内閣委員会 第4号

○委員長（石井正弘君）　ただいまから内閣委員会を開会いたします。 　委員の異動について御報告いたします。 　昨日、宮本周司君及び野上浩太郎君が委員を辞任され、その補欠として進藤金日子君及び小野田紀美さんが選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（石井正弘君）　この際、浮島内閣府副大臣から発言を求められておりますので、これを許します。浮島内閣府副大臣。

○副大臣（浮島智子君）　おはようございます。 　この度、内閣府副大臣を拝命いたしました浮島智子でございます。どうぞよろしくお願い申し上げます。 　先週は、世界ドーピング防止機構、ＷＡＤＡの常任理事会等に出席のため海外に出張させていただきまして、御挨拶が大変遅くなり申し訳ございませんでした。また、本件につきまして御理解をいただけましたこと、心から感謝を申し上げさせていただきたいと思います。大変にありがとうございました。 　私は、東京オリンピック・パラリンピック競技大会、そして新国立競技場の整備を担当させていただきます。櫻田大臣をしっかりとお支えし、力を尽くしてまいる所存でございます。 　どうぞ、石井委員長を始め、理事、委員の皆様からの御指導をくださいますよう心からお願いをさせていただきたいと思います。どうかよろしくお願い申し上げます。 　ありがとうございます。

○委員長（石井正弘君）　浮島内閣府副大臣は御退席いただいて結構でございます。 　　　　─────────────

○委員長（石井正弘君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、内閣官房内閣審議官大西証史君外十名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（石井正弘君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（石井正弘君）　一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題といたします。 　両案の趣旨説明は既に聴取しておりますので、これより質疑に入ります。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○和田政宗君　自由民主党・国民の声の和田政宗でございます。 　浮島副大臣、ＷＡＤＡの関連の出張だったということでありまして、ワールド・アンチ・ドーピング・アソシエーション、ＷＡＤＡでございますけれども、非常に、オリンピック……（発言する者あり）私もワダでございますが、オリンピックで、私たちがしっかりとしつらえをつくるということ、また運営というのも重要ですけれども、日本国としてこういったドーピングに対してしっかりと厳正に対処をして、また、我が国からそういった選手を出さないということもしっかりとやっていかなくてはならないというふうに思いますので、今御発言を聞いて、この内閣委員会でもそういったことを、この後、議論の場があればしていかなくてはならないというふうに思っております。 　では、この給与二法に関連しての質問をしていきたいというふうに思っております。 　まず、国家公務員の働き方改革の現状についてお聞きをしていきたいというふうに思います。 　実は、私の父は国家公務員でありました。旧建設省でまさにこの霞が関に勤めていたわけでありますけれども、非常にこう仕事量を見ていても、子供ながらに、ああ、大変な仕事だなと、仕事量多いんだなということを思っておりました。母に言わせると、父はもう鉄砲玉だと、行ったきり帰ってこないというようなことを言っていましたけれども、そういうものを見ていましたので、私はちょっとその官僚を目指すのはどうかなというふうに思いまして、まあＮＨＫのアナウンサーになったわけでありますけれども、その後、東日本大震災があって、政治の世界を志して、国会議員としてここにいるわけでございますけれども、官僚の皆さん、国家公務員の皆さんの働きを見てすばらしいなというのが率直に思うところでございます。私は官僚を目指さなかったわけでありますけれども、もし私の子供たちが、まあまだまだ小さいですけれども、国家公務員、官僚を目指すというようなことを言ったときには、是非頑張って目指しなさいということを言いたいというふうに思っております。 　ということを踏まえまして、やはり、働くときは働くというようなことであるとは思うんですけれども、この、何というか、過重的な長時間労働になるというのは、やはり官僚を目指す人たちにとっても、ううん、ちょっとそのきついのはどうかな、それだったら民間に行った方がいいんじゃないか、そういうような考えに至る人たちももしかしたらいるかもしれない。だからこそ、働き方改革というものも国家公務員においてもしっかりやっていくべきだというふうに私は考えております。 　現状について、大臣の見解を伺います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　まず、国家公務員の働きぶりを評価をいただきまして、ありがとうございます。 　働き方改革は、内閣の最重要課題の一つであります。長時間労働を前提とした働き方を改め、しっかり休んで集中して働き、限られた時間で成果を上げる生産性の高い働き方へと変えていくことが官民共通の重要な課題と考えております。 　国家公務員につきましては、これまでも、長時間労働を前提とした働き方を改める意識改革や業務効率化等を通じた超過勤務の縮減、年次休暇の取得促進に向けた積極的な取組、テレワークやフレックスタイム制などによる働く時間と場所の柔軟化等を推進してきたところであります。 　これにより、例えば平成二十九年の年次休暇の平均取得日数は十四・四日となり、平成二十六年の十三・一日と比べ増加したほか、本省のテレワーク実施者数は平成二十九年度で六千六百三十五人となり、これは、前年度四千四百六十人でありますが、比較して一・五倍であり、平成二十六年度五百六十一人からは十倍以上に増加しているなど、一定の成果が出ております。 　また、超過勤務の縮減のためには管理職の意識を変えることが重要でありまして、マネジメント改革に取り組んできたところです。例えば、部下職員が上司職員の行動を観察した結果を上司職員本人にフィードバックする多面観察を平成二十九年度から全ての府省で実施しているほか、管理職向けのセミナーやｅ—ラーニングを実施しております。また、平成二十九年四月から、超過勤務を実施する際にその理由や見込み時間等を上司が把握することなど、勤務時間の適切な管理を更に徹底することとしております。 　今後とも、働き方改革をより一層推進し、全ての職員が存分に能力を発揮できる環境づくりに努めてまいりたいというふうに考えております。

○和田政宗君　大臣、ありがとうございました。 　非常に取組としてはしっかりとおやりになられているんだというふうに思いますので、更に一層進めていただければというふうに思っております。 　また、いろいろ、私たちの質問通告というものがぎりぎりになったりして、そういった国会対応というものも大変なところがあるというふうに思いますので、しっかりとそういった面は私たちも改革をしていかなくてはならないというふうに思っております。 　また、長時間の勤務について、しっかりとそういったものが是正されるようにというようなことであるというふうに思いますし、やはり休むときは休むと、休日の取れなかったときは代休であるとか、そういったものについてもしっかりと御配慮いただければというふうに思っております。 　給与の重点的な引上げの部分、初任給ですとか若年層の部分についてお聞きをしていきたいというふうに思っております。 　まさに今、人不足の中で新卒者の採用というものも、これは極めて重要なことであるというふうに思っております。その中で、やはり民間企業との人材獲得競争、こういったものも激しさを増しているんだというふうに思っております。 　そうした中、今回、初任給、若年層の重点的な賃金の引上げと、給与の引上げということになっておりますけれども、その理由と、国家公務員の採用状況の現状について御答弁を願います。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　民間企業におきましては、近年、人手不足を背景に採用意欲が高まっていることなどから、初任給水準の引上げが行われてきておりまして、若年層の給与を重視する傾向が見られます。これらのことを踏まえまして、国家公務員の給与については、初任給を始めとした若年層の給与について、俸給表全体の平均改定額を上回る改定を行ってきてございます。 　本年につきましても、俸給表全体の平均改定額が五百八十三円のところ、大卒及び高卒の初任給を千五百円引き上げることとしまして、主として二十歳代の若年層につきましても千円の改定を行うこととしたものでございます。

○政府参考人（植田浩君）　国家公務員の志望者の動向について、現状をお答えさせていただきます。 　行政課題の複雑高度化が進む中で、高い気概と使命感を有する人材を確保していくことは重要な課題であると認識しております。しかしながら、若年人口の減少や若者の職業意識の変化、民間企業の採用意欲の高まりなどを背景に、国家公務員採用試験の申込者数は中長期的には減少傾向にあるなど、その人材の確保は厳しいものがあると認識しているところでございます。 　以上でございます。

○和田政宗君　これは、やはり獲得競争にしっかりと、何というか、まあ勝ち抜くと言ったらおかしいですけれども、必要な優秀な人材をしっかり確保できるようなことの点で、このように初任給の部分が厚くなっていく、今回の人事院勧告に基づく給与引上げにおいてもこの部分が手厚くなっていくということは、私はこれは率直に評価をしたいというふうに思っております。 　先ほど、私は元ＮＨＫにいたということを言っておりましたけれども、ＮＨＫも受信料から成るということで、極めてその給与に基づく原資というのは税金に近いような、公共性の高いものであったわけでございますけれども、ＮＨＫも各民放との人材獲得競争と、私が入ったときは民放の方が給与かなり高かったので、ＮＨＫ自体が、じゃ、どういうふうな人材を採用していくのかというようなところでかなり苦労というものがあったわけであります。 　いろいろＮＨＫはその後問題が発生をいたしまして、給与が相対的には圧縮をされるというようなところがあったわけでありますけれども、私は、その職員時代も、また国会議員になってからもＮＨＫに対しては言っているんですけれども、これは若い人たちの意欲がそがれるようなことはあってはならない。それは、その給与を圧縮するというときであっても、若年層の給与を圧縮するのではなく、やはり管理職であったりですとか、それなりに給料を取っている人の部分で圧縮をすべきであるという考え方でございます。 　今回は全般的な引上げということでありますけれども、よりやはり若い人たちが、もう皆さん本当に一生懸命働いていらっしゃいますので、そういった方々が意欲を持って働けるような環境、また、そういった人材獲得競争の中で、国家公務員を目指そうという人たちにしっかりと来ていただけるようなことをこの後も考えていただければというふうに思っております。 　具体的なことに入っていきますけれども、宿日直手当額の引上げでございます。 　これ、十九年ぶりに引き上げる理由というのは何なのか、お答えください。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　宿日直手当につきましては、民間労働法制における取扱いを考慮いたしまして、宿日直手当の平均手当額につきまして、宿日直勤務対象職員の平均給与日額の三分の一の額と均衡させることを基本に改定を行ってきているところでございます。 　本年の調査結果では、平均手当額が平均給与額の三分の一額をおおむね約二百円ほど下回っていたことから、二百円の引上げを改定するということといたしたものでございます。

○和田政宗君　もう一つ、この宿日直手当額についてお聞きをしたいというふうに思いますけれども、待機を中心とした勤務密度の薄い断続的勤務である宿日直勤務から超過勤務に相当するような業務、例えば医師による入院患者の病状の急変等への対応というふうな形で変更になった場合には、これは適切に処理されているのか、お答えください。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　委員御指摘のとおり、宿日直勤務につきましては、正規の勤務時間以外の時間における勤務密度の薄い断続的な勤務を予定してございます。宿日直手当の期間中において超過勤務に相当する業務に従事させる必要が生じた場合には、宿日直勤務命令を変更して超過勤務を命じ、超過勤務手当を支給することになります。 　例えば医師の当直勤務につきましては、入院患者の病状の急変等に対処するための病棟の定時巡回等を予定してございますけれども、手術等の診療行為に従事させるような場合には、宿日直勤務命令を変更して改めて超過勤務を命じ、超過勤務手当を支給することとなります。

○和田政宗君　では、次に住居手当額についてお聞きをしたいというふうに思っております。聞いてまいります。 　人事院勧告では、住居手当について、受給者の増加の状況を注視しつつ、職員の家賃負担の状況、民間の支給状況等を踏まえて、公務員宿舎使用料の引上げも考慮し、必要な検討を行うというふうにされています。 　調査によりますと、現在、住居手当については、最高支給限度額について四千円から三千円の官民較差があり、公務が民間を下回っている状況にあるということでありますけれども、それにもかかわらず、今回、住居手当の額の改定を見送った理由というのは何なんでしょうか、教えてください。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　住居手当の支給額につきましては、職員の家賃負担の状況や民間の住宅手当の支給状況などを踏まえまして、改定原資の範囲内で給与改定を行ってきているところでございます。 　公務における住居手当の最高支給限度額は二万七千円となってございますけれども、本年の職種別民間給与実態調査によれば、手当額の改定の際、参考としてございます民間における借家、借間に係る住宅手当の最高支給額の中位階層の額は三万円以上三万一千円未満となっており、御指摘のとおり、四千円から三千円程度下回っている状況にございます。 　一方で、住居手当につきましては、公務員宿舎の削減等によりまして受給者の増加が続いてございまして、手当額の改定の際参考としております公務員宿舎の使用料の引上げも行われていることでございまして、その傾向を現在見極めているところでございます。 　引き続き、住居手当の受給状況を注視しつつ、職員の家賃負担の状況、民間における住宅手当の支給状況等を踏まえ、宿舎使用料の引上げも考慮いたしまして、必要な検討を行っていくこととしてございます。 　以上でございます。

○和田政宗君　今日は給与法でございますので、公務員の宿舎のことについて余り深く議論するものではないのかもしれないですけれども、私も父が国家公務員だった関係で公務員の宿舎にいたこともあります。決してぜいたくなものではなく、質素、簡素なものであるというふうに思っております。 　それで、これ、公務員宿舎については売却の方向でどんどんどんどんなっているわけでありますけれども、例えば、やはり民間の住居を借りたりというようなところで負担というものが増えるというようなことであるならば、手当などについてですね、私は、公務員宿舎を建て替えて、建て替えるときにいろいろな工夫によって部屋数を増やしたりですとか土地を有効活用したりですとか、そういったようなことでやり方はあるというふうに思います。 　また、緊急時の対応というようなことで考えた場合に、私は一概に、その公務員の宿舎というものが減らされる傾向ということに関しては、私はそうではなくてもいいのではないかなという意見を実は持っておりまして、ぜいたくにならないように、必要なものはやはり必要なものとして公務員宿舎は確保をしていく、こういったことも重要かと思いますので、またこれはそういう機会がありましたときに質問などをしていきたいというふうに思っております。 　次に、非常勤職員のことについてお聞きをしたいというふうに思っております。 　各省庁においては、職員とともに非常勤職員の皆様も本当に一生懸命、一丸となって働いていらっしゃるわけでございます。この給与法成立に伴って、非常勤職員の基本となる給与や特別給にはどのように反映されるのか、答弁を願います。

○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。 　非常勤職員の給与につきましては、一般職給与法により、各府省において、常勤職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で支給することとされております。 　平成二十八年に内閣人事局が行った調査では、常勤職員の給与を引き上げる旨の一般職給与法の改正が行われた場合に、非常勤職員の給与について、改定が予定される非常勤職員は約五割といった状況でございました。こうした実態などを踏まえ、昨年五月に各府省間で、常勤職員の取扱いに準じて改定することを基本としつつ、当面は遅くとも改正給与法施行の翌月の給与から改定することなどについて申合せを行いました。 　改めて内閣人事局において本年七月一日時点の状況を調査したところ、九割超の非常勤職員について基本給及び特別給の改定が予定されているところでございます。今後、各府省において、それぞれの予算の状況などを踏まえて対応されるものと考えております。 　以上でございます。

○和田政宗君　もう一問、非常勤職員のことについてお聞きをしたいというふうに思います。 　慶弔に関する休暇ですね、これ常勤職員と比べて差があるのか。あるとしたらその理由、差がないのであればそれはそれとして、答弁としてお答えいただければというふうに思います。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　非常勤職員の休暇でございますが、業務の必要に応じてその都度任期や勤務時間が設定されて任用されるといいます非常勤職員の性格を踏まえ、民間の状況との均衡等を考慮し、必要な措置を行ってきているところでございます。 　お尋ねの慶弔に係る休暇でございますが、現在、常勤職員にはいわゆる結婚休暇及び忌引休暇が有給の特別休暇としてございます。他方、非常勤職員については、結婚休暇はございません。また、忌引休暇はございますが、この休暇を取得することができる職員が、六月以上の任期が定められている職員又は六月以上継続勤務している職員に限られているところでございます。 　本年の給与勧告時の報告において言及いたしましたように、民間の状況等を踏まえて、非常勤職員に結婚休暇を新設するとともに、忌引休暇について先ほど申し上げた対象の限定を外すという措置を行うことを予定しておりまして、現在、その作業を進めているというところでございます。

○和田政宗君　働きやすい環境、これは常勤の職員だけではなく非常勤の職員の方々についても今しっかりとやっているということでありますので、働きやすい環境の構築に努めていただければというふうに思います。 　次に、特別職の職員の給与に関する法律の改正案についてお聞きをしたいというふうに思います。 　期末手当の改定についてですけれども、内閣総理大臣、国務大臣と副大臣、大臣政務官の期末手当の三〇％から一〇％相当額を国庫返納するというふうに申し合わせていますけれども、この趣旨は何でしょうか。

○政府参考人（大西証史君）　お答え申し上げます。 　閣僚等の給与の一部返納につきましては、本年十月二日、第四次安倍改造内閣発足時の閣僚懇談会、また、十月四日の副大臣会議及び政務官会合におきまして申合せを行っております。そこでは、内閣として行財政改革を引き続き着実に推進するという観点から、先生御指摘のとおり、内閣総理大臣三〇％、国務大臣及び副大臣は二〇％、大臣政務官一〇％に相当します月額給与及び期末手当を国庫へ返納することとしております。 　以上です。

