総務委員会 第7号

○竹内委員長　これより会議を開きます。 　内閣提出、地方公務員の育児休業等に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。 　この際、お諮りいたします。 　本案審査のため、本日、政府参考人として人事院事務総局審議官磯野宏志君、事務総局職員福祉局次長中山隆志君、総務省自治行政局公務員部長高原剛君、自治行政局選挙部長大泉淳一君、消防庁次長大庭誠司君及び厚生労働省大臣官房審議官吉本明子君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。 　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○竹内委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。 　　　　―――――――――――――

○竹内委員長　これより質疑に入ります。 　質疑の申し出がありますので、順次これを許します。大西英男君。

○大西（英）委員　おはようございます。 　久々に質問の機会をお与えいただきまして、感謝を申し上げます。自民党の大西英男でございます。 　今、我がアベノミクスをさらに前進させる意味で、働き方改革が着々と進められているわけですけれども、その中で、今回の育児・介護休業法というのは大変大事な法律だと思っております。さらに大きく介護、育児について前進をなし遂げるためにも、早期の成立を望む一人でございます。 　実は、私も七十歳、古希を迎えまして、介護の不安が常につきまとっているわけでございますし、我が家では三世代同居でございまして、長男夫婦と孫二人、嫁のおなかの中には来年生まれる赤ちゃんが育まれているわけでございますし、隣には長女が家を構えておりまして、これも今一人の孫と、一月にはもう一人生まれる予定でございます。この若い世代の育児への取り組みというのを、生活体験の中から私どももさまざまな思いがあります。 　例えば、二人とも感心なことに共稼ぎでございまして、今の保育園は大変厳しゅうございますから、熱がちょっと上がった、あるいは風邪ぎみだ、そうするとすぐ呼び出しがあります。すると、なかなか会社からすぐに対応できないというときには、私の妻が対応したり、私も、国会がなくて地域回りをしているときには非常招集がかかりまして、保育園に孫を迎えに行くという経験も何度かあるわけでございます。 　そうした意味で、今回、育児が、さまざまな角度で休業がとれる、あるいはこうした臨時的な対応もできる、そういうふうに改正をされるわけでございまして、子育てで必死の思いで頑張っている若い母親や若い家庭にとっては朗報ではないかと思うわけでございます。 　そんな中で、金子総務大臣政務官、本当に大変だと思います。まさに、我々国会議員には、育児についても介護についても法の特別な保護があるわけではありません。それぞれの努力によってそれをカバーしてきておられるわけでございまして、特に、一国会議員でも大変な中で、政府にお入りになられて、赤ちゃん、二歳ぐらいになりましたか。まだ一歳。（金子大臣政務官「ゼロ歳」と呼ぶ）ゼロ歳。まだゼロ歳、一番大変なときでございます。 　そういう意味では、働く女性の育児についてのさまざまな思いが政務官にはおありになるのではないかと思います。それをぜひ国政に生かしていただきたいと思いますし、立派に総務政務官として母親を兼ねて役割を果たしていくことが、日本の働く方々に対する大きな希望の星にもなるんじゃないかと思うんです。 　金子大臣政務官の率直な御感想を、あるいはお考えをお聞かせいただければありがたいと思います。

○金子大臣政務官　お答えいたします。 　子育て中の私に対しまして、お励ましを含めての御質問をいただきまして、ありがとうございます。 　まず、この法律案についてお答えもさせていただきたいと思いますが、この法律案は、育児休業の対象となる子の範囲を法律上の親子関係に準ずる関係にある子まで広げるほか、公務の運営に支障が生じないよう配慮しつつ、家族の介護を行う必要がある職員の事情に応じて、休業を三回まで分割して取得できることや、三年の期間内は勤務時間を二時間まで短縮できること、また時間外勤務が免除されることなどとするものであります。 　このため、子育てや介護をしながら働き続けられる社会の実現を目指す、安倍内閣の重要課題である働き方改革に資するものであると認識しております。 　また、せっかく制度を拡充しても、休業等を必要とする職員が制度を円滑に利用できなければこの法律の目的が達せられなくなってしまうわけでありまして、この点、本法律案では、育児・介護休業等を利用しやすい環境の整備についても盛り込まれているところであります。具体的に申し上げれば、マタハラ、パタハラによってキャリアを妨害されることのないように措置を講じることが重要であるというふうに考えております。 　総務省としましては、今後の重要課題である女性活躍推進の観点からも、地方公共団体においてこの仕組みが着実に運用されるよう助言を行っていきたいと考えております。 　さらに、保育につきましては総務省の所管外ではありますが、今ほど大西委員から、御家庭のことを含めた御指摘をいただいた実態につきましては、現在私もゼロ歳児を育てている一人の親として、母親として実感するところもありますし、重要な御意見だというふうに思います。 　一方で、共働きせざるを得ない現状の御家庭もあるわけでして、そうした家庭においては、やはり働き方改革を初めとした、保育所のさらなる拡充等も必要に、多方面から環境整備をすることも大切であるというふうにも考えております。 　国民の多様な生き方をサポートできる多様なメニューを用意することが政府の役目であり、私自身も、今の体験、経験を踏まえて政策に反映していければというふうに考えております。 　以上でございます。

○大西（英）委員　ありがとうございます。 　ぜひ、そうした子育てのさまざまな経験を、今の御答弁のように明るく、すがすがしく乗り越えていただいて、働く女性のお手本を示していただきたいな、そんな思いでおります。御健闘をお祈り申し上げます。 　ちょっと今回の法律とは離れるかもしれませんけれども、育児や介護をめぐる日本の現状について、私は、区議会、都議会と地方議会を経験してまいりましたから、その当時からさまざまな思いを持っております。 　ゼロ歳児、あるいは待機児童解消、介護待機解消、これは大切なことだと思います。しかし、私は、人間の幸せ、一人一人の働き方のあり方にとってそれが全てではないと思っているわけでございます。 　例えば、保育について言えば、ゼロ歳児、年間三百九十万円、これは江戸川区でちょっと調べさせたんですけれども、かかるんですね。それに対して自己負担、保護者負担というのは三十三万。あとの要するに三百六十万が公費負担になってくるわけですね。だからどうだということではないんですね。この中で、例えば一歳児は二百四十万で、二百十万。二歳児は百九十万かかって、百六十万。三歳児では百四十万円かかって、公費負担というのは百二十万。こういうふうになってくるわけでございます。 　こうした、本当に保育に欠けた方々を保育園の施設でお預かりするということは社会的な使命です、国家としての大きな役割です。しかし、働き方というか、生き方に選択の自由をもっと認めていいんじゃないか。 　例えば、ゼロ歳児に公費が三百六十万円も投じられている。そうすると、一カ月十万円の児童手当を差し上げたらどうでしょうか。そうすると年間で百二十万。お金だけの問題じゃないですよ。本当に母親のもとで家庭で自立的に育てることができるわけでございまして、仮に、私はこんな持論を、私どもの後援会にも若い子育て中のお母さんたちもいますから、お話ししたら、大西さん、もう保育園なんかやめちゃうわよ、パートもやめて子育てに専念するわよ、そして残された時間はＰＴＡをやったり、あるいは地域のボランティア活動に取り組みたいわよ、そんな声も率直にあったわけでございます。 　私は、これは、今後こうした多様な子育てのあり方について国が積極的に対応をしていくべきではないか、待機児童解消、保育園を増設すればいい、そういう問題だけではないと思っております。 　一方、介護もそうですね。 　介護は、特別養護老人ホーム、五十二・四万人が全国で申し込みながら入れないと言われております。それで、今盛んに言われるのは、養護老人ホームを増設しろ、増設しろという声が多いわけでございますけれども、もちろんそれも大切です、それも大切ですけれども、要介護の人たちを介護老人福祉施設で預かりますと、一人当たり三百四十二万円の費用がかかります。そして公的負担が三百八万円になっているということも事実でございます。 　そのときに、例えば介護手当を十万円とか十五万円差し上げたって、年間百二十万から百四十万ぐらいで済むわけですね。そして、こういった今回の法改正による介護休業や何かも十分とりながら、デイサービスだとかショートステイであるとか、あるいはさまざまな在宅介護のサービスを受けることによって、特別養護老人ホームに入らなくても、生きがいのある、家族の愛に満ちた介護を受けることもできるわけでございまして、まさに働き方改革であるとともに、生き方改革も進めていかなければならないと思います。 　今、地方公務員は二百七十四万人いると伺っております。その中で、二十二歳から五十歳の子育て世代の公務員さんは百八十七万人いると言われています。こうした中で、やはり地域や社会の模範となるような働き方、生き方、介護、育児、こういうものが地方公務員を中心にしてあっていいのではないか。 　そうした意味で、総務大臣にお尋ねするわけでございますが、働き方改革など育児や介護などについて意識改革が求められる中で、地方公務員の働き方はどうあるべきか。地方公務員の処遇を統括するリーダーでもある総務大臣の御所見を承って、私の質問を終わりたいと思います。 　まだ一分少々残っておりますから、よろしくお願いします。

○高市国務大臣　政府は、ことしの八月に未来への投資を実現する経済対策を取りまとめましたが、この中で、「一億総活躍社会を切り開く鍵は、多様な働き方を可能とする社会への変革であり、最大のチャレンジは、働き方改革である。」としております。 　また、私自身も、各人の努力や能力が正当に評価されて、活躍の機会が与えられる機会均等の社会の実現が重要だと考えております。このためには、男女を問わず、個々のライフステージに応じて実力を存分に発揮できる環境、仕組みを整えることが必要でございます。 　地方公共団体では、女性職員を初めとした全ての職員が活躍できる環境を整備するために、車の両輪として働き方改革を一体的に進めていくということが肝要でございます。 　総務省では、ことしの四月、公務員部に女性活躍・人材活用推進室を設置しました。民間や国、地方公共団体の先進的な取り組み事例の紹介、働き方改革に取り組む職員のネットワークづくりや意見交換の促進、自治大学校での女性活躍、働き方改革に関する講義の実施などを通じて、支援の充実を図ってまいります。 　ちなみに、自治大学校では、男性公務員も子育て支援や働き方改革について活発な議論をつい先日しておられました。 　委員の御所見、よく承りました。ありがとうございます。

○大西（英）委員　ありがとうございました。

○竹内委員長　次に、輿水恵一君。

○輿水委員　公明党の輿水恵一でございます。 　本日は、質問の機会を与えていただきまして、ありがとうございます。 　早速ですが、法案の質疑に入らせていただきます。 　今回の改正案なんですけれども、育児や介護を行う地方公共団体の職員の職業生活と家庭生活の両立を一層容易にするために、育児休業等の対象となる子の範囲の拡大、また、介護休業の分割取得、介護のための所定労働時間の短縮措置、介護休業を申請できる非常勤職員の要件の緩和、さらに、それらを担保するために職員の相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備などを進めるものであり、少子高齢化社会が進展する中で、適切な改正であると思っております。 　ここで、改正法案の施行期日が来年の一月一日となっております。各地方団体においては、法案成立後速やかに育児休業条例や勤務時間条例等さまざまな改正を行う必要があります。 　そんな中で、現場の負担を少しでも軽減するために、総務省としてできる限りの支援を行う必要があると思いますが、どのような取り組みを考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　お答え申し上げます。 　本法案については、昨日成立いたしました国家公務員に係る改正法と同じく、既に成立している民間労働法制に係る改正法と同様に、来年の一月一日を施行期日としており、法案成立後、地方公共団体においては速やかに条例改正を行っていただく必要がございます。 　総務省といたしましては、各地方公共団体において関係法律が改正されることを想定して必要な準備が行われるよう、これまで人事院の勧告や意見の申し出について会議の場等を通じて情報提供を図るとともに、法案の閣議決定後、改正法案の周知を行ってまいりました。 　さらに、法案が成立した後には、国家公務員に係る制度も踏まえて速やかに条例例を作成し地方公共団体に示すなど、円滑な条例改正に向けて必要な助言、情報提供を行ってまいります。 　以上でございます。

○輿水委員　どうもありがとうございます。 　地方公共団体がしっかりと条例の改正が進められるように、フォローをよろしくお願い申し上げます。 　それでは、法案の中身について確認をさせていただきたいと思います。 　介護休業の分割取得について、今回の改正では、急性期の対応のみならず、介護の開始から終了まで、介護施設間の移動、病院への入退院、さらに、介護の状況の変化、みとりの時期などの場面に対応した休業のニーズに応えるために、介護休業取得可能期間を三つの期間に分割して取得できるようにするものでございますが、ここで、介護が必要な場合というのはさまざまなケースが考えられると思うわけで、三つではなく四つとか五つとか、状況に臨機応変に対応する必要があるのかというふうに想像されるわけでございます。 　今回、介護休業の取得を分割できる回数を三回とした根拠についてお聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　介護休業の三回までの分割取得は、さきの通常国会で成立した民間労働法制において措置されたものであります。 　その際、分割回数が三回とされた理由は、介護のために一週間以上連続して仕事を休んだ経験のある労働者が仕事を休んだ回数の実績を見ると、三回までが約九割を占めること、要介護状態が生じた際の介護体制の整備等の介護の始期、介護施設間の移動等の中間期、要介護者のみとり等介護の終期にそれぞれ対応できるようにするという観点によるものと承知をしております。 　国家公務員に係る制度の改正法において、民間労働法制の改正内容に即して介護休業を三回まで分割して取得できることとされたことを踏まえ、地方公務員についても、これと同様に三回まで分割して取得できることとするものであります。 　以上でございます。

