小林洋司
会議録に記録された「小林洋司」の発言を集計しています。会派・役職は直近の発言から推定した値です。同姓同名の別人が含まれる場合があります。
出典: 国会会議録検索システム API（国立国会図書館） ↗- 総発言数
- 621 件
- 直近の所属会派
- —
- 直近の役職
- 厚生労働省人材開発統括官
- 直近の発言日
- 2019/04/17
政策テーマ別の発言量
テーマ代表語との共起件数- デジタル行政4 件
- 半導体1 件
- 地方創生1 件
- AI0 件
- GX・脱炭素0 件
- 経済安保0 件
- 宇宙0 件
- 医療0 件
- 農業0 件
- 防衛0 件
- 防災0 件
- こども・子育て0 件
- 教育0 件
- 労働・賃金0 件
- エネルギー0 件
- 観光・インバウンド0 件
- 住宅・不動産0 件
- スタートアップ0 件
- 社会保障・年金0 件
- 通商・貿易0 件
※ 発言者名とテーマ代表語1語の共起件数です。全期間が対象ですが、表記ゆれや 同音異義語を含むため、関心の強さを厳密に測る指標ではありません。
よく発言している会議
直近 100 件の標本- 厚生労働委員会89 件・89%
- 予算委員会第五分科会4 件・4%
- 決算委員会3 件・3%
- 予算委員会2 件・2%
- 地方創生及びデジタル社会の形成等に関する特別委員会1 件・1%
- 経済産業委員会1 件・1%
※ 全 621 件のうち直近 100 件のみを集計した標本値です。
発言履歴
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 取引先や顧客からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいということ、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるということ、こうしたことで、措置義務の対象には含めないという整理をいたしておりま…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 顧客等からのいわゆるカスタマーハラスメントというのは、例えば消費者であるとか、あるいは患者の御家族の方、あるいは学校の保護者の方等々の行動規範というか行動の仕方というところにかかわってくる問題でございまして、そういったところにやはり踏み込んで啓発をしていかないとこの問題の本質的な解決につながらない部分があるんじゃないかということで、そういった社会的啓発というのにこれから取り組んでいく必要があるとい…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 具体的な方策についてはこれからの検討ということになりますが、それぞれの業界等を所管している関係省庁がございますので、そういった関係省庁と十分連携をする、そして業界団体等を巻き込んで対応していくということで、そういった形で効果的な方法というのをこれから検討していきたいというふうに思っております。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 女性の賃金でございますが、平成三十年の賃金構造基本統計調査によりますと、二十四万七千五百円でございます。男女間賃金格差につきましては、男性の賃金を一〇〇としたときに、女性の賃金が七三・三ということになっておるところでございます。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 男女の賃金格差の要因ということになりますと、勤続年数あるいは役職、年齢、学歴などさまざまでございますが、主な要因ということを分析いたしますと、管理職比率そして勤続年数の差異ということになるわけでございます。 したがいまして、女性の管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどによって女性の勤続年数を伸ばしていく、そういったことによって男女の賃金格差の解消が進むのではな…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 平成二十八年度に、厚生労働省が委託をする形で、仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業ということをやりました。そこで実態を調査いたしておりまして、仕事と育児の両立が困難で仕事をやめざるを得なかった理由に挙がっておりますのが、勤務時間が合いそうにないこと、保育園等に子供を預けることが難しいこと、育児休業がとれそうにないこと、職場に育児との両立を支援する雰囲気がないことといった理由が挙がっ…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 今御指摘いただきましたような女性の非正規労働者の割合といったような数字については、ほぼ横ばいで推移をしているというのが実情でございます。 ただ、不本意ながら非正規雇用の職についている女性の割合というのは対前年比で二十四半期連続で低下していること、また女性の正規雇用労働者の数は四年連続して増加していることなど、雇用の質の面での改善も見られるところでございます。 そうしたことを更に進めようということで…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 済みません、手元に附帯の十四を持ち合わせていないものですから抽象論になって恐縮でございますが、今委員御指摘なさいましたように、女性活躍が阻害されるようなことのないようにいろいろな配慮を企業に求めていく、その中にはプライバシーの保護とかいろいろな要素はあると思いますので、お話を受けて、検討してまいりたいというふうに思っております。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 女性活躍の状況ですとかあるいは課題というのは、企業によってさまざまなものがございます。