議院運営委員会 第16号

○委員長（牧野たかお君）　ただいまから議院運営委員会を開会いたします。 　まず、理事の補欠選任についてお諮りいたします。 　委員の異動に伴い理事が一名欠員となっておりますので、この際、その補欠選任を行いたいと思います。 　割当て会派推薦のとおり、伊藤孝江君を理事に選任することに御異議ありませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（牧野たかお君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（牧野たかお君）　次に、元議員故田名部匡省君に対する弔詞に関する件を議題といたします。 　事務総長の報告を求めます。

○事務総長（小林史武君）　元議員田名部匡省君には、去る三月二十六日、逝去されました。謹んで御報告いたします。 　本委員会の理事会におきましては、協議の結果、お手元にお配りしてございます案文の弔詞をささげることに決定いたした次第でございます。

○委員長（牧野たかお君）　本件につきましては、ただいまの事務総長報告のとおり決定することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（牧野たかお君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（牧野たかお君）　次に、本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に関する件を議題といたします。 　本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、情報通信技術の進展等に対応するための刑事訴訟法等の一部を改正する法律案につき、本日の本会議においてその趣旨説明を聴取するとともに、立憲民主・社民・無所属一人十五分、日本維新の会、国民民主党・新緑風会及び日本共産党各々一人十分の質疑を順次行うことに意見が一致いたしました。 　理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（牧野たかお君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（牧野たかお君）　次に、本日の本会議の議事に関する件を議題といたします。 　事務総長の説明を求めます。

○事務総長（小林史武君）　御説明申し上げます。 　本日の議事は、最初に、元議員田名部匡省君逝去につき哀悼の件でございます。弔詞をささげることにつきまして異議の有無をもってお諮りいたしました後、議長は弔詞を朗読されます。その際、一同御起立をお願いいたします。 　次に、情報通信技術の進展等に対応するための刑事訴訟法等の一部を改正する法律案の趣旨説明でございます。まず、日程に追加して提出者の趣旨説明を求めることを異議の有無をもってお諮りいたします。異議がないと決しますと、鈴木法務大臣から趣旨説明があり、これに対し、打越さく良君、嘉田由紀子君、川合孝典君、仁比聡平君の順に質疑を行います。 　次に、日程第一ないし第四を一括して議題とした後、外交防衛委員長が報告されます。採決は二回に分けて押しボタン式投票をもって行います。まず日程第一ないし第三を一括して採決し、次いで日程第四を採決いたします。 　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約一時間四十分の見込みでございます。

○委員長（牧野たかお君）　ただいまの事務総長説明のとおり本日の本会議の議事を進めることに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（牧野たかお君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。 　暫時休憩いたします。 　　　午前九時四十三分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時開会

○委員長（牧野たかお君）　ただいまから議院運営委員会を再開いたします。 　まず、参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　人事官の任命同意に関する件のため、本日の委員会に参考人として人事官候補者・人事院総裁川本裕子君の出席を求め、所信を聴取することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（牧野たかお君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（牧野たかお君）　次に、人事官の任命同意に関する件を議題といたします。 　候補者から所信を聴取いたします。川本裕子君。

○参考人（川本裕子君）　川本裕子でございます。 　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されています。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しています。 　私は、民間企業での勤務を経た後、大学において金融機関経営や企業統治全般についての研究、教育に携わり、令和三年六月に人事院総裁に就任いたしました。 　人事院総裁として、人事院の中立第三者機関としての性格を十分に踏まえつつ、労働基本権制約の代償機能としての人事院勧告を着実に行うとともに、民間企業とは異なる公務の特殊性にも十分に留意し、各府省の現場の実情を踏まえながら、公務人材の確保、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、両立支援制度の拡充、メンタルヘルス、ハラスメント対策などの人事行政施策の推進に取り組んでまいりました。 　施策のユーザーである各府省や職員の声を受け止めつつ、例えば、人材の確保の面では、多くの方々に公務を志していただけるよう採用手法を改善したり、長時間労働の是正の面では、各府省の勤務時間を調査し指導する体制、仕組みを構築してまいりました。講じた施策について、成果が見られてきたものもありますが、人材確保を始め、取り組むべき課題はいまだ多く残されております。 　持続可能な公務組織とするために、国家公務員の採用から退職に至るまでの公務員人事管理全般にわたって、国家公務員法の趣旨が実現されるよう、取組を進めることが大事だと考えております。 　仮に人事官に再任されました場合には、国民の代表である国会での御議論を始め、様々な御意見に真摯に耳を傾けながら、お二人の人事官と協力して、重大な責務を果たすべく、全力で職務に取り組んでまいりたいと存じます。 　以上、簡単ではございますが、私の所信を述べさせていただきました。 　本日は、このような機会を与えていただきまして、誠にありがとうございます。

○委員長（牧野たかお君）　以上で候補者からの所信の聴取は終了いたしました。 　これより候補者に対する質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○石橋通宏君　立憲民主・社民・無所属の石橋通宏です。 　早速質問に入らせていただきたいと思います。 　今改めて所信をお聞かせをいただきましたけれども、四年前の所信、そのときの質疑のやり取りも改めて確認をさせていただいた上で、今所信をお述べいただきましたけれども、この四年間の取組、実績、成果、できたこと、できなかったこと、様々あろうかと思いますが、ちょっとそういった観点で何点かお聞きをしていきたいと思います。 　一点目は、今所信でもお述べになりました人事院、人事院勧告、公務員の皆さんの労働基本権の制約の代償機能、措置として講じられていると。ただ、長年にわたりまして、国際労働機関、ＩＬＯからは、まさにこの代償機関が不十分であると、やはり国家公務員始めこの労働基本権を回復すべきであるということ、この指摘をずっとされてきておりました。四年前の所信質疑のときにこの質問を掛けられて、ちょっとそのときの参考人の答弁がちょっと認識が足りないのではないかなという感じもしました。 　改めてお聞きをします。この間も引き続き、総裁におられる間にもＩＬＯからは指摘を受け、是正を求められているはずです。この件について、改めて川本参考人の、労働基本権の回復、これを喫緊の課題として取り組んでいかなければならないかどうか、その件についての所見をお願いいたします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　四年前の所信質疑の際は、ＩＬＯの、国の行政に従事する公務員に対し労働基本権の制約を認め、これらの公務員に対し適切な代償手続の保障を求めているという考え方を申し述べた上で、日本政府としては、非現業国家公務員はＩＬＯのいう国の行政に従事する公務員に該当するため、現況はＩＬＯの原則に反しないという立場であるとお聞きしている由を申し上げました。日本政府がそのような立場であるという認識は変わっておりません。

○石橋通宏君　いえ、日本政府はそうやって説明を続けておりますが、それに対して、ＩＬＯからはそれは違うという指摘を受け続けていることに対しての総裁の御認識をお聞かせいただけないでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　ＩＬＯから御指摘をいただいていることは承知しております。先ほど申し上げたとおり、日本政府は、非現業国家公務員はＩＬＯのいう国の行政に従事する公務員に該当するため、現況はＩＬＯの原則に反しないという立場であると認識しております。 　いずれにしましても、そのような中では、人事院としては、労働基本権制約の代償措置として与えられた役割を適切に果たしていくことが重要と考えます。