○輿水委員　ありがとうございます。 　実際の実績に基づいてこのような形に決められているということがよくわかりました。 　次に、介護のための所定労働時間の短縮措置について伺います。 　今まで、小学校就学までの子供を養育するために、一日につき二時間を超えない範囲内で部分休業制度が設けられていましたが、介護についてはありませんでした。今回、介護を必要とする三年の期間において所定労働時間の短縮措置が受けられることとなるわけでございますけれども、実際に介護が必要な期間や状況の変化を予測するのは難しい中で、三年を超えて長期化することも考えられます。 　この介護のための所定労働時間の短縮措置について、なぜ三年の期間内としたのかについてお聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　民間労働法制における所定労働時間の短縮措置等は、働きつつ介護を容易にするために措置されたものであり、その期間については、主たる介護者である雇用者の平均在宅介護期間が約三十四カ月であること、介護離職の約八割が介護開始から三年までの間で生じていることを踏まえ、三年とされたと承知しております。 　これを踏まえ、国家公務員に係る改正法において、いわゆる介護時間の期間が民間労働法制に即し三年とされたところであり、地方公務員においても同様の期間とするものであります。 　また、今回の改正では、三年にかかわらず、介護が終了するまでの期間、介護のために所定外労働を免除する制度を新たに創設しております。 　介護を行う職員については、在宅や施設の介護保険サービスを活用しつつ、これらの支援制度も利用することによって、仕事と介護の両立を図っていただくことを想定しております。 　以上でございます。

○輿水委員　どうもありがとうございます。 　最初の三年に結構集中しているということでこういった形になっている中で、柔軟な対応もできるということで、よくわかりました。 　また、この介護のための所定労働時間の短縮措置において、一日二時間を超えない範囲とした理由は何か。半日、四時間など、より柔軟に勤務することができるよう、短縮できる時間を拡大すべきではないかというふうにも思うんですけれども、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　国家公務員に係る介護のための所定労働時間の短縮措置は、人事院の調査では、民間企業においては一日につき短縮できる期間を二時間以内とする企業が七割以上であること、育児のため一日につき二時間を超えない範囲で勤務しないことができる育児時間制度との均衡を図る必要があることから、一日につき二時間を超えない範囲とされております。これを踏まえ、地方公務員についても同様の範囲としたものであります。 　なお、本制度とは取得期間が異なりますが、地方公務員の介護休業については、国家公務員の取り扱いと同様、一日当たり連続した四時間の範囲内で時間単位で取得することができ、介護休業の活用によっても柔軟な勤務形態が可能となっております。 　以上でございます。

○輿水委員　ありがとうございます。 　まさに介護休業との組み合わせによってこういった柔軟な働き方もできるということで、よくわかりました。 　ここで、実際の運用、これはいいことなんですけれども、実際運用されなければなかなか意味がないのではないか。 　公務の運営に支障があると認められる時間を除き、任命権者がこれを承認しなければならないということでございますが、各地方公共団体におけるこの改正法に基づく措置や対応が適切に実施されるための、運用の基本となる考え方を総務省としても示すべきと考えるわけでございますが、この点についての見解をお聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　本法案成立後、地方公共団体においては速やかに条例改正等を行っていただく必要がございます。このため、総務省といたしましては、条例を定める際の参考としていただくため、国家公務員に係る制度を踏まえた条例例を作成し、速やかに地方公共団体に示してまいります。 　また、主に運用に係る事項を規定する人事委員会規則についても、今後人事院が作成する人事院規則や運用通知について速やかに地方公共団体へ情報提供するなど、地方公共団体において適切な運用が図られるよう引き続き努めてまいります。 　以上でございます。

○輿水委員　どうもありがとうございます。 　地方公共団体、人がもうぎりぎりの中で頑張っている中で、そういったところもしっかり配慮をされて、必要な方に必要な措置がなされるようにぜひよろしくお願いを申し上げます。 　続きまして、今回の法案の中で育児休業の対象となる子の範囲についてということで改正がありまして、子の範囲が拡大されたわけでございますが、特別養子縁組の監護期間中の子供及び養子縁組里親等に対象を拡大している。 　しかし、現場では里親として頑張っている方も数多くいるわけでございまして、どのような議論を経てこの結論に達したのかについてお聞かせ願えますでしょうか。

○高原政府参考人　民間労働法制におきましては、これまで育児休業の対象は法律上の子となっておりましたが、平成二十七年三月に総務省行政評価局長から厚生労働省雇用均等・児童家庭局長宛てに特別養子縁組の監護期間についても法律上の子に準じて育児休業の対象とすべきとのあっせんが出されたことを踏まえ、労働政策審議会で協議が行われた結果、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子について育児休業等の対象とする改正が行われたところであります。 　これは、育児休業は労働者が事業主に申し出ることにより休業することができる大変強い権利であること等に鑑み、法律上の親子関係を結ぶ前提として、児童を養育しており、法律上の子に準ずる関係にあると言える者を対象とすることが適当であるという考え方によるものと承知をしております。 　地方公務員におきましても、民間労働法制あるいは国家公務員に係る改正に準じて、特別養子縁組の監護期間中の子及び養子縁組里親に委託されている子等に限って対象を拡大したものでございます。 　以上でございます。

○輿水委員　どうもありがとうございます。 　法律上の子に準ずる、そういう基準の中で今回子の範囲の拡大がなされたということで、理解をさせていただきたいと思います。 　こういう形で法改正もあるんですけれども、今回の目的である職員の職業生活と家庭生活の両立という視点では、今、民間企業あるいは総務省内でも進められているテレワーク、これも一つの選択肢ではないか、このように考えるわけでございます。 　そこで、地方公共団体における育児や介護に応じた働き方改革のためにも、今後はテレワークも積極的に推進していくことも有意義であると思います。地方公共団体における現状の取り組み、また今後総務省としてどのように対応していこうと考えているのか、お聞かせ願えますでしょうか。

○原田副大臣　お答えを申し上げます。 　時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を可能にする、委員も政務官のときに熱心に取り組んでこられたテレワークは、子育て世代やシニア世代、障害のある方も含め、国民のライフステージに応じ、自宅や地域で生活スタイルに合った働き方を実現できる、働き方改革の有効な手段であります。 　地方公共団体においても、例えば、佐賀県では、平成二十年一月に全国に先駆けて在宅勤務制度を導入し、平成二十五年度からはサテライトオフィスの設置やモバイルワークの導入などテレワークを拡大しておるほか、広島県においても、平成二十五年から在宅勤務制度を導入して、その後も、モバイルワークや職員のライフスタイルに応じた勤務時間の割り振りの変更を可能とするなど、テレワークの先進的な取り組みが進められておるものと認識をいたしております。 　総務省としても、テレワークの普及に向け、テレワーク導入推進セミナーの開催、テレワーク導入に向けたアドバイスを実施するテレワークマネージャーの派遣、地方公共団体における先進的なテレワーク導入事例の紹介などを行っておるところでございます。 　また、十一月は産官学連携でテレワークを集中的にＰＲするテレワーク月間でありまして、地域における優良事例を収集いたしまして、テレワーク先駆者百選として総務省のウエブサイトなどを通じて周知するとともに、この百選に総務大臣賞を新設いたしまして、特にすぐれたテレワークの取り組みを行う企業、団体等を表彰するなどの取り組みを行っておるところでございます。

○輿水委員　どうもありがとうございました。 　まさにこういったテレワーク、また、職場の中でも業務に支障を来さないという限定の中でのこういった事業の展開であると思うんですけれども、そういった意味でも、うまくＩＣＴを活用しながら、業務の効率化、あるいはいろいろな方がそのフォローができるような環境整備なども含めながら、本当に職業生活と家庭生活の両立が職員の皆様にも図られるように進めてもらうことを期待いたしまして、質問を終わらせていただきます。 　大変にありがとうございました。

○竹内委員長　次に、逢坂誠二君。

○逢坂委員　民進党の逢坂でございます。よろしくお願いします。 　今回、育児と介護についてのお休み、この制度が拡充されていくということで、私は非常にいいことだなというふうに思っています。 　諸外国の例を見ても、いわゆる仕事をする時間とそれ以外の生活をする時間、これのバランスがとれているということが、一見、仕事をする時間が少なくなって非効率なように見えるんですけれども、仕事と一般の生活の割合、時間がバランスがとれていることが、最終的に仕事の効率性や集中度を増していくということもあると思いますし、社会全体にとってもいいことなんだろうというふうに思いますので、こうした法律ができていくことは私はいいことだなと思っています。 　ただ、その際に、今、一般の会社などでも随分言われるようになりましたし、悲惨な事案も発生しているわけでありますけれども、長時間労働ですね、地方公務員の長時間労働というものの実態はどうなっているのかなというのが非常に気になるわけであります。 　私自身も地方公務員をしておりました折に、今考えてみると少しむちゃだったなというふうには思うんですが、月に百五十時間とか百八十時間という残業は平気でやっておりました。それが別におかしいとも思わずに、若かったということもあるのかもしれませんけれども、本当に土日もない中でずっと仕事をしていたわけであります。でも、今振り返ってみるとちょっと異常だったなというふうに思っております。 　そこで、まず総務省にお伺いしますけれども、この地方公務員の長時間労働の実態、こういうものについて総務省は把握をされておられるのかどうか。いかがでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　地方公務員の時間外勤務の状況につきましては、地方公共団体が女性活躍推進法第十五条に基づき策定することとされている特定事業主行動計画において公表している団体、女性活躍推進法第十七条に基づき公表することとされている女性の職業選択に資する情報として公表している団体がございます。 　公表されている都道府県・政令指定都市における職員一人当たりの時間外勤務を見てまいりますと、都道府県では二十八団体が公表しておりまして、その単純平均で十二・九時間、政令指定都市については十六団体が公表しておりまして、その単純平均で十三・三時間となっているところでございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　今のは女性活躍推進法での話ということでありますから、女性に限って、しかも公表している団体に限ってという答弁、そういう理解でよろしいのかということと、それぞれ時間が述べられましたけれども、それは月十数時間というような答弁でよろしいのか、再度確認させてください。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　今申し上げた数字は、月単位で、男女を問わずの時間外勤務でございます。 　そして、総務省といたしましては、地方公務員の時間外勤務の状況に係る悉皆的な調査を行っておりませんで、公表している団体の平均値を申し上げたということでございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　男女を問わずということは理解いたしました。 　それで、今のその時間でありますけれども、時間外勤務の時間だということでありますが、それは時間外勤務手当を支給されている時間なのか、それとも実際に時間外勤務をした時間なのか、その区分は明確になっていますでしょうか。

○高原政府参考人　地方公務員の時間外勤務手当については、地方公務員法等に基づき、時間外勤務命令を発して勤務させた場合においては勤務時間手当を支給すべきものというふうに認識をしております。 　以上でございます。

○逢坂委員　ということは、今の話は、時間外勤務を命じた、そして時間外勤務手当を払ったというものに多分限られる調査なんだろう、答弁では明確ではありませんけれども。 　でも、職場の実態を見ると、必ずしも時間外勤務命令が発せられていなくても仕事をしているケースというのは私はあるように思いますので、そのあたりをもう少し明確にされた方がいいんじゃないかなという気がするんですね。 　それは、総務省としては実際に時間外勤務をしているのに勤務手当が払われていないという調査は余りしたくないのかもしれないけれども、やはり地方公務員の長時間労働の問題を考えるときにはそれは非常に大事じゃないかなというふうに私は思っています。 　そこで、もう一つちょっと角度を変えて、代休という考え方がございますね。例えば、日曜日に何らかイベントがあって、職員がそれに従事をする。その分、代休については、日曜日勤務したんだから、それじゃ、来週の木曜日一日休んでいいですよみたいな制度が、制度というか、こういう運用が自治体の現場ではされているんですけれども、代休というのは法律上は適法な、適正なものなんでしょうか。

○高原政府参考人　もとより法律上適正なものでございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　それでは、先ほどの時間外勤務の調査というか、公表されているものの中にはこれは含まれているんでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　代休をとりますと、ある意味、そこで勤務時間が振りかえられるようなことになりますので、時間外勤務手当の発生とかはございません。 　以上でございます。