そういった実情に応じた主体的な取組を促すというのがこの女性活躍推進法の基本的な考え方でございまして、一定部分は義務づけた上で、その先はいわば企業の競争原理に委ねるという形で進めてきておるところでございます。 そうした中で、今回、企業の自主性を尊重しつつ、女性が継続的に活躍できる環境整備を進めるということで、これま…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 今回の法案におきましては、女性活躍推進法など、合計五本の法律を一括法により改正しておるところでございます。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 先ほど先生御指摘されました「見える化」支援ツール活用マニュアルにおきまして、男女間の賃金格差についても検証すべき視点の一つとしてお示ししておることは事実でございますが、ここでは総合的な指標という位置づけというふうになっております。 男女間の賃金格差というのは、さまざまな背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つものでございまして、このツールではそういった位置づけをしておりますけれども、…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 大変失礼いたしました。 状況把握項目について、御指摘いただきました労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働時間とそれから有給休暇取得率等につきましてでございますが、これは必要に応じて把握する項目とされておりますけれども、把握する場合には雇用管理区分ごとに実施する必要があるということを省令で規定しているところでございまして、恐らく私が今申し上げた取扱いということになっていると思っております。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 省令上そういう取扱いになっておるところでございます。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 委員御指摘のように、セクハラとパワハラが複合的に起きるような事案というのは多々あると思っております。 今回は、それぞれ理由があって、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、そして労働施策総合推進法ということで置く法律が異なることになるわけでございますが、一つは、労働施策総合推進法の四条に全体を統括するような規定を入れたということと、あと、実際にこれから施行に当たって指針等を示していく中で、企業におい…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 まず、性的指向、性自認の関係でございますが、それに関する言動というのは業務上必要ないものでございますので、性的指向、性自認について本人の意に反して公にする等によって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに当たり得る。 一方で、ジェンダーハラスメントでございますが、ジェンダーハラスメントにつきましては、どのような言動がこれに当たるかということについて、現時点においては社会的な共通認識が形成され…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 冒頭申し上げませんでしたが、パワハラの定義は三点ございまして、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること。 この優越的な関係というのは、必ずしも上司、部下ということではございませんで、その人の協力がなければ業務遂行ができないような関係性をあらわすということでございますが、一定の制約はある。その上で、特に二つ目…
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 職場における優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当の範囲を超えたものによって、就業環境を害されることということが基本的な定義でございますので、この定義の範囲でどういうものが該当するか考えていくということになるわけでございますが、こちらにつきましては、また審議会等で十分御議論をいただいた上で、指針等で明らかにしてまいりたいというふうに考えております。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 職場は、基本的には、セクハラにおきましても、業務が行われている場所ということで、必ずしも執務室に限られるわけではないという広い解釈がとられております。パワハラにつきましても、基本的にはそれと同様の解釈になるというふうに理解をしております。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 例えばセクハラに関して申し上げますと、相談を理由としての不利益取扱いについて禁止規定を置く、それから、他社のセクハラに関して、加害側の企業に協力の努力義務を課す、あるいは、これはハラスメント全般でございますが、ハラスメントは許されない行動であって、言動に配慮すべしという、これは配慮規定でございますが、そういったものを入れるといったことを今回盛り込んでいるところでございます。
第198回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 企業が他社に対して改善要請等ができるとする規定の例が幾つかございます。 一つは、労働安全衛生法におきまして、元方事業者は関係請負人等に対し、労働安全衛生法の規定に違反しないよう必要な指導等を行わなければならない。それから、派遣の関係でございますが、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針というのがございまして、派遣元事業主は派遣先に対して健康診断等の結果に基づく就業上の措置を講ずるに当たって、派遣先の協力が必要な場合には…