○石橋通宏君　人事院人事官として、総裁としてそれは人事院に与えられた責務を全うすること、まあそういうことだというふうに思いますが、ただ、重ねて、この代償措置が機能していない、だから改善すべきだとＩＬＯから指摘をされていることは重く受け止めていただかないといけないのではないかというふうに思います。なので、重ねてそのことは強く申し添えておきます。 　その上で、代償措置がなかなかうまく機能していないのではないかという問題提起、我々も実は共有をしております。 　今も人材の確保等を所信でお述べいただきましたけれども、残念ながら、若手公務員中心に離職が止まりません。本当に、希望を持ってやりがいを感じて公務員志望してくれた皆さんが残念ながら離職してしまうと、極めて残念だと思います。 　この川本さん御就任の間の四、五年の間にも、十年未満退職者数が大きく増加をしてしまっています。なぜでしょう。なぜ若者の離職、十年未満離職者の増加がこの間も見られてしまっているのか、その原因はどこにあるとお考えですか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　いろいろな原因があるかというふうに思います。処遇の問題もあろうかと思いますし、働き方改革、あるいは働き方とか、またやりがいの感じ方というようなこと、総じて非常に問題があるというふうに考えております。

○石橋通宏君　今大きく三点述べられた、まさにその点が大きな課題だと私たちは思っています。長時間労働、過重労働の問題、それから、私はやっぱり処遇の問題も極めて大きいというふうに思いますし、そして、やりがいをその中で感じていただけているのかという、この三点の柱が極めてやっぱり問題だからこうして離職が止まらないのではないかと思います。 　長時間労働についても所信でお述べになりましたけれども、平均年間の残業時間数、増加していないでしょうか。この間も、中央なり地方におられる方々、それぞれいろいろ多寡はありますけれども、平均で見たときに残念ながら減っていないのではないか、むしろ上昇している部署、部門があるのではないか。その点は、総裁として、なかなかこれ成果が上がっていないのではないかと指摘せざるを得ないのですけれども、この原因はどこにあるとお考えですか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　この四年間にわたりまして、人事行政の各分野において様々な課題がございますけれども、お二人の人事官とよく御相談し、人事院職員ともよく話し合いながら数多くの施策を展開してまいりました。 　例えば、働き方改革については、私どもに勤務時間調査・指導室を設置して、各府省を直接訪問して超過勤務縮減に向けた調査や指導を行ってきておりますし、また、勤務間のインターバル確保の努力義務を新たに導入いたしまして、柔軟な働き方の実装に向けて、テレワークガイドラインの策定や、フレックスタイム制について週一日を限度に勤務時間を割り振らない日を設定する仕組みを全職員に拡大するなどの取組も進めました。 　国家公務員の定員については、人事院の直接の担当ではありませんが、各府省に対し業務量に応じた要員確保に関するアンケートを実施し、その結果を持って私自身が担当大臣をお伺いし、御協力をお願いするなどしてきました。令和六年度、七年度には、超過勤務の縮減のための定員が各府省に措置されていると承知しています。 　ただ、御指摘のとおり、超過勤務の現状については、各府省における年間平均で超過勤務時間自体は減少はしてきておりませんので、人事院としてはスピード感を持って様々な手をまた打っていく必要があると思っております。

○石橋通宏君　今お触れになったところで、やはり幾ら残業時間減らそうと、改革していこうといっても、絶対的な数が足りなければそれは無理だと思います。 　この間ずっと国家公務員も地方公務員も定員数減らしてきました。国家公務員は激減しています。それで、現場の皆さんは本当に日夜頑張っていただいているんだけれども、余裕がない、ゆとりのある仕事ぶりもできない、そんな中で、過重労働に皆さん悩んで、さっき言った離職が止まらないという状況、メンタルヘルスの長期病休者も増加の一途をたどってしまっています。 　これでは、総裁がおっしゃった、本当にこの日本、国を支えていただいている、担っていただいている大事な公務員の皆さんを支えられなくなってしまうという強い危機感を持たなければいけないのではないか、確かに総裁としてできることは限られているかもしれませんが、やはり実定員数の増加をやはり図っていかないと働き方改革もいろんな取組もできないのではないかと思います。 　そのことについて再度、総裁として、今後の公務員の定員、国家公務員、地方公務員含めて実定員数の増加すべきだというふうに私は思いますが、どうお考えでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　繰り返しになりますけれども、国家公務員の定員については、人事院は直接の担当ではございませんけれども、省庁にアンケートを取ったり、業務の実態をよく調べまして、それを様々な方たちにお伝えしていくというのが私どもの仕事だと思っております。また、定員があっても人員を埋められないという実態もございますので、その点については採用などに協力をしていきたいと思っております。

○石橋通宏君　時間がありませんのでこれで質問をまとめますけれども、今おっしゃられた、やっぱりなぜ志願者すら減っているのか、なぜ若者が入ってきてくれたのに離職してしまうのか。やはりそれは、本当に、長時間労働の問題、働きがいの問題、さらには処遇の問題を含めて、これまさに人事院の、人事院勧告の在り方についての問題だというふうに思います。その点はしっかり踏まえた今後の対応というのは是非是非重ねてお願いしておきたいと思います。 　時間ですので、以上で終わりにさせていただきます。ありがとうございました。

○青島健太君　日本維新の会の青島健太と申します。 　まずは、川本参考人におかれましては、人事官として、また総裁として、ここまでの御貢献、心から敬意を表させていただきます。 　そして、今日はまた改めてこういう場にお越しをいただきました。質問をさせていただきたいと思います。 　私の独自の調査によれば、川本参考人は、何やらスポーツが大変お好きで、お得意だという情報もいただいております。それと、皆さんのところにお配りいただいているところにはもう生まれた年月が書いてありますのであれですが、参考人とは私、同学年、同い年ということになりますけれども、もう大分前の話になりますが、私は大学時代、六大学野球をやっておりましたけれども、同じ時代に東京大学で在学していらっしゃいました。まあ最初はちょっと緩めの話ですが、六大学野球なんかは御覧に行かれたんでしょうか。 　昔は大分学生も埋まっていたスタンドが、最近はなかなか埋まらないという感じがいたしております。大分前の話ですが、我々が学生時代と比べて、今の若い人たちの価値観とか、あるいは職業観とか、もしかするといろいろ変わっているのかも分かりません。 　人事院というお立場の中で、若い方々のそうした考え方やライフスタイルや、そういうのもしっかりとつかんでいかなければいけないというお立場でもあるかと思います。当時と比べて、今の若い方、どのように認識されているか、まずそこを伺いたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　御調査のとおり、私はスポーツはやるのも見るのも大好きでございまして、六大学野球の試合は見に行きました。当時、母校が珍しく勝ち進んでいたので、うれしく思ったのを覚えております。 　委員長が、ごめんなさい、失礼いたしました、委員おっしゃるように、価値観や職業観というのは時代とともに変わっていくものと考えています。今の若い方たちは自分の成長に敏感であると言われており、自分自身のキャリア形成やスキルの向上への関心も高まっていると認識しています。また、仕事と家庭の両立への関心も一層高いように思います。 　公務でも、若手の退職理由の一つとして、成長実感のなさが聞かれます。成長は、実績や獲得したスキルなどが公正に評価されてこそ実感ができるものです。また、終身雇用を前提とせず、今の仕事ぶりを今評価されたいという若手職員にとって、採用年次に縛られた仕組みの運用は敬遠をされています。そのため、公正な人事評価の実施とその活用を含め、上司の人材マネジメント力を高めることが重要と考えます。 　若年層の職員も含めて、職員一人一人がやりがいを感じながら高い志を持って能力を十分発揮できるよう、働き方改革や両立支援制度の拡充、給与、処遇の改善を始め、重層的な取組を進めていく必要があると考えます。