○逢坂委員　ということは、時間外勤務手当の発生がないということであれば、それは、先ほどの調査、公表されているものには含まれていないという理解だというふうに思います。 　だから、事ほどさように、私は、時間外勤務手当の支給状況だけを見ていたのでは地方公務員の長時間労働の実態はわからないと思います。今、一般の民間企業で長時間労働の問題が非常に顕在化しているわけでありますので、地方公務員についてもぜひ総務省の方で何らか手だてを講じて把握するべきだというふうに私は思っておりますので、きょうはそのことを指摘させていただきたいと思います。 　次に、今回の法律なんですが、国家公務員についても今回この法律が出ました。地方公務員についても今回この法律が出たんですが、両方見比べてみると、同じ公務員であるにもかかわらず、違っているところが幾つかあるんですね。 　一つは、単純な話なんですけれども、地方公務員は育児休業あるいは介護休業なんですね。国家公務員は育児休暇あるいは介護休暇であります。 　この違いというのは、なぜ生まれるんでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　公務員制度上の考え方としては、休業は、比較的長期間にわたり、職を保有しながらも職務に従事しないことを認めるものであり、業務維持のために当該期間中に代替要員の確保ができるものでございます。一方、休暇は、比較的短期間、勤務時間を割り振った上で例外的に職務専念義務を免除するものでございます。 　このような区分を前提として、介護のため職務専念義務を免除する措置は、対象となる職員の年齢層が比較的高く、これらの者の職責が重くなっており、代替要員の確保が困難と考えられること、必ずしも全日の介護を必要とせず、一日のうち一部の時間をカバーすれば足りる場合など多様な形態が想定されることから、平成六年に国家公務員勤務時間法が制定された際に、介護休暇制度として整理されたと承知をしております。 　一方で、育児・介護休業法の方でございますが、当初は民間に係る法律として制定されたものでございます。民間法制において休業と休暇の明確な区別はされておりませんで、一応の使用例として、原則として連続して休むことが前提とされているものを休業と呼んでいるところでございます。育児・介護休業法に地方公務員に係る最低基準を規定することとなった際に、地方公務員部分についても、この民間の例に倣いまして、介護休業と規定されたところでございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　一般職の公務員に関して言うと、国家公務員も地方公務員も私はさほど変わらないのではないかと思うんですけれども、それをあえて、今、法律の出発点が違っているというような説明だったかというふうに理解するんですが、それはなぜ違うんですか。

○高原政府参考人　国家公務員の場合は法律で直接勤務条件を規定するのに対しまして、地方公務員の場合は、法律で最低基準を定めまして、それを上回ることを前提に条例で定めるということで、どうしても、地方公務員の場合、例えば労働基準法の、もちろん労使交渉とかそういう部分は除きますけれども、労働基準法が地方公務員には適用されておりますように、一部民間のそういった最低基準が地方公務員には適用されるということでこういう形になっているものというふうに理解をしております。

○逢坂委員　説明が私は余りよくわからないんですが。 　それでは、高原部長、これは、この法律を受けて全国の自治体は、先ほどもどなたかの質問にありましたけれども、条例を制定することになるわけですね。条例上、例えば育児休業なのか育児休暇なのか、介護休業なのか介護休暇なのか。条例上はどうなっていますか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　地方公務員の条例は、国家公務員の勤務時間法に基本的に倣いまして、介護は介護休暇と規定しているケースが大半であろうというふうに思っております。育児の方は育児休業でございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　細かいことのように思うんですけれども、私、何でこんなことにこだわるのかというと、国家公務員と地方公務員、一般職の公務員であるならば、ほぼ仕事の雰囲気というのは似ているかというふうに思うんですけれども、どうもこの国家公務員と地方公務員のさまざまな勤務条件あるいは勤務の態様、それらを決めている法制度に違いがあるように思えてならないんですね。いつも同じように見えているんだけれども、どうも違うという気がするわけであります。 　きょうは人事院に来てもらっていますけれども、地方公務員には労働基準法の適用があるけれども、国家公務員には労働基準法の適用がないということになろうかと思うんですが、その理由はなぜなんですか。

○磯野政府参考人　お答え申し上げます。 　一般職の国家公務員に対する労働基準法の適用については、国家公務員法附則第十六条において労働基準法の適用が除外されているところでございます。 　その経緯といたしましては、昭和二十二年の国家公務員法制定当時は、一般職の国家公務員についても労働基本権が認められており、労働基準法も適用されておりましたが、昭和二十三年のいわゆるマッカーサー書簡及びこれを受けて制定された政令第二百一号を経て、同年、国家公務員法が改正され、争議権と労働協約締結権が否定されて、人事院が国家公務員の利益の保護に任ずることになったことにより、一般職の国家公務員に対して労働基準法の適用が除外され、勤務条件に関して固有の法体系が整備されたところでございます。

○逢坂委員　今の説明によれば、争議権と労働協約締結権とが否定されることになった、それはマッカーサー書簡によるんだということでありますけれども、だから労働基準法は適用しないんだということです。 　それでは、今度、総務省の方にお伺いしますけれども、争議権と労働協約締結権は、地方公務員の適用状況はどうなっているでしょうか。国家公務員とは違うところはあるでしょうか。

○高原政府参考人　お答え申し上げます。 　国家公務員と同じ形でございます。

○逢坂委員　すなわち、人事院がその理由として挙げた、公務員に対する労働法制の変更の一環、その法制の変更の一環というのは何か、労働基本権のうち争議権と労働協約締結権が否定されることになった、だから労働基準法は適用されないという理由を言ったわけですが、地方公務員も争議権と労働協約締結権が否定されているわけですので、国家公務員だけが労働基準法を適用しない理由には私はならないような気がするんですけれども、この違い、なぜこれは整理されていないのか。 　これは人事院でも総務省でもどっちでもいいんですけれども、おわかりになったら教えていただけますか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　私どもの理解といたしましては、国家公務員は、国家公務員の勤務時間法でありますとか給与法を直接法律で定められる、それに対しまして、地方公共団体は、基本的に勤務条件は条例で定めるわけですが、その最低基準というものがやはり民間労働者との比較において必要なのではないかということで、こういう形になっているのではないかというふうに思っております。 　以上でございます。

○逢坂委員　そうすると、もう一つお伺いしたいんですけれども、今回の法律の中で国家公務員と地方公務員が違うところは、介護休業、介護休暇、この法律上の定めが、国家公務員は六月、地方公務員は三月というふうに理解をしているんですけれども、これでよろしいでしょうか。 　あわせて、この違いはなぜかということも教えてもらえますか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　国家公務員の勤務時間法では介護休暇は六月、地方公務員に適用されます育児・介護休業法の最低基準は三月ということになっております。 　それで、国家公務員の介護休暇の取得可能期間については、今申し上げましたように勤務時間法に規定されておりますが、平成六年九月の導入時には三カ月でございました。そして、その後、民間労働における実態等を踏まえ、平成十四年四月から現在の六月に改められたところであります。 　この際、育児・介護休業法に規定される地方公務員の介護休業については、同法の規定が勤務条件の最低基準を定めるものであって、民間労働者の介護休業期間の最低基準に合わせるべきとの趣旨から、三カ月のままとされたものでございます。 　ただ、一方で、地方公務員の勤務条件については、地公法二十四条四項において、国と権衡を失しないように適当な考慮が払われなければならないという、いわゆる国との均衡の原則が定められております。 　こうしたことから、私ども総務省といたしましては、地方公共団体に対し、国家公務員の制度に準じて条例例を示して、介護休業の取得可能期間を六月と規定するよう助言しているという形になっております。 　以上でございます。

○逢坂委員　私、ここもやはり疑問なんですよ。 　先ほどの言葉もそうなんですけれども、介護休業と法律上はなっているけれども、条例上は介護休暇というふうになっているところが多い。国家公務員は両方とも介護休暇、育児休暇である。それから、今の話も、法律上は、国家公務員は六月と介護は定められている、地方公務員は最低基準として三月と定められている、だがしかし、条例上は六月で定めているんだと。これは全部整理したらいいんじゃないかと私は思うんですけれども、整理、何でできないんですか。 　私、何でこういう質問をするかというと、何となくですよ、何となく感じるのは、国家公務員の方が優位であるという、何かそういう思いがあるのではないかという気がしてしようがないんです。そんなことはないんだとは思うんですけれども、どうもそういう気がしてしようがないんですね。 　だから、なぜ地方公務員は民間労働者と基準を一にして、国家公務員は違うのか、ここのところがちょっとわからない。国家公務員も民間労働者と同じ基準にすればいいと私は思うんです。ただ、公務員としての特殊性はありますよ、地方公務員も国家公務員も。だから、それはそれでちゃんと別に定めればいいわけであって、なぜここが違うのかなというところはちょっと指摘をしておきたいと思います。 　では、もう一つ、公務災害についてお伺いしたいんですけれども、これはどっちに聞いたらいいんでしょうか、まず総務省に聞いたらいいのかな。公務災害の制度、国家公務員と地方公務員の相違点というのは、どこが相違点なのか。それぞれに聞きましょうか。総務省と人事院、両方からお答え願えますか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　地方公務員の災害補償制度では、災害補償の給付及び公務災害かどうかの認定に当たり専門的、統一的に行うことにより迅速かつ公正な補償の確保を図るため、また、大災害が万一発生した場合の保険機関的性格を有するものとして、地方公務員災害補償基金を設置し、この基金でその補償を行っております。 　私ども、国家公務員の災害補償は使用者である国がみずから災害を探知して直接補償を実施しているというふうにお伺いしておりますが、この基金の行う補償は、民間労働者と同様に、補償を受けるべき者からの請求に基づいて行う請求主義をとっているところが国との違いかなというふうに認識しております。 　以上でございます。

○中山政府参考人　国の制度について御説明を申し上げます。 　まず、補償の実施主体でございますが、先ほど公務員部長からの答弁にもございましたとおり、国家公務員災害補償を実施する責任は、使用者たる国の各機関、すなわち各府省等が負っているということでございます。 　続きまして、災害が発生した場合に誰が把握するか。これも先ほどの公務員部長からの答弁にございましたとおり、被災職員の請求を待つことなく、使用者たる国の各機関がみずから進んで災害を把握する、探知しまして、公務災害であるかどうか、あるいは通勤災害であるかどうかという確認を行うという制度になっております。 　以上でございます。

○逢坂委員　私は、地方公務員に公務災害補償基金が存在しているということは合理性があるというふうに思っているんですね。それはやはり地方自治体の規模なども随分違いますし、それぞれの地方自治体が直接やるということでは経済的合理性も得られないだろうと思いますので、別機関、基金をつくってやる、そしてそこに対して請求をして公務災害を認定してもらうということは、一定程度それは合理性があるなというふうに思います。 　片や一方で、国家公務員の方はそれぞれの組織が使用者として直接行うんだ、しかもそれは探知主義であるというところは、ここは私はちょっと疑問な点なんですね。もちろん、国家公務員にも全て探知できない場合は申し出という制度があるように聞いておりますけれども、国家公務員の場合は探知主義だと。 　人事院、もしわかったら、なぜこれは探知主義なんでしょうか。

○中山政府参考人　お答え申し上げます。 　先生御指摘のとおり、国の制度の場合は探知主義をとっているわけでございますが、まず、公務遂行性、公務起因性が認められる公務災害について、使用者たる国の各機関が把握するということを期待するのはさほど不自然なことではないだろうということ、それから、災害補償の実施責任をやはり使用者たる国の実施機関に負わせているということから、国みずからに職権探知という仕組みを導入したということにも制度としては合理性があるのではないかと私どもとしては考えております。

○逢坂委員　言葉としては、今の人事院の答弁、私は理解するんですよ。使用者が直接探知できる、だから探知主義でも合理性があるんだということは、言葉としては理解できるんですけれども、一般論として、国家公務員の組織の方が地方自治体の組織よりも大きくて、場合によっては直接性というのがないような気がするのであります。きょうはこれ以上ここは追及しませんが。 　要するに、同じ公務災害という制度でありながら、こういう点において、地方公務員と国家公務員、随分差があるなというふうに思うんですね。地方公務員の方は請求主義、国家公務員は探知主義だと。 　しかも、加えて言いますと、国家公務員の場合は、災害が発生するとその時点で補償を受ける権利が発生するというふうにも聞いているんですけれども、この点、人事院、よろしいですか。

○中山政府参考人　そのとおりでございます。

○逢坂委員　実は、私も公務災害の仕事を何年かやったことがありまして、地方自治体の現場では、公務災害の認定をしてもらうのは物すごくハードルが高くて、骨の折れることです。もちろん、別機関に申請するわけですから、そうならざるを得ないということはわかるわけでありますけれども。 　一方、国家公務員は、探知主義であり、災害が発生した時点で補償を受ける権利が発生するということでありますから、同じ公務員なのに随分差があるというふうに私は思っております。公務災害と聞けば、国家公務員も地方公務員も同じだと思いがちなんですけれども、これは私は是正すべき点ではないかなという気がしないでもないんです。 　それでは、もう一つ、違いについてお伺いします。 　地方公務員の公務災害の場合は、公務災害基金の地方支部に申請をするわけでありますけれども、申請をする前に訴訟に訴えることはできるんでしょうか。あるいは、国家公務員の場合は、裁定が下る前に、裁定というんでしょうか、認定というんでしょうか、それが下る前に、さまざまなプロセスの中でどうも自分の組織の対応に不満があるというようなときに、訴訟に訴えることはできるんでしょうか。