○和田政宗君　これは、人事院勧告によりまして、その給与というものは民間との較差なども考慮して引き上げるということになる形ではあるわけでありますけれども、我々もそういったことについてはしっかりと身を切る部分は切るんだなというところで評価をしたいというふうに思いますので、引き続き、そういった観点も持ちながら取り組んでいただければというふうに思っております。 　そして、国家公務員の定年延長のことについてお聞きをしたいというふうに思っております。 　人事院は国家公務員の定年を六十歳から六十五歳に段階的に上げるよう内閣に申し入れておりますけれども、その理由とその概要についてお答えください。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　まず、定年を引き上げる理由でございます。 　若年労働力人口の減少により、意欲と能力のある高齢者が活躍できる場をつくることが社会全体の重要な課題となる中で、複雑高度化する行政課題に的確に対応し、質の高い行政サービスを維持していくためには、公務におきましても六十歳を超える職員の能力及び経験を六十歳前と同様に本格的に活用することが不可欠となってございます。人事院としては、こうした状況を踏まえて検討した結果、定年を段階的に六十五歳に引き上げることが必要と考え、本年八月十日、意見の申出を行ったところでございます。 　次に、その概要について申し上げます。 　まず、組織活力を維持する観点から、当分の間、役職定年制を広く導入すること、次に、短時間勤務制の導入により六十歳を超える職員の多様な働き方を可能とすること、さらに、民間企業における高齢期雇用の実情を考慮し、当分の間、六十歳を超える職員の年間給与を六十歳前の七割水準に設定することなどの措置を講ずることといたしてございます。 　また、六十歳前の職員を含め、能力、実績に基づく人事管理を徹底するなど、人事管理全体を見直していく必要もございます。あわせて、定年の引上げを円滑にできるよう、公務全体で取り組むべき施策についても言及してございます。 　以上でございます。

○和田政宗君　これは、私はこの定年の段階的引上げについては評価をしたいというふうに思っております。やはり、民間においてもこのように定年延長でありましたり再雇用というようなことも行われておりまして、政府全体の取組としても、一億総活躍ということで、是非そういったキャリアですとか知見のある方については社会においてまた働いていただいて、御自身の給与も得ながら社会に貢献をしていただくという考え方であるというふうに思っております。 　それで、今、役職定年制ですとかその働き方においての短時間勤務、こういったこともよく考えられておられまして、この後、各種の法案の提出などにつながってくるんだというふうに思っておりますけれども、実は、先ほど、若年層の人材獲得競争ということになっておるわけでございますけれども、これは国家公務員、官僚の方も極めて優秀でございます。ですので、六十の定年を迎えられて民間企業がその人材を獲得してくる、獲得しようとする、こういったことが当然見られるわけでございまして、これは、せっかく定年延長というようなことをするのであればそういった部分も、しっかりと引き続き優秀な人材に定年延長として国家公務員として役所にとどまっていただくという仕掛けも重要であると思いますし、逆に、これは国家公務員のみならず民間企業でもそうであるとは思うんですけれども、やはり上に長い経験、知見を有する方が役職でそのまま残ると、上が詰まってしまっていて下が上がらない、こういったこともある。 　これが、それならば逆に、じゃ、私はもう自分を欲する民間企業の方に行って、そちらの方でしっかりとばりばりやりたいというようなことにもつながってくる形になろうと思いますので、この辺りもなかなか難しい部分ではあるというふうに私は認識はしておりますけれども、そういったことも、これはまさに皆様がそういった組織のことというのは一番分かっているわけでありますので、その辺りをしっかりと練っていただいて、我々も必要なことについてはサポートをし、また意見をし、冒頭申し上げました国家公務員の働き方改革も含めて、総体的に官僚機構というものが良くなっていくような形というものを私は図っていければというふうに思っております。 　とにもかくにも、やはりこれは行政側、また、我々は立法府であるわけでありますけれども、良い国であったり良い社会をつくっていくために、じゃ、どのように働いていくのかというようなところの部分であるというふうに思いますので、給与についても、これは私は、必要な部分についてはしっかりと引上げというものが行われて、そしてそれが働く意欲につながっていく、ただ、それが何か給与が高過ぎるんじゃないかとかぜいたくをしているんじゃないか、そういったような見られ方をされないようにしていかなくてはならないというふうに思っておりますので、最後、そのところを申し述べて、私の質問を終わりたいというふうに思います。 　ありがとうございます。

○竹内真二君　公明党の竹内真二です。 　本日は、国家公務員の一般職並びに特別職の給与法改正案、また関連して、公務部門における障害者雇用の在り方や公務員の健康管理などについて質問をさせていただきます。 　最初に、今回の給与改定に関して一点だけ申し上げさせていただきます。 　公務員の給与に関しては、民間の賃金との適正な均衡を確保することを基本とし、人事院が毎年度、国家公務員及び民間の給与の実態を調査して、両者を比較した上で所要の勧告を行っているわけであります。 　現在、アベノミクスの効果もあって、この数年の企業業績の好調ぶりを反映して、本年九月、国税庁の平成二十九年度実態統計調査によりますと、民間企業の会社員やパート従業員等の方々が昨年一年間に受け取った給与の平均は、前年に比べ十万六千円増の四百三十二万二千円、伸び率でいいますと二・五％増と、五年連続の上昇となっております。その点から見ても、人事院勧告による一般職と特別職の給与法の改正において、俸給等の引上げというのは私も妥当であり、評価すべきものだと思っております。 　しかし、この国家公務員の方、大半の方が本当に大変な思いで仕事を、すばらしい仕事をされている、そういう中で、一方で、やはり官庁等でいろいろな不祥事等も一部で相次ぐと、国民の行政に対する、やはり大丈夫なのかというようなお叱りの声も聞こえてくるわけです。 　そこで、今回の国家公務員給与の改定に関しても、やはり国民の皆様にも心から御理解をいただく、理解を得るというためにも、まずはやはり、そういう襟を正し再発防止に努めることは当然なんですけれども、もう一点、中央省庁等の組織改革であるとか行政運営の効率化などを目に見える形で示していくことも重要ではないかと思うんですね。 　そこで、宮腰大臣にお伺いをいたしますけれども、今後の行政改革等についてどのように進めていくお考えなのかをお伺いしたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　昨今の一連の問題によりまして行政全体への信頼を損なう事態となっていることを、大変重く受け止めております。 　政府への国民の信頼を得るとともに、行政機能や政策効果を向上させるためにも、行政改革を不断に進めていくということは極めて重要であるというふうに考えております。 　このため、総理を議長とする行政改革推進会議の下、国民の視点で事業を点検する行政事業レビューや証拠に基づく政策立案、ＥＢＰＭの推進等に取り組んでいるところであります。先週行われました秋のレビューには私も出席をし、国の事業の在り方について発言をさせていただきました。 　今後も必要に応じて個々の事業や行政の仕組みを取り上げて検証し、これらの効果、効率性や透明性の向上を図り、国民の皆様が納める貴重な税金が有効に活用されるよう努力してまいりたいというふうに考えております。

○竹内真二君　大臣、よろしくお願い申し上げます。 　次に、公務部門における障害者雇用の在り方についてお伺いをいたします。 　今般、中央省庁の多くの機関において、障害者雇用に関し、対象障害者のずさんな計上実態、いわゆる水増し問題が明らかになりました。 　まず、先般、国が再点検をされた時点において、取りまとめをされた厚生労働省に伺いたいと思うんですけれども、この国の行政機関等における障害者雇用率や不足数など御報告を願えますでしょうか。

○政府参考人（北條憲一君）　お答え申し上げます。 　国の行政機関における昨年六月一日現在の障害者の任免状況でございますけれども、本年十月二十二日に再点検の結果を公表いたしました。 　具体的には、雇用している障害者の数は、六千八百六十七・五人、この「・五」というのは短時間労働者を〇・五とカウントしていることによります、この数から三千四百二十二人に減少いたしました。それから、実雇用率の方は二・四九％から一・一八％に減少いたしました。それから、障害者の不足数は二・〇人から三千四百七十八・五人に増加したところでございます。

○竹内真二君　そういう、かなり大規模な数のそういう数字が出ておりますから、この問題は大変深刻だと思うんですね。 　その上で、ちょっとここで、実は既に報道等もされているんですけれども、私ども公明党においても、実は本年六月一日時点において、障害者雇用の法的義務が十人だったんです、にもかかわらず九・五人、先ほど言いましたように、〇・五人というのは短時間勤務職員の分なんですけれども、九・五人にとどまっているという実態が分かりまして、この〇・五人でも満たしていなかったということは本当に深刻に受け止めまして、すぐにやはり対応をしなければいけないということで、今現在ではこの障害者雇用の法的義務というものは今満たしている状況にはなっているんですけれども、やはり今答弁にありましたように、この中央省庁においてもそういう数のやはり不足というものが出ているわけですから、今回のこの水増しのような不適切な取扱いというものが長年にわたり行われてきたということはやはり国民の信頼を失墜させるものであって、重く受け止める必要があると思うんです。 　我が党も、今回の省庁等の問題が発生した後、直ちに行政機関等における障がい者雇用対策本部を立ち上げまして、障害者団体や障害者の就労支援団体などから様々ヒアリング等も行いました。視察等も行っております。こうした団体の皆様からは、当然ですけれども、やはり信じられない事態だと、又は、共生社会というのはやっぱり掛け声だけだったのかと、そういった大変に厳しい御指摘も頂戴をいたしました。その上で、団体の皆様からは、民間の企業の方が障害者に対する意識も取組ももう先に行っていると、この実態を見ると。今回の公務員の問題をきっかけに、民間のノウハウもしっかり入れて、各省庁として一から新たなことに取り組むというぐらいの意識で障害者が働き続けられる職場づくりをしてほしいという強い要望等もいただきました。 　党としても、こうした議論を重ねた上で、十月十七日に、公明党対策本部として、根本厚生労働大臣に今回の水増し問題に関する緊急提言を申し入れさせていただきました。提言では、法定雇用率の速やかな達成に向けて、雇用状況の確認体制などの再発防止策を始め、就労環境の整備や職場定着への取組などを強く求めたところですけれども、その際、根本厚生労働大臣からも、しっかりと受け止め、これからの対策に反映させるという力強いお言葉もいただきました。 　その後、十月二十三日には、公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議において、公務部門における障害者雇用に関する基本方針が決定をされたわけですが、ここには公明党の緊急提言も随所に盛り込んでいただきました。 　その上で、基本方針のこの内容について確認をさせていただきますけれども、ここには、人事院が能力実証等の一部を統一的に行う障害者を対象とした選考試験を平成三十年度より導入するとあります。そこで、ちょっと分かりづらいんですけれども、この能力実証等の一部を統一的に行う障害者を対象としたこの新たな選考試験というものはどのような内容となっているのか、御説明を願いたいと思います。

○政府参考人（鈴木英司君）　お答え申し上げます。 　御質問の統一選考試験は、今回、障害者採用に向けた任用面での対応として、通常の競争試験に加えまして、新たに選考採用の枠組みを活用することとしております。その一つとして、人事院が能力検証等の一部を統一的に行うものでございます。 　その内容でございますけれども、第一次選考の筆記試験といたしまして、人事院が高等学校卒業程度の基礎能力試験及び作文試験を行います。その後、第二次選考といたしまして、各府省の採用予定機関におきましてそれぞれ個別面接等を行い、合格者を決定するというものでございます。

○竹内真二君　次に、この障害者雇用を促進することは重要なんですけれども、この法定雇用率達成を目指して拙速に進めていくだけでは受入れ体制の整備が間に合わず、共生社会の実現といっても遠のく結果にならざるを得ないのではないかと、そういう心配もしているところであります。何といっても、これから手当てしなくちゃいけない不足数というのは相当な数に上っているわけですから。 　それで、その雇用された障害者の皆さんが障害の特性に合わない業務に従事することになったり、つまり拙速な形でですね、過度な負担が掛かったりするようなことがあってはならないとも、そういうふうにも思います。職場施設の整備だけではなくて、共に働く同僚や上司が適切な支援、補助を行えなかったりすることがないよう、雇用ありきではない就労環境の整備、心のバリアフリーが何としても必要であると考えております。 　人事院では、今後、各府省で障害者雇用が増えることを受けて、障害を持つ職員に対しての理解を進めることを目的に合理的配慮指針を作成すると伺っております。ただ、この合理的配慮というものは、障害者の方々それぞれの特性に寄り添って、やはり困ったことがあったといったときには手を差し伸べていこうというものですから、なかなか難しいというか、そう簡単なことではないわけですね、その職場でそれを行うということは。 　そこで、厚生労働省に伺いますが、この基本方針では、障害者の受入れに当たって、各府省に対して、職場の同僚、上司、人事担当者等の障害者に対する理解を深める取組を進めるために、講習会やセミナー等の実施、各種マニュアル等の提供をするというふうに伺っておりますけれども、現状の取組状況について御説明をいただけたらと思います。

○政府参考人（北條憲一君）　障害者雇用を推進していくに当たりましては、共に働く職員の障害者に対する理解を促進していくこと、これが大前提でありまして、大変重要なことであるというふうに思っております。このため、厚生労働省といたしましては、基本方針に基づきまして、各府省に対して様々な理解促進のための取組を進めております。 　具体的に申し上げますと、まず九月六日に各府省の担当職員向けの説明会を開催いたしました。その中で、障害者雇用の基礎知識やノウハウに関する各種マニュアルやガイドブックなどを提供をいたしました。 　さらには、精神発達障害者について、周囲の職員がその障害の特性を理解し、障害者の応援者となっていただくための精神・発達障害者しごとサポーター養成講座、こういった名前のセミナーでありますけれども、これを十月二十九日に開催をいたしました。 　さらには、障害者の雇用の場を理解するということが重要でありますので、その障害者雇用職場の見学会、あるいは障害者の就労支援施設の見学会、これを今月中に開催する予定でございますし、障害者の働きやすい職場環境づくりや障害特性に応じた雇用管理に関して求められる各種取組について説明を行う障害者雇用セミナー、これを十二月四日に開催する予定でございます。 　厚生労働省といたしましては、こういった支援を積極的に行い、各府省の障害者雇用の取組を最大限支援してまいりたいというふうに思っております。

○竹内真二君　今ありましたように、講習会やセミナー等、重ねてこれからも行っていくと思うんですけれども、一点、今言われました見学会なんですけれども、やはり民間の企業等のそういう先進的な取組を見た方は、やはりここまで障害者の皆さんのために尽くしてやられているのかというふうに結構驚かれる、意識のやっぱり差というものを実感していらっしゃる方も多いんですね。ですから、こういった様々な取組というものを引き続き行っていただきたいと強く要望するものであります。 　それからもう一点、基本方針には、ちょっと基本方針に戻ってしまいますけれども、こうあるんですね。各府省は、勤務に当たって個別的なサポートを行う支援者を必要とする障害者を採用する場合、当該支援者を採用又は職員の中から選任することやハローワーク等に設置される支援者による職場適応に係る支援を受けることにより、採用後における職場適応が円滑に進むようにサポートするとあります。 　ちょっとなかなか分かりにくい表現ではあるんですけれども、やはり、この障害者雇用に当たって、全ての障害者に適切な支援ができるように、障害者を雇用する全ての府省庁に身体障害者、また精神障害者、知的障害者等の方々に適切なサポートができる支援者を置くべきだということだと思うんですけれども、この厚生労働省の見解を伺いたいと思います。

○政府参考人（北條憲一君）　障害者雇用の促進に当たりましては、その障害のある方が、それぞれの特性ですとか種別、あるいは意欲と能力を、応じてですね、それぞれ能力が発揮できるよう適切なサポートを受けられるような体制といったものが重要であるというふうに考えております。 　このため、各府省においては、基本方針に基づきまして、障害者本人からの相談を受け付ける相談員、こういった方を職員の中から選任して配置するという取組を進めております。それからもう一つは、個々の障害者をサポートする支援者につきまして、職員の中から選任して配置することであったり、そういった方を外部の専門人材に頼って採用あるいは委嘱するといった取組を進めているところでございます。 　厚生労働省といたしましても、これらの支援者の方が十分働けるように、適切なサポートが行えるように、支援者のための各種セミナーといったものを開催することとしております。 　こうした取組を通じまして、障害のある方の活躍の場の拡大に向けて最大限尽力してまいりたいというふうに思っております。

○竹内真二君　今ありましたように、この支援者という存在が非常にやっぱり職場においては大事になってくると思うんですけれども、もちろん職員の中から選ばれるということも大事だとは思うんですけど、外部のやはりかなり意識の高い、又はいろんなこと、ノウハウも知っている、そういう外部の人材の方をそういう支援者に来ていただくということも非常に重要だと思うんですね。 　この点については今後のいろんなこの対策の一つのキーになるとも思っていますので、重ねて宮腰大臣にこの点についての、障害者雇用の推進に向けた意気込みを、この点についてお伺いしたいと思います。済みません。