○青島健太君　今参考人からも割と細かくお話がありましたけど、全て若い方たちに迎合するようにそれをかなえましょうというようなものは無理な面もあるかも分かりませんが、しかし、今の若い人たちが何を考えて何を求めているのかというところをしっかりとつかまえてやはり職場環境というものも考えていくという必要があるんだろうと思います。 　そうした中で、今、石橋委員からも御指摘がありましたけれども、離職率、非常に高い。その一つのまた理由としては、やっぱりメンタルヘルスということが大きくあるんではないかと思います。これは、国家公務員だけでなく、多くの企業の中で、こうした心の健康をどう保っていくのかというところは私たちの社会の今大きな課題になっているかと思います。 　私のようにスポーツする者、するのが好きな人はちょっと走ってきたりすればすかっとしたりはするんですが、この悩みの理由は様々あるかと思います。大きくくくってしまえば、ある種のストレスみたいなものなのかも分かりません。 　やっぱり自分がやりたいことが、仕事がうまく進めば自分の時間をうまく使える、あるいはそういう働き方がかなうということで、非常に柔軟な働き方がかなうということが一つそこには求められているのかなと個人的には感じておりますけれども、こうした働き方改革、メンタルヘルス、何かにうまくそれを解消するような形につながる働き方の改革、これは進んでいるんでしょうか。お願いします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、職員一人一人が能力を発揮し、生き生きと働くためには、大前提として健康の確保が不可欠と考えます。 　人事院は、職員の健康の維持と仕事と生活の調和が取れた効果的な働き方の実現のため、令和六年四月から、勤務間のインターバル確保の努力義務を導入しました。あわせて、各府省における具体的な取組の検討を支援するため、勤務間のインターバルの目安となる時間十一時間や確保に向けた取組例を各府省に示しております。 　また、柔軟な働き方の実装に向けて、テレワークガイドラインを策定し、フレックスタイム制についても、コアタイムを柔軟化したり、週一日を限度に勤務時間を割り振らない日を設定する、ゼロ割り振り日と呼んでおりますけれども、これを全職員に拡大したりするなど様々な施策を実施してきました。 　さらに、職員の心の不調に早期に対応するため、こころの健康相談室のオンライン相談を拡大したほか、令和七年度からは、心の健康に加え、女性の健康に関する相談窓口も開設を予定するなど取組を進めております。 　職員の健康管理施策を一層進めていく上で、各府省の健康管理体制の充実も含め、更なる取組を進めていくことが必要であると認識しております。

○青島健太君　そうした改革も是非更になお一層進めていただきたいと思います。 　さて、いろいろな改革がある中で、私はちょっとこれを聞かせていただこうと思います。国家公務員の総合職のこの大卒の初任給ですが、今回、パーセンテージでいうと一四・六％、二十三万円から国家公務員大卒、スタートするという、かなり大きなこの改革がこれから始まるところでございます。 　この決断の理由、何を狙ってこういう改革に出たんでしょうか。御説明お願いします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　近年、国家公務員採用試験の申込者数は、総合職の教養区分では増加していますけれども、総合職試験全体、一般職試験は共に減少傾向にあり、人材確保が極めて厳しい状況にございます。 　このような中で、採用市場において競争力のある給与を確保することは、国家公務員の魅力を高める重要な要素の一つと考えます。また、新規採用者にアンケートをいたしますと、その公務の魅力向上のためには、やはり給与水準の引上げを挙げる者が八割弱で最多となっています。 　委員御指摘のとおり、初任給については、人材確保の観点や民間における初任給の状況などを考慮して今大幅な引上げを実施をいたしております。これによりまして競争力が従前よりも確保されるものになったと考えます。 　また、今回の初任給の大幅な引上げと併せて、地域手当の支給地域を大くくり化したことによりまして、本年四月からは全国全ての地域で最低賃金を上回る水準が確保されることにいたしました。 　ということでございまして、公務の人材確保、最重要課題であることで、給与改善が非常に大事と思いますし、あわせまして、その勤務環境の整備など諸施策を推進することが重要と考えます。

○青島健太君　メンタルヘルス等々の働き方の改革、あるいは、今はその初任給ということでいろいろな策を講じて、やっぱりもっともっと若い人たちに国家公務員目指してもらおうという取組だというふうに理解をしておりますが、この給与の話、また職場環境の話等々あるんですが、まず大前提として、やっぱり国家公務員として、何かこの国のために働くんだと、そういう、まあ何といいますかね、やる気とか生きがいとか、少しざっくりとした話になってしまいますが、まずもって、でも、若い人たちにそういう伝統的な、ちょっと古い言葉になるかも分からぬけど、分かりませんが、志のようなものを何かうまく持ってもらう、そういう空気というものも醸成するのもこれ人事院の大きな役割だと私は思っているんですけれども、その辺りの取組について、あるいはそういう考え方はいかがでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　多様で優秀な人材を確保し、そして職員一人が、一人一人が能力を最大限発揮できるようにするためには、国家公務員の仕事のやりがいが広く理解され、働く職員がそれを実感できるということが大変重要であると考えています。 　国という視点から日本社会、国際社会を俯瞰的に考え、国内外の多様なステークホルダーと協働し、法令や施策の立案、実施を通じて広く影響を与えるという国家公務員の仕事は、大変に重要で唯一無二であるというふうに思っています。 　このような仕事の大切さ、やりがいについて、これらを言語化し、明確に打ち出すことによって、人材確保や今働いている職員のやりがいの向上の観点から非常に重要だと考えています。これらを、魅力の発信も一体的、整合的に行っていきたいと考えています。