○中山政府参考人　まず、国の制度について御説明をさせていただきます。 　先生お尋ねの、実施機関が行った決定、判断に不服がある場合どのような手段があるかということでございますが、国の場合は、まず、国家公務員災害補償法第二十四条第一項の規定に基づきまして、人事院に対して審査申し立てをすることができます。それから、ただ、人事院の審査申し立てを経ずに直接訴訟を提起する、こういった道も用意してあるというところでございます。 　以上でございます。

○高原政府参考人　お答え申し上げます。 　地方公務員災害補償制度では、基金が行う補償に関する決定について不服がある場合は、支部審査会への審査請求を経た後でなければ、取り消し訴訟を提起することができないとされておりまして、いわゆる審査請求の前置主義を採用しているところでございます。 　以上でございます。

○逢坂委員　すなわち、地方公務員の方は審査前置なんですね。でも、国家公務員の方は、きょうの答弁では余りはっきりは申しておりませんでしたけれども、前置主義というのは置かれていないんですね。 　ここにも私は差があると思っていまして、これは、地方公務員と国家公務員、単純に比較すると、地方公務員の方が訴訟する権利にハードルが一つ高いということになるわけです。これに合理性があるのかどうか、私はちょっとよくわからない。 　きょう指摘したいのは、同じ制度で運用されているかのように思われる国家公務員と地方公務員では、こんなような違いがあるんだ。そして、その違いの全てとは言いませんけれども、多くの部分は、どちらかといえば国家公務員の方が優位、有利のように見えるものが多い。それは違うというふうに感じる方もいるかもしれませんけれども、今の前置主義を見ても、訴訟できる権利がやはりハードルが一つ高いということを見れば、地方公務員の方がどちらかというと小さ目につくられているのではないかなという気がいたします。 　そこで、高市大臣、これら国家公務員と地方公務員の制度の違い、余りこれはつまびらかになっていないというふうには思うんですけれども、地方公務員の立場を守るのは、大臣がまさにその仕事の柱だというふうに私は思いますので、この点についてどんな感想をお持ちかということ。 　あわせて、これは通告はしておらなかったんですけれども、長時間労働について、少し総務省としても地方公務員について何らか手だてを講じて調べるとかということも要るのではないかなと思うんですけれども、この辺、いかがでしょうか。

○高市国務大臣　まず、介護休業など地方公務員の勤務条件につきましては、これまでの議論でもありましたとおり、地方公務員法第二十四条第五項の規定によって、各地方公共団体の条例で定めるということになっています。その上で、介護休業など勤務条件については、育児・介護休業法等において、その最低基準が定められています。また、地方公務員法では、勤務条件を定めるに当たって、国の職員との均衡原則が定められています。 　今までの議論を整理して申し上げているんですが、以上のことから、各地方公共団体においては、法律上の最低基準を満たした上で、しっかり遵守した上で、国との均衡の原則に考慮を払いながら、それぞれの条例において勤務条件を定めているということでございます。 　また、災害補償の内容についても御指摘がございましたけれども、これも、地方公務員法第四十五条第四項において定められている均衡の原則によって、必要な法律による対応を行ってきたということでございます。 　総務省は、まず、日本国憲法で保障されている権利、つまり勤務条件等は法律によって定める、しかしながら国家公務員と地方公務員はよって立つ法律が違うということ、しかしながら民間について適用される最低基準はしっかりとキープした上で、地方公務員においても国の公務員に近づけるようにということで、助言を行ってきているということです。 　これからも、地方公務員の勤務条件の確保ということはとても大事なことですので、国家公務員の勤務条件も踏まえながら適切な助言を行ってまいります。 　そしてまた、冒頭に委員が御指摘くださいました現在の勤務の状況でございますけれども、これもまだ公表されている団体が限定的でございますから、できるだけ多くの団体に公表していただけるように助言もしてまいりたいと思っております。

○逢坂委員　ちょっと高市大臣らしくない答弁で、若干寂しく思っていますけれども、もっと、法文を読み上げるんじゃなくて自分の言葉で答弁していただければなと思いましたけれども、きょうは、この点はこの程度にしたいと思います。 　残された時間、ちょっと少ないんですけれども、総務省が所管している、憲法改正に係る国民投票法について何点か指摘をしておきたいところがございますので、教えてください。 　まず一つは、憲法改正に係る国民投票において、投票用紙の賛成、反対に丸をつけるということは法律上決まっているんですけれども、投票用紙のタイトルとかそういうものは誰がどう決めて、どうつけるのかというところなんかは決まっているんでしょうか。

○大泉政府参考人　お答え申し上げます。 　憲法改正国民投票法におきまして、別記様式という形で投票用紙が定まってございます。 　そこで、お尋ねの投票用紙のタイトルにつきましては、法律あるいは様式において特段の記載はございません。 　ただ、国会法の第六十八条の三におきまして、「憲法改正原案の発議に当たつては、内容において関連する事項ごとに区分して行うもの」とされております。また、国民投票法に定める先ほどの様式につきましても、その備考において、「二以上の憲法改正案について国民投票を行う場合においては、いずれの憲法改正案に係る投票用紙であるかを表示しなければならない。」とされていることから、これらに従って、投票用紙にはこの趣旨を踏まえて適切な表示がなされるものと考えております。

○逢坂委員　憲法改正を問う事案に応じて適切なタイトルがつけられるということに理解をいたしましたが、地方自治体の住民投票の例を見ていると、投票用紙にどういうタイトルを書くかによって投票の結果に多少影響があるのではないかと思われる事案もあるんですね。だから、その際に、今回の憲法改正に係る国民投票においても、どういうタイトルをつけるかというところについては相当な慎重さが必要だと私は思っていますので、これは一つ問題点として指摘をしておきたいと思います。 　それからもう一点、たくさん聞きたいことはあるんですが時間の範囲内でやらせていただきますが、例えば、国民投票において、賛成とか反対とかいろいろな考えの方がいる、その際に、それぞれの組織や団体がビラをまいたりいろいろな印刷物を出したりするというようなことについて、これは総量規制はあるんでしょうか。

○大泉政府参考人　お答えいたします。 　国民投票法につきましては、平成十九年に議員立法により制定されたものでございますが、その際の議論の中でも、国民投票運動については、基本的に自由とし、投票の公正さを確保するための必要最小限の規制のみを設けるとされたものと承知しております。 　したがいまして、御指摘のありましたビラの頒布などにつきまして、公選法でいうと文書図画規制になりますけれども、これらについては、国民投票法においては特段これを制限する規定は置かれておりません。

○逢坂委員　そういうことから判断すると、資金力のある人が、たくさん、ある一定のビラをまいたり印刷物を出したりすることも可能だという理解でよろしいですね。

○大泉政府参考人　お答え申し上げます。 　立法当時に、国民投票運動につきましては本当に自由にするというようなことでございまして、一部、広告放送につきましては、そのような財力の多寡による不平等が生じるおそれがあることを総合勘案して期日を限っているという例がございますが、文書図画につきましてはそういう規制は置かれていないということでございます。

○逢坂委員　それから、仮に、国会で憲法改正の原案というんでしょうか、それが発議をされる議論をしているというような最中に、国民の皆さんが、それには賛成である、反対であるということをたくさんビラをまいて言うことも、もちろんこれは何の制限もないということですね。

○大泉政府参考人　お答え申し上げます。 　国民投票運動、法律によりますと、「憲法改正案に対し賛成又は反対の投票をし又はしないよう勧誘する行為」と定義されておりますが、そのようなことにまず当たるかどうかということ、事前に当たるかどうかということもございますと思いますが、今御指摘のようなことについて特段の規制は置かれておりません。

○逢坂委員　きょうは時間が来たのでこれでやめたいと思いますが、実は、私は、全国の地方自治体が行っている住民投票の例を見ると、やはり少し注意が必要だなと思うところが幾つか感じられるものですから、あえてきょうこの問題を提示させていただきました。 　憲法を変えるということになれば、やはり相当いろいろなところに心配りをしなければいけないというふうに思いますし、せっかく国民の皆さんの意思を集めて、これを変えよう、あるいは変えないということをやるわけですから、やはり瑕疵のないように、後になって、いや、これはちょっとまずかったななんということのないようにやらなきゃいけないと思います。 　総務省、この法律をお守りするというか運用するのは結構しんどいんじゃないかなと私は思っているんですが、いろいろなところについて少し今のうちから頭の体操、トレーニングをしておく必要があるのではないかと思っております。 　また機会があれば、ほかにも幾つか指摘したいことがありますので、やらせていただきたいと思います。 　以上で終わります。

○竹内委員長　次に、近藤昭一君。

○近藤（昭）委員　民進党の近藤昭一でございます。 　きょうも質問の時間をいただきましたことを感謝申し上げたいというふうに思います。 　今審議をされております地方公務員の育児・介護休業法改正案、同僚議員であります逢坂議員の質疑を聞いておりまして、同じ公務員でありながら、国と地方で、随分とというか、いささか、差といいましょうか、違いがあるところがあるんだな、こういうところも聞かせていただいておりました。 　そういう中で質問したいと思うわけでありますけれども、今回の法改正、趣旨は非常に重要であり、理解をしておりますし、一歩でも改善をしていく、二歩でもさらに改善をしていく、重要なことであります。ただ、この法改正の中で、私は今後の運用面で幾つか非常に疑問を覚えるところがあるわけでありまして、質問させていただきたいと思います。 　まず、この間、地方では公務員定数が大幅に削減されました。削減されたわけでありますけれども、業務の縮減は進んでおらず、公務労働の現場では民間企業を上回るような超過勤務が横行していると聞いているわけであります。私がヒアリングをしたところでは、ある都市の保育課では、課員の時間外労働が平均で年間九百時間を超える、あるいは、部署は違いますが、月です、月の残業時間が二百時間を超える係長もおられる、こういうことでありました。 　そういう非常に厳しい労働環境の中で、課員が一人、法律によって休業をする、こういう権利を行使する、これは正しいことであるわけでありますが、ただ、そうした場合に、たとえ非常勤の応援が入ったとしても、残された課員の勤務環境がさらに過酷なものに、今申し上げたような状況ではなってしまうのではないかと思うわけであります。 　そこで、まずお聞きしたいのは、地方公務員の時間外労働の平均時間についてお答えをいただきたいと思います。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　総務省では、地方公務員の時間外勤務の状況に係る調査は行っておらないところでございますが、地方公務員の時間外勤務の状況につきましては、地方公共団体が、女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画において公表している団体や、女性活躍推進法十七条に基づき女性の職業選択に資する情報として公表している団体が、都道府県で二十八団体、政令指定都市で十六団体ございます。 　公表されている都道府県及び政令指定都市における職員一人当たりの時間外勤務を見てまいりますと、都道府県については、一月当たり六・三時間から二十・七時間ということで、二十八団体単純平均をして十二・九時間、政令指定都市については、一月当たり七・七時間から十九・五時間ということでございまして、十六団体の単純平均で十三・三時間となっているところでございます。 　以上でございます。

○近藤（昭）委員　国としては調査をしていない、決められた中でそれぞれの自治体が公表しているデータがあるということで、御紹介をいただきました。 　私も時間外労働の平均時間についてということでお聞きをしたわけでありますけれども、今お聞きしたことでいうと、決して多くはない。ただ、それはあくまで平均時間だと思うんですね。 　部署によって随分と違いがある。私が先ほど申し上げましたように、ヒアリングをさせていただいたお話でも、非常に差があるんだと。きちっと時間内というか、決められた時間で帰れるところ、あるいはいささか残業するところ、しかし、大変な時間、今申し上げました、月の残業時間が二百時間を超える人もいると。 　つまり、今お聞かせをいただいた調査のデータというものは実態をあらわしていないと思うんです。そこはどのようにお考えでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　委員御指摘のとおり、まさしく平均値ということでございますので、当然、地方公共団体においては職場においてかなりのばらつきがあるのではないかということは認識をいたしております。

○近藤（昭）委員　承知をしているところであるということでありますと、先ほど冒頭申し上げました、法改正の趣旨は理解できる、しかしながら、運用をそれぞれの自治体でやっていくということであるのかもしれません。 　しかしながら、今ちょっと大臣はお見えになりませんが、先ほど大臣もおっしゃった、逢坂議員の質問に対しても答弁をされたわけであります。最低基準を守りながら、条例で近づけていく。つまり、国がきちっとした最低基準を設けるんだ、それに対して各自治体で条例を設け、そして運用していく。 　ただ、国としてそうした最低基準を設けていて、今回も法律として地方公務員の育児・介護休業法改正ということをするわけであります。しかし、せっかく改正をしても、それが実態としてどうなっているかということを把握していないのであれば、それは、例えば、極端に申し上げても、最低基準を守りながらと言いながら、本当に最低基準が守られているのかどうか、これだって国として把握できないということにはなるのではないでしょうか。いかがでありましょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　時間外勤務の縮減は、職員の心身の健康の保持、士気の向上はもとより、女性の活躍やワーク・ライフ・バランス推進の観点からも、働き方改革を進める上で重要な課題と総務省としても認識をしております。 　総務省においては、これまで、ワーク・ライフ・バランス推進に係る通知の発出や、テレワークの活用など地方公共団体における先進的な取り組み事例の紹介、あるいは、ゆう活の実施に合わせた時間外勤務縮減の推進などを行っております。 　今後とも、地方公共団体において時間外勤務縮減に向けた積極的な取り組みが実施されるように、必要な働きかけや優良事例の紹介等を行っていくという気持ちでございます。 　以上でございます。