○国務大臣（宮腰光寛君）　今回、多くの国の行政機関で障害者数の大規模な不適切計上が行われ、その結果、法定雇用率が達成されないまま長年にわたり放置されてきたことが明らかになりました。障害のある方の雇用や活躍の場の拡大を民間に率先して進めていくべき国の行政機関の多くでこのような事態が生じたことは、あってはならないことであり、大変遺憾であるというふうに考えております。 　こうした事態を受けまして、先般開催されました関係閣僚会議におきまして、公務部門における障害者雇用に関する基本方針が決定をされました。今回の事態の再発防止策とともに、各府省が法定雇用率を速やかに達成するための取組に加え、障害のある方々が意欲と能力を発揮し、活躍できる場の拡大に向けた取組というのが盛り込まれたところであります。今後は、この基本方針に基づきまして政府一体となって取り組むことが重要であると考えております。 　私といたしましても、国家公務員制度を担当する立場から、非常勤職員として採用された障害者の方々が選考を経て常勤職員として活躍できるステップアップの枠組みなどの導入によりまして、障害者の多様な任用形態を確保するとともに、人事院が策定する国家公務員における合理的配慮に関する指針を踏まえ、公務部門における障害者雇用マニュアルを整備するなど、各府省において障害者雇用を円滑に進めるための環境整備をしっかりと進めてまいりたいというふうに考えております。

○竹内真二君　大臣、ありがとうございます。 　今挙げられた項目というのは、いずれもこれからの障害者雇用に関して非常に大事な項目だと思いますので、是非ともよろしくお願いを申し上げます。 　次に、公務員の健康管理についてお伺いをいたします。 　人事院の調査によれば、一般職の国家公務員のうち、平成二十八年度において、連続して一か月以上の期間、精神及び行動の障害のために勤務していない者の割合というのは一・二六％でありました。こうした長期の病休者は、平成十三年度には〇・四六％でありましたが、その後増加をいたしまして、平成十八年度以降は十年以上にわたって一・二％台という高い割合で推移をしてきております。 　一方、厚生労働省の調査によれば、民間企業の労働者の皆さんのうち、平成二十八年十一月からの一年間でメンタルヘルス、心の不調によって連続一か月以上休業した労働者の方の割合というのは〇・四％でありました。 　そこで、また宮腰大臣にお聞きしますけれども、国家公務員の健康増進等基本計画において精神及び行動の障害による長期病休者率を減少に転じさせるという目標が立てられているにもかかわらず、なかなかこの減少に至っていないと、そういう現状について大臣の御所見を伺いたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　意欲を持って職務に取り組んでいる方々が心の健康、心身のバランスを崩して長期病休に追い込まれてしまうような事態は、官民の別なく極めて残念な事態でありまして、未然防止と着実な復帰のための取組が重要であると認識をいたしております。 　このため、国家公務員につきましては、国家公務員法第七十三条に基づく国家公務員健康増進等基本計画に沿いまして、職員一人一人の心の健康の保持増進、心が不健康になった職員の早期発見、早期対応等に重点を置いて様々な取組を行っております。 　具体的には、各府省における職場のカウンセラー制度の充実、ストレスチェックの実施、相談窓口の利用促進等に加え、内閣人事局においても、管理職員を対象としたメンタルヘルスセミナーや、新任管理職員に対するｅ—ラーニングによる講習などを実施いたしております。 　議員御指摘のとおり、精神及び行動の障害による長期病休者率は、平成十八年度まで増加傾向にあったところ、取組の結果、近年は一定の歯止めが掛かっているところであります。しかしながら、減少に転じているとは言い難い状況にありまして、国家公務員のメンタルヘルス対策について、各府省とも連携しながら、働き方改革と併せ、しっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えております。

○竹内真二君　大臣、ありがとうございます。 　もう一つ、心の不調の原因になるものの一つとしてパワーハラスメントが挙げられております。 　平成二十九年度におきまして、各府省に勤務する一般職の国家公務員から人事院の方に寄せられた苦情の相談というものの数が出ておりますが、千百十一件ということなんですね。相談内容で最も多いものが、このうち、いわゆるパワハラであったと伺っております。全体に占める割合は二二・三％と、このパワハラの苦情相談というものが四分の一近い割合を占めているということであります。 　このパワハラは国家公務員の間でも依然大きな問題であることが推測されるわけですけれども、国家公務員のうちパワハラが原因と思われる心の不調によって長期に病休されている方のためにも、人事院としてパワハラを防止する取組、どのようなことを、もしあればその取組について御説明を願いたいと思います。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　職場におけるハラスメントは、職員の尊厳を傷つけ、その能力を発揮することを妨げるとともに、職場の運営にも支障をもたらすものでございます。パワハラの防止は、職員の勤務意欲の向上や心身の健康、良好な勤務環境を実現するために重要な課題であると認識しているところでございます。 　これまで人事院におきましては、シンポジウム等の開催のほか、パワーハラスメントを起こさないために注意すべき言動例やパワハラの概要、パワハラになり得る言動、相談例、相談先等を紹介しましたパワー・ハラスメント防止ハンドブックというものを作成いたしまして各府省に配付するなどの施策によりまして啓発を図ってきたところでございます。引き続き、このような取組を継続してまいりたいと考えているところでございます。 　また、パワハラに関しましては、現在、厚生労働省におかれまして、労働政策審議会において議論が進められているというふうに承知しているところでもございまして、人事院としては、これらの議論等も注視しつつ、今後、検討会を設けるなど外部有識者の意見も聞きながら、公務におけるパワハラ対策について検討を行ってまいりたいと考えているところでございます。

○竹内真二君　では最後に、要望になるかもしれませんけれども、パワハラを原因とする心の不調による長期病休者が出た場合、パワハラの行為者やその職場については、各種ハラスメントが常態化、ずっと続くようなことがないように適切な対応を行っていただきたいと思うんですけれども、この心の不調によって療養のための、長期間職場を離れた職員の方々が再び職場に戻って再発することなく活躍ができるよう職場等の関係者が適切に対応していく、そういう必要があると考えますが、現状の対応を含めて、宮腰大臣の御見解をお伺いしたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　パワハラにつきましては、これはあってはならぬことだというふうに思っております。その防止策を進めていくということと同時に、療養のため長期間職場を離れた職員の円滑な職場復帰、そして再発防止が重要な課題であるということでありまして、各府省におきまして、人事院が策定した方針に基づき試し出勤等の取組を実施しておりますほか、内閣人事局におきまして、復帰支援を行うに当たり実務的な観点からポイントとなるテーマについて取りまとめた国家公務員復帰支援実務の手引きを策定をし、各府省に提供するとともに、各府省の担当者向けに対応方法の研修会等を開催をいたしております。 　一人でも多くの職員の方々に生き生きと働いていただくことが大切でありまして、このような取組を通じて、ワーク・ライフ・バランスの実現や心の健康問題による長期療養者の職場復帰等の課題についてしっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えております。

○竹内真二君　以上で質問を終わりますけれども、やっぱり、給与を引き上げるということは大事ですけれども、各省庁の障害者雇用の問題、そしてパワハラの問題などもしっかり総力を挙げた取組を行っていただきまして、先ほど大臣からも生き生きとしたという言葉もありましたけれども、働きやすい、そして働き続けられる職場環境というものの整備に全力で取り組んでいただきたいと思います。このことを要望いたしまして、質問とさせていただきます。 　ありがとうございました。

○牧山ひろえ君　立憲民主党・民友会の牧山ひろえです。 　久々の内閣委員会での質問となります。本日は、給与法を中心として質問させていただければと思います。 　まず、公務員の給与に関しては、政府も労働者賃金の引上げや賃金格差の是正に言及している中で、人事院勧告が直接そして間接も含めて約五百八十万人とも言われる多数の労働者の賃金決定に影響を及ぼすことを踏まえる必要があると思います。さらに、本質に遡れば、人事院勧告が労働基本制約の代償措置である以上、勧告を尊重し、そして速やかに完全実施すべきであることは当然だと思っております。公務員制度につきまして、労働基本権の制約という根本の問題をないがしろにするわけにはいかないと思います。 　国家公務員制度改革基本法第十二条に基づいて国民に開かれた自律的労使関係制度を設置するための議員立法があります。最初に、人事院勧告制度の廃止などを定める国家公務員法等の一部を改正する法律案、それから、一般職の国家公務員に協約締結権を付与する国家公務員の労働関係に関する法律案、それから、自律的労使関係の前提の下、国家公務員の人事行政に関する事務などを担う公務員庁設置法案、これらを私たち立憲民主党は他の野党と共同で提出しております。是非、速やかに審議すべきであることを政府・与党に対して強く要望させていただきたいと思います。 　そして、今回の質疑におきましては、給与法にとどまらず、その契機となっている人事院勧告、さらに、幅広く公務員に関する人事関係について御質問させていただければと思います。 　まず、総論として質問させていただきたいと思いますが、公務・公共サービスに携わる公務員の人事関係や就業状況は、その全般におきまして日本の全労働者そして就業者の私は見本とならなくてはいけないと考えていますが、通告しておりませんが、大臣のお考えはいかがでしょうか。

○国務大臣（宮腰光寛君）　国家公務員の処遇に関しまして、今ほど委員御指摘のように人事院勧告の制度が設けられている、その趣旨を体してしっかりと処遇の改善に努めていく必要があるというふうには考えております。 　同時に、この国家公務員の給与につきましては、地方公務員の給与にも影響を及ぼし、あるいは、とりわけ中小企業で働いておいでになる方々の給与にも影響を及ぼしているということでありますので、適切な取扱いを進めていくということは極めて重要な点であるというふうに考えております。

○牧山ひろえ君　私はいつもこのことを言っているんですけど、当然やはり見本であり模範であるべきだと考えております。 　現在、公務・公共サービスは、その多くの部分が臨時や非常勤職員によって支えられているという実態があります。国家公務員で平成三十年七月時点での各府省の非常勤職員の総数は十四万八千七十六人、一方で、地方公務員で臨時や非常勤の職員の数は平成二十八年度において六十四万三千百三十一人と、年々急増しています。非常に多くの部分で公務・公共サービスが非常勤職員によって担われているにもかかわらず、正規の職員との待遇差はまだまだ大きいものがあることはこれで分かります。 　そこで、非常勤職員の待遇について、同一労働同一賃金の原則を一層推進することが重要となります。給与法改正案における一時金の引上げが勤勉手当に充てられていることなどを踏まえて、改正非常勤職員給与決定指針の早期具体化が私は必要だと考えておりますけれども、当局の見解を是非お伺いできればと思います。

○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。 　国の非常勤職員の給与につきましては、一般職給与法の規定により、各府省において、常勤職員の給与との権衡を考慮して、予算の範囲内で支給することとされております。 　非常勤職員の給与等の処遇の実態につきましては、平成二十八年に内閣人事局において調査を行った結果、期末手当や勤勉手当の支給などの取扱いについて差異があることが分かったところでございます。このため、この調査結果や民間における同一労働同一賃金の議論なども踏まえまして、昨年五月に、平成三十年度以降、非常勤職員に対して期末手当や勤勉手当を支給することを目指すなど、非常勤職員の処遇改善を図っていくことについて各府省で申合せを行ったところでございます。 　こうした中で、今般、内閣人事局において、各府省申合せに沿った取組が進んでいるか政府全体の状況を調査した結果、期末手当や勤勉手当について、平成二十八年の調査では二割から三割弱の支給率であったのに対しまして、今般の調査によりますところによりますと九割超の非常勤職員に対して支給される予定であるとなるなど、着実に処遇改善が進んできているというふうに考えております。 　引き続き、各府省申合せや人事院の指針に沿って各府省が処遇改善にしっかりと取り組んでいくことが重要と考えておりまして、そのために必要な取組を進めてまいりたいと考えております。

○牧山ひろえ君　平成三十年十月に、内閣官房内閣人事局から、国家公務員の非常勤職員の処遇の状況に関する調査結果が発表されております。 　そこでは、例えば期間業務職員以外の非常勤職員につきましては、平成三十年度において期末手当に相当する給与が支給されているケースが全体の九三％、勤勉手当に相当する給与の支給は八九・一％となっています。給与法改正に伴う対応予定に関しましても、基本となる給与を正規職員同様、遡及して改定するケースは僅か四・五％にすぎないということです。以前より改善が進んできているとはいえ、まだまだ不十分な面もあります。 　同一労働同一賃金の推進を始めとした均衡・均等待遇の重要性は、官と民を問わず変わりないと思います。引き続き、積極的な取組をお願いしておきたいと思っております。 　一方、地方自治体で働く臨時や非常勤職員に関しても、その勤務条件が官製ワーキングプアとやゆされるなど大きな問題となっています。去年の五月には、自治体で働く臨時や非常勤等職員の任用の明確化と処遇改善を趣旨として、地方公務員法及び地方自治法が改正されました。この改正によって、新たな非常勤職員制度である会計年度任用職員制度、これが二〇二〇年四月に始まることとされています。 　総務省において、制度構築に向けたマニュアルなども作成され、各自治体に対し早期の制度設計を促しておられます。地方自治体でも、会計年度任用職員制度の導入に向けて、条例等の整備やシステム改修などの準備、検討がなされています。 　ここでお聞きしたいんですが、まず、これに関連して、総務省では、会計年度任用職員制度の準備状況等に関する調査、これを今年三月から実施しているとのことですけれども、現時点での制度改正に向けた自治体の取組状況はどのような状況なんでしょうか。そしてまた、調査結果はいつ頃取りまとめがなされる見込みで、どのようにその結果を活用する方針でいらっしゃるんでしょうか。

○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。 　会計年度任用職員制度につきましては、平成三十二年四月の施行に向けまして、各地方公共団体で現在制度の導入に向けた準備が進められているところでございます。各地方公共団体に対しましては、会計年度任用職員の募集活動を開始するまでに条例の制定等を図るように助言をしているというところでございます。 　そこで、この調査結果でございますけれども、会計年度任用職員の準備状況等に関する調査につきましては現在取りまとめの作業を行っているところでございまして、今年度中に取りまとめの結果を公表したいと考えております。 　総務省としては、この調査の結果も踏まえて、今後とも改正法の円滑な施行に支障が生じないように適切に助言をしてまいりたいと考えております。

○牧山ひろえ君　制度の導入につきまして、地方自治体によって準備や検討の状況がまちまちであるように聞いております。二〇二〇年四月一日の法施行を踏まえると、制度の円滑な導入が推進されるように、早期の検討、そして条例等の整備など、更なる周知徹底それから支援が必要だと思います。 　また、改正法の趣旨や附帯決議なども踏まえて、会計年度任用職員への移行に伴って、臨時や非常勤職員の雇用が脅かされ、労働条件の引下げにつながることがないように努めなければならないと考えております。 　また、自治体によって、新制度への移行に際し、財政難などを口実に現行の労働条件の改定に二の足を踏むなど、法改正の趣旨が十分に浸透していると言い難い状況にあります。 　非常勤職員の処遇改善に必要な財源の確保について、地方財政計画に反映させるなど、国はその確保に向けて最大限の努力を図るべきと考えますが、当局の見解を求めたいと思います。

○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。 　臨時・非常勤職員の給与につきましては、昨年五月の地方公務員法等の改正によりまして、非常勤職員である会計年度任用職員に対しまして期末手当を支給できることとしたところでございます。 　今後、会計年度任用職員への移行準備の状況等について、各地方公共団体に対しまして、先ほど述べた今年度の調査とは別途、来年度に向けて改めて調査を実施する予定でございまして、そうした実態も踏まえながら、地方財政措置についても検討してまいりたいと考えております。

○牧山ひろえ君　やはり、しっかりした財政措置、財源確保が図られないと、会計年度任用職員の制度創設の意義である職務内容などに応じた常勤職員との均等待遇の実現、これが困難となると思うんですね。引き続きの御尽力、是非いただければと思います。 　また、それだけではなくて、改正地方公務員法や地方自治法の施行は二〇二〇年四月ではありますが、その施行を待たずに現に働く臨時や非常勤職員の処遇改善を進めるべきであり、引き続き、諸手当の改善などの給付面での改善とともに、休業や休暇制度の整備なども確実に行われなければいけないと思いますし、地方自治体に対して適切な助言、そして支援を行うべきだと考えております。これについて、当局のお考えはいかがでしょうか。

○政府参考人（大村慎一君）　お答えいたします。 　御指摘の現行の臨時・非常勤職員につきましては、平成二十六年七月に発出をいたしました通知で、臨時・非常勤職員の報酬や休暇、育児休業制度等につきまして適切に対応するよう助言をするほか、勤務条件に関する法令等の改正時など様々な機会を捉えまして、臨時・非常勤職員の勤務条件について適切に対応するように助言をしているところでございます。 　引き続き、臨時・非常勤職員について適正な勤務条件の確保が図られるように助言をしてまいりたいと考えております。