○青島健太君　時間が来ました。終わります。 　ありがとうございました。

○浜野喜史君　国民民主党の浜野喜史でございます。 　川本総裁にお伺いいたします。 　本年三月の人事行政諮問会議最終提言を踏まえました今後の対応についてお伺いいたします。 　外部労働市場を考慮したポストごとの給与水準設定についてということでお伺いいたしますけれども、提言では、現在五十人以上とされている官民給与の比較対象となる企業規模について、少なくとも従前の百人以上に戻すべきとされておりますけれども、更に大規模な千人以上とするべきではないかというふうに考えますけど、いかがか。 　さらにもう一つ、提言では、特に政策の企画立案や高度な調整等に関わる本府省職員については、少なくとも千人以上の企業と比較すべきとされておりますけれども、更に大規模な一万人以上とするべきではないかと考えますけれども、見解をお伺いいたします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　国家公務員の給与については、社会的な御理解、関係方面の御理解が得られるものであることが重要と考えます。 　こうした要請の下、人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間給与に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 　官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な議論があるものと承知しています。国家公務員の人材確保は厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方は重要な検討課題であると考えます。こうした観点も踏まえて、官民給与の比較対象となる企業規模の在り方について検討を進めていきたいと考えています。 　一方で、国家公務員の給与に関しては、人事院の人事行政諮問会議や参与会、地方に伺って開催している公務員問題懇話会などにおいて、有識者の方々からは、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業のみと比較するべき、あるいは、民間企業との競合がある中で公務に有為な人材を確保、維持する必要があり、そのような観点も踏まえ、適正な給与水準を確保することが重要であるといった御指摘もいただいているところです。 　各方面の御意見を伺いながら、具体的な検討を進めてまいりたいと存じております。

○浜野喜史君　各方面の御意見を聞かれるということはもうそのとおりだと思うんですけれども、是非思い切ってやはり対応されることを求めておきたいと思います。 　次に、政府の財政に関する考え方について、総裁の見解をお伺いしたいと思います。 　政府は、政府財政は厳しいという説明を繰り返して説明をしているということであります。例えば、政府の債務残高は対ＧＤＰ比で世界最悪の水準にあると、こういう説明しているんですね、財務大臣始め、国会において。加えて、一たび財政の持続可能性に対する信認が失われたという場合には、金利の急上昇、また、過度なインフレが生じ、日本経済、社会、そして国民生活に多大な影響を与える可能性は否定できないということなんですね。 　繰り返し政府財政は厳しい厳しいと、こういう説明を繰り返しているんですけれども、この説明について川本総裁は妥当であるという考え方にお立ちであるのかどうか、御見解をお伺いいたします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　財政に関するスタンスのお尋ねと受け取りました。 　人事院は、一般職の国家公務員の労働基本権制約の代償機能としての人事院勧告等を行う機関となりますので、御指摘の点について、誠に恐縮ではございますが、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきます。

○浜野喜史君　まあしようがないということかと思いますけれども、お立場上、もうやむを得ないというふうに理解いたします。 　私の意見というか考え方を少し表明させていただきたいと思うんですけれども、やはり、この政府の財政に関する考え方をどのように据えるのかということは、もう本当に様々な政策を考えていく上において私は基本だというふうに考えているんですよね。ここを国民的にどのような考え方に立つべきなのかということをしっかり議論をして、正しい立場というのは何なのかということではないかなと思います。 　私の考えているところを申し述べさせていただきますと、自国通貨を発行している政府が自国通貨建て国債の債務不履行に陥るはずはなく、財政破綻はあり得ないと私は考えております。政府が説明する財政の持続可能性への市場からの不信認ということですね、これ不信認ということを盛んにこれもおっしゃるんですけど。これも、財政破綻がそもそも理屈上もうないわけなんで、その財政破綻に向けての不信認ということも私はあり得ないということだと考えております。むしろ、政府が財政難を強調し支出を絞り続けることが、医療等各分野や社会インフラの破綻、更なる消費萎縮を引き起こす可能性が高いということだと私は考えているところでございます。 　繰り返しますけれども、政府の財政に対する考え方を、どのように考えを据えていくのかということは極めて重要なテーマであるということを申し上げておきたいと思います。 　その上で、総裁は財政についての政府の考え方についてはコメントは控えるということでありましたけれども、人事院としての判断はあくまで人事院として判断されるわけなんで、政府がその財政厳しい厳しいと言っていることについて考慮して判断するということではないというふうに私は理解するんですけれども、見解をお伺いいたします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　国家公務員給与を含む国の歳出の優先順位をどのようにすべきか、あるいは歳出に必要な財源をどのように確保するのかといったことについては、予算提出に当たり内閣において国政全般の観点から判断され、最終的に国会において議決されるべき事項と認識しております。 　人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間企業に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 　給与勧告において財政事情を考慮することは、あたかも歳出の優先順位を人事院自ら判断するかのようになってしまいますが、それは労働基本権制約の代償機関としての人事院の機能を超えるものと考えています。 　一方、国家公務員の人材確保が依然として厳しい状況にある中で、公務組織を支える多様で有為な人材を確保するためには、適切な給与水準の確保が不可欠と考えています。例えば、昨年の給与勧告では、長距離通勤が増える中、通勤手当の支給限度額を一か月当たり十五万円に引き上げることを勧告し、法律改正をお認めいただくなど、厳しい財政事情の中でも必要なところには御理解をいただきながら改善を進めています。 　人事院としては、国家公務員の労働基本権制約の代償機関として、その役割を適切に果たしていくことが必要であると認識しております。

○浜野喜史君　私はそもそも財政について制約はないという立場なんですけれども、とりわけ、この人事院におかれても、財政制約などということを意識することなく、人事院としての適切な御判断をされることを求めて、質問を終わりたいと思います。 　ありがとうございました。

○岩渕友君　日本共産党の岩渕友です。本日はよろしくお願いいたします。 　初めに、国家公務員の各役職段階に占める女性の割合、女性管理職の割合に関わってお聞きをしたいと思います。 　この割合なんですけれども、年々増えているんですね。年々増えてはいるんですけれども、今年の一月二十八日に公表をされた女性国家公務員の登用状況のフォローアップというものを見てみますと、目標にどれも届いていないという状況なんですね。よく見てみますと、そもそも目標そのものが低いんじゃないのかなというふうにも思っています。 　この目標も、そして実態も高めていくということが必要だと思うんですけれども、そのためにどうすればいいというふうにお考えか、お聞かせいただけますでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　二〇二四年の四月一日時点の国家公務員採用試験からの採用者に占める女性の割合は、三九・二％と過去最高数値となっています。一方で、女性の登用については、二〇二四年七月時点で、各役職段階における女性の占める割合が調査開始以降最高数値となっているものの、目標値の達成には至っていない状況が御指摘のようにございます。 　登用のためには母集団を増やす必要があります。女性の採用に積極的に取り組むとともに、採用した女性職員の計画的な育成や男女共に働きやすい職場環境の整備などの取組を更に強化していく必要があります。 　人事院は、これまでも女性職員を対象としたキャリアアップ研修を実施してきています。また、各職場の管理職員を対象に、女性職員を含む多様な人材が活躍できる環境整備のためのオンラインセミナーも実施いたしました。さらに、私が各府省の事務次官と直接お会いして、各府省において女性活躍を進めていただけるようお願いもしてきました。 　女性が活躍できる環境整備としては、制度面だけではなく運用の面においても、性別や家庭の事情などに関する無意識な思い込み、いわゆるアンコンシャスバイアスにとらわれることなく人事配置や育成を行うことが重要と考えます。また、いわゆるマミートラックに入ってしまい、キャリア展望が閉ざされてしまったと感じてしまわないように、育児休業からの復帰支援やキャリア形成支援等を行うなど、誰もが生き生きと働き、活躍できる環境整備に取り組んでいくのが必要であると考えています。