○近藤（昭）委員　そうした働きかけをしていくということであります。ただ、働きかけをしていくためにも、きちっとした実態がわかっている必要がある。やはり具体的な指摘も必要だと思うんです。 　それで、高市大臣、ちょっとお考えをお聞きしたいんですが、実は今、地方公務員の時間外労働の平均時間、平均時間というよりもその実態ですね、時間外の労働の実態についてお伺いをしているところであります。そういう中で、総務省の御答弁では、具体的な調査はしていない、それぞれの自治体の発表を聞いていると。そして、その発表というのは平均時間であるので、実態をあらわしていないのではないか、私はこういうことを指摘させていただいたところであります。 　そういう意味で、先ほど逢坂議員の質問にも高市大臣が答弁されておられたように、最低基準を守りながら、条例で近づけるようにしていくんだと。近づけるというか、私は、同じ公務員というか、同じ働く人でありますから、やはりどこの自治体であっても、働く者の権利として、同様に、公平に守られていく必要があると思うんです。 　そういう意味でも、最低基準が守られているのかどうか、そして、それぞれの公務員の人が、自治体が異なっていても公平にそうした権利が守られているか、そのことを国としても調査する必要があるのではないかと思うわけであります。いかがでありましょうか。

○高市国務大臣　基本的に、国であれ地方公共団体であれ、法律というものは守っていただくべきものでございます。これは、調査の有無にかかわらず、地方公共団体がしっかりと法律を守っていただくということでございます。 　実態について、公表されている地方公共団体の数が限られているということで、先ほど逢坂委員にもお答えをいたしましたとおり、できるだけ公表していただくということで助言を進めてまいりたいと思います。

○近藤（昭）委員　そうしますと、大臣、それぞれに公表してもらう、そのことを促していきたいということでした。 　ただ、先ほど御答弁があった公表の数値というものは、平均時間ということでお答えがあって、六・三時間から二十・七時間、そういうことでありまして、平均の結果を公表されていて、今お伺いをしたわけであります。しかし、先ほども申し上げましたように、実態はもっと、月の残業時間が二百時間を超える係長。では、その超える人がどれだけいるのか。私も、そんなに広くヒアリングをしたわけではありません。でも、そういう実態があるということ。 　ですから、それをきちっと把握する。では、国として、それぞれの自治体に、どのような公表をすべきか。例えば、今申し上げたように、平均時間でありますと実態をあらわしてはいないのではないか、こういうふうな懸念を持つわけであります。 　公表をするにしても、きちっとこうした実態をより反映するような公表の仕方をすべきではないかとか、いかがでありましょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　時間外労働勤務の全国調査についてでございますが、地方公務員の勤務時間の管理は、本来、各地方公共団体において適切に行われるべきものでございます。そしてまた、先ほど申し上げましたように、各団体ごとの数字が一定程度公表されておる。それに加えまして、大臣の御答弁にもございましたように、こういった各団体にしっかりとそういう数字を公表していただく方向で助言を行っていくということ等も勘案いたしまして、今後の状況も踏まえながら対応を考えさせていただきたいと思います。 　以上でございます。

○近藤（昭）委員　今、部長にも御答弁いただきました。国としても助言をしていくということでありますが、ただ、その助言の仕方ということを私はぜひお聞かせいただいてもと思っていまして、大臣、いかがでありましょうか。どういう助言をしていくのか。

○高市国務大臣　今御指摘いただきましたような事例、どれぐらいの団体で行き過ぎた長時間労働があるのかということも含めまして、的確に把握できるように、今後、省内でちょっと議論を詰めてまいります。少しお時間をいただきとうございます。

○近藤（昭）委員　大臣、ありがとうございます。実態が把握できる、そうした公表の仕方をぜひ御検討いただいて、助言をしていただきたいというふうに思うわけであります。 　さて、今、先ほど来から申し上げておりますように、それぞれの自治体の勤務環境は部局によって大きく異なるケースが多いと思うんです。そうした中で、超多忙な環境にあると、休業を申請したくてもできない、あるいは申請しづらいといったことが生じると想像するわけでありますし、実際にそうだという話も聞くわけであります。休業を申請すればそうした条例にのっとって認められるとしても、申請者が申請しない限り成立しないわけであります。こうした状況も残念ながら出ているようであります。 　そういう中で、では、この運用をどのように想定されているのか。現場で今申し上げたようなところが起きている、こういうことを聞くわけであります。そういう意味で、どのような運用を想定されているのか、お聞きをしたいと思います。

○原田副大臣　お答えを申し上げます。 　育児や介護を行う必要がある職員が育児休業や介護休業を円滑に取得できるような職場環境を整備していくことは、重要な課題であると認識をしておるところでございます。 　今回の改正においても、任命権者等は、職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないことといたしておるところでございます。 　また、平成二十七年十一月に告示した女性活躍推進法に基づく事業主行動計画策定指針においては、仕事と家庭の両立を推進する観点から、長時間勤務の是正等の男女を通じた働き方改革への取り組み、管理職に対する意識啓発等を通じた育児、介護を行う職員が活躍できる職場環境の整備などの取り組みが掲げられておるところでございます。これに則して、全地方公共団体において行動計画が策定され、現在、取り組みが進められておるところでございます。 　総務省といたしましては、引き続き、各地方公共団体において職員が各種制度を活用しやすい職場環境を整備していくため、本法案の着実な施行など、必要な助言に努めてまいりたいと思います。

○近藤（昭）委員　ありがとうございます、副大臣。 　これまでも、そうしたそれぞれの自治体できちっと勤務環境が守られていくように法律ができている。それは、直接的な地方公務員の皆さんの働き方にかかわる法律だけではなく、男女共同参画社会でありますとか、さまざまな関連する法律ができている。そういう中できちっと守っていくんだ、こういうことであると思います。そのためにそういう法律ができているわけだから、それを現場で運用というか、きちっと監督をして進めていくべきだ、こういう大きな枠があるんだ、こういうことだったと思います。 　ただ、そうした今お答えをいただいたそれぞれの法律、また今回の改正案、そういう中で認められている権利を行使、そして制度を利用するということに当たって、残念ながら、上司や同僚からパワーハラスメントやマタニティーハラスメントを受けて、申請に阻害が出てくることも想定をされている。もちろん、そうしたことも想定されながらこれまでも法律はつくられてきているわけでありますけれども、ただ、こうした今申し上げたハラスメント行為については法律には定義されているわけではないわけであります。 　この制度の利用を妨害するようなハラスメント行為をどのように防止していくのか、そしてどのように実効性を担保していくのか。先ほどの質問と重なるところもあるわけでありますが、運用し、その運用の中で今申し上げた実効性がどのように担保をされているのか、そのことについて政府の方針をお聞かせいただきたいと思います。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　原田副大臣の答弁にもございましたが、今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加え、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととしております。 　民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております。あわせて、ハラスメントに対する対処方針等の明確化及びその周知啓発、相談に適切に対応するために必要な体制の整備、例えば相談窓口の設置などが示されております。 　国家公務員については、このような厚生労働省の指針を踏まえ人事院規則等で定められる予定と承知しており、総務省といたしましては、地方公共団体に、これらについて情報提供し、必要な対応がなされるように助言を行ってまいります。 　以上でございます。

○近藤（昭）委員　部長、お答えありがとうございます。今、ある種、想定をしながらマニュアルをつくって指導しているんだ、こういうことであります。 　ただ、先ほど来から繰り返しておりますが、マニュアルをつくって助言そして指導していく、そうした行動がきちっと徹底をされて、実際、ハラスメント防止の実効性を高めていく、このことが本当に重要だと思うんです。 　そういう意味では、先ほど来、長時間労働の実態についての質問、また、それぞれ自治体での調査についてのお話をさせていただきました。ぜひ、ハラスメント防止の実効性を高めていく、そのためにいろいろなことをしていただきたいと思いますし、改めて、そうしたことに対しても実態の調査をお願いしたいというふうに思います。 　そういう中で、先般、同僚議員であります鈴木克昌議員も質問で聞かせていただいたことでありますが、消防行政に関連して質問させていただきたいというふうに思います。今申し上げましたセクシュアルハラスメントのことであります。 　総務省消防庁は、女性消防吏員の計画的な増員を積極的に取り組むよう要請している、先般質問があったことであります。ただ、現場では課題が多いと聞いている、これも先般質問にあったことであります。女性専用のトイレ、浴室及び寝室の整備などが十分ではないという状況がある。また、勤務実態。実態として、女性は結婚後いつ妊娠するかわからないなどの理由により、隔日勤、いわゆる泊まり勤務から日勤へと異動になったり、逆に、妊娠のため日勤勤務を希望しても、人員不足のため隔日業務のままにされるなどの課題があるということであります。 　女性を採用した本部に対して交付金措置などの財政補助、大規模本部のロールモデルを中小の規模の本部へ情報提供、関係通知文書等の発出など、女性採用に関するポジティブキャンペーンを通して管理職、男性職員の意識改革をすることが必要だ、先ほど来から御答弁の中にもありますけれども、きちっと実効性があるように、今申し上げたようなことをすべきではないかと考えるわけでありますが、いかがでありましょうか。

○大庭政府参考人　お答えします。 　消防庁では、消防の分野においても女性消防吏員のさらなる活躍が重要と考えておりまして、女性消防吏員の活躍推進に力を入れて取り組んでいるところでございます。 　具体的に、全国の消防本部に対しまして、数値目標を設定した上での女性消防吏員の計画的な増員、お話ありましたように、適材適所を原則とした職域拡大の推進、より積極的な仕事と家庭の両立支援などに取り組むよう、昨年七月、通知により要請を行っているところでございます。 　さらに、実際の女性消防吏員の活躍の状況をまとめたパンフレットを作成しまして、全国の消防本部や女性消防吏員を目指す学生に対しても配布することを考えております。 　加えて、消防長を初めとした消防本部の幹部職員に、女性の活躍推進の意義を十分に御理解いただき、みずからの責務として各種の施策を実行していただくよう、消防大学校の幹部科の教育訓練などにおきまして、幹部職員の意識改革を目的とした講義などを行っているところでございます。 　このような取り組みを通じまして、管理職や男性職員の意識改革を引き続き進めてまいりたいと考えております。

○近藤（昭）委員　ありがとうございます。今質問の中で申し上げましたように、お答えの中にもありましたわけでありますけれども、さまざまなキャンペーン、あるいはいわゆるロールモデル等々を紹介していくということであります。 　そうした方法を通じていくということでありますが、ただ、これも先ほど来から申し上げておるところであります、そうしたものが実効性があるようにしていくということが大事であり、そういう意味では、今申し上げたセクシュアルハラスメント、特に今、女性消防吏員の計画的な増員をしている中で、その実態、まだこれからということなのかもしれませんけれども、そうしたキャンペーンの効果といいましょうか、今の状況、また、そうしたものが進んでいる中で、ある種の改善、こうしたものについての調査はどのようにされているのか、いかがでありましょうか。

○大庭政府参考人　お答えいたします。 　セクシュアルハラスメントなどのハラスメントの防止は、基本的には任命権者であります消防長が行うべきことと考えております。 　お尋ねの、全国の消防本部の職場におけるセクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメントの状況につきまして、幾つかの個別の事案については把握しておりますけれども、全体的な調査は行っておりません。 　ただ、これらのハラスメントの防止は消防庁としても重要な課題と考えておりますので、今後、セクシュアルハラスメント等の全国の状況がどのようになっているのか、あるいはどのような対策を行うことができるのか、検討してまいりたいと考えております。

○近藤（昭）委員　ありがとうございます。これから、そうした実態がどういうふうになっているかということも調査を検討していきたいということであります。 　ただ、かなり実態として、私もこれもヒアリングというか聞かせていただいたところであるんですけれども、日勤と隔日勤のことで例として今申し上げましたが、妊娠をする前といいますか、女性職員に対して、考えて妊娠をしてくれとか、そういう言動をする上司がいたりするということであります。 　これから大規模にというか、しっかりと調査をしていくという答弁かもしれませんが、そうした今の現状についても、幾らかといいましょうか、今申し上げたようなさまざまな言葉、そうした事例といいましょうか、そうしたものはどういうふうに把握されているのか、改めてお伺いをしたいと思います。

○大庭政府参考人　お答えします。 　具体的には、報道等で出てくるものについて我々は把握しております。 　ただ、事柄の性質上、この調査はなかなか難しいものと考えておりますので、どういう形でその状況を把握すればいいかということについては、今後ちょっとよく検討させていただきたいと思います。

○近藤（昭）委員　次長、ありがとうございます。報道等々がある、そうしたものが訴えられるといいましょうか、そうした報道の中で出てくる、しかし、これから調査をどうやってやっていくかということであります。 　やはり、ただ検討していくということではなくて、検討していくということは大事ですけれども、一つの目標、これぐらいの期間で検討して、いつごろにはやりたいとか、そういうようなことはいかがでありましょうか。