○牧山ひろえ君　今の段階でもできることはたくさんあると思います。今この時期を有効に活用していただければと思います。 　公務員一般の課題に戻りますけれども、恒常的な職につきましては、任期の定めのない常勤職員の配置が基本だと考えております。 　それに関し、非常勤職員が常勤職員となるには、そのための試験や選考を受ける必要があるとのことですけれども、そもそも公務員の採用が新卒中心になっています。そのため、チャンスが当然限られているのが実態ではないかなと思うんですね。有為な人材を幅広く集めるためにも、中途採用を拡大するなど、採用の在り方の多様化を図るべきではないかと考えますが、大臣の見解を是非お願いしたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　委員御指摘のとおり、複雑多様化する行政ニーズに迅速かつ的確に対応できるよう、多様で有為な人材を確保することは非常に重要であると認識しております。 　中途採用を含め、多様で有為な民間人材を確保する方法といたしましては、経験者採用試験、各府省において実施する選考採用、任期付職員法に基づく任期付職員の採用、官民人事交流法に基づく交流採用など、様々な方法があります。これらを活用してこれまでも中途採用を含めた民間からの採用を進めてまいりました。 　今後も、このような枠組みの下で多様で有為な人材を確保し、活躍するための取組を推進してまいりたいというふうに考えております。

○牧山ひろえ君　現に任用されている非常勤職員が任期の定めのない常勤職員へ移行できるチャンスを拡大することは、これは非常勤職員等の経験や蓄積を活用することにもつながるかと思うんですね。是非御検討いただければと思います。 　臨時や非常勤等職員の雇用安定や処遇改善を進め貴重な人材を確保することは、私は、安定した公共サービスの提供に資するものであり、また国民や住民の行政への信頼に応えるものとなるかと思います。国家公務員の問題はもちろんのこと、地方公務員も含む公務・公共サービスの従事者全般に是非目配りして改革を進めていただく、このことを強く要望したいと思います。 　続きまして、公務員の働き方改革について質問したいと思います。 　民間労働者に関しましては、御承知のとおり、三六協定によって時間外の勤務を命じることができます。別の言い方をすれば、民間労働者は労働協約締結権を有しており、労使協定を結ばなければ時間外労働をする義務を負わない、そして、あるいは協定において上限時間を規制することができます。それに対して、公務員労働者の場合は、労働基本権制約の下、労働者の意思で超過勤務を含めた勤務時間を調整することはできない仕組みとなっています。 　公務員労働者における労働基本権制約の弊害はここにも現れているんですけれども、そのため、国においては、勤務時間法第十三条二項、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に勤務を命ずることができるという条文を根拠に時間外勤務命令を行ってきました。それから、本年六月に成立した働き方改革関連法による民間労働者の労働時間上限規制に伴って、国家公務員も就業時間の上限目安が、指針から人事院規則等の法令事項に格上げされたことは御承知のとおりだと思います。 　配付資料にもありますとおり、内容としましては、指針と同じように、まず原則月四十五時間、年三百六十時間の超過勤務の上限時間と、また、他律的な業務の比重の高い部署におきましては月百時間、年七百二十時間の上限規制を設けることが規定されています。それに加えまして、民間法制とは異なって、公務運営上真にやむを得ない場合には上限時間を超えることができる特例を設けております。 　他律的な業務の比重の高い部署と、そうでない、すなわち非他律的業務のこの区分、つまり分岐点を具体的にお示しいただきたいと思います。そして、どのような内容であれば他律的であり、どのような内容であれば非他律的なんでしょうか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　国家公務員に対する超過勤務の制度でございますけれども、委員御指摘のとおり、現在のところは、通達によります超過勤務の縮減に関する指針というものを設けて目安時間というのを設定しておりますが、本年六月に成立いたしました働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が成立したことも踏まえまして、本年の人事院勧告時の報告におきまして、今後、人事院規則におきまして超過勤務命令を行うことができる上限を設定するということにしておりまして、その内容は、概要、委員も御指摘のとおりですが、現在、この人事院規則を制定するための作業を進めているというところでございます。具体的に、規則におきます規定内容というのは現在検討を進めているところでございまして、その中で具体的な規定を置いていくということにはなります。 　御指摘の他律的な業務の比重の高い部署でございますが、現在発出しております指針において規定しております他律的な業務の比重の高い部署という内容が基本になると考えておりまして、具体的には、国会関係ですとか国際関係、法令協議、予算折衝等によりまして、業務量ですとか時期が各府省の枠を超えて、要は自らがコントロールできることの枠を超えて他律的に決まると、そういう比重が高い部署というものが該当するというところでございまして、具体的な規則の規定ぶりにつきましては、委員御指摘も踏まえまして、今後検討していくというところでございます。

○牧山ひろえ君　今後検討するということですけれども、やはりこの区分が曖昧なままですと上限規制が形だけのものとなってしまうと思うんですね。区分の明確化というのは非常にここでポイントとなると思うので、是非検討を早くして公開していただきたいと思います。 　では、この部署ですけれども、この部署の単位を明確にしていただきたいと思います。これは課の単位なのか、あるいは局という単位なのか。そして、この他律的は一体誰が判断し、どのような手続で明示されるのかということ。それから、この認定の有効期間はどうなるのか。また、その有効期間内に業務内容の変化があった場合、認定が変更され、上限時間が変更されるということもあるのでしょうか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　現在、まさに人事院規則での、規則の条文等の作成作業を進めているところでございます。具体的にどの部署が今御指摘の他律的な業務の比重の高い部署に該当するかにつきましては、それぞれ各府省におきましていろいろ部署の大きさ等単位ございますので、その単位も含めて、各府省において、業務の状況等を十分に踏まえ、人事院規則で定めますその規定の内容の下で適切に判断していただくということが必要になってくると考えているところでございます。明示につきましては、今先生からの御指摘も踏まえて、規則化において検討してまいりたいと思います。 　他方、また、他律的な業務の比重の高い部署につきましては、他律的な業務がどの程度の期間生じるかということを全て事前に把握するということは困難な側面がございますので、その有効期間のようなものを定めるということは現在のところ考えておりません。 　ただ、他方、その部署の所掌事務が変わる、業務の状況が変わるなど業務内容に変化が生じた場合には、他律的な業務の比重の高い部署ではなくなり、上限時間につきましてカテゴリーが変更になるということもあり得るというふうに考えているところでございます。

○牧山ひろえ君　では、お聞きしますが、この認定に対し不服がある場合はどのように対応されるんでしょうか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　先ほどお答えいたしたように、具体的にどの部署が他律的な業務の比重の高い部署に該当するかにつきましては、各府省において、業務の状況等を十分に踏まえまして、人事院規則の規定内容の下で適切に判断していく必要があると考えておるところでございまして、その判断に職員が不服があるという場合につきまして何らかの措置を講じることは、現時点では考えておらないところでございます。 　いずれにいたしましても、人事院といたしましては、各府省における他律的な業務の比重の高い部署の判断が適切なものになるよう、規則を制定後にしっかりと各省庁を説明、指導していくとともに、必要に応じて制度の運用状況を把握し、各府省の指導を行うなど、適切に役割を果たしてまいりたいと考えているところでございます。

○牧山ひろえ君　いろいろ御答弁を聞きますと、非常に曖昧な部分が多くて、不服がある場合もまだ決まっていないというのはどういうことなのかなと思います。全部ちゃんと決めていただかないと困ります。 　この規定は、民間法制における特別条項による上限延長に当たるものです。三六協定の特別条項では、お配りした資料にありますように、極めて詳細かつ明確な条件指定を求めています。上限規制の例外が許容される条件付を明確化し限定するという民間労働法制の趣旨は、公務員においても同じく認められるべきだと思います。本来であれば、民間のモデルとならなくてはいけないと思うんですね。より公務員の長時間労働抑制の穴となる可能性が高いのが特例業務だと思うんです。 　人事管理に関する報告で挙げられている例示は大規模な災害への対応や重要な法令の立案等という二つの事例ですが、等とされていることからも分かりますように、極めて曖昧な上に、特例と認められれば上限なしの、これは青天井同様だと思うんですね。特例業務の明確化が必要ではないでしょうか。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　超過勤務命令を行うことができる上限の時間を人事院規則で設定することなどの措置については、現在具体的な検討を進めているというのは先ほど説明したとおりでございます。 　今委員のおっしゃっているような、上限の特例が適用される公務の運営上真にやむを得ない場合については、大規模な災害への対応や重要な法令の立案、重要な国際交渉、その他の重要性、緊急性が高い業務に職員が従事する場合などを考えております。ただし、そのような職員には上限を超えて超過勤務を命ずることが可能となるため、その判断は厳格に行う必要があり、例えば法令の立案や国際関係業務を全て真にやむを得ない場合に含めてしまうということは不適当と考えております。 　人事院規則における規則ぶりについては、御指摘も踏まえ、真にやむを得ない場合が可能な限り具体的な規定となるよう、引き続き検討してまいります。

○牧山ひろえ君　では、特例業務と認定される際の判断権者と手続を教えていただきたいと思います。また、対象は部署単位なのか人単位なのか。そして、認定の期間についても是非明確に御説明いただければと思います。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　公務におきましては必要な行政サービスの提供を中止することはできないということから、大規模な災害への対応ですとか重要法令の立案、重要な国際交渉など、重要性、緊急性が高い業務に従事しなければならない職員には上限を超えて超過勤務を命じることも認める必要があると考えているところでございます。 　この特例につきましては職員単位で判断するというものでございまして、具体的にどの職員が重要性、緊急性が高い業務に従事する者として特例に該当するかどうかは、特例に該当する期間も含め、各省各庁の長又はその委任を受けた者において、業務の状況等を十分に踏まえ、人事院規則の規定内容の下で適切に判断していただく必要があるというふうに考えているというところでございます。

○牧山ひろえ君　事後的な検証で特例扱いが妥当ではなかったとされた場合、どのような救済措置や再発防止策が講じられるんでしょうか。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　今般措置することとしている超過勤務命令の上限時間につきましては、法令である人事院規則で定めることとしており、特例に該当しないにもかかわらず上限を超えて超過勤務命令を発することは法令違反となります。各府省においては、そのようなことが生じないよう、上限の特例に該当するかについての判断を厳格に行っていただく必要がございます。 　なお、特例に該当しないにもかかわらず上限を超えて超過勤務命令を発した場合には人事院規則に違反するということになりますが、そのような場合には、法令に違反したものとして、態様等によっては懲戒処分の対象になることもあり得るものと考えております。 　また、上限を超えて超過勤務を命じた各省各庁の長に対しては、その要因の整理、分析、検証を行う義務を課すこととしており、検証等を行った結果を踏まえ、各府省において業務の削減又は合理化に取り組むなど、超過勤務の縮減に向けた適切な対策を講じていただく必要があると考えております。 　本院といたしましては、必要に応じて運用状況を把握しつつ、各府省において適切な運用が図られるよう対応してまいりたいと考えております。

○牧山ひろえ君　いろいろ御答弁を聞いて、曖昧な点が多いので、是非早急に御検討いただければと思います。 　終わります。

○矢田わか子君　国民民主党・新緑風会、矢田わか子です。 　今日は質問の機会をいただき、ありがとうございます。 　民間企業で長く人事、職能におりまして、給与改定等も実務者として担当してきましたので、その観点からも官民比較においての質疑をさせていただきたいと思います。 　まず、今回、人事院が出された給与実態の調査の結果、官民の給与の較差六百五十五円、率にして平均〇・一六という数字が挙がっております。民間企業の春の賃金改定に関する主な調査は、資料一にお配りしましたとおり、日本経団連の調査、それから連合の調査等もあります。今年の場合は、この資料一に基づきますと、連合の調査では、従業員三百未満の中小企業で賃金引上げ額四千八百四十円、率で一・九九％、さらに、九十九人以下では四千二百十九円というふうな数字が出ております。いずれにしても、この数字と今出てきている〇・一六、大きな較差があるということで、非常に逆に低く出ているという実態があります。 　一方で、安倍総理は、今年の春以降も五年連続、今世紀で最も高い水準の賃上げが実現していますといつもおっしゃっているわけなんですが、人事院の調査では、今年〇・一六、昨年は〇・一五です。一昨年前も〇・一七。ほとんど停滞している状況だというふうな報告になっています。 　まず、一宮総裁、なぜこのような比較の差が出るのか、御説明いただければと思います。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　人事院の職種別民間給与実態調査は、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の全国の民間事業所約五万八千四百事業所から抽出した約一万二千事業所に直接赴いて、個々の従業員に実際に支払われた四月分の給与額を正確に把握してきております。この調査結果に基づいて、国家公務員の給与と民間企業の従業員の給与について、単純平均ではなく、職種のほか、役職段階、勤務地域、学歴、年齢を同じくする同種同等の者を対比させるラスパイレス方式により精密な比較を行っております。その結果、本年は月例給については〇・一六％、六百五十五円の引上げを勧告することとなったものでございます。 　委員御指摘の各種調査結果につきましては春季賃金の改定状況に関する平均値であり、人事院の職種別民間給与実態調査とは調査目的や調査対象となる企業の範囲等が異なることに加え、給与勧告における官民較差はラスパイレス方式による同種同等比較を行った結果であることから、単純に比較するということは困難であると考えております。 　いずれにいたしましても、人事院としては、官民給与の正確な、精密な比較を行うため、今後とも民間賃金を正確に把握してまいります。

○矢田わか子君　ありがとうございます。 　ラスパイレス比較ということで、結局、年齢別、それから階級別、勤務地、性別全て入れられている実態値でもって精緻に導き出された結果だということで〇・一六が出ているというふうに御理解をしております。ということは、定昇プラスベアでいえば、定昇分は既に含まれた形でそれ以外の部分が〇・一六だというふうにも理解ができるわけなんですが、その数値を用いるのであれば、是非、民間はそれを、定昇を入れない形でのこの数字なので、差異をきちっと明らかにした上での勧告をなさるべきではないかというふうに思っております。 　それから、この比較において、民間企業の賃金の停滞という実態がある中で、私たちこの国の財政も大変厳しいものがあって、その中で公務員の賃金も本当に毎年毎年一％も上がらない、〇・一六、一七という状況が続いているというふうにも言えるかと思います。その中でも公務員の皆さんがモチベーションを上げてしっかりと仕事に取り組んでいただくためには、何らかのやはりインセンティブが必要なのではないかというふうに考えます。 　民間企業では、もう早くは一九八〇年代から能力主義、成果主義に関する取組が行われておりまして、それを反映した給与体系、いわゆる年功序列ではなくて能力や成果に合わせた賃金体系を組み替えましょうということの取組がスタートし、実質的には二〇〇〇年代から多くの企業でも本格的な導入が行われてきております。 　少し調べてみましたが、改正国家公務員法が二〇〇七年に公布をされて、公務部門でもそれ以降こうした成果主義に移行するような給与体系の準備が進められてきているというふうに受け止めをしております。既にそれから十年が経過をしているわけです。最初の準備から十年が経過してきているわけですが、実際のところ、成果主義に基づいた賃金体系施行されて、公務員の皆さんの満足度だとか上がったのかどうか、総括をされているのであれば教えていただければと思います。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　人事院といたしましても、従来から、能力・実績主義に基づく給与を推進する取組を進めてきております。 　平成十八年度から平成二十二年度にかけて実施した給与構造改革におきましては、勤務実績の評価に基づく新たな昇給制度の導入等の措置を講じております。また、平成二十一年度に新たな人事評価制度が導入された際には、昇格、昇給及び勤勉手当に人事評価の結果を反映させる仕組みを措置したところでございます。 　人事院としては、今後とも、能力・実績主義に基づく給与を推進するため、各府省における運用の実態を把握するとともに、各府省や職員団体の意見も聞きながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。

○矢田わか子君　一宮総裁、是非、公平な公正な評価というのは、一〇〇％満足するというものはなかなか民間でも難しいものがあります。ただ、若い人でも一生懸命頑張って能力を発揮すればきちっと賃金に反映されるんだということは何よりも大きなインセンティブになるんだというふうに思います。平均が〇・一六でも、しっかり頑張ればしっかり上がるんだというふうなことの、やはり評価の透明性を高めながら、そういった成果主義、能力主義をきちっと運用できるように、是非ともお取組を更に加速をしていただければと思います。 　続いて、定年年齢の引上げについてお伺いをしていきます。 　定年延長に関わる課題ということで、今年の八月十日に国会と内閣に対して、定年を段階的に六十五歳に引き上げるための国家公務員法の改正についての意見の申出を行われました。この意見書に基づいて、今後、定年延長、段階的に制度整備が行われることになりますが、幾つかの課題が指摘されており、そのことについて質問したいと思います。 　まず、定年延長の目的についてであります。 　記載には、労働力が減少する中で人材どう確保していくのか、そういう活用についてやらなければいけないという点や、これだけ複雑高度化する行政課題に対して、質の高い行政サービスを実施していくために必要なんだというふうに説明をされております。一方で、公務員の皆さんから見れば、当然、年金の支給年齢の開始が引き上げられていくという中で、六十五歳まで収入をいかに確保するのかというのは大きな問題であります。 　今現在も六十から六十五歳までの間は再任用制度というものがありますけれども、これには幾つかの問題があるのではないかという多分課題意識から、今回しっかり定年延長をしましょうということだというふうに受け止めをしておりますけれども、このことによって今までずっと問題視されてきた天下りの問題が本当に解消されるのかということについてまずお伺いをしたいと思います。 　いずれにしても、公務員の皆さんの定年延長、やり方によっては財政的にまた大きく負担が増えるというふうなことにもなりかねませんので、ここについては、是非、国民の皆さんにも納得が得られるような目的、意義をもう一度一宮総裁からお聞きできればと思います。お願いいたします。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　複雑高度化する行政課題に的確に対応し、質の高い行政サービスを維持していくためには、六十歳を超える職員の能力及び経験を六十歳前と同様に本格的に活用することが不可欠となっておりまして、人事院としては、定年を段階的に六十五歳に引き上げることが必要と考え、今般、意見の申出を行ったものでございます。