○岩渕友君　目標も引き上げていく必要があるというふうに思うんですけれども、その点についてはどんなふうにお考えですか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　目標値については、男女共同参画会議における議論を経て閣議決定されるものと承知しておりますので、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきますが、引き続き女性の登用に向けて取組を進める必要があると考えます。

○岩渕友君　目標も実態も是非引き上げていただきたいというふうに思っています。 　それで、先ほどの所信の中で、人材確保、これに取り組むことが大事な課題だということ述べておられました。この人員の確保のための様々な対策取られているということなんですけれども、実態を見るとなかなか厳しいものがあると。ということから考えて、この更に踏み込んだ抜本的な対策必要だと思うんですけれども、どのようにお考えですか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、申込者が、教養区分では増加していますけれども、総合職全体では、増加に転じた年もありますが、減少傾向にあるという状況です。 　公務の人材確保は最重要課題であり、諸施策を推進してまいりましたが、更に進める必要があると思います。 　まず、これまでやりましたことですけれども、採用試験の改善については、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んできました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げ、試験実施時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施してきました。これらの中には、効果が出るまでに少し時間の掛かるものもあるように思います。 　また、一度国家公務員を離職した方を含め、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務に誘致する観点から、公務か民間企業等にかかわらず、採用後の職務にその経験が直接役立つと認められる職務に従事した期間は百分の百で換算して初任給に反映する見直しも実施いたしました。以前は百分の八十が割と慣用的に使われていたと承知しています。 　経験者採用試験の実施を拡大してきたほか、各府省限りで採用が可能となる任期付職員の範囲も拡大し、さらに、官民人事交流についても、交流基準の見直しと審査事務の合理化も進めました。 　このように、考えられるいろいろなチャネルを通じた人材の確保に向けて取組を推進してまいりましたが、今後は、これらの取組を一層深化させる段階にあると考えています。採用手法の更なる見直しに加え、給与、処遇の改善、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進などを重層的に進める必要があると認識しております。

○岩渕友君　抜本的な対策、必要だと思うんですね。とりわけ、私は定員を増やすべきだというふうに思っているんですけれども。 　それで、昨年六月に人事院は、国の非常勤職員のうち期間業務職員の採用について、三年公募要件を廃止しました。これは私たちも求めていたことなのでよかったというふうに思っているんですけど、一方で、期間業務職員の採用等に関するＱアンドＡを見てみると、公募によらない再採用の上限回数などの目安を独自に設けることも否定されるものではないというふうにあるんですね。 　この期間業務職員の皆さんは、期間業務、これ正してほしいというふうに声を上げていらっしゃいます。期間業務職員が常勤職員の業務を代替するということではなくて、常勤化を始めとして、業務量に見合う十分な定員を確保することが必要なんじゃないかと思うんですけれども、いかがかということと、そもそも全体の定員そのものを増やすべきだというふうに思いますが、どうお考えでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　非常勤職員のうち期間業務職員について、人材確保が厳しさを増す中、いわゆる公募三年要件の三年があたかも任期のように扱われ、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていました。そのような状況を踏まえ、人事院は令和六年六月に、御指摘のように、公募によらない再度の採用の上限回数を連続二回までとする記載を削除いたしました。 　各府省が直面している現場の実情は様々であると考えます。今般の上限回数の見直しに当たって、人事院としては、画一的な基準を設けるよりも、各府省がそれぞれの現場の実情を踏まえながら状況に合った方法で柔軟に工夫、対応いただくことが重要と考え、このような取扱いといたしました。 　なお、非常勤職員の常勤職員への任用に関して、厚生労働省のハローワークにおいて、定員を措置し、一部の非常勤職員を常勤職員として任用されている例もあると承知しています。 　国家公務員の定員について人事院は直接的な担当ではありませんが、各府省において業務量に応じた柔軟な人員配置や人員の確保が行われることが重要と考えておりますので、業務量に応じたアンケートなどを実施して、関係各府省に御協力をお願いするようなことも必要かなと思っております。 　また、各府省において業務の見直しやＤＸを通じた業務効率化などを一層進め、人事院としても、各府省の超過勤務や要員確保の実態を踏まえ、関係者一体となって対策を講じていく必要があると考えます。

○岩渕友君　それぞれの現場の裁量ということだったんですけれども、期間業務職員の皆さん、この今の状態正してほしいということなので、裁量ということではないのかなというふうに思うことと、やっぱり定員そのものを、先ほど来議論ありますけれども、抜本的に増やすことが必要だということを求めて、終わりたいと思います。 　ありがとうございました。

○山本啓介君　自由民主党の山本啓介です。 　質問をさせていただきたいと思います。 　まずは、川本さん、一期四年間の取組、本当にお疲れさまでございました。心から敬意を表したいと思います。 　今ほかの委員からもるる出ておりましたけれども、公務員の定数、定員の数、定員ですよね、足りている、足りていない、まあ足りていないんだろうなと。ただ、政治の場で政策として削減をしてきたという経緯もあります。 　他方で、ＤＸなどを進めることによって、それぞれの職場の環境というのはまた変わっていく方向性もあります。あわせて、働き方改革などでそれぞれが担う部分というのが少しずつ減らしていく、そういう変化があった、その四年間であったと思いますけれども。先ほどの所信でもありましたとおり、いろんな取組をされているけれども、その実態はなかなか厳しいものがある。ただ、時間の掛かる、効果が現れるには時間が掛かるものもあるというふうなことでありました。 　この四年間の取組に対しての評価はもうほかの委員からありましたので、これからの、再任されたならば、次の四年間がどのようなフェーズで、どのような社会背景があるだろうと想定して公務員の環境をどのように考えていくのか、その今頭にあるものを少し御説明いただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　多様で優秀な人材を確保し、一人一人が意欲と志を高く持ち、能力を最大限に発揮できるようにするためにも、国家公務員の働き方改革の取組は非常に重要と考えています。 　働き方改革に向けて、これまで御説明をいたしましたけれども、勤務時間調査・指導室の設置、またテレワークガイドラインの策定、インターバル確保の努力義務の導入、フレックスタイム制によりゼロ割り振り日を導入するというふうなことをしてきました。このように、制度の面ではこれまで様々な見直しを実施してまいりましたけれども、こうした制度、仕組みをより各府省に御理解いただき、皆様が使いやすく、ように活用していただくための取組も非常に重要な段階にあると認識しております。 　人事院としても、分かりやすく丁寧な説明、周知に努め、その上で、各府省における運用の中で明らかになった更なる課題やニーズをフィードバックいただき次なる制度の見直しにつなげる、そのようにして働き方改革のための好循環が図られることが望ましいというふうに考えています。 　一方で、行政に対する国民のニーズが増加する中では、公務組織において業務合理化はそう簡単ではない側面もあります。しかし、そうした中でも、各府省の幹部職員の強いリーダーシップと現場の職員の声や知恵を結集して、職場の風土や意識を変革し、前例主義にとらわれずに、ＤＸを始め業務合理化に向けた不断の取組を進めていくことが必要です。 　鍵になるのはやはり組織マネジメントだと考えますので、内閣人事局や各府省と連携しながら取り組んでいくことが重要と考えますので、仮に人事官に再任されることがございましたら、このようなことを進めてまいりたいと思っております。