○大庭政府参考人　今の段階で、いつまでという予定は決まっておりませんけれども、基本的には、なるべく早くできるように努力していきたいと思っております。

○近藤（昭）委員　すぐにはお答えをいただけないことなのかもしれません。ただ、ある種の決意と申しましょうか、なるべく早くということであります。また、今申し上げたように、報道等には既に出てきているということでありますから、私は速やかに実行していただかなくてはならないというふうに思います。 　今回の改正案で、育児休業の申請ができる非正規職員の要件が緩和された、これは評価をしたいと思うわけであります。ただ、まだ不十分と思われる点がある。条件の第一に、引き続き在職した期間が一年以上とあるわけであります。現実の自治体における非常勤の任用は、任期一年で最大三年というケースが非常に多いわけであります。改正案の趣旨と非常勤の任用実態に乖離がある。つまり、法改正は評価はしますが、現実の任用状態と乖離があると私は思うわけであります。 　それでは、実際に制度を利用できる非常勤がどれほどふえるのか、甚だ憂慮をせざるを得ないわけであります。私としては、任期一年で最大三年などという任用自体が、余りにも任用期間が短過ぎて雇用負担を促進していると考えざるを得ないわけでありますが、これらの点について、政府の認識と対応をお聞かせいただきたいと思います。

○高市国務大臣　地方公共団体においては、任命権者がつけようとする職務の内容などを判断して、必ずしも正規職員によることを要しない場合には、臨時、非常勤職員などの多様な任用、勤務形態を組み合わせることによって、最適と考える人員構成を実現するということが適切だと考えております。 　臨時、非常勤職員は、臨時的、補助的な業務に従事するものであることから、任期は原則として一年以内とされています。しかし、その場合であっても、再度任用されることはあり得るものでございます。 　一方で、育児・介護休業でございますが、これは、働きながら育児、介護を行いやすい環境を整えて、継続勤務を促すということを目的といたしております。 　ですから、今回、非常勤職員が育児・介護休業を取得できる要件について、従来、取得後一年の継続任用が必要でしたけれども、これを六月に短縮する緩和を行いまして、取得の拡大を図っています。 　また、この継続任用の間、任期満了となったとしても、公募などの方法によって任用が継続される可能性がある場合は、任期が満了することが明らかではないと判断されて、育児休業または介護休業を取得できるものとされていますので、総務省からは、非常勤職員の方々が育児・介護休業制度を使いやすくする観点から、この制度の周知や、今回の改正法をお認めいただきましたら、その施行の徹底に努めてまいりたいと思っております。

○近藤（昭）委員　大臣、ありがとうございます。 　今いただいたような、それを改正する中で、育児休業等々をしっかりととることによって、きちっと働いていただける環境を整えるということがある。 　ただ、今、時間が来ましたので一点だけお伺いしたいのは、実態と随分違って、確かに、非常勤、つまり常に必要でない仕事については非常勤でしていただくという状況はあるんですが、一方で、そうではなくて、本来ならば常勤であってもいいような仕事が非常勤で区切られているという実態がある。この委員会でも私は何回か指摘させていただいているんですが、そこについて、改めて、どうお考えでしょうか。

○高市国務大臣　それは、本来常勤であるべき仕事を、繰り返しの任用によってずっと非常勤で置いておくということは、これは望ましくないことでございますので、これまでも適切に助言を行っております。

○近藤（昭）委員　どうもありがとうございました。

○竹内委員長　次に、梅村さえこ君。

○梅村委員　日本共産党の梅村さえこです。 　地方公務員の育児休業法改正案について質問いたします。 　本法案は、地方公務員について、育児休業の対象となる子の範囲の拡大、介護休業の分割取得などを行うもので、必要な改正であると考えます。同時に、いまだ根本的な問題、さまざまな課題の解決も急がれていると思いますので、そうした視点で質問させていただきます。 　この間、自治体で働く皆さんから実態を伺ってまいりました。最近の自治労連女性部の実態調査では、要求したいこと三つを選ぶ問いに対し、例えば、育児休業制度の改善では、育児休業中の所得保障の増額がトップで、それに続いて、代替要員の配置が四四・五％となっています。また、両立支援でも、子供の看護休暇の日数増、参観日、ＰＴＡ活動など家族的責任を果たすための休暇の新設に続き、代替要員の配置がここでも大きな要望となっています。 　地元の埼玉県の自治体病院の看護婦さんたちのお話ですが、定員は埋まっているが、産休そして病休などで年間五十人不足している、自分が休んだら同僚に負担がかかる、育児短時間勤務制度を使っても誰が自分の仕事を見るのか、自分の仕事をかわってくれる人を見つけられなければ、子供を保育園にお迎えに行き、病棟に連れてきて仕事をしている、こういうお話もありました。 　本当に現場では、今、仕事と育児の両立をめぐってぎりぎりの奮闘、綱渡りの毎日が続いていると思います。その打開を急がなくてはなりません。 　権利はあっても休めない、代替の解決、確保、これが育児休業にとっても大変重要だと思いますが、まず高市大臣の御認識を伺いたいと思います。

○高市国務大臣　育児を行う職員が必要な育児休業等を円滑に取得できるような職場環境を整備するということは、重要な課題でございます。 　ですから、各団体におきましては、業務分担の見直し、配置がえなど適切な人事配置のほか、業務の外部への委託、任期つき職員や臨時的任用による人材確保など、できる限りの努力を行うということが求められています。 　この結果、平成二十六年度の女性地方公務員の育児休業の取得者は約三万八千人、取得率は約九八％となっております。これに対して、任期つき職員や臨時、非常勤職員による代替は約二万九千人、七五・五％となっています。 　また、業務が忙しいため育児休業を取得できないということについては、現在、女性活躍推進法に基づいて全ての地方公共団体が行動計画を策定して、仕事と家庭の両立を推進するという観点から、長時間勤務の是正等の男女を通じた働き方改革への取り組み、管理職に対する意識啓発などを通じた育児、介護を行う職員が活躍できる職場環境の整備などの取り組みを行っています。 　総務省はこれからも、各地方公共団体において職員の方々が育児休業制度を活用しやすい環境を整備していくために、この法律案がお認めいただけましたら、法律の着実な施行など、必要な助言に努めてまいります。

○梅村委員　本当に、そういう制度が活用できる職場環境を目指していただきたいというふうに思います。 　同時に、今回の法改正案では、任命権者に育休を申請しても、著しい事情があるときはその申請が受けられない場合もあるというような中身もあるというふうに思います。ですから、やはり、代替がきちんと確保できているのかどうか、これが現場の大きな要望になっているわけですから、この点をしっかりと見ていただきたいと思います。 　それで、代替問題の一番大きな背景には、この間、地方自治体の人員削減問題があると思います。正規が減り、非正規にかえられてきたこの問題、大きいのではないでしょうか。 　きょう、資料をお配りしております。資料の一ですけれども、一九九五年から今二十一年連続で地方公務員、数が減っております。三百二十八万二千人から二百七十三万八千人、約五十四万四千人も減っているわけであります。 　こうしたもとで、先ほど御紹介した自治労連の調査では、まず、残業をめぐっても、正規では全体の三割超が月十時間以上、また、非正規でも約半数が残業を余儀なくされているというふうに答えています。特に深刻なのが医療、福祉職場で、保育士さんたちも、正規では、十時間から二十時間未満が二三・六％、二十時間から三十時間未満が八・一％、不払い残業も十時間以上が三一・三％と突出しております。 　電通で二十代の女性の痛ましい犠牲がありました。この調査では、自治体職場でも、また先ほど委員の先生からも大変な長時間勤務があるというふうに言いましたけれども、政府の過労死ラインと言われる八十時間を超える方々が地方の公務職場でもいらっしゃるということを非常に重大視して、この中でどうやって代替をしっかり確保していくのかということが大事だというふうに思います。 　そして、私がきょう指摘をさせていただきたいのが、その忙しさがやはり女性たちの健康、妊娠、出産に悪影響を与えているということです。 　生理休暇がとれないの理由のトップも、人員の不足や仕事の多忙で職場の雰囲気としてとりにくい、これが約四〇％になっています。また、妊婦の母体保護のための措置、時間外労働の免除、休日労働の免除、通勤緩和のための勤務時間短縮等も、多忙、代替がいないなどで請求しなかったという方々が、どれも四人に一人から、三人に一人もいます。 　そのもとで女性たちがどういうふうに妊娠、出産、育児をやっているか。三人に二人が、妊娠経過が順調ではなかった、つまり異常だったというふうに答えているんです。つわりが重い、貧血、出血、むくみ、たんぱくが出る、そして切迫流産・早産はアンケートの中で実に二七・五％にもなっています。女性は命がけで出産に向かっています。 　私は、この地方自治体で働く現在の女性たちの実態、特に若い女性の中で、今後結婚し働きながら子供を産み育てたいという女性たちがこのような状況の中で日々仕事をしているということを聞いて、本当に胸が詰まる思いがいたしました。 　そこで、金子政務官に伺いますが、こうした現場の実態をどのようにお受けとめになられるか。また、人員不足で代替がいないから生理休暇も言えない、そして、こういう特別措置を受けるのも申請をためらう、こういう状況があるだけに、やはり人員不足の問題は緊急に打開しなければいけないと思いますが、この点いかがでしょうか。

○金子大臣政務官　御質問ありがとうございます。 　私自身も妊娠、出産、そして今子育てを経験している一人としまして、今ほど、梅村委員の御心配、そして、これから出産を希望する若い方々へのおもんぱかったお話をお聞きし、思うところが大変ございます。 　そういう中で、今国会に提案がされております法案の中で、特に御心配の点は、恐らく、地方公務員の女性の非正規職員がふえてきている中で、育児休業が取得できる職員、その中に臨時的任用職員などの一部の臨時、非常勤職員が除かれているのはおかしいのではないかという問題意識をお持ちなのではないかという思いがございます。その中で、各地方公共団体において一般職非常勤職員に係る育児休業制度の整備を進めることは、大変重要な課題であると認識をしております。 　しかしながら、一部で一般職非常勤職員の育児休業に係る条例の整備がまだなされていない団体が見られているところでありまして、このため、総務省としましては、本年度、特別ヒアリング項目と位置づけ、重点的に要請を行うなど、条例の整備に向けた助言等を重ねているところでございます。また、今回、非常勤職員の育児休業の取得要件を緩和することも踏まえまして、地方公共団体における条例整備をさらに後押ししていくこととしております。 　なお、問題意識をお持ちである臨時的任用職員については、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、その期間は一年を超えて行うことができないとの制限が法律上明確に定められていることから、国家公務員の育児休業法上、育児休業制度を適用しないことと今しております。それを踏まえ、地方公務員育児休業法上も同様の取り扱いとしているところでありますが、梅村委員の御心配の、地方の公務員の特に若い女性の皆さんのことをしっかりと踏まえて、今後また検討していくべきというふうに考えております。

○梅村委員　ありがとうございます。 　任用別についての育休取得の問題についてはこの後も聞いてまいりたいと思いますが、人員不足の問題との関係でいえば、安倍首相が今国会の所信表明演説でも、非正規という言葉をこの国から一掃するというふうに表明されたわけです。そして、非正規として地方自治体で働く皆さん、六十四万人もいるということで、マスコミでも、やはり自治体職場での非正規問題が今大きな社会問題となっていると思います。 　高市大臣に伺いたいと思います。 　この安倍首相の所信表明との関係で、地方公務員の中でこの非正規、どうなくしていくというようなことをされていく計画か、お聞かせいただきたいと思います。

○高市国務大臣　地方公務員の臨時、非常勤職員の実態調査につきましては、私から指示を行いまして、平成二十八年四月現在という形で実施をして、九月に速報値を公表させていただきました。 　現在、総務省で、地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会を開催しております。実態調査の結果ですとか、民間における同一労働同一賃金の議論、国における取り組みなどを踏まえて、必要な検討を行っている最中でございます。 　年末に予定されていますこの研究会の報告ですとか、民間における働き方改革に関する議論を踏まえて、地方の臨時、非常勤職員等の適正な任用、勤務条件の確保に向けて取り組んでまいります。

○梅村委員　御質問させていただいた、安倍首相の今国会での所信表明演説での、非正規という言葉をこの国から一掃していこうではありませんかという表明との関係で、地方自治体での六十四万人にも及ぶ非正規の職員の是正という問題についてはいかがお考えでしょうか。

○高市国務大臣　非正規という言葉を使われてしまうと、現在の地方公務員の臨時、非常勤職員そのものの存在というものを否定してしまいかねないと思います。それぞれ、任命権者が、その職員にやっていただく仕事の内容に応じて柔軟な採用の仕方をしている、柔軟な働き方を求める職員の方もいらっしゃるということを前提で申し上げます。 　例えば、特別職の非常勤職員で労働者性が高い者についてですけれども、これも、任用根拠の適正化という話が二十六年の総務省通知で出ていたんですけれども、守秘義務など公共の利益保持に必要な制約が課せられていないといった問題がございます。それで、通知におきまして、本来は、一般職として任用されるべきであって、特別職として任用することは避けるべきであるということを明記して、任用根拠の見直しをしているということでございます。 　今、この助言に沿って都道府県・指定都市で改善の動きが見られていますけれども、さらに取り組みを進めるということは重要であると思います。 　それぞれの方々のライフスタイルやニーズに合った働き方ができる、そしてまた、同一賃金同一労働という流れの中で、ちゃんとその方が働いた成果が正当に評価される、そういう環境をしっかりつくっていくための努力を続けてまいります。