○矢田わか子君　先ほどお聞きしたとおりね、そうなんですけれども、今まで大きな問題となった天下りというものについては、これで解消されるんでしょうか。

○政府参考人（森永耕造君）　いわゆる天下りの問題につきましては、平成十九年度国家公務員法の改正により再就職あっせんの禁止等の措置が講じられておりまして、厳しく今規制がなされているところでございまして、再就職に関しては、こうした国公法の規則、規制に従って厳格に行われるべきものであるというふうに承知をしてございます。

○矢田わか子君　民間では役職定年という仕組みが取られています。したがって、ある程度の年齢が来れば役職からどいていただいて、そして後輩なりを育成するために管理、マネジメントする職員に充てていくということで、どいた方々については、その部下であった方かもしれませんが、後輩にその席を譲り、その人たちの後輩の育成に当たるということでうまく機能していっている側面がありますが、どうも行政の方ではそういう役職定年制のようなものがしっかりと取られていないので、後輩が上がってきたときにどこにも行けない方がお辞めになられたり、若しくはそういう悪い慣習である天下りというものが横行しているのではないかというふうにも分析されております。 　是非とも、今回これを入れるのであれば、もう一つの目的として、天下りのようなものを排除して、しっかりと後輩の方々と一緒に働けるという仕組みづくりについても考えていただければというふうに思いますので、意見提起とさせていただきたいと思います。 　二つ目の問題、民間とのバランスということについてお伺いをしていきたいと思います。 　今回の制度設計なんですが、どうも皆様方の設計では、人事院の調査によって、民間の六十歳前後の七〇％程度の賃金設定をというふうにされているわけなんですが、実際に民間の実態はそれほど望ましい状況にはなっておりません。 　民間企業では依然として六十歳の定年制が主流であって、人事院の調査でも、定年が六十歳を迎える事業所、従業員五十人以上では、全体の一二・四％にしかまだすぎないという実態調査があります。また、一旦退職していただき、退職金清算をし、そして再雇用をするというふうなところが主流なわけで、望むような職やポストに就ける人の割合は低くて、また賃金水準も、多分、全体的な調査によるとですが、民間の場合は一旦退職金清算をしますので、半分以下というところが主流だというふうに出ております。 　こうした民間との差異についてどんなふうにお考えなのか、お聞かせいただければと思います。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員の給与は、社会一般の情勢に適応するように変更することとされております。 　民間企業の六十歳を超える従業員の給与の状況を厚生労働省の賃金構造基本統計調査で見ますと、公務の行政職俸給表（一）の適用を受ける常勤職員と類似する管理、事務、技術労働者のフルタイム正社員の六十歳代前半層の年間給与は、五十歳代後半層と比較して七割程度となっております。 　また、本院が本年実施した職種別民間給与実態調査におきましても、定年を六十歳から六十歳以上に引き上げている事業所のうち、六十歳時点で従業員の給与の減額を行っている事業所における六十歳を超える従業員の年間給与水準を見ますと、平均で六十歳前の七割台となっております。 　これらの民間企業における高齢層従業員の給与の状況を踏まえ、定年引上げ後の六十歳超職員の年間給与は、当面、六十歳前の七割の水準に設定することが適当であると判断したところでございます。

○矢田わか子君　第一次として、それで、いろんな調査に基づき七割が妥当だということだというふうに思いますけれども、ただ、正社員であって、そのまま行く人が七〇％というふうにおっしゃったと思いますが、民間では今まだ非正規労働という形で再就職するという雇用形態を取らざるを得ない会社の方が圧倒的に多いので、官が民を引っ張るんだというふうなことで、それがスタンダードになっていけばそれでいいと思いますが、ただ、そのことが、結局賃金が高過ぎるということもあって、要するに、経営を圧迫するというふうな観点から、求める人まで、本当は就職、定年延長したいんだけれども、そんなたくさん雇用できないのでお辞めいただかないといけないよというふうなことにならないように、しっかりと運用が、希望する人には定年延長の仕組みに乗れるんだということを担保できるような運用を是非これから何年か掛けて検証していただきたいなというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。 　それから次に、公務部門の障害者雇用の問題、竹内委員もお触れになりましたけれども、やはりお聞きをしていきたいと思います。 　今回の水増しの問題は、もう大変深刻な問題であるというふうに捉えております。大きな社会問題として国民的な非難も受けております。特に、民間が雇用率に達しない場合は、私も長く人事におりましたけれども、必ず納付金という一種のペナルティーが発生します。できなかったでしょう、納付金納めなさいということであります。 　したがって、民間は懸命に、懸命にです、学校とも連携を取りながら、早くからどういう人を何人下さいということで駆けずり回って、採用計画を長期で立ててしっかりと入れていくんですよ。そして、入ってきた人たちも定着を上げるために一生懸命育成します。仲間として迎え入れて、しっかりと働きましょうということで、そうやって民間は努力をしております。 　にもかかわらず、公の範となるべき公務の職場において水増しがあったということはやっぱり看過できない、許されない事態であるというふうに思います。にもかかわらずですよ、今回、厚生労働省、国土交通省は、担当者の処分をしないということをお決めになっています。しかしながら、何らかの形でやはり誠意を見せなければいけない、何らかの措置が必要なのではないかというふうに思っています。 　障害者雇用対策を担当されている厚生労働省から今日お越しいただいておるかと思いますが、この問題に対して、今後どのような対策を講じるかも大事なんですが、今現在これを収めるためにどういうふうな措置をされるおつもりなのかということについてお聞きしたいと思いますし、あわせて、今四千人規模で新しく障害者を採用する計画を立てていらっしゃるというふうにお伺いしておりますが、このことが当然、民間の障害者の採用を抑制するのではないかという懸念があります。 　もしかしたら、今現在民間で頑張っている人も民から官に流れてしまう、ああ、公務員の方がいいなということで行ってしまう可能性もあるわけです。そういったことに対して、じゃ、来年たくさんの方が民から官に流れて、民間が雇用率達成しないからといって、はい、納付金、ペナルティーと言われると、民間はやっぱり納得できないというふうに思います。そうしたことについてどういう対策を取られようとしているのか、お答えをお願いします。

○大臣政務官（上野宏史君）　今、矢田委員から二点御質問をいただきました。 　まず、公的機関における取組についてであります。 　障害のある方の雇用や活躍の場の拡大を民間に率先をして進めていくべき国の行政機関の多くで、法定雇用率が達成されないまま長年にわたり放置をされていたことは大変遺憾であります。深く反省する必要があるというふうに考えております。 　十月二十三日に開催をされた関係閣僚会議において、総理から、各大臣は今回の事態を深く反省し、真摯に重く受け止め、組織全体として公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づき再発防止にしっかりと取り組むよう、強い指示があったところであります。 　今後は、基本方針に基づきまして、再発防止策として、制度を所管する厚生労働省は、各府省向けに実務の手引を作成をするほか、各府省の関係書類等について必要な調査を行うとともに、厚生労働大臣による国の行政機関における障害者の任免状況に関するチェック機能の強化について法的整備を視野に入れた検討を行っていくこととしております。 　また、法定雇用率が未達成である機関については、障害者雇用促進法に基づき、平成三十一年末までに法定雇用率を達成するよう障害者採用計画を策定をし、当該計画に沿って取組を進めていくこととしております。まずは、各府省が策定をした計画に沿って取組を開始し、進捗状況や課題について関係閣僚会議等でフォローアップをしながら、法定雇用率の達成に向けて政府一体となって取り組んでいきたいと思います。 　続いて、民間企業を含めた障害者雇用の採用の問題についてでございます。 　まず、障害者雇用を促進、推進していくに当たっては、障害者一人一人について、本人の希望に沿った職業選択がなされることが重要であるというふうに考えております。 　今般の事態を受けた取組により、公務部門における障害者雇用の需要が増えることは事実であります。それにより民間との競合が起きないように対応していくことが重要であると考えております。 　厚生労働省といたしましては、現在就職が実現をしていないハローワークの求職者、また障害者就労支援機関の利用者、特別支援学校の卒業生などに対して、ハローワークと関係機関の連携により、障害者御本人の希望に沿って、これまで以上にきめ細やかな職業相談、職業紹介などのサービスを行ってまいります。 　これにより、障害者の就職促進や職場定着が官民問わず進展をして、全体として障害者雇用の底上げが図られるように取り組んでまいります。

○矢田わか子君　私が求めたのはね、上野政務官、今、民に対して、これ、もしも流れた場合、どういうふうな措置をとるのかを求めているわけです。交付金、いつものとおり、今までどおり払いなさいではやっぱり収まりませんよということなんですよ。たくさんやっぱり流れた場合については、一定程度ですね、一定の期間はもうそういう交付金求めないとかいうことの何らかの措置をとらなければ皆さん収まりませんよということを申し上げております。 　加えて、やっぱり公としても、公のその公務部門としてこの責任をどう取るのかということについても是非とも考えていただきたい。例えば、企業では、大きな品質問題起こして皆さんの、国民の信頼を損ねた場合に、申し訳ありませんということの広告を打ち、かつ、例えば、賃上げはするんです、賃上げするけど、一年はみんな我慢しよう、凍結です、一年間やめようといって、そんな判断するようなところもあるわけですよ。何らかやっぱり公務員も、今回これ重いことをやったという、そういう責任をきちっと明らかにしていただき、措置を考えていただかなければいけないというふうに思いますので、意見として申し述べさせていただきたいと思います。 　次の質問に行きます。公務員の働き方改革です。 　こちらの方も少し若干ダブりますので、はしょってお聞きしたいと思いますが、今回、公務員の方の働き方改革、当然、法律が変わるわけですので、労働基準法対象外といえども時間外労働の規制については適用されていくべきものであると思っています。 　人事院規則で明文化するというふうになっておりますけれども、先ほどの牧山委員の質問にもありましたとおり、企業ではこの三六協定、私も交わしていましたけれども、その組織の責任者がこれ握り締めて来るわけです、労働組合の方に。そして、これを私たちに提示をしながら、こういう理由で、申し訳ないけれども時間外協定結んでくれと頭下げに来るわけですよ。これは、管理職としてもマネジメントができていなかったからこれだけの仕事が発生したんだという、そういうことも含めた書類であるわけです。 　これを取り交わすというのは単なる時間の確認だけではないということを含めて考えれば、公務の場合においても本当に働き方変えていただかないといけないと思いますし、こういう上限をきちっと守るために何をしていくべきか、言葉の取り交わしだけではなく、仕組みをつくらなければ収まらないんじゃないのかなというふうに思っています。 　この課題についてどのようにお取組をされるのか、まずお答えいただければと思います。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員の超過勤務につきましては、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合に各省各庁の長が命ずることができるとされておりまして、いわゆる三六協定に基づいて行う民間の時間外労働とは枠組みが異なっておりますけれども、公務においても、職員の健康保持や人材確保の観点等から長時間労働を是正すべき必要性は異なるものではなく、勧告時報告で言及したとおり、超過勤務命令を行うことができる上限の時間を人事院規則で定めること等の措置を講ずることとしております。 　上限の時間につきましては、従前は職員福祉局長通知である超過勤務の縮減に関する指針で目安として示してきましたが、今般講ずる措置では、委員指摘のとおり、人事院規則において設定することとしております。また、大規模な災害への対応や重要な法令の立案等公務の運営上真にやむを得ない場合にはこの上限を超えることができることとしておりますが、これを超えた場合には、上限を超える超過勤務を命じた各省各庁の長に対して、その要因の整理、分析を行い、検証を行う義務を課すこととしております。 　あわせて、超過勤務手当が支給されない管理職員も含めて、各省各庁の長は適切な方法により職員の超過勤務の状況を把握すること、長時間超過勤務を行った職員に対する医師の面接指導を義務化することなど、職員の健康保持措置を講ずることとしております。 　このような措置を講ずることで長時間労働の是正を図ってまいりたいと考えております。

○矢田わか子君　公務の場合は民間のように労働組合という仕組みがありませんので、やはりチェックの機能が働きにくいというふうに思います。是非何らかの形でやはり仕組み化をお願いしたい。特に、違反した場合の罰則もありませんので、そうしたことも含めて、自己規制を働かすことができるような体制づくりをお願いしたいというふうにも思います。 　お聞きすると、いまだに出勤して印鑑押してアナログ的な出勤時間管理をしているような省庁もあるというふうにお伺いをしています。今や民間企業では、パソコンを開けたらその時間が出勤だというふうなＩＴの活用なんかもかなり進んでおりますので、是非とももう少し各省庁においてもそういうふうな仕組み化した対応を検討いただきたいと思います。 　先ほども質問ありましたけれども、他律的な業務とその特例となる業務についても、うやむやな表現のまま置いているというのが私たちの認識であります。言葉では幾らでもこんなものあんなものというふうなことでお答えになられたと思いますけれども、大事なことは、職員間において、こういう業務はやはり他律的である、こういう業務は非他律に値するんだということを共有することではないかと思います。 　何かあったときに当然仕事をしなければいけないという意識は高くお持ちのはずなので、そういう認識の下で、すぐにアクセスできるように是非とも公開していただき、透明性を高めて、職員全体での共有をお願い申し上げておきたいというふうに思います。御要請です。 　最後に、業務の効率化について少し触れます。 　各省庁とも定員の管理がある中で、新たな法令によって業務が増えれば、当然労働時間が増えることにもつながります。 　例えば、この委員会で審議したＩＲ実施法に基づきカジノ管理委員会起こりますけれども、来年のスタート時、六十億掛けて九十五名体制でやりますというふうにおっしゃっています。この九十五名の事務局のスタッフ、どこかからやはり異動して持ってくるというふうに思われます。そうして新たに配置をすることになると、当然取られた方のセクションでは人が減るということでもありますので、より業務を効率化していく必要があるということでもあります。 　やはり、要らない業務はやめるという決断もしながらスクラップ・アンド・ビルドをやらなければ、総額人件費そのものはやっぱり変わっていかないということです。 　調べさせていただきましたところ、国家公務員五十七万人の総額人件費、やはりこれ増えているんですね。ずっと増え続けています。給与が〇・一六しか上がらなくても、総額人件費はやっぱり増え続けるわけです。 　したがって、ＩＴ化を導入するなり何らかの効率化を図って一定程度人員を減らすということも含めて考えていかなければ、本来は国家財政的には負担がのしかかるということでもありますので、そういう観点でのやはりＩＴの積極的な活用、ペーパーレス化、業務の効率化、そして組織の再編、こんな辺りを人事院としてはどうお考えなのか、是非対策をお聞かせいただければと思います。

○政府参考人（合田秀樹君）　働き方改革、公務員についても進められる際に、委員御指摘のように、業務の効率化ということを図っていただくことが必要と考えておるところでございまして、超過勤務の縮減においても、各府省、各職場においてマネジメントの強化を図ると、それから、府省のトップが先頭に立って組織全体として業務の削減、合理化に取り組むということを行っていただく必要があるということは、本年の勧告時の報告でも述べているところでございまして、職員が生き生きと働いていただけるよう、それぞれの省庁におきまして業務の合理化等を図る努力を一層進めていただく必要があると人事院としても考えております。

○矢田わか子君　済みません、資料三をお配りしておりますが、例えばＩＣＴ機器の整備、活用をめぐる活用状況です、各府省庁の別ですけれども、やっぱり物すごく導入されて進んでいらっしゃるところと、人事院は一つしか丸がありませんけれども、ほとんど進んでいないところと差が出てきているというふうに思います。 　当然、そういう効率的な働き方を促進するためには、インフラ整備、環境の整備も必要となりますので、例えばテレワークをするにしても、当然ノート型パソコンやモバイル等の普及、それからその接続が要らない環境整備等も必要になってくるわけですので、早期に、人事院は特に旗を振ってこれを進めていくお立場でもありますので、各省庁で導入が進むように取組を強化していただければと思います。 　時間がなくなりましたが、また後ほど、この最後の資料については御要請だけ申し上げて終わりたいと思います。 　主な特別職の給与、見ていただきましたとおり、この時期に必ずあります同意人事の問題ですけれども、私たちはこの人がいいと思いますがどうですかということだけを問われますので、この常任委員の方々の仕事の中身は透明化されておりません。給与の高さにいつも私は疑問を感じております。一日でどの程度業務をこなされて、いつどこに出勤をされて、何をされているのか全く知らない。透明性がないというふうに思っています。 　この水準です。事務次官級で大体二千三百万と聞いています、年収。それが、結構この常任の委員の方でも多くの方がもらうような仕組みになっていますし、一番下の欄にあります一千八百万というこの各種の委員会の方々、本省でいうと局長級以上のこれ給与を得るわけですね。 　本当に国家財政が逼迫する中でこれだけの給与を出し続けなければいけないのか。是非ともこれについても見直しを御要請し、一旦官職終わった方なので、是非、もうボランティアで来てくださいと、高い志でお願いしますというふうな仕組みに変えていただきますよう御要請申し上げ、質問とさせていただきます。 　ありがとうございました。