○山本啓介君　大学で教授をされているときにはそういった企業統治とか組織マネジメント等々を教えていたということで、非常に今の説明の中でも、それぞれのつかさつかさのリーダーがしっかりとした組織改革のその根幹を理解した上で実行していくこと、その重要性が徹底されれば何とか目指すところにたどり着くんじゃないのかなというふうなことで理解しました。 　国家公務員制度全体の健全に発展させて国民の信頼を応える行政を実現するための牽引者、それが私は人事院総裁であろうかというふうな認識もありますし、それぞれの省庁のリーダーもそうであれば、必ずやそういう環境はつくっていけるんだと思います。 　しかしながら、今の若い世代や、働くことに対する意識というのが変わってきている中で、なかなか人が集まらない、人材を確保するというのは厳しい状況にある。取組の中には、教養区分を増やしたり、そこは反応はいいということでさっき説明もありましたけれども、募集の形を変える、採用の仕方を変える、そういったところに変化を持たせているというふうに理解しました。 　しかしながら、やはり国家公務員というのが、先ほどの公務員としての誇りというか矜持というか、我が国をしっかりと支えていくと、またそこには優秀な人材が集っていると、そういった、本人も誇りを感じ、又は自他から羨望のまなざしで、そして多くの方々もその取組に敬意を払う、リスペクトする、そういう環境があったからこそ、これまで本当に誰もが目指し、そこに誇りを持った業務が果たせてきたんだと思うんですね。 　だから、人を多く、間口を広げるということと、優秀な人材をこれまでどおりしっかりと確保する、そしてその方々をしっかりとそれぞれの持ち場で機能していただいて、国家全体の、国民全体の奉仕者としての実現をしていくということが、採用の仕方を変えていくことで薄れていく部分もあるんじゃないのかなというふうな懸念を持っています。 　そういった部分について見解をお聞かせいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　優秀な人材を確保するということは大前提でございます。 　御指摘の教養区分でございますけれども、これは各省のニーズと合格者の志望がマッチしているので増えているというふうに理解をしています。例えば、試験合格者がいわゆる官庁訪問をして各府省の面接結果によって採用されるんですけれども、教養区分からの採用者数は、二〇一八年度の七十七人から二〇二三年度に百三十一人へと増加して、各区分の中でも最大の割合に達しています。また、二〇二二年度の試験における教養区分の合格者から五八％が採用されました。これ総合職試験全体ですと三五・九％なので、この割合よりも高く、教養区分に対する各府省のニーズと合格者の志望がマッチしていると言えると思います。 　教養区分で合格するためには、筆記試験の能力だけではなく、政策の企画立案やプレゼンテーション、コミュニケーションに関する能力も高いレベルにあることが必要です。したがって、各府省において高く評価される人材の有する能力と親和性が高いことから、教養区分合格者に対する各府省の採用ニーズが高いのではないかと考えています。 　総合職試験教養区分のみならず、採用試験全体の在り方について、また民間人材の誘致も含めまして、様々なチャネルを通じて多様で有為な人材の確保に向けて取り組んでいく必要があると考えています。

○山本啓介君　非常に効果があるような、あるというふうなことで、それが国民全体の奉仕者たる官僚につながっていく人材として多く集まるならばまたなおのこと良いということであろうかと思います。 　しかしながら、今、そのつかさつかさのトップにあるという、リーダーである方々というのは、そうではなく、異なる試験、従来の試験で通ってきた方々であります。そういう方々が欲しがる人材が増えていき、その人材が今度逆にトップに立ったときに、果たしてまた次はどのような人材を欲しがるのかというところが国全体として方向性を決めることにもつながるんだと思うんですけれども、普遍的な人材の確保の方向性というのはないんだとは思いますけれども、最後に、我が国を支える官僚となるそういった人材はどのような者で、優秀な者であることは間違いないわけですけれども、どのような人材であればこれからもしっかりと活躍できるのか、最後に御認識を伺って終わりたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　国家公務員は、行政部内において、内閣や大臣等の指導監督の下で法律や予算の執行を公正に担うことが求められます。また、所管の行政分野において、大臣などに対して、専門家として必要な政策メニューを提示したり、考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、誠実に補佐する役割を担うものと認識しています。 　そうした役割を担う国家公務員として特に重要な要素を挙げるとすれば、それは、深い専門性、国際的でオープンな発想力、そして自己規律かと考えます。つまり、国内外の情勢変化や科学技術の急速な進展により、公務が対応を迫られる課題は日々複雑化、高度化しています。こうした変化について鋭敏に情報を収集、分析し、適切な政策の選択肢をタイムリーに提示する専門能力が公務員には求められます。そのため、常に専門能力、スキルを高め、自己成長に努める必要があると考えます。 　また、常に世界の動向に目を向けて、アンテナを高く、物事を多面的、客観的に捉え、柔軟な発想をする能力が必要ですし、国民の利益、公益を最優先に考え、国民の期待に応えるため、あくまで正直にかつ誠実に職務に当たるという高い自己規律が求められると思います。 　今申し上げた点が、国家公務員に求められる重要な資質であると考えています。