○梅村委員　大変残念なんですけれども、安倍首相の所信表明では、確かにはっきりと、非正規という言葉をこの国から一掃しようではありませんかというふうに大変大きなお声で呼びかけられたというふうに思いますので、そういう流れの中で、働き方改革も含め、この非正規が多い地方公務員分野でどうされていくのかという御決意はちょっときょう聞けなかったのではないかなというふうに思います。その改善が急がれているというふうに私は思います。 　さて、今御答弁で何度も出てきた任用別についての政府の調査ですけれども、速報値ですね、こういうものをいただいて、きょう、資料の二、三についてまとめさせていただきました。 　いわゆる七・四通知で、いわゆる臨時的任用職員、二十二条に基づく職員さんが本来の規定とは違う任用が繰り返されているという状況もある、是正などもされているということが今の御答弁でもあったと思います。 　しかし、これは、平成十七年、二十年、二十四年、二十八年という速報値まで入れた表ですけれども、臨時的任用職員というものは十八万一千三十四人から二十六万人へとなってきております。そして、一般の非常勤職員も五万三千人から十六万七千人、特別職の非常勤職員も十七万七千百五人から二十一万六千九百四十二人になっているかというふうに思います。 　ですから、そういう努力をしてきているというふうに御答弁がありましたけれども、実態の、現場の実情というのはなかなかそういうふうにはなっていないし、そもそも、これだけ臨時、非常勤の方々がふえてきているという、ここでもやはり正規にしっかりとしていく必要があるのではないかなというふうに私は思います。 　そこで確認したいというふうに思いますけれども、この育休制度の枠外になっている方が、資料三でもありますように、臨時的任用職員の方だというふうに思います。その方が実に二十六万人で、うち女性が二十万八千三百八十七人にも上るわけですね。これは、事前のレクチャーで聞きますと、国がそうなっていて、地方もそれに基づいているというような御回答もあるわけですけれども、改めて、どうしてこの方々が育休の適用外になっているのかというのを確認させていただきたいと思います。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　先ほど金子政務官からも御答弁ございましたが、臨時的任用職員は、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、その期間は一年を超えて行うことができないとの制限が法律上明確に定められていることから、国家公務員育児休業法上、育児休業制度を適用しないこととされております。それを踏まえまして、地方公務員育児休業法上も同様の取り扱いとさせていただいております。 　以上でございます。

○梅村委員　それでは、この二十六万人の皆さんが、皆さん、臨時、緊急のときまたは育児休業中の職員の業務を処理するために任用されていらっしゃるんですか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　先ほど申し上げましたように、臨時的任用職員は、臨時、緊急のとき、または育児休業中の職員の業務を処理するための任用ということに法制度上限られておりますので、地方公共団体においてそういう御判断をされて臨時的任用をされているというふうに認識をしております。

○梅村委員　それは、これまでの御答弁とも違うというふうに思うんですね。 　総務省さん自身がこれまでの実態調査をしても、長期にわたって繰り返し任用されている事例があると回答した団体数は、事務補助職員については四百六十二団体、看護師も二百十九団体、保育士も四百九団体、給食調理員も三百六十二団体、そして消費生活相談員も百七団体。これは長期ということで、十年を超える任用だというふうに以前の国会答弁でも私たちは得ているわけですけれども。 　結局、二年、三年、五年、同じ職場で働いてきた臨時的な任用職員の方、これは実に、やはりこの二十六万人の中には、法律的にはそうなっているかもしれませんけれども、現場の実態では、そういう方が二十六万人の中には大勢含まれているのではないんですか。それが七・四通知でも、それを見ているからこそ、その改善が必要だということで、先ほど高市大臣からも、そういうことをしているというふうにされたのではないんですか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　臨時、緊急の職ということでございますが、地方公共団体の判断において、また翌年度、臨時、緊急の職が生じるということで、結果的に、臨時的任用職員の方が翌年度そういった臨時的任用をされるということは現実問題としてあり得ると思っております。 　ただ、私ども、先ほど委員御提出の資料にありますように、臨時的任用あるいは特別職による任用をこういう形で行うのは本来好ましくないというふうに認識しておりまして、一般職非常勤職員への移行を地方公共団体に要請しておるという状況でございます。 　以上でございます。

○梅村委員　本来好ましくない、移行を要請しているということは、そういう実態があるということをやはり認めているからやっているんだというふうに思います。それにもかかわらず、資料の二で示させていただきましたように、通知を出した後もなかなか進んでいないという実態もあるというふうに思うんです。 　やはり基本は、正規をしっかりと太い柱にしていくと同時に、この通知の中で、例えば川越市の臨時保育士さんたちでつくる保育士さんたちの会の方々が市と交渉したときに、この七・四通知で、育児・介護休業制度を求めるときに、臨時職員は適用外になっているから違法なことはできないということで、全く認めてもらえなかったというふうな御回答もあります。 　同時に、この間、社会保険の適用であれば、この臨時任用制度の職員の場合、空白期間が何日間かある中でも社会保険の適用が柔軟にできるという御判断もされてきた経過があると思います。その社会保険の柔軟な対応というのは、この三条三項三号、十七条、二十二条、全ての任用の方々に当てはまるのではないでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　そういった勤務の実態に着目した社会保険の適用関係については、委員御指摘のとおりでございます。

○梅村委員　そういう対応を柔軟に、社会保険問題ではされた経過があるわけですね。勤務の実態、実情に応じて、するという対処がされているわけですから。 　ですから、私は、職場の実態、勤務の実態としては、もう繰り返し任用されていらっしゃる方々が二十六万人の中では多い、にもかかわらず育休がとれないという制度のままになっているわけですから、これは、これまで柔軟にされてきたそういう対応に倣って、この二十二条に基づく臨時的任用職員の皆さんも育休の適用外から外して、柔軟に、実態に合わせてとれるような措置を、十七条とかに移行するのを待つのではなく、今の体制の中で実態に合わせた措置は政府の判断でもできるんじゃないかなというふうに思いますけれども、高市大臣、その点いかがでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　社会保険の適用関係は勤務実態に着目する要素が非常に大きいというふうに思いますが、育児休業は、公務員制度の根幹である任用の一つの、その中で休業するということで、やはり法律上の職の位置づけというのが非常に重要になってまいります。 　そういったことで、国家公務員の方は、育児休業法で臨時的任用職員を外されているということでございまして、地方もそれに倣っているということで御理解をいただきたいと思います。

○梅村委員　いや、まさに勤務実態なわけですよ。ですから、勤務実態に応じて、もう五年、十年、二十年働いている臨時保育士さんたちがたくさんいらっしゃるわけですね。 　もう時間が来ましたので終わりますけれども、今、待機児童の緊急対策プランということで、保育士さんたちの確保を政府は一生懸命やるというふうにおっしゃっているわけですけれども、一方で、この二十二条に基づく臨時的任用職員の中には、保育士さんたちもいっぱいいるわけです、学校の先生もいっぱいいるわけです、給食の調理員の方もいっぱいいるわけです。女性の方々の職場が多いです。 　そういう中で、やはり勤務実態がもう事実上継続になっているわけですから、そういう方々に対して、女性の活躍、そして男女共同参画、そして女性の活躍推進ということであれば、そこを決断していただいて、本当に女性たちが両立して働きやすい公務職場をつくっていただくことを訴えまして、終わりたいと思います。 　よろしくお願いします。

○竹内委員長　次に、田村貴昭君。

○田村（貴）委員　日本共産党の田村貴昭です。 　早速、法案の質問に入りたいと思います。 　地方公務員に対する育児、介護の支援制度はたくさんあります。そして、このたびの法改正であります。これを周知徹底させる必要があるというふうに思いますけれども、具体的には、政府は周知をどのように進めていこうと思われているでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　地方公務員が育児・介護休業を取得しやすい環境を整備するためには、制度の存在や内容について周知を図ることが重要でございます。 　総務省では、これまでも、育児休業、介護休業制度の創設や改正があった際には、制度の概要や運用について整理した通知の発出や、各地方公共団体の人事担当者が集まる会議の場における制度の周知や運営方針についての議論のほか、各地方公共団体に対するヒアリングの場において職員への周知を確実に行うよう助言などを行っているところであります。 　また、女性活躍、働き方改革の取り組みの支援の一環として、育児・介護休業制度の職員への周知に係る取り組み事例の紹介も行っております。 　こうした取り組みを通じ、職員への周知が図られるよう努めてまいります。

○田村（貴）委員　例えば、妊婦の業務軽減などの周知は、どれほどまで到達しているでしょうか。制度の周知率を知る上で政府が何か調べた統計とか結果というものがあったら教えていただきたいんですけれども、いかがでしょうか。

○高原政府参考人　各地方公共団体における両立支援制度の職員への周知状況について、網羅的な調査は行っておりませんが、女性地方公務員の活躍推進に係る取り組み状況等について、地方公共団体に対し、アンケート調査を行っております。 　その結果によりますと、職員の子育てハンドブックを作成、配付したり、職員を対象に育児と仕事の両立の意識醸成を目的とした研修等を行うなど、制度周知を含めた両立支援に係る取り組みが広範に行われているというふうに認識しております。

○田村（貴）委員　まとまった統計がないということですので、先ほど梅村議員も紹介した自治労連女性部の調査結果があります。高市大臣もぜひ聞いていただきたいと思うんですけれども、例えば、妊娠中の業務軽減で、勤務時間の短縮等を知らなかったが五〇・五％、時間外労働と休日労働の免除を知らなかったが、それぞれ二〇・五％と二四・一％、また、就学前のお子さんを持つ職員の時間外労働の制限についても、知らなかったが四四・四％でありました。 　そこで、大臣に伺います。 　多くの職員が育児、介護の休業制度を活用できることについては賛成でありますし、もちろん法改正には賛成でございます。そこで、やはり知られなければいけないと思うんですね、制度の改正も、そして制度全体についても。権利というのは、やはり知って、知らせて、そして活用してこそ初めて生きてくるものだというふうに私も思うわけであります。 　国家公務員には、これ、いただいたんですけれども、人事院の「育児・介護のための両立支援ハンドブック」というのがあります。ここまでたくさんの制度があるのか。二十二ページにわたって詳細に、しかもわかりやすく書かれています。 　地方公務員に対しては、残念ながら自治体ごとの判断になっていくというところであります。 　この際、総務省から地方自治体の職員に対して基本ガイドみたいなものを示してはいかがでしょうか。先ほど逢坂議員の方から、国家公務員と地方公務員の制度の根拠法も違うし、そして自治体によって運用も違うし、私自身もちょっと混乱しているところもあるわけですので、この際、誰もが手にとれる宣伝物、リーフレットをつくるとか、あるいはホームページで周知徹底を図っていくとか、やはりそうしたアクションが必要ではないかなと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。

○高市国務大臣　育児・介護休業などの制度の内容を、これは民間で働く方であれ国家公務員であれ地方公務員であれ、お一人お一人がよく理解されるということはとても重要だと思います。 　これまでも、地方の例えば中小零細企業の経営者の方々が集まる会合などに呼ばれましたときに、私も積極的に女性労働者の権利、今法律で認められている権利についてお話をしてまいりましたが、案外知らない経営者の方が多い、そういう問題は民間企業においてもございました。 　この育児・介護休業も含めて、地方公共団体の勤務条件というのは自主的に条例で定めるということになっていますので、各団体で定められた制度、条件というものについては、各団体においてまず責任を持って職員に周知をしていただかなければなりません。 　実際に、地方公共団体において、両立支援制度や職員の方々の体験談を紹介した仕事と子育て応援手帳を配付したり、また男性職員用の子育てハンドブックを作成して庁内ＬＡＮで閲覧できるようにするといった取り組みを行っているところもございます。 　ですから、総務省としては、この法律案が成立した後に、国家公務員に係る制度も踏まえて速やかにその条例の例を作成させていただいて、地方公共団体にお示しをすることにしていますけれども、このほかにも、制度の周知に関するさまざまな取り組み事例を全国の地方公共団体に紹介させていただいたり、あと、国家公務員の両立支援ハンドブック、今委員が御紹介いただいたものですが、これについても情報提供するということによって、各地方団体における職員への周知の取り組みを応援してまいりたいと思っております。