○委員長（石井正弘君）　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。 　　　正午休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時三十分開会

○委員長（石井正弘君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。 　委員の異動について御報告いたします。 　本日、小野田紀美さんが委員を辞任され、その補欠として野上浩太郎君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（石井正弘君）　休憩前に引き続き、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○田村智子君　日本共産党の田村智子です。 　私も、国家公務員の働き方改革について、まず質問いたします。 　人事院は、人事管理に関する報告書で、超過勤務の縮減に取り組んでいく必要があるとしています。しかし、その内容を見れば、これでどうやって超過勤務が縮減できるのか、極めて疑問です。 　超過勤務命令を行うことのできる上限として、現在は指針で月四十五時間、一年三百六十時間、他律的な業務の多い職員に対しては一か月百時間かつ年七百二十時間等と定めていて、これをそのまま人事院規則とする方向です。しかも、ただし書で、重要法案の立案等公務の運営上やむを得ない場合にはこの上限を超えることができるとあります。 　さきの通常国会で、民間事業所での時間外労働について、労使協定があっても超えることのできない上限を百時間未満とする法規制が行われました。私たちは、これも過労死ラインをはるかに超えるもので、到底認めることはできないと断固反対をいたしましたが、国家公務員についてはこの百時間未満という規制さえも行わない、これで超過勤務の縮減になるのでしょうか。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　国家公務員につきましても、職員の健康保持や人材確保の観点等から長時間労働を是正する必要があり、超過勤務を縮減するために、民間労働法制において設けられた時間外労働の上限時間や現行の超過勤務の縮減に関する指針における超過勤務の上限目安時間を踏まえて、超過勤務命令の上限時間を設定することとしたものでございます。 　一方で、公務においては必要な行政サービスの提供を中止するということはできないものですから、大規模な災害への対応や重要法令の立案、重要な国際交渉など、重要性、緊急性が高い業務に従事しなければならない職員には、この上限を超えて超過勤務を命ずることを認めることとしております。 　一方で、上限時間を超えて超過勤務を命ずる場合には、その超過勤務を必要最小限にとどめるとともに、健康確保に最大限配慮しなければならないとすることとし、上限を超えて超過勤務を命じた各省各庁の長に対しては、その要因の整理、分析を行う義務を課すこととしています。 　さらに、一か月について百時間以上の超過勤務を行った職員等に対しては、職員からの申出がなくとも医師による面接指導を行うことを義務付けるとともに、職員からの申出があった場合の面接指導につきましても、その対象となる超過勤務時間の基準を一か月について百時間から八十時間に引き下げるなどの措置も講ずることとしております。 　各府省においては、検証を行った結果も踏まえ、業務の削減又は合理化に取り組むなど、超過勤務の縮減に向けた適切な対策を講じていただく必要があると考えております。 　公務における長時間労働の是正については、政府全体で連携しつつ取り組んでいくことが必要であり、本院としても、必要に応じて制度の運用状況を把握し、各府省を指導していくなど、引き続き適切に役割を果たしてまいりたいと考えております。

○田村智子君　災害などの非常事態は、労働基準法も労働時間規制の対象外とする条文があるんですよ。民間企業でも、例えばクライアントの都合だとか要求だとか、あるいは海外の事業所と関連する仕事など、他律的な業務というのは山ほどあると思うんです。それでも、他律的であっても繁忙期であっても、時間外労働は百時間未満、これを超えてはならないと規制をしたわけですよね。重要法案の立案等公務が自然災害と一緒じゃ駄目だと思うんですよ。これは人為的努力によって縮減が可能な範囲のはずであると思うんです。そういう人為的な努力によって長時間労働にならないような措置ができると、そういうものであっても百時間を超えて天井なしで超過勤務が命令できてしまう、そういうことになってしまうんでしょうか。

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　重要な法令には、臨時、緊急に措置をしなければならないものもあるため、職員がそうした法令の立案に従事する場合も公務の運営上真にやむを得ない場合に含まれていると考えておりますけれども、これが必要以上に拡大されて解釈することがないようにはしたいと思っております。

○田村智子君　私も、霞が関国家公務員労働組合共闘会議の勤務実態アンケート、これ毎年行われているものを読みまして、その中で国会対応での待機だとか、早朝、深夜の勤務に国会との関係でなっているという記述が幾つもあって、本当に胸が痛むわけです。過労死ライン超えるような働き方をさせては駄目なんだということを閣僚にも各党議員にももっと徹底しなければならないと、本当このアンケートを読んで思いました。 　不誠実な資料や答弁が出てくれば、それは資料要求や説明レクの回数どんどん増えちゃいますよ。深夜、早朝になるということはありますよ。強引な議会運営は、当然質問レクを遅らせるということにもなりますよ。もちろん平時であっても、私たちは、ちゃんと質問レク早め早めに終わらせて、超過勤務にさせないようにという努力がもっと求められると思うんですけれども、こういう公務上やむを得ないというような規定で、曖昧な規定で天井なしの超勤命令をこれ許してしまったら、そのことを徹底するという努力もこれまたちゃんと取られていかないというふうに思ってしまうわけです。 　だからこそ、月百時間超の勤務命令、これは容認してはならない、こんな内容を人事院規則とするようなことはあってはならないと、このことを厳しく申し上げておきたいと思います。 　そもそも、国家公務員の場合、超過勤務の時間は客観的な把握もされていないと、このことも大問題です。 　民間事業所に対しては、厚労省が示している労働時間適正把握のガイドラインで、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録によって勤務時間の開始と終了時間を把握することを原則としています。その上で、自己申告制を取る場合にも、自己申告のルールを示しています。例えば、自己申告が適正に行われているかどうか実態調査を実施すること、あるいは、残業時間に上限を設けて、上限を超える申告を認めないなど、労働者の適正な申告を阻害してはならないことなどですね。 　それでは、各省庁ではどうか。タイムカードやＩＣカードなど客観的な記録による始業・終業時刻の把握を原則とし、これを実施しているのかどうか、内閣人事局、お願いします。

○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。 　国家公務員につきましては、人事院規則等に基づきまして、出勤簿や勤務時間報告書等により勤務時間管理を行っているところでございます。他方、民間につきましては、委員御指摘のように、使用者が自ら現認すること、ないしタイムカード等の客観的な記録を基礎とすることを原則としつつ、措置を講ずるということと承知しております。

○田村智子君　これは、置いているってまず聞いたことがないんですよね。先ほど、御答弁の中で、例えば月百時間超の超過勤務をやった場合には本人の申出がなくとも医師面接義務付けられるという御答弁あったんですけど、ということは、客観的な記録がなかったらこれ実施できないわけですよ。客観的に把握しなければならない義務があるはずです。 　ところが、現実には、例えば厚生労働省、お聞きしましたら、出勤すると出勤簿に判こを押すそうです。そして、超過勤務はその都度、一枚紙の在庁時間管理簿というのに記入をして、それを一々上司のところに提出をして、それで上司の承諾を得るというやり方だというふうにお聞きをしたんです。まあ今どきこんなアナログなやり方というのは本当に驚くわけですけれども、そもそも忙しいから超過勤務になるわけで、その忙しい人がわざわざ紙に書いて上司のところに願い出る、本当に非現実的なことなんですよ。不合理なんですよ。 　先ほど御紹介した霞国公のアンケートでは、超過勤務手当が残業時間のとおりに全額支給されているというふうに回答したのは五二・六％にとどまっています。残業時間の六割未満しか払われていないとする方は一割近くあって、自由記述の欄には、三か月連続で残業百時間超え、産業医の面談の対象となるため、勝手に三十時間ほど少なくされたという記述さえあります。また、上司が、超過勤務手当の予算が足りない、こうやって言い触らすと、そうすると申告もしづらいと。一旦職場の電気が消されてから戻ってきて仕事をする、こういう方も少なくなくおられるということもお聞きしているわけです。 　大臣にお聞きします。国家公務員には、実態として未払の超過勤務があるということになるんじゃないでしょうか。

○国務大臣（宮腰光寛君）　長時間労働を前提とした働き方を改め、しっかり休んで集中して働き、限られた時間で成果を上げる生産性の高い働き方へと変えていくことは、官民共通の重要な課題であると考えております。 　国家公務員の超過勤務は、公務のための臨時又は緊急の必要がある場合において、正規の勤務時間以外の時間において勤務することを命ぜられたとき、この超過勤務命令に従って行われるものであります。この超過勤務命令に従い、勤務した時間に対して超過勤務手当が支給されることというふうになっております。

○田村智子君　言及避けているような答弁なんですけどね。 　資料をお配りしましたので、見ていただきたいんです。 　人事院は、各省の在庁時間というのをサンプル調査を行っています。これは一週間当たりの時間ですので、これは四十五時間で掛けてみました。通年換算、一年間で大体五十二週で、そこから、夏と冬の休みの期間とかゴールデンウイークとか、これを考えますと、少なめかなと思いつつ四十五を掛けてみたわけですけれども、それと国家公務員の府省庁別総超過勤務時間数、これはつまり超勤手当が払われたものから計算されたものということになりますけれども、この結果を一覧にして比較をしてみました。 　そうすると、各府省で在庁時間と超過勤務手当の支給時間、大きな乖離があります。例えば、平成二十八年、在庁時間のサンプル調査、内閣府は、一週間当たり九・八時間、年間に直すと四百四十一時間、同じ年、実際に手当が払われた時間数を見てみますと四百二十・五時間。厚労省、もっとひどいですね、在庁時間年間五百二十六・五時間、ところが手当が支払われた分は三百六十四・五時間。 　人事院、この乖離をどう考えますか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答えいたします。 　委員御指摘の人事院が把握しております在庁時間でございますが、これはサンプル調査といたしまして、各月の第一週の一週間につきまして、全本府省の各局の一つの課に所属する超過勤務手当支給対象職員の在庁時間を調査し、年度単位で集計したものでございます。 　一方、お示しの総超過勤務時間数の方でございますが、これは国家公務員等給与等実態調査という人事院が行っている調査を基に算出されているものと承知しますけれども、これは、この調査の対象となっております全職員のうち、一月から十二月までの全期間において超過勤務手当の支給対象となっていた全職員について、一年間の超過勤務手当を集計して算出したというものでございます。 　御説明しましたように、在庁時間のサンプル調査とそれから平均年間超過勤務時間数とは調査対象等が異なっておるから、両者を単純に比較することはできないと考えておるところでございますし、また、国家公務員の超過勤務は、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合において正規の勤務時間以外の時間に勤務することを命ぜられたとき、この命令に従って行われるものでございまして、在庁時間には超過勤務時間とそれから食事等業務外の時間も含まれ得るというところでございますから、必ずしも一致しないものであるというふうに認識をしております。

○田村智子君　私も在庁時間がそのまま勤務時間だとは言いませんよ。だけど、百時間以上もの乖離があるんですよ。これ、ずっと私も人事院とも内閣人事局ともやり取りしているんですけど、命ぜられた以外はたとえ職場に残って仕事をしていても超過勤務ではないという、この平行線なんですよ、ずっと。 　そうすると、命令がなければ超勤ではなく手当も支払われない。管理者が勤務時間内にとても終わることのできないような仕事を与えていながら、もう帰りなさいよとか勤務時間内に終わらせてよと言い続ければ超勤命令になりませんから、そうすればこれ不払残業が合法化されることになってしまうと思うんですよね。大臣、それはおかしいと思うんですけど、どうですか。

○国務大臣（宮腰光寛君）　先ほど御答弁申し上げましたとおり、超過勤務命令に従い勤務した時間に対して超過勤務手当が支給されることとなっております。 　なお、平成二十九年四月からは、超過勤務を実施する際にその理由や見込み時間等を上司が把握するなど、超過勤務の適切な管理の徹底に取り組んできております。 　国家公務員の長時間労働を是正するため、また職員の健康確保の観点からも、勤務時間管理を適切に行うことが重要であります。今後、人事院において勤務時間管理の適切な方法について定めるものと承知しておりまして、その内容を踏まえた上で、人事院や各府省と連携しつつ検討を行ってまいりたいというふうに考えております。

○田村智子君　答弁がかみ合っているのかどうかがよく分からないんですけれども、とにかく、民間事業者に対しては、例えば、もう残業手当を出すだけのお金がないから、だからもう残業やっていてもカウントしないよなんてことはやってはならないわけですよ。適正な申告を妨げることはやってはならない、こうやってガイドラインで示しているんですよ。ずっともう私たちのやり取りでは、とにかく超勤命令を出してくれと、実際に働いているんだったら後からでも超勤命令出してくれということを言い続けるので、だったら人事院、せめて民間に示しているガイドライン並みのことを改めて言うべきだと思うんですよ。 　不払超勤というのはあっては駄目なんだと、実際に働いた時間に基づいて超勤手当は支払わなければならないと、その際、請求できる条件を設けるなど適正な申告を妨げるものであってはならないと、こういうことをしっかり示すべきだと思いますが、いかがですか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　国家公務員の超過勤務手当は、先ほど、公務のため臨時又は緊急の必要がある場合において正規の勤務時間以外の時間に勤務することを命ぜられたとき、この命令に従い職員が勤務するというものでございます。 　公務における長時間労働を是正し、職員の健康を確保していくためには、職員の勤務時間を適正に把握し管理していくことが重要であるというふうに考えているところでございます。このため、今般講ずる措置の中では、課室長等による超過勤務予定の事前確認や、所要見込み時間と異なった場合の課室長等への事後報告を徹底するということにしております。 　また、超過勤務時間につきましては各府省において適切に管理していただくべきものでございまして、人事院としても、今般の制度化によって適切に措置を講じてまいりたいというふうに考えているところでございます。

○田村智子君　今日、ちょっと障害者のこともお聞きしたかったんですけど、時間がなくなっちゃったので、一点、もう一回、済みません、先ほどの答弁の中で私聞き落としたのかもしれないんですけれども、こうした超勤手当ちゃんと払うということと、それから百時間超えたら医師の面接をちゃんとやらなければならないということで、客観的な把握、これはもう絶対的な条件だと思うんです。これは、在庁時間イコール勤務時間というふうに私しろとは言いませんが、午前中にもありましたけど、コンピューター開けたらもう始業だと、あるいは閉めたら終業だと、こういう客観的な記録については今後やっていく方向なのかどうか、これはもう一回ちょっと、内閣人事局、お答えください。

○政府参考人（植田浩君）　国家公務員の長時間労働を是正するために、また職員の健康確保の観点からも、勤務時間管理を適切に行うことが重要と考えております。 　今後、人事院において、本年八月の人事院報告を踏まえまして勤務時間管理の適切な方法についての定めがあるものと承知しておりまして、その内容を踏まえた上で、人事院や関係府省と連携しつつ検討していきたいというふうに考えております。

○田村智子君　客観的な記録ができる方向で検討するということでよろしいですね。

○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。 　繰り返しになりますけれども、人事院からの定めがあるものと承知しておりまして、その内容を踏まえた上で、人事院や関係府省と連携しつつ検討していきたいということでございます。

○田村智子君　それじゃ、ちょっと人事院の方にも確認したいんですけれども、先ほど御答弁総裁からあったように、本人の申出がなくても百時間超の場合には医師面接が必要だというところまで規則の中に入れるわけですよね。ということは、それは客観的な記録がなければできないことになると思うんですよ。客観的な記録を行う方向であると、そういうふうに人事院は検討しているということでよろしいですか。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答え申し上げます。 　先ほど総裁から申し上げましたように、百時間以上の超過勤務を行った職員に対しては、本人から申出がなくても医師の面談等を行うということにしておりまして、その時間数の把握が必要になってまいりますので、課室長等による超過勤務予定の事前確認ですとか、所要見込み時間と異なった場合の課室長等への事後報告を徹底するとともに、超過勤務時間の確認を行う際には、課室長と周囲の職員等による現認等を通じて行うものとし、客観的な記録を基礎として在庁の状況を把握している場合には、これを参照することもできるようにすることというのを考えているというところでございます。

○田村智子君　時間ですので一旦終わり、また続きやりたいと思います。

○清水貴之君　日本維新の会の清水です。よろしくお願いいたします。 　まずは、国家公務員の総人件費について大臣にお伺いをしたいと思います。 　国家公務員の総人件費に関する基本方針、これ平成二十六年に閣議決定をされています。その内容を見ますと、やはり厳しい財政事情の中、総人件費の抑制を図っていくということが書かれています。しかし、その後、もうこの五年間ぐらい、毎年この総人件費というのは増え続けています。三百億円、四百億円、五百億円ずつぐらい、毎年毎年増え続けています。なぜこの抑制が利いていかないのか、されていかないのか、大臣、いかがでしょうか。

