。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 これは有期労働契約でございますから、期間でありますとか、更新するかしないかといった点、そういった点は、それぞれの契約当事者の合意によるものでございますから、一概にそういうことは言えないと思っております。 また、裁判例におきましても、確かに、個々の事情によりまして、個別の判断によりまして、今手元にございませんけれども、かつてその事業場におられた臨時の方については一人の例外もなく更新されておったけれども、ある人についてだけ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 まず、一般論で申し上げますと、出向、転籍に係るトラブルという問題につきましては、これは御案内のように、例えば労働組合法上の不当労働行為に当たる場合でございますとか、また労働基準法上の国籍、信条等による差別に当たる場合、こういった場合におきましては私ども行政の中でも対応できるわけでございますけれども、一般の事案につきましては、これは民事上の話になるんじゃないかと思っております。 また、個々具体的な問題につきましてお答えす…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 有期労働者の問題につきましては、昨年暮れの労働政策審議会の建議におきましても、この場でもいろいろ御紹介があったと思いますけれども、トラブルの発生の状況を把握して審議会に報告しろ、さらに、もうちょっと全体的な有期労働契約のあり方について検討を行うということが述べられております。 したがいまして、そういった検討をこれから行っていくに当たりまして、どういったデータをもとに検討していくのがいいのかということになろうかと思います…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 一般的に言われる同一労働同一賃金ということと同じかもしれませんけれども、結局、同一労働とは何か、職務内容が同じか、そういうことだと思いますけれども、職務内容なり仕事の中身が一緒かといった場合に、たまたま目の前で現象としてあらわれている、やっていることが同じかどうかというんじゃなくて、もちろんそれは前提ではあるでしょうけれども、それ以上に大きなものは、やはり御本人のその職場における責任でありますとか、異常が起こった場合に…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 同一のラインに入っておって同じような業務をたまたましておっても、やはり責任というのは職位とかそういうものによって違うと思いますし、また熟練の度合いにより、また異常時への対応というものの責務の重さといったもので違ってくると思います。したがいまして、同じベルトコンベヤーの中のラインに同じように入っておるということによって、直ちに、同一の職務内容、同一労働ということは言えないと思います。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 それは、個人個人の請負ならそういうこともあり得ましょうけれども、組織としてやっている以上、やはりその組織体としての責任者というものもあるでしょうから、そういった責任の度合いというのもおのずと違いますし、また、異常な事態への対応ということで、苦情があった場合、それも非常に問題のある苦情、法律問題の場合はだれが対応するか、そういったことによっても変わってきますので、やはり一見やっていることが同じだからといって同一労働という…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 五月六日の本会議で総理大臣の答弁があったわけでございますけれども、これは、具体的にはこういうふうに答弁されております。「労働者の待遇は職務内容などに応じて決定されるものであり、有期契約労働者と常用労働者との間で待遇の均等化を一律に図ることは困難」であります。こういうことを言っておりまして、職務内容ということですから、その職務内容と申しますのは、先ほど申し上げましたように、いろいろ具体的にやっている職務だけではなくて、そ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 法的な効果としては一緒ではございますけれども、少なくとも基準法の中に指針の根拠規定があるということで、現場の監督官としてはもう一つ自信を持った指導ができるというふうに考えています。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第21号
○松崎政府参考人 現在の指針もそうでございますけれども、これをベースにして新しく定めようとしている指針につきましても、やはりこれはトラブルの防止、そういったものから非常に重要なことと考えております。 したがいまして、従来にも増して、緻密な、ある一定の指導というものに努めたいと思っています。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 今委員御説明のように、主張立証責任については、法律上もいろいろ割とはっきりしておりますけれども、確かに、主張立証活動という言葉は、余り耳なれないといいますか、余り熟した言葉ではないかもしれませんが、私どもの理解としましては、前回、御説明が不十分だったかもしれませんけれども、例えば解雇権の濫用という問題に当たりましては、解雇権の濫用という、そういった評価を得るための評価の根拠となる具体的な事実、または、使用者の側からいえ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 法律全体の、民訴法レベルの話になるとまたいろいろあるかもしれませんけれども、先生がおっしゃった、その場面の具体的な事実の証明についての責任、実質的な証明責任ということでは一緒だと思います。
