大谷泰夫
会議録に記録された「大谷泰夫」の発言を集計しています。会派・役職は直近の発言から推定した値です。同姓同名の別人が含まれる場合があります。
出典: 国会会議録検索システム API（国立国会図書館） ↗- 総発言数
- 1,061 件
- 直近の所属会派
- —
- 直近の役職
- 厚生労働省医政局長
- 直近の発言日
- 2007/04/04
政策テーマ別の発言量
テーマ代表語との共起件数- 医療6 件
- こども・子育て6 件
- 半導体0 件
- AI0 件
- GX・脱炭素0 件
- 経済安保0 件
- 宇宙0 件
- 農業0 件
- 地方創生0 件
- 防衛0 件
- 防災0 件
- 教育0 件
- デジタル行政0 件
- 労働・賃金0 件
- エネルギー0 件
- 観光・インバウンド0 件
- 住宅・不動産0 件
- スタートアップ0 件
- 社会保障・年金0 件
- 通商・貿易0 件
※ 発言者名とテーマ代表語1語の共起件数です。全期間が対象ですが、表記ゆれや 同音異義語を含むため、関心の強さを厳密に測る指標ではありません。
よく発言している会議
直近 100 件の標本- 厚生労働委員会69 件・69%
- 予算委員会第五分科会8 件・8%
- 社会保障と税の一体改革に関する特別委員会6 件・6%
- 予算委員会6 件・6%
- 内閣委員会5 件・5%
- 決算委員会2 件・2%
※ 全 1,061 件のうち直近 100 件のみを集計した標本値です。
発言履歴
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 今回の労働政策審議会でも御議論があったわけでありますけれども、特に大手のスーパー等におきましては、現場の売り場主任とか、そういう人事管理を既に先行的に徹底しておりまして、今回私どもがいわば法律上あってはならないというような形で定めた差別禁止の対象みたいなものはもうほとんど存在しないということについて、私どもも調査をし、また関係者の意見を聞いたところでございます。 一方で、そういう完備された人事ルールのないところがまだ多…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 これは、今回の制度のルールについて立ち入って実態審議をまだできているわけではありませんので、どこどこのどれがそうだということは言えませんけれども、その審議会の審議の過程の中でも、中小企業の関係者からは、こういった差別禁止について、なかなか厳しいという意見は随分出たところでありまして、実際に中小企業の場合には、転勤とか人事異動がないケースが多いわけでありますから、大手の企業よりはより差別禁止の要件に近いケースが存在するん…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 経営者の反対がなかったということではございませんで、審議会のプロセスでも、最終まで、合意できるかどうかぎりぎりの議論が続いた中で、労使、意見をまとめていただいて今回の法案提出に至ったということで、そのプロセスにおいては、私どもは経営者について大変理解を求めた。かつて、この十年間、なかなかこの法案がこういう改正が達成できなかったという事情もしんしゃく賜りたいというふうに思います。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 お答え申し上げます。 一般論として申し上げれば、どのような雇用形態でありましても、公正な待遇を実現するということが、その労働者一人一人について、安心して、納得して働くことを可能にするということで、正社員とパート労働者に同じ人事制度を適用するということは望ましい方向であると考えております。 また、このような人事制度の適用が労働条件の引き下げを伴う場合もあるという御指摘でありますけれども、これは、さっき申しましたように、事…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 お答え申し上げます。 平成五年にこのパート労働法を制定し、通常の労働者との均衡を考慮してという規定が盛り込まれて以降、厚生労働省としましても、均衡とは何かということについて検討を積み重ねてきたところでございます。 具体的には、有識者による研究会を数度にわたり設置し検討を行いましたけれども、いずれにおきましても、日本における雇用管理の実態に見合った現実味のあるいわゆる物差しというものがコンセンサスを得られなかったというの…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 お答え申し上げます。 現行法において短時間雇用管理者の設置を求めております趣旨は、短時間労働者の就業実態が多様であり、事業主みずからがこれらすべての短時間労働者について、それぞれの就業実態に応じたきめ細かな管理を行うことが困難な面が多いということから、事業所において短時間労働者の雇用管理の改善等を求めるための体制を整備する、こういう必要から設けているわけであります。 今回の改正でありますけれども、残念ながら、現状として…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 今御指摘ありましたように、この法案で、事業主によります苦情の自主的な解決を前提とした上で、紛争解決援助の仕組みとして、紛争調整委員会による調停を行うということにしておりまして、その調整につきましては、都道府県の労働局の雇用均等室が担当することになっております。 その人員についても御指摘がございましたけれども、この改正パート労働法につきましては、これは、今おっしゃった都道府県労働局の雇用均等室のみならず、全国に約三百カ所…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 パートタイム労働に関する条約、いわゆるＩＬＯ第百七十五号条約におきましては、比較可能なフルタイム労働者といたしまして、パート労働法における通常の労働者と類似の概念が定義されております。これとの比較においてパート労働者を定義する体系をとっているという点では、これはパート労働法と同じであります。 