○国務大臣（宮腰光寛君）　国家公務員の総人件費につきましては、平成二十六年度以降増加しておりますが、平成二十六年度は、東日本大震災の復興財源を確保するために平成二十四年四月から二年間実施した給与改定臨時特例法に基づく特例減額措置の期限が切れたことによるものであり、平成二十七年度以降は、各前年度の人事院勧告において俸給水準のプラス改定が勧告され、この勧告どおり措置を講じたことなどの影響が大きかったものと考えております。 　政府としては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢の下、職員構成の高齢化等に伴う構造的な人件費の増加の抑制や、簡素で効率的な行政組織体制の確立に取り組むことが重要と考えておりまして、引き続き、国家公務員の総人件費に関する基本方針に基づき総人件費の抑制に努めてまいりたいというふうに考えております。

○清水貴之君　今大臣おっしゃったとおり、やはり、なぜ増え続けているかといいますと、毎年の人事院の改定によって増えているわけですね。これもおっしゃったとおりなんですけれども、資料をしっかり見ますと、定員の合理化などは進められていまして、これによって、毎年毎年、大体人件費というのは百億円ずつぐらい減っていってはいるわけですね。その一方で、人事院の改定によって、三百億、四百億、五百億、こう増えていくわけですから、結局プラスマイナスだとプラス何百億、数百億という増に毎年毎年なっていくわけですね。 　ということは、抑制をしっかり利かせていこうとしますと、もう定員の合理化など今やっていることではやはり限界があって、この人事院、まあ人事院という仕組みがあるのはもちろん分かった上での話ですけれども、やっぱりこの制度がある限り、この抑制というのは非常に厳しいんじゃないかと、大臣、このように僕は思っているんですけれども、これというのはやはりもう、何というのかな、もう抑えが利かないといいますか、もう抑制しようと思ったら、やっぱり人事院の方をしっかり見ていって、この給与の基本部分というのをいじっていかないことには抑制にならないんじゃないかというふうに考えているんですけれども、大臣、いかがでしょう。

○国務大臣（宮腰光寛君）　今ほども御答弁で申し上げましたけれども、政府といたしましては、労働基本権制約の代償措置の根幹を成す人事院勧告制度、これを尊重するとの基本姿勢をしっかりと維持していかなければいけないというふうに考えておりまして、その上で、職員構成の高齢化等に伴う構造的な人件費の増加の抑制、あるいは簡素で効率的な行政組織体制の確立に取り組んで総人件費の抑制に努めてまいりたいというふうに考えているわけでございます。

○清水貴之君　我々維新は人事院の今のこの仕組みに反対をしているのでこういう質問をさせていただいておりますけれども、ちょっとポイントを変えまして、今度は、我々国会議員が一人につき三人指名することができるというふうになっています公設秘書の交通費について質問をしたいと思います。 　公設秘書の皆さんも特別職の国家公務員ということで、今回の人事院改定で給与というのも変動してくるわけなんですけれども、この公設秘書の皆さんには交通費が今支給をされています。この交通費というのが一律三万円という支給なんですね。例えば議員会館で勤めていて、この議員会館まで歩いてこようが、これが三万円分のもう距離のところから定期買って通ってこようが、三万円丸々誰に対しても支給されるという仕組みになっているんです。 　私は、やっぱりこれは実態に合わせてちゃんと掛かった分をしっかりお支払いするべきじゃないかなというふうに思っているんですけれども、なぜこのような支給額であったり支給方法になっているんでしょうか。

○参事（岡村隆司君）　お答えいたします。 　議員秘書の通勤手当が創設されました昭和四十五年の衆参の議院運営委員会におきましては一律支給等については御議論がなされておりませんので、経緯については不明でございます。

○清水貴之君　額の方はいかがですか。なぜかというのも額も全く不明ということですか。

○参事（岡村隆司君）　額についても不明でございます。

○清水貴之君　ですから、昭和四十五年ですから、もう今から五十年ほど前にそのように決まったと。そのときの議事録なんか見てもよく分からないままに三万円一律ということになったわけですね。 　確かに、秘書の皆さんの勤務形態というのは非常に複雑ですから、必ずどこかの一つの場所にいるわけでもないですし、いろいろ動き回ったりすることもあると思いますので、把握はしにくいというのも理解はするんですけれども、その一方で、例えば私だったら、議員会館に事務所があって地元に事務所があって、自宅からそこまでの交通費というのはもちろん交通費として国が支給すると、そこから例えばどこか仕事で行ってくるよと、これは僕が用事を頼んでどこかまで行ってくださいよというこの交通費はもう事務所としての仕事の経費なので、これは議員側の負担で出すべきだというふうに考えています。 　そもそもはやっぱり公務員の皆さん方の交通費の支給方法ってどうなっているのかというのもお聞きしたいんですけれども、例えば参議院でしたらどういう支給方法になっているんでしょうか。

○参事（岡村隆司君）　お答えいたします。 　通勤手当は、通勤のため交通機関等を利用し、その運賃等を負担することを常例とする職員等に支給される手当でございます。 　参議院事務局職員に対する通勤手当につきましては、国会職員の給与等に関する規程第七条第一項により、政府職員の例により支給するということになっております。通勤手当の額の算出の基準につきましては人事院規則において定められており、普通交通機関等の場合、運賃、時間、距離等の事情に照らし最も経済的かつ合理的と認められる通常の通勤の経路及び方法により算出するものとされております。 　以上でございます。

○清水貴之君　まあそれが一般的ですね。普通に掛かったお金をお支払いするということですね。 　これ、人事院さんも来ていただいていますかね。これは、参議院だけじゃなくて、一般的なほかの公務員の皆さんに対してはいかがでしょうか。

○政府参考人（森永耕造君）　お答えいたします。 　人事院勧告の対象となります常勤の一般職員の通勤手当では、交通機関等を利用する職員については定期券等の価額に応じた手当額が、自動車等を使用する職員については自動車等の使用距離区分に応じた手当額が支給される制度となってございまして、一律の手当額が支給される職員はおりません。

○清水貴之君　なので、今のお話のとおり、ぽんと、もう幾らと決まったお金を渡すと、こういうのはないと。やっぱり実態に即して支給をしているということなんですね。 　現在、国家公務員の皆さんの通勤手当、これ平均額というのが人事院の方で調べて出しておりまして、大体一万四千円ぐらいということなんです。これ、計算してみますと、今、公設秘書というのは、国会議員が大体七百人ぐらいとして、一人に三人いるとして、その人たちに今三万円支給されているところが、国家公務員の平均の一万四千円、五千円ぐらいとして、半額になるとしますと、大体月にしますと三千百五十万円ぐらいのこれは削減になります。これが一年間だと三億七千八百万円、これぐらいの経費の削減につながっていくわけですね。 　これは別に秘書の皆さんの、これも半分は給与として入っているわけですから、交通費分はこれ非課税ですけれども、交通費以外の部分というのは課税として給与と同じような仕組みになっているわけですから、別に秘書の皆さんの給与を、これ結果的に減らすことになってしまうので、それを減らせと言っているわけじゃなくて、ちゃんと実態に即して、必要なものは必要なだけ払いましょうと。給与がもし不足しているなら、それはみんなで上げる方法を考えましょうということをやっていくべきではないかというふうに思っています。これは、今、定数六増分の経費削減策として参議院の給与を減らしていこうという話が自民党さんのところから出ているかと思います。大体これ年に二億円ぐらいだということなんですが、それよりは、それも時限的な措置だというので、そういう時限的なことをやるのではなくて、こういう恒久的に、ちゃんと実態に即すと一年間でここで四億円近いお金が出てくるということなんです。 　是非こういうのを進めていけたらなというふうに思っていまして、これ、実は立法府は我々なので、これ事務局に言ってもなかなか、いや、もう法律で決まっていることなので変えられないというやっぱり話なんですね。で、これ、我々維新は、じゃ、やっぱり実態に即しましょうということで議員立法を出しています。これに関しては僕はずっと疑問に思っていますので、ほかの党の皆さんも賛同なんかいただきやすいのかなというふうに思いながら今日はここで質問をさせていただいておりますので、是非この秘書給与の問題というのも注目をしていただけたらなと。秘書の、ごめんなさい、給与じゃない、秘書の交通費の問題ですね、というのも注目していただけたらなというふうに思っています。 　続いて、これも矢田委員などからも話が出ました、障害者雇用の水増し問題について、私からも質問をさせてください。 　この問題、結局、やっぱりもうこれはよろしくないなと思うのは、誰も処分をされない、責任を取らないということになるわけですね。しかも、民間ならば一人当たり年六十万円払うという納付金、これを国としては支払わない。国がもし支払っていたら大体二十二億円ぐらいです、必要になるんですが、それも支払うことはしない。民間には払えと言いながら国では払わない。こういうことをやっていたら、やっぱり民間の皆さんもおかしいなと思いますし、国民の皆さんも納得いかないんだというふうに思うんですよね。 　ここの、やってしまったことは仕方ないので、今後のことを考えるのは大事ですけれども、やったことに対する責任を取らないというこの体質というのは私は大きな問題じゃないかと思っていますが、厚生労働省、いかがでしょうか。

○政府参考人（北條憲一君）　障害のある方の雇用や活躍の場の拡大を民間に率先して進めていくべき国の行政機関の多くで法定雇用率が達成されていない状況が長年にわたって継続してきたこと、このことは極めて遺憾であり、深く反省するとともに、改めておわびを申し上げます。 　このことにつきましては、第三者検証委員会によって検証をいただいておりまして、その結果を踏まえ、十月二十三日の関係閣僚会議におきまして、総理より各大臣に対し、今回の事態を深く反省し、真摯に重く受け止め、組織全体として障害者雇用を推進するという意識を徹底し、再発防止にしっかりと取り組むことといった強い指示がなされたところでございます。その上で、官房長官からも、組織として二度とこのような事態が起こることのないよう、各大臣から事務方幹部に対してしっかりと注意と指導を行うようにとの指示がございました。これを踏まえ、各大臣から事務方の責任者である事務次官等に対し、注意と指導が行われたものと承知しております。 　また、そのペナルティーという話でございますけれども、その障害者の納付金の関係は、これはペナルティーということではございません。この国の機関への納付金制度の適用につきましては、障害者の雇用に伴う経済的負担を調整し、事業主間の公正な競争条件を確保しようとするものでございまして、民間の事業主と同様の理由で経済的負担の調整を行うことにはなじまないということ、それから、納付金を徴収すると国民の税金から支払うことになってしまうということで、結果的に国民に転嫁してしまうということになってしまうことといったことにより、国は対象としていないところでございます。 　いずれにしても、今後は組織全体として関係閣僚会議で決定された基本方針に沿って、再発防止はもとより、法定雇用率の速やかな達成と障害のある方が活躍できる場の拡大に向け、政府一体となって全力で取り組んでまいりたいと考えております。

○清水貴之君　こういうときだけ、国民に負担を求める、こういうことを言うんですね。ちょっと前の話ですけれども、あの消えた年金問題のときなんかも、もうあれだけ問題になって、それを再調査するのに相当なお金が掛かって、ああいうのだって結局国民のお金で、税金でやっているわけですよ。それみんな腹立っているのに、こういうときだけそういう話されるというのは、ちょっとやっぱりこれも納得いかないんじゃないかなというふうに思いますね。 　障害者の皆さんは、もちろん法定で決めているわけですから、これから追加で雇用をしていくという話になっていくと思います。これもかなりの費用がもちろん掛かってくると思うんですけれども、これはどうやって今後財源というのは手当てしていく予定ですか。

○政府参考人（北條憲一君）　今後、各府省において新たに今四千人程度の障害者の採用が行われるということが見込まれております。その雇用に係る予算につきましては、現在各府省においてそれぞれ精査、検討しているところでございまして、恐縮でございますけれども、その額全体については把握していないところでございます。 　なお、基本方針に基づいて障害者の雇用を推進するために必要となる予算につきましては、その基本方針の中におきまして、施策の推進に必要となる予算について適切に措置するものとするとされているところでございます。

○清水貴之君　今回、さっき申したとおり、納付金、もし払っていたとしたら、大体二十二億円、三億円という額になります。これはもう国民の皆さんに納得してもらって、税金だとおっしゃるんだったら、もう障害者雇用に使います、済みませんでした、国がと言って、それはもう厚生労働省の中でやりくりしてくださいよ。厚生労働省の今までの予算の中でやりくりして何とか捻出して、それこそ皆さんの、今回、人事院改定で給料上がるわけですよね、厚労省の皆さんだけ例えば遠慮させてもらって、その分のお金、給料というのを例えば障害者雇用の政策に充てるとか、そういうふうにしていったらまだ国民の皆さんも納得するんじゃないかと思いますけれども、そういう障害者雇用に対する政策に対して財源をそうやってつくっていくという、今回のように問題のあるところからしっかりつくっていくといいますか、皆さんの今回の、我々は人事院勧告の給与の上がることについて反対ですから、こういったお金をそこに回していく、こういうことも考えていってもいいんじゃないかと思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（北條憲一君）　今般、多くの府省において障害者雇用率の不適切な計上がございまして、法定雇用率を達成していなかったことにつきましては、できるだけ早く法定雇用率の達成に向けて取り組むことが重要でございます。既に各府省においては基本方針に基づく障害者雇用の取組が始められているところであります。 　このような中で、障害者に対しましては、その希望と能力に応じて活躍しやすい雇用の機会と環境を提供していくことが必要でございますけれども、そのためには一定の必要な費用が生じるということになってまいります。基本方針においては、先ほども申し上げましたけれども、施策の推進に必要となる予算について適切に措置するものという旨が盛り込まれているところでございます。 　なお、国家公務員の給与改定につきましては、労働基本権を制約する代償措置の根幹を成す人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢の下、国政全般の観点から検討を行った結果、月例給等を引き上げること等を内容とする勧告どおり実施するとの結論を得るに至ったものと承知をしております。

○清水貴之君　最後に一点だけ、これもこれまで質問出ています、超過勤務についてお聞きをしたいと思います。 　昨年のこの委員会の質疑、議事録を読んでいまして、私、やっぱり超過勤務の話、大分させていただいていまして、やっぱり量を減らすことが大事だとおっしゃっているんですね。でも、残念ながら、また今年のこのデータを見てもほとんど変わっていない。これ、ずっと何年も横ばいで変わっていないんですね。 　全然、取組が適切かということもお聞きしたいんですが、それに加えて、その後のことも私は是非お聞きしたいんですけれども、この超過勤務手当、残業代というのは、私も元々会社員をしていましたので、収入の中で占める割合は非常に大きい部分があります。残業手当があった上で、例えば年収幾らと聞いたときには、残業手当とかいろいろな手当を含めた分で月収とか年収というのを話をしたりします。 　これは、減らしていくことが大事ですから減らしていく、どんどんやるべきだと思うんですけれども、適切な残業代を手にするべきだと思うんですけれども、そうすると、今度は総収入であったりとか、こういったところに影響が出てくるんじゃないかと思うんですね。この辺のバランスについてどのように考えているかというのを最後にお聞かせください。

○政府参考人（合田秀樹君）　お答えいたします。 　国家公務員の年間超過勤務時間数でございますが、平成二十九年は平均で二百二十八時間となっておりまして、組織区分別に見ると、本府省三百五十時間、本府省以外で二百一時間となっておりまして、年ごとの動きを見ますと、年ごとに多少の増減がございまして、平成二十九年は、前の年、平成二十八年と比較すると減少しているというところでございます。 　超過勤務の縮減は極めて重要な課題でございますので、本院が勧告時の報告において言及したとおりに、人事院規則で超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定するなどの措置を講じることとし、現在作業を進めております。 　各府省におかれましても、超過勤務予定の事前確認等を徹底するなど、各職場においてマネジメントの強化を図るとともに、府省のトップが先頭に立って組織全体として業務の削減、合理化に取り組むなどの対策を講じるということが必要だと考えているところでございます。 　もう一点、委員御指摘の超過勤務の手当の受給が減った場合は、公務員給与としての一部ではございますので、その分は給与が減ると、そういう関係になるというものでございます。