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 この主張立証責任に関しまして、私どもが理解している解雇権濫用法理についてちょっと御説明させていただきますけれども、これは冒頭、委員に御説明いたしましたように、我が国で解雇権というものについて六百二十七条一項しかないときに、解雇というものについて、やはり非常に労働者にとって重大な事態だということで、これを何とか救おうということで民法の一条三項というものを使いまして、ほかにありませんから、一般的にはこれを使いまして労働者を…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 先生おっしゃるように、解雇権濫用法理のもとで解雇に関します裁判実務というのは、そういった取り扱いがなされておるわけでございます。 これは、先ほど申し上げましたように、最高裁判例、五十年の判例のいわば規範的部分といいますか、客観的に云々というところでございますけれども、こういったものをきちんと運用する、では何をもってそういった要件を認定していくのかということが裁判実務に必要になるわけでございますけれども、どういった事実で…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 まず、立法者意思といいますか、私ども、提案者でございますので、立案者意思ということになろうかと思いますけれども、私ども厚生労働省としましては、今回新設します十八条の二という規定、これは、今申し上げましたように、解雇権濫用法理、これをはっきりその要件というものを明示いたしました五十年の最高裁判決、そういったものを明文化する、確認的に明文化するということが第一点でございます。 そういったことから、先ほどの繰り返しになります…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 まず、今回の第十八条の二の新設でございますけれども、この条文については、先ほど申し上げましたように、現在まで三十年にわたりまして定着してきております解雇権濫用法理のリーディングケースでございます五十年の判例の規範的な要件、それをそのまま忠実に規定しようとしてこういう条文になっているわけでございます。 したがいまして、その条文を運用しようという場合、先ほど申し上げましたように、いろいろな現状がございます。そういったことか…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 確かに御指摘のように、基準法の体系の中では、そこだけ取り出すと、使用者が何々することができるという条文は異質かもしれません。ただ、私どもの立案者の意思としては、大事なのはただし書き、後段でありまして、後段を出すために、基準法の中に、解雇ルールというもの、全体を記した方がよりわかりやすいだろうというところで、もちろん現在新しく付与するわけではありません、解雇権があるということを確認的に規定し、ただし、大事なところをすぐ続…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 まず第一点目の、就業規則に解雇事由が記されている場合、就業規則違反とおっしゃいましたけれども、就業規則の解雇事由に該当した場合、すぐ解雇になることはないかと、有効かということでございますけれども、就業規則に解雇事由というものが普通は書かれております。それで、何か労働者がやった行為が就業規則の解雇事由の条項に該当した場合というふうに理解してよろしいんであれば、それは、例えば欠勤を月のうち十回以上したら解雇といったような条…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 ちょっと、時間をとらずにお答えを簡単に申し上げますけれども、就業規則の問題、これは城島委員と同じでございまして、私どもは、就業規則にきちんと解雇事由が書いてある場合には二重にあると。もちろん初めの、就業規則のどれに該当するかということについては使用者に立証責任がある、それがクリアされても、二つ目のハードルとして権利濫用法理があるということを申し上げたわけで、一緒だと思っております。 それで、十人未満の扱いでございますけ…
第156回 衆議院 厚生労働委員会 第19号
○松崎政府参考人 これはちょっとややこしかったんですけれども、就業規則があって、そこに解雇の事由が書いてあるといった場合、それで、就業規則のどれかの条項に当たるということを理由にして解雇されたという場合だと思いますけれども、そういった場合、労働者の側としましては、そんな就業規則に当たるようなことはやっていないということを言って訴えるわけです。そういった場合に、当然、使用者の方は、どういう行為があってどの条項に該当するかということについて…