しかしながら、比較可能なフルタイム労働者という考え方でありますが、これが事業所の外におられる方も含む概念であるという点で、このパ…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 例えば現行のパート労働法は、均衡待遇や正社員転換の促進について、法に基づく指針において努力義務として定める、現状はそういうふうにとどまっておりますけれども、これでは裁判における民事上の効力が期待できない。 今回、そういった現状にかんがみまして法改正を行い、差別的取り扱いを禁止し、正社員の転換の促進については義務として法律に規定することなどにより、その差別的取り扱い禁止規定に違反した場合に労働契約無効となるような民事上の…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 お答え申し上げます。 改正法案における労働条件の文書交付義務でございますけれども、これは労働基準法の義務に加えまして、昇給、退職手当、賞与の有無について文書の交付等による明示を義務化しようとするものでございます。 また、その明示する文書の様式でありますけれども、法律の要件を満たせばこれは足りるものでありますが、法令によって一律に限定するという予定はありませんけれども、例えば厚生労働省がモデルを示している雇用通知書、こう…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 方法についても、これは労働政策審議会でも議論があったところでありますけれども、メールといった簡便な方法というようなものも今後検討してまいりたい。 また、強制といいますか、執行を担保するために、今回、過料という措置を設けて、民事上の違反に対してはそれなりの措置を講じていくということも盛り込んでいるところでございます。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 今お話にありましたような方法はいろいろ考えるところであろうかと思いますけれども、今回の法律の議論におきましては、まず、特に退職とか賞与とか、そういった問題について契約時点ではっきりしないことが後々の争いになるということで、入り口で文書交付してそれが、確かに指導にも努めていかなければなりませんけれども、義務違反に対してはそれなりの、過料という措置を講じ、またその実施について各般の体制をとり、またその説明義務というものも事…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 実効上、行っていただくということはもちろん歓迎すべきことだと思いますが、私どもが申し上げましたのは、法律によって強制するような形での改正ではないということでございます。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 ただいまお話のありました要件の労働者でありますけれども、これにつきましては、昨年、労働政策審議会の中で、どういった方々が差別禁止対象として望ましいか、ふさわしいかということを労使でぎりぎり議論して今のような要件が固まったわけであります。 そこで、先ほど大臣が申し上げましたけれども、そういった要件の中では、過去にそれを、去年の暮れに決まったことについて調査したものがあったわけではありませんので、過去の調査の中で最も近似的…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 この法律では、事業主がまず自分たちの雇用している方について判断をしていくことになります。そして、その事業主の判断を適正にするためにも、この法律が成立し施行になれば、その考え方の根拠や基準については通達等で明快にし、なお研修、ＰＲ等に努めていきたいということであります。 そして、労働者の方々がそれについてわからないときに、例えば説明義務と申しておりますけれども、今回、説明義務を事業主に義務づけておりますので、自分の状況に…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 成立前提のお話になりますけれども、本法が成立しましたら、早急に作業をいたしまして関係者の了解を得て出したいと思っておりますので、できるだけ早い時期に努めたいと思います。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 同一の職務と申しますと、それは、例えば販売であるとか、営業であるとか、あるいはもっと細分化した、レジの仕事であるとか、そういうことで考えておりまして、特にそのジャンルについて細かい定義はございません。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 お答え申し上げます。 差別的取り扱い禁止の対象の要件として、職務、それから人材活用の仕組み、契約期間、この三つがございますけれども、そのうち、最も基本となります最初の要件は、職務の内容が同じということであります。 職務の内容が同じということは、一つは、業務の内容であります。それから、その業務に伴います責任が同じである場合を指しまして、事業所における作業マニュアルであるとか、あるいは作業分担の実態の分析等によって職務内容…
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 これも先ほどの答えの繰り返しになりますが、まず、一義的には事業主がその違いを判断し、またそれに対してその労働者が説明を求め、確認していくという中で固まっていくものだと思います。
第166回 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○大谷政府参考人 反復更新の考え方でありますけれども、これにつきましては、例えば更新の回数であるとか、あるいは実際上のさまざまな事情を考慮して判断するわけでありますけれども、裁判例をもとに考えますと、例えば業務内容の恒常性や臨時性、あるいは正社員との同一性が一つの基準。また、労働者の契約上の地位の基幹性や臨時性という基準。また、継続雇用を期待させる言動とか、当事者の主観的な態様。また、更新の手続の厳格性。その他、ほかの労働者の方の更新状…