○山本啓介君　終わります。ありがとうございました。

○安江伸夫君　公明党の安江伸夫です。 　まずは、私からも、川本裕子参考人におかれましては、この一期四年間の取組に心から敬意と感謝を表する次第であります。 　くしくも四年前、川本参考人が一期目に任用される際の議院運営委員会の一員でも私ございまして、四年前の参考人の、ちょっと語弊があるかもしれませんがフレッシュな印象から、まさに二期目にいよいよ挑戦するという、こういうどっしりとした意気込みを感じながら、先ほどの質疑伺ってきたところでございます。 　先ほど来、他の委員の先生からも御質問あったところと若干重複をいたしますが、私からも改めて、この四年間、様々な課題に挑戦をし、改革を進めてこられたことかと思います。国家公務員に求められる資質、能力、まさに先ほどの御答弁にもありましたとおり高度化、多様化をしてくる中、より有為な人材を確保、登用していく必要性が非常に高まっているものと認識をしております。 　他方で、先ほど来るるありましたが、公務員のいわゆる人気の低迷であったり若手の離職率の上昇など課題になっており、まだまだ過重労働や、あるいはやりがいが感じられない、こういう課題意識も深刻な状況かというふうに認識をしております。 　こうしたような状況も踏まえまして、立法府の一員という立場からも課題解決に取り組んでいかなければいけないと思う反面、人事院の使命もまたいや増して大きいことかと思っております。 　そこで御質問でございますが、改めて、川本参考人におかれては、一期四年間どのように総括をされ、また、それを踏まえて今後どういうような課題、ビジョンを持っておられるのかということを伺いたいと存じます。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　人事行政の各分野において、御指摘のとおり様々な課題がございますけれども、お二人の人事官とよく相談をし、人事職員とよく話し合いながら、こうした課題に対して数多くの施策を展開してきた四年間でございました。 　具体的に少し申し上げますと、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、給与、処遇の改善などを始め、様々な人事行政施策を推進してきたわけですけれども、採用試験では、受験しやすい環境整備等、受験者の裾野の拡大に向けた総合職教養区分の受験年齢の引下げや、試験実施の時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験の科目の見直し、合格有効期間の延長など様々な見直しを実施しました。令和九年度からはオンライン試験の段階的導入の計画など、更なる見直しも進めています。 　働き方改革に向けては、御説明したように、勤務時間調査・指導室による各府省を直接訪問しての調査や指導、テレワークガイドライン、インターバル、フレックスタイム、柔軟な働き方を実装するための取組も進めました。 　また、給与、処遇についても、時代の要請に即した給与制度への転換を図るため、初任給や若年層給与を引き上げ、管理職の給与を職責重視とし、成績優秀者のボーナスの上限を引き上げるなどの見直しを実施いたしました。 　これまで講じた施策については、成果が見られたものもあります。ただ、公務の人材確保は厳しい状況にありますので、仮に人事官に再任されましたら、人材確保という大きな課題を正面から受け止めて、持続可能な公務組織とするために、施策を総動員して、施策を総動員しないと逆にこれらの目的は達成できないと考えておりますので、施策を総動員して取り組んでいくことが必要と考えます。

○安江伸夫君　ありがとうございました。 　この四年間の取組を更に進めていくということと同時に、やはり現場の声をしっかり踏まえていただいて、思い切った改革にも引き続き取り組んでいただきたい、このことをお願いを申し上げたいというふうに思っております。 　その上で、次の質問でございますが、先ほどの山本委員の質問にも触れられておりましたけれども、元々、川本参考人、組織マネジメントも御専門にされておられるという話も認識をしておるところでございます。 　人事院の組織マネジメントについても大変な思いを持って取り組んでこられた川本参考人ということで、引き続き人事院のトップとしてどのように取り組んでいきたいのか、その点の総括も伺っておきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　人事官、人事院総裁に就任して以来、人事行政の問題解決に向け、新たな施策をスピーディーに打ち出していくために、人事院の組織マネジメントの変革が必要だと思いました。 　そのため、風通しの良いオープンな組織とすること、デジタルの活用などにより働き方をアップデートすること、組織目標の明確化と組織を活性化することの三点に重点を置いて、組織カルチャーの変革にも取り組んでまいりました。 　例えば、幹部から若手まで人事院内のほとんどの職員とランチ会をいたしまして、忌憚のない意見を聞かせてもらったり、二百五十回ぐらいランチ会をしましたけれども、職員の提案や困り事を直接私に届けてもらい、新しい施策や業務改善につなげるトレジャー・ボイスという仕組みも設けました。ボイス、あなたのボイスはトレジャーです、宝物ですということで名付けました。 　働き方のアップデートとして、人事院内のＤＸを進め、私自身も率先してオンライン会議やペーパーレスを推進してきました。あわせて、プロジェクトチームを構成して業務合理化を進めるなど、優先度の高い業務にリソースを投入できるようにいたしました。 　また、職員皆で検討を重ね、人事院職員が働く上での指針となるミッション・ビジョン・バリューを新たに策定いたしました。公務員を元気に、国民を幸せにというミッションでございますんですけれども、そのような取組を進めました。 　そのほか、各取組の工程をモニタリングするということでスピードを出すというような仕組みを取り入れたり、職員の学びの機会として専門家や経営者によるランチタイム勉強会を開催し、また、大事なこととして、国民への情報発信を強化するというようなことで、職員と一丸となって人事院の組織改革に努力をしてきました。 　情勢の変化に応じた人事行政施策を展開していく上で、やはり組織変革の努力を不断に行っていくことが大切だと思っております。

○安江伸夫君　ありがとうございます。 　今の川本参考人のお話を伺っていると、本当に川本参考人が一人一人を大事にしながら、一人の声を大切にしながら改革に取り組んでこられたんだなということがよく分かるお話でもございました。 　二百五十回以上のランチミーティングも重ねて、トレジャー・ボイスということで、いわゆる目安箱的なものだというふうに思っておりますけれども、そういうものも活用されているということで、引き続き是非活用して、しっかり、そしてそれが、声が届いて形になったということも職員に知らしめていくということも大事かなというふうに思っておりますが、そうした取組、更に続けていただきたいと思います。 　あと、やはり若手の離職、あるいは若手人材の確保というところも厳しい状況にあるというふうに思っております。若い人材がやりがいを持って生き生きと働ける職場環境の整備というところについても、引き続きお取組をいただきたいと思っております。 　ちょっと時間の都合でここは御要望にとどめさせていただきまして、最後、ワーク・ライフ・バランス、とりわけ男性の育休取得というところについても伺っておきたいと思います。 　川本参考人も、この男性の育休取得等のワーク・ライフ・バランス取り組んでいただいているというふうに認識しておりますが、ただ、ただ単に男性が育休取得するということではなくて、取得期間の更なる充実というところにも是非取り組んでいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、男性職員の育児休業取得率は、令和五年度で過去最高の八〇・九％となっております。また、配偶者の出産に伴って使用できる配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇も、それぞれ九割を超える高い使用率となっています。 　人事院は、この間、累次の改正を行ってまいりまして、育児休業の取得回数制限を緩和したり、不妊治療のための出生サポート休暇をつくったり、あと、育児休業の請求期限の短縮、休暇の対象期間の拡大、育児時間について新しいパターンを新設をしたりしています。 　ただし、男性職員の育児休業の期間につきましては、少しずつ増加はしてきているものの、令和五年度で平均二・四か月となっており、女性職員の十六・五か月と比べると短い状況にありますので、委員御指摘のとおり、より長い期間取得できるようにすることも課題というふうに認識をしております。制度面の整備と併せて、各職場で実際に活用されるようにしていくことが必要というふうに認識しております。

○安江伸夫君　終わります。

○横沢高徳君　立憲民主・社民・無所属の横沢高徳でございます。 　川本参考人におかれましては、前回、四年前も質問させていただきました。今日は、前回、四年前の質問を基に再度お聞きをしたいと思います。どうぞよろしくお願いを申し上げます。 　川本参考人は、男女共同参画の社会の実現は人事行政における重要課題の一つだというふうに述べられておりました。また、女性の採用を拡大して、働きやすい環境、勤務環境を整備することが重要だとも述べておりました。その中で、川本参考人は、評価をきちんと適正に行うことが女性活躍のますます進むのではないかという御意見を述べられておりました。 　この一期目四年間で評価者のトレーニング等取り組まれたことについてお聞かせいただきたいと考えます。お願いします。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　評価者のトレーニングということでありますけれども、各幹部職員に対して評価をきちんとできるような取組というのを進めたり、あと、課長級の方たちに、きちんと後輩を育てるような、課長力強化セミナーというような、課長力を強化するというようなものもしております。