○清水貴之君　終わります。ありがとうございました。

○木戸口英司君　希望の会（自由・社民）、木戸口英司です。 　人事院勧告、給与法の改定ということで、今、清水委員からもお話ありました国家公務員の総人件費に関する基本方針が出ております。その関係の中で、簡素で効率的な行政組織体制を確立すると、先ほど来大臣からもお話があったとおりです。それと併せて、先ほど来質疑で働き方改革の話も随分出てまいりました。 　そこで、ちょっと併せて、質問をちょっと変えて大臣に所見をお伺いしたいんですが、公務部門における障害者の不適切計上が、これもずっと議論があったところです。こういった簡素、効率的な行政組織ということを進める中で、働き方改革もあり、国の行政機関等の過大な業務負担、これが現場の余裕のなさを生んで、障害者雇用への消極性、そういったことを招いてこのような深刻な水増しを招いている側面があるのではないかということを、ずっと質疑を聞きながら私はそのような考えを持ったのでありますけれども、この点について、大臣、所見があればお伺いしたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　委員御指摘は、国家公務員は繁忙であって、そういう状況の中でこの障害者雇用の水増しの問題などが出てきたのではないかという御指摘だと思いますけれども、私はそれはちょっと違うのではないかというふうに思っております。 　障害者雇用の問題は長年にわたって是正されずにずっと来たものでありまして、これについてはあってはならないことであるということで、迅速に、この障害者雇用の問題について、政府としてもこの法定雇用率の達成のために今府省を挙げて、全府省を挙げて取り組もうとしているところであります。 　一方、この総人件費の抑制というテーマは、やはりこれは国民の皆さん方の御理解をいただくためにも、これはしっかりとやっていく必要があるというふうに思っております。ただ、これはやはり労働基本権の制約という性格があって、人事院勧告がその代償措置としての根幹として果たしている役割を踏まえて、基本的にはしっかりと尊重していくということと同時に、併せて総人件費の抑制ということについても取り組んでいく必要があるというふうに考えているわけであります。

○木戸口英司君　まさに共生、共に働き、共に暮らしていくという、そういう社会をどうつくっていくかということ、その中でやはり働き方改革というのも重要なテーマだと思いますので、併せて並行して進めていくことということを強く申し上げたいと思います。 　その中で、臨時・非常勤職員の均等待遇の実現ということも通告しておりましたが、先ほど来これも議論があるところでありますので、総務省にも来ていただいておりますけれども、昨年来の地方公務員法及び地方自治法の改正ということも進みながら、今、国そして地方においてこの待遇改善進めているということ、その上ではまだまだ課題があるということ、その待遇改善を更に一層進めていくことを強く要請して、質問を次に移りたいと思います。 　女性活躍、そしてワーク・ライフ・バランスについてに移りたいと思います。 　この席にも女性がお座りですので、一つ良かったなと思っておりますけれども、その割合ということについてはいろいろこれまでも議論あったところでありますけれども、第二次安倍内閣以降、政府は、全ての女性が輝く社会の実現を最重要政策の一つと位置付けて、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の制定を始め、その取組を進めてきたと認識しております。政府は、国が率先して女性職員の採用、登用の拡大に積極的に取り組むとともに、男女問わず職員のワーク・ライフ・バランスを一体的に推進するということで今取り組んでいると承知しております。 　男女共同参画社会推進本部、これが、平成十五年、社会のあらゆる部分において二〇二〇年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも三〇％程度になるよう期待するという数値目標、二〇二〇・三〇を定めております。そのため、政府は、民間に先行して積極的に女性の登用等に取り組むと、目標数値達成期限ですね、自主的な取組を進めるということにしております。 　その中で、平成二十七年、第四次男女共同参画基本計画、その中で二〇二〇・三〇については、引き続き更なる努力を行うことを前提としつつも、実際には目標を下方修正している、七％ということで、その低い目標すらも達成できていないという状況があります。また、省庁間においては数値がばらついておりまして、ゼロ％、一％台の省庁もあると聞いております。 　国が率先することの重要性について、大臣はどのように御認識されているでしょうか。その上で、省庁によって女性登用の状況に数値のばらつきがある理由と、こうした状況を今後改善するための具体的な施策を伺いたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　女性活躍、国が率先して進めていくということは極めて重要な課題であるというふうに考えております。 　今ほど委員から御指摘いろいろいただきましたけれども、本年七月時点の女性国家公務員の登用割合は、指定職相当で三・九％、本省課室長相当職で四・九％となるなど、いずれの役職段階においても過去最高でありまして、女性の登用は着実に進んでいると考えております。 　一方で、御指摘のとおり、各府省によって登用状況にはばらつきがあります。これは、過去に採用してきた女性職員の割合が各府省により差があることも理由ではないかと考えております。現在は、ほとんどの府省で女性の採用割合は政府目標の三〇％以上を達成をしておりまして、各府省の女性職員の割合は確実に増加傾向にあるという状況になってきております。 　いずれにいたしましても、委員御指摘の平成三十二年度末、二〇二〇の末までの女性登用の政府目標、これは、指定職相当が五％、本省課室長相当職が七％等との関係におきましては、全ての府省で更なる努力が必要というふうに考えております。 　このため、引き続き、男女全ての職員にとって働きやすい職場環境の整備と、それに向けた管理職の意識改革、育児、介護等と両立して活躍できるための取組の推進、女性職員のキャリア形成支援と計画的な育成等により、女性国家公務員の登用の拡大に一層積極的に取り組んでまいりたいと考えております。

○木戸口英司君　改善されてきているということで、それは非常に良かったと思いますけれども、いずれ、今実際に働いている皆さんがやはり生き生きと自己実現を図りながら働いていくという、そういう職場環境、それはずっと委員の皆さんから議論があったところだと思いますので、そのことに意を用いていただきたいと思います。 　その中で、ワークライフバランス推進強化月間、国家公務員におけるゆう活という取組が行われておりますけれども、目標と現状、そのことについて所見を伺いたいと思います。目標が定められていない場合はその理由もお伺いいたします。

○政府参考人（植田浩君）　お答えいたします。 　御指摘のワークライフバランス推進強化月間は、各府省等において、不要な仕事をやめたり手順を見直したりするといった業務の効率化などに集中的に取り組むことで、職場の意識を変革し、超過勤務の縮減を図ることを目標として、例年、七月、八月に実施しているものでございます。 　この中の一つの取組として、職員の終業時刻を十七時十五分までに割り振るというゆう活の活動がございますけれども、これにつきましては、例えば職員の業務の状況が様々であったり、育児や介護等、本人の事情により、事情が困難であったりすることなどもありますことから、数値目標の設定は行っていないところでございます。ただ、積極的な参加を働きかけておりました結果、平成三十年度において、本府省で見れば三・七万人、全体の八四％が参加していただいたところでございます。

○木戸口英司君　若干、その数値もちょっと頭を打っているようなところもあるようですので、そのことは、その一つだけではありませんけれども、象徴的なテーマとして取り組み始めたということでありますので、更に推進をしていただきますようにお願いいたします。 　じゃ、ちょっと質問を一つ飛ばしまして、研修制度についてちょっと入りたいと思います。 　内閣総理大臣の決定で、国家公務員の研修に関する基本方針が定められております。内閣人事局が実施する研修は、全府省職員を対象とし、政府全体を通じた成果向上及び人材育成を狙いとして実施することとすると。人事院との関係については、人事院に対する協力の要請、内閣総理大臣及び関係庁の長が行う研修についての計画の樹立及び実施に関する総合的企画に関連して、人事院に対し、毎年度の人事院が実施した研修の状況についての情報提供の協力のほか、必要な協力を要請することとすると定められております。 　この基本方針には、毎年度の人事院が実施した研修の状況についての情報提供とありますが、これでは、当該年度の企画段階では情報が得られず、内閣人事局が主催する研修と人事院が主催する研修とが重複する可能性があると思いますが、この辺、どのように調整されておりますでしょうか。

○政府参考人（鈴木英司君）　お答え申し上げます。 　人事院と内閣人事局が実施する研修につきましては、国家公務員法において規定されているところでございます。 　人事院では、国民全体の奉仕者としての使命の自覚及び多角的な視点等を有する職員の育成並びに研修の方法に関する専門的知見を活用して行う職員の効果的な育成の観点から研修を行うこととされております。他方、内閣人事局におきましては、各行政機関の幹部候補育成課程の対象者の政府全体を通じた育成又は内閣の重要政策に関する理解を深めることを通じた行政各部の施策の統一性の確保の観点から研修を行うこととされております。 　この規定に基づきまして、人事院と内閣人事局は、それぞれの観点に基づきまして研修を企画しているところでございますけれども、内閣人事局とは適宜、相互の研修について情報交換を行うなど、協力しているところでございます。 　以上でございます。

○木戸口英司君　そういう中で、研修も大事でありますけれども、重複した形であると職員の新たな負担ということにもなりかねません。重複しているところがないかということを少し感じるところもあるわけですけれども、その点は指摘ということにさせていただいて、公文書改ざん又は接待、セクハラ事案といった数々の不祥事が発生をしております。国民の公務員への信頼は揺らいでいると言っていいと思います。 　公務員人事管理に関する報告では、人事院は、自らが主催する各府省職員に対する行政研修等において、職業公務員として守るべき行動規範に対する認識について再度徹底を図る、また、倫理に係る研修教材の作成、配布や有識者による講演会等の啓発活動について、必要な改善を加えつつ着実に実施する、職員の規範となるべき幹部職員に対しては、幹部としての役割を再認識させるための研修を実施する、課長級職員、幹部職員への研修の義務化、新たな研修教材の作成等セクハラ防止に必要な対策について検討し、所要の措置を講じていくとしております。 　今回の不祥事案件に係る関係者の倫理研修等の関連する研修の受講歴はどうだったんでしょうか。研修を受講していたにもかかわらず不祥事を起こしていたとすれば、こういった研修で事案は防ぐことはできないということか、倫理研修等の関連する研修を受講していなかったなら、なぜ受講していなかったのか、説明を求めたいと思います。

○政府参考人（鈴木英司君）　お答え申し上げます。 　各府省で行っております研修につきまして、個々の職員の受講歴については承知しておりませんけれども、公務員倫理に関する研修等につきましては、国家公務員の一割弱が受講して三年以上経過しているとの調査結果もございまして、人事院から各府省に対して全職員の研修の受講を要請したところでございます。

○木戸口英司君　把握していないということでありますけれども、もちろん研修だけでこういったことが防げるということではないと思いますけれども、こうして研修の事業も充実させていこうという取組の中で更にこういう事案が発生しているということ、やはりこれを重く受け止めていただいて、これを改善に生かしていくということ、やはり真剣に考えていただきたいと思います。 　そういう中で、ハラスメント防止研修、内閣人事局で既にｅ—ラーニングによる新任管理者等のためのメンタルヘルス講習及びハラスメント防止講習が実施されております。倫理等に関する研修についても研修が実施されております。 　今回の不祥事事案の発生を受けていたずらに予算を使い研修を増やすのではなくて、今申し上げましたとおり、研修が効果があったかどうか、これを分析して、既存の枠組みを活用し、より効果的な研修を実施する、そのことを検討しているのか、あるいは検討したらどうかと、内閣人事局と人事院が共同で今後の研修の在り方について検討する場を設けてはどうかと思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（鈴木英司君）　お答え申し上げます。 　昨今の不祥事の原因につきましてはいろいろと考えられるところでございますけれども、研修について申し上げますと、その研修効果の波及不足といったものがあったのではないかと考えられるところでございます。こうした考え方に基づきまして、人事院といたしましては、不祥事の再発防止に向けて、研修を通じた行動規範の認識の再徹底、教材研修や啓発活動の改善に取り組むこととしております。 　人事院といたしまして、昨今の不祥事を深刻に受け止めまして、国民の信頼を回復するために全力を挙げて取り組む必要があると認識しておりまして、今後とも内閣人事局とは連携して不祥事の防止に取り組んでまいりたいと考えてございます。

○木戸口英司君　ちょっと法案の審議はここまでで、もう時間がありませんので一点だけ、宮腰大臣いらしていますので、この間の委員会でも大分審議があったところでありますし、また、昨日の朝刊で、企業主導型保育について、その有識者会議を立ち上げるということがありました。 　その点について、一点ちょっと御所見を伺いたいんですが、企業主導型保育事業における助成申請業務などの実務を公益財団法人児童育成協会が担っております。企業主導型保育事業は整備拡大が進められておりますけれども、その事務処理が追い付いていないということが指摘されております。協会から本来二か月後に支給される毎月の運営費助成金の一部が実際には半年程度たってからの支払で、経営を圧迫している。私も直接、企業主導型保育事業を始められた事業者、お話を聞いてまいりましたが、この春スタートして、今月やっとで支払が行われると、本当に工面が大変だったと、これでは続けられないということ、そして協会からは協会のマンパワー不足ということを直接言われたということなんですね。 　協会の運営はパンクしているという子ども・子育て会議での委員からの指摘もあるようでありますけれども、大臣、この点一つお伺いをしたいと思います。

○国務大臣（宮腰光寛君）　ただいまの御指摘につきまして、企業主導型保育施設への運営の支払について事務処理が追い付いていない、その結果支払が遅れているのではないかということについての御指摘だったと思います。 　運営費の支払につきましては、本事業の実務を担う公益財団法人児童育成協会が個別の事業者との間で必要な審査、確認を行った上で支払を行っております。協会の支払事務に一部遅れが生じていることを真摯に受け止め、児童への保育の提供に支障を来すことのないよう、協会に対しましては適切な事務処理を早期に行うよう、しっかりと指導を行っているところであります。 　その他いろんな問題がありますけれども、全般の問題について、全体としてやっぱり事業の実施体制を強化するということが急務と考えておりまして、検討委員会におきまして改善方策をしっかりと議論をし、前に進めていきたいというふうに考えております。

○木戸口英司君　非常に大事なことであります。協会が今この事業の足を引っ張っているということが事実としてあるわけでありますので、このことは急務だと思いますので強く要請をして、質問を終わりたいと思います。

○委員長（石井正弘君）　他に御発言もないようですから、両案に対する質疑は終局したものと認めます。 　これより両案について討論に入ります。 　御意見のある方は賛否を明らかにしてお述べ願います。

○田村智子君　私は、日本共産党を代表して、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案に賛成、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案に反対の討論を行います。 　一般職の改正は、本年八月の人事院勧告に基づき、月例給や特別給、宿日直手当や初任給調整手当の引上げを行うものです。初任、若年層以外の給与引上げが四百円にとどまるなど、消費者物価指数の伸びを考慮すれば不十分な水準ではありますが、実際に給与を引き上げる内容であるため賛成いたします。 　特別職の改正については、公務員の給与体系が、内閣総理大臣、国務大臣、副大臣、政務官といった幹部職に厚いことから、従前から我が党はその引上げに反対してきました。しかも、給与制度の総合的見直しの実施で高齢層を中心に一般職の職員の給与は実質引下げとなっている下で、特別職の更なる給与引上げは認められるものではありません。 　また、総理大臣、国務大臣、副大臣、大臣政務官は、二〇一四年四月以降、組閣のたびに給与の一部返納を申し合わせており、現内閣も十月二日の閣僚懇談会で申合せを継続しています。このことと照らし合わせても、特別給の引上げは整合性の取れる措置となっていません。 　なお、特別職の秘書官の月例給、特別給を引き上げることには賛成であることを述べ、討論を終わります。

○清水貴之君　日本維新の会の清水貴之です。 　私は、我が党を代表して、ただいま議題となりました一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の二法案に対し、反対の立場から討論します。 　本法案は、人事院勧告をベースとして、給与関係閣僚会議によってこの勧告を受け入れるかどうかを決定しています。人事院勧告は民間企業の給与の調査を基にしていると説明しています。ところが、調査対象となる民間企業は企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の事業所から選ばれており、事業規模が小さい企業は含まれていません。そして、対象者には同じ職場で働く非正規労働者は含まれておらず、正規雇用者に限定されています。 　人事院勧告については、調査方法そのものに大きな問題があります。勧告が民間企業全体を反映させた適正な調査結果であるというのであれば、勧告に従うべきかもしれません。年々、非正規労働者が増える中、人事院勧告は民間企業全体を反映したものからどんどんずれてきているのではないでしょうか。 　また、人事院に勤務している公務員の給与は人事院が決めています。この決定プロセスも適正性を欠くものと言わざるを得ません。自分の給与のベースアップを自分が勧告できるというプロセス自体が適切とは言えません。調査及び勧告については第三者機関に委ねるなどのプロセスの適正化を図る必要があると考えています。 　さらには、安倍政権はプライマリーバランスの黒字化を先延ばしにしています。その意味でも、公務員給与の総額の削減を含めた歳出の削減を図るべきと考えます。実際に、税収不足を理由として人事院勧告に従わなかった年があったことを忘れるべきではありません。 　以上、三つの理由により、日本維新の会は、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案の二法案に対し反対すると申し上げまして、討論を終わります。

○委員長（石井正弘君）　他に御意見もないようですから、討論は終局したものと認めます。 　これより採決に入ります。 　まず、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案について採決を行います。 　本案に賛成の方の挙手を願います。 　　　〔賛成者挙手〕

○委員長（石井正弘君）　多数と認めます。よって、本案は多数をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。 　次に、特別職の職員の給与に関する法律の一部を改正する法律案について採決を行います。 　本案に賛成の方の挙手を願います。 　　　〔賛成者挙手〕

○委員長（石井正弘君）　多数と認めます。よって、本案は多数をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。 　なお、両案の審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（石井正弘君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　本日はこれにて散会いたします。 　　　午後二時三十七分散会