○横沢高徳君　ありがとうございます。 　そして、この女性の活躍という視点で、先ほどもお話がありましたキャリアアップだったりオンラインセミナーであります。更に二期目に向けてここはちょっと重点的に力を入れようというお考えがあればお聞かせいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　やはり制度はいろいろとできていると思うんですけれども、それを、先ほども申し上げましたけれども、きちんと活用される、運用されるということがますます大事になっていると思いますので、人事院といたしましては、それに対してきちんと御説明して分かっていただくような機会を増やしていくということが大事かなと思います。

○横沢高徳君　ありがとうございます。 　続きまして、障害者雇用について伺います。 　川本参考人は、障害者雇用についても、民間事業者に対して率先して雇用をしていくべき立場であると前回も述べられておりました。 　この間、障害者差別解消法の改正もあり、民間事業者による合理的配慮の提供の義務化も進んでおります。公務の部分は合理的配慮が進んできているのか、そしてまた障害者雇用に対して取り組んできたことについて詳しくお聞かせいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　障害のある方が希望や能力、適性を十分に生かし、障害の特性に応じて仕事で活躍し貢献できる社会を実現することは極めて重要なことと考えております。その中で、繰り返しになりますけれども、公務部門は民間の事業者に対して率先して障害者雇用を推進するべき立場にあるものと考えています。 　公務部門における障害者雇用については、これまで基本方針に基づいて政府全体の取組を実施してきており、その結果、全ての行政機関において障害者採用計画を達成しています。直近の令和六年では、国の機関の法定雇用率の二・八％に対して三・〇七％を達成しています。 　人事院では、内閣人事局や厚生労働省と連携しながら、公務部門における障害者雇用マニュアルについて、障害や障害者雇用に関する基礎知識や障害者に対する支援策、各種制度活用方法などの紹介を充実させることで障害者雇用が着実に進められるよう取り組んでいます。 　また、公務組織の人材育成において、上司と部下の間でコミュニケーションよく丁寧なフィードバックが行われるような文化が定着すれば、障害のある方もない方も、それにかかわらず、より働きやすい環境が実現されるのでないかと考えています。 　障害のある職員も含めて、皆が意欲と能力を十分に発揮して公務で活躍できる環境整備を進めていくことが非常に重要と認識しています。

○横沢高徳君　ありがとうございます。 　やはり法定雇用率は上回っているということです。数字だけではなくて、今述べられたように、その中身というか、質がやはり充実していくことが何よりも大事だと考えます。 　その点で、四年前にお伺いしたときに、障害者雇用に対してはいろんな技術面のサポートも有効ではないかという、川本参考人、述べられておりました。この一期目で、技術面のサポート等何か取り組まれたことがあればお聞かせをいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　ＤＸについては、元々公務におけるＤＸのレベル感が必ずしも高くないというように認識をしておりますので、その点についてはこれからの課題かなと思っております。

○横沢高徳君　あらゆる技術を駆使して、これまでできなかったことが技術と人のサポートでできることになるをますます増やしていただく活動を進めていただきたいと思います。 　それでは、今日も質問がたくさん続いて緊張されていると思いますので、少し軟らかめの質問をさせていただきますが、私も議員になって体調を気遣っていただく機会が大分多くなりました。川本参考人は、極めて重要なポストの職務を遂行されている方だと考えております。健康面で特に取り組んでいらっしゃることがありましたらお聞かせいただきたい。前回はたしかよく寝ることとおっしゃっていましたが、それ以外に何か取り組んでいらっしゃることがあればお聞かせいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　四年前は、御指摘のように、よく寝ることというふうにお答え申し上げました。よく寝ることは引き続き続行しておりますけれども、さらに、最近はやはり健康管理のためによく歩くことというのを自分に義務付けましてやっております。

○横沢高徳君　よく寝ることとよく歩くことということで、私もよく寝るようにしております。 　続きまして、先ほどから話が出ていますが、なり手の問題、そして若手の離職の問題等についてお聞きしたいと思います。 　前回、四年前にお聞きしたときに、やはり若手の方が自分の成長を実感できるような体制づくりをしていきたいというふうに述べられておりました。この一期目で、やはり若手の方が自分の成長を実感できるような取組として代表的なものがあればお聞かせいただきたいと考えます。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　若手職員の退職者数の増加には様々な要因があると思われます。若い方々は自分の成長に敏感であると言われており、公務でも、若手の退職理由の一つとして成長実感のなさが聞かれます。成長とは、人に評価されて実感できるものです。そのためにも、上司のマネジメント能力の向上や若手職員のキャリア形成支援の充実が重要です。 　公務組織では、職員一人一人に目を配る組織マネジメントが政策の立案や実施に比べて優先度が低いのではないかと感じておりました。最近はフィードバックカルチャーというようなものもいろいろな職場で広がっているのではないかなというふうに思います。 　これまで人事院では、課長級の研修に新たに課長力向上コースを設けたほか、管理職以外の上司向けにも教材を作成するなど取り組んでまいりました。また、官民における各種の先行事例などを参考にキャリア形成支援のための取組をまとめたガイドを作成し、各府省に提供しております。 　このほか、若手の離職防止の観点からは、処遇、職場環境などの点において職場としての魅力を高める必要がございます。若年層職員の離職防止を含めた人材確保は喫緊の課題であり、総合的な取組を進めていくことが非常に大事だと認識しています。

○横沢高徳君　ありがとうございます。 　それでは、最後の質問にさせていただきます。 　川本参考人は、やはり総裁ということで、ある意味、人事院のかじ取り役ということでございます。先ほど、二百五十回以上のランチ会をされたりトレジャー・ボイスをされたりしていますが、今度、もし二期目される上で、ここをもう少し進めていきたいというところがあればお聞かせをいただきたいと思います。

○参考人（川本裕子君）　お答え申し上げます。 　やはり、現場を大事にするということは非常に大切だというふうに思っております。ですので、この四年間、私自身、公務の様々な現場に実際に足を運んでその実情を把握することが大事だということを考えて取り組んでまいりました。 　例えば、矯正施設や海上保安庁の現場、地方整備局、国税局、ハンセン病の療養所、ハローワーク、海外の拠点など、様々訪問させていただきまして現場の実情への理解を深めましたし、あと、私だけでなく、人事院職員にも各府省とのコミュニケーションを積極的に取るようにして、また地方事務局においてもコンタクトを増やしてもらいました。 　このようなことも、仮に人事官に再任されることがあれば強めていきたいなというふうに考えていることの一つでございます。

○横沢高徳君　ありがとうございます。 　やはり現場を大切にということで、私自身も現場を大切にしてこれからも取り組んでまいりたいと思います。 　時間ですので終わります。ありがとうございました。

○委員長（牧野たかお君）　これにて候補者に対する質疑を終了いたします。 　川本参考人に一言御挨拶を申し上げます。 　本日は、御多忙の中、御意見をお述べいただき誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼を申し上げます。（拍手） 　本日はこれにて散会といたします。 　　　午後二時十七分散会