○田村（貴）委員　なかなか制度の周知が図られていないという実態がありますので、両立支援ブックの地方自治体版などもつくっていただくように、政府としての特段の努力を要望したいと思います。 　法改正で何点か質問したいと思います。 　本法案では、非常勤職員が介護休業の申し出をする際の要件が緩和されました。介護休業が取得できる九十三日経過日から引き続き六カ月を超えて在職する可能性があれば取得できるというふうにされております。 　この際、多くの非常勤職員は三月末に任期の更新時期を迎えてまいります。例えば十一月に介護休業を取得し終えて、その後の六カ月ということになりますと、これは年度がかわります。三月をまたぐことになります。雇用更新の見込みがあれば、これは取得できますよね。この確認ですけれども、いかがでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　御指摘のとおり、今回、非常勤職員が介護休業を取得できる要件について、従来、取得後一年の継続任用が必要であったのが、これを六月に短縮する緩和を行い、取得の拡大を図っております。 　この継続任用の間に任期満了期日が到来する状態であっても、任期更新等により引き続き任用される可能性がある場合は、任期が満了することが明らかではないと判断され、取得要件を満たすものとされております。 　以上でございます。

○田村（貴）委員　では、もう一問です。 　先ほど梅村議員から臨時的任用職員の育児休業に関する質問があったんですけれども、臨時的任用職員の介護休業についてはいかがでしょうか。任期の要件を満たせば申し出の対象となると私は考えますが、いかがですか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　今回の改正法案において、介護休業を取得できる非常勤職員の要件としては、引き続き在職した期間が一年以上であること、介護休業開始から九十三日を経過する日から六月を経過するまでに任期が満了することが明らかでない者としております。 　臨時的任用職員についても、介護休業の取得対象からは除外されてはおりません。ただ、臨時的任用職員については、地方公務員法上、任期等の要件がかかってまいりますので、対象は限定されるというふうには考えております。 　以上でございます。

○田村（貴）委員　細かい話はまた後日詰めたいと思います。 　次の質問に移りたいと思います。 　自治体の臨時、非常勤職員のうち、特別職非常勤職員については、これは本法案の対象外となっています。そこで、特別職非常勤職員が育児休業を取得できるようにするためには、自治体が条例や要綱で定める必要があります。 　お配りしている資料１が、総務省の地方公務員の臨時・非常勤職員に関する実態調査であります。このうち、保育所の保育士が一万一千百五十六人、それから図書館職員が六千五百四十三人、消費生活相談員は千五百八十八人となっています。多くのこうした専門職の方が特別職非常勤として任用されて、業務を担っています。 　資料２は、自治体の非常勤職員の育児休業導入の状況であります。下の表が特別職非常勤職員でありますけれども、育児休業導入済みが、びっくりしたんですけれども、四十七都道府県中二十四、五一％、二十政令市中十七、そして、市町村は千百六十八のうち二百七十七という状況になっています。 　総務省、これが一番の直近の資料で、今述べた数字という状況であることは間違いありませんか。

○高原政府参考人　御指摘のとおりでございます。

○田村（貴）委員　そこで、大臣にお尋ねしたいと思うんですけれども、育児休業制度があるとなしでは、地方自治体の特別職職員の勤務条件に雲泥の差が出てまいります。都道府県でもまだ半分しか導入していません。市町村では大半であります。 　条例や要綱をつくって職員が育休それから介護休業を取得できるようにすることは、総務省としてもこれを後押しするという答弁が先ほどからあっております。だとするならば、具体的にこの導入率を高めていくために総務省としてはどのように支援をされていこうとしているのか、大臣、お答えいただきたいと思います。

○高市国務大臣　特別職の非常勤職員であっても、労働者性が高くて、継続的な勤務が見込まれる者については、現状においては、要綱などによって制度を設けて育児・介護休業が取得できるようにするということは適当だと考えております。 　一方で、特別職非常勤職員で労働者性の高い者については、守秘義務など公共の利益保持に必要な制約が課せられていないといった問題もございます。 　そのために、総務省としましては、平成二十六年通知で、これらの方々について、「本来、一般職として任用されるべきであり、特別職として任用することは避けるべきである。」と明記をして、任用根拠の見直しを助言いたしました。 　現在、都道府県・指定都市で改善の動きは見られるんですけれども、さらにこの取り組みを進めていくということが重要だと考えています。 　総務省では、先ほども申し上げましたが、地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会で御議論いただいている最中でございますので、その結果を踏まえて、特別職非常勤職員の任用根拠の適正化に向けまして、さらに取り組みを進めてまいります。

○田村（貴）委員　条例や要綱もつくらなければならない、そして任用も変えていかなきゃいけない、これは大変な作業になるわけなんですね。この導入がスムーズに、そして育児休業、介護休業がしっかりととれるように、ぜひ支援を強めていただきたいというふうに思います。 　時間がなくなってまいりました。 　やはりこの制度が一人一人の職員に適用されていくためには、周知の徹底が必要でありますし、そして、先ほどからお話があっていますように、とりたくてもとれない、代替の職員さんがいないという問題があります。 　自治労連さんの調査によりますと、職場の状況で今一番必要なものは何かと要望を尋ねたら、賃上げと同じパーセンテージで、人員増であったといったことがあります。やはり人がいなければ休みたくても休めないという深刻な状況があります。 　そこで、雇用をめぐっては、専門職も含めて、安定雇用のためには職員の正規化が何といっても必要であると思います。そのための財政支援というのがやはり必要になってくるというふうに思います。しかし、三位一体の行財政改革によって、自治体は非常に今財政難に直面しています。ですから、非常勤採用それから特別職あるいは臨時的任用がふえてきたという背景があります。 　ですから、やはり財政支援が今からは大事になっていくというふうに思いますけれども、最後に、こうした育児休業、介護休業をしっかりととることができるように、代替職員が確保できるために自治体の現場への財政支援が必要だというふうに考えますけれども、総務省、いかがでしょうか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　総務省では、各地方公共団体において、効率的で質の高い行政の実現に向け、自主的に適正な定員管理の推進に取り組むよう助言しております。 　各団体においては、多様な行政サービスに対応し、よりよい行政運営を行うため、正規職員や臨時、非常勤職員、任期つき職員といったさまざまな任用、勤務形態を組み合わせるなどの工夫を重ねているものと承知しております。 　なお、標準的な業務に必要な職員給与費は、普通交付税により措置しているところでございます。 　以上でございます。

○田村（貴）委員　時間が来ました。 　終わります。ありがとうございました。

○竹内委員長　次に、木下智彦君。

○木下委員　日本維新の会、木下智彦でございます。 　ふだんこの委員会は、私どもの党からは足立委員がいつも出ているんですけれども、きょうはかわりまして、私の方からちょっと質問させていただきます。ですから、皆さん、安心して聞いていただければいいかな、特に民進党の方々はきょうは安心して二十分間おつき合いいただければいいかなと思いますので、よろしくお願いいたします。 　それでは、きょうお話をさせていただきたいところなんですけれども、全体的にこの法律案、内容は非常にいいと思うんです。きょうの質疑の内容を聞いていても、各党の皆さん、これでどんどん進めていくべきだというふうな、そういった御意見が多かったかなというふうに思っているんです。 　ただ、先ほど逢坂委員も少し言われていましたが、国家公務員と地方公務員の違いといったことをお話しされていました。 　そこで、ちょっと考えたんですけれども、そもそも、国家公務員の、この間も給与法等々出ていましたけれども、人事院が勧告して、それについて国会内で審議してというふうな話。地方公務員に関して言うと、地方に人事委員会があるようなところは人事委員会で調査されて給与が決まっていく。決まっていくというのか、これも勧告ですね。実質的には自治体の首長であるとか、それから議会のメンバーが議論をして、それで決めていくという話になるかと思うんです。ただ、給与はこういうふうな形になっている。 　では、今回のこの事柄はいわば勤務体系にかかわる事柄だと思うんですけれども、なぜ国の法律で地方公務員のことについても決める必要があるのか、これを少し御説明いただきたいなと思います。よろしくお願いします。

○高市国務大臣　勤労者の勤務条件につきましては、憲法第二十七条におきまして、勤労条件に関する基準は、公務、民間ともに法律で定めるということとされています。 　介護休業など地方公務員の勤務条件につきましては、地方公務員法において、条例で自主的に定めるということにした上で、憲法の規定を踏まえて、各団体の最低基準となる勤務条件について法律で規定をしております。 　一方で、地方公務員の育児休業は、職員が職を保有しながら長期にわたって職務に従事しないということとなり、また、任命権者が代替要員の確保を行うことを認める必要があるということで、地方公務員の任用にかかわる内容を有しているものでございますので、地方公務員育児休業法を定めて、育児休業制度の枠組みを規定しております。

○木下委員　御説明はよくわかるんですね。体系的に言えば、そういうふうになっている。 　ただ、地方の任用基準であるとか、それから最低限の部分をどういうふうに決めるか、こういった部分はもっと絞っていってもいいんじゃないのかな、国で決めるところは。ちょっと後でも説明を受けようかなと思っているんですけれども、三カ月以内であるとか分割できるであるとか、そういったところというのは、結構僕は細かいなというふうに思っているんですね。 　任用についてどうこうというところも、そういうところも含めてなんですけれども、地方に権限移譲していってもいいんじゃないか。これは抜本的に変えていかなければならないというふうには思うんです。 　そこで、今の御説明では、割と体系的に理屈は通っているのかなと思ったんですけれども、では、そういった部分も含めて、権限移譲ができない理由、それから、した場合に何か想定されるような弊害というのが具体的にあるのかどうか、こういった部分を私は議論していくべきなんじゃないかなと。 　というのは、やはりきょうも聞いていても、冒頭も私言いましたけれども、この内容、趣旨については、ここにいらっしゃる皆さんほとんどの方々は賛成だと思うんですね。国会議員の皆さんがこういったことについて内容を細かく議論するというよりも、そもそも、こういったもの自体を権限移譲していくことはどうなのか、こういった議論もここで展開するべきなんじゃないかなというふうに思うので、具体的にそうできない理由、それから、権限移譲をした場合に想定されるような弊害、そういったところをちょっと細かく教えていただければと思います。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　先ほど大臣からも答弁があったとおりでございますが、地方公共団体の勤務条件について法律で基準を定めている趣旨は、最低基準を定め、一定の勤務条件を確保することにあるということでございます。 　そして、この最低基準というのは、基本的に、地方公共団体のみに適用されるという考えではなくて、民間労働者を含めて幅広く適用される最低基準を、地方公務員の特性に合わせて、若干の読みかえ規定等を置きまして、最低基準を書いているということでございまして、ある意味、全国民にひとしく勤労関係の最低基準を定める、民間企業は労使交渉でそれを上回るような形の勤務条件を定める、地方公共団体は条例で定めていくという構造でございますので、やはり国民全体の、勤労者の平等という観点からこういう形になっているんじゃないかというふうに思っております。 　以上でございます。

○木下委員　お話を聞いていて、わかるはわかるんですね。ただ、最低基準というのがどこにあるべきなのかということだと思うんです。 　妥当性はあるとは思うんです。ただ、全体的に考えたときに、例えば地域によって介護のあり方であるとか、それから育児のあり方であるとか、その地域による環境、それから、場合によっては、役所の近くもしくは役所内に保育所があったりとか、介護に関連するような充実した設備を有しているような、そういった自治体もある可能性がある。そうなってくると、地域が決めることというのは、いろいろとできると思うんですね。地方の首長なんかもそういったことを前面に出したまちづくりをするということも考えられるので、その辺に柔軟性をもう少し持たせてやる必要が僕はあるんじゃないかなというふうに思っているんです。 　先ほど言われましたけれども、これは地方公務員だけじゃなくて一般企業も含めて、ある種の指標になるようなことを期待しているというような、そういった感覚もあるのかなというふうに、今御答弁いただいた中で聞いていたんです。 　ただ、僕は、決定的に違うところがあるんじゃないかなと思うんです。 　というのは、私、この仕事をする前に、二十年ほど一般企業で働いておりました。一般企業の中でいろいろと見てきた感覚でいうと、一般企業では、人事部が、一義的にですけれども、勤務体系について、一義的にといいながら総括的に見ているんですね。 　その中では人事部はどんな業務をしているかというと、大体は、従業員の勤務時間、休業の割合なども含めて、それから賃金など、こういったものを考えていくんですけれども、考えるときに重要なことというのは何かというと、やはり会社の決算状況、会社の財務状況です。こういったものを勘案して、その上で、業務内容、それから社会状況、社会状況の一つがこの基準なのかもしれませんけれども、そういったものと、それから自社が有している従業員に対するような環境、こういったものを勘案して、人件費の割合、それから従業員数をどれぐらいにするのか、採用状況をどうするのか、こういうことを考えていくんですね。 　ただ、地方公務員のこの法律で考えてみると、やはり企業で言うところの人事部、一元的に人事部が考えているんじゃなくて、船頭がちょっと多過ぎるんだと思うんですよ。 　というのは、地方では、先ほど言いましたけれども、人事院の勧告、それを参考にするところもあれば、地方ごとにある人事委員会の調査内容を勘案するところもある。給与についてはそうだけれども、勤務に関しては国の法律にほぼほぼ従っていくというような、そういうふうになっていく。 　これをやっているとどんなことが起こるかというと、これは一般企業と公務員は違うというふうに、恐らくそういう答弁が返ってくるんだろうと思いながら、あえて言いますけれども、やはり会社は、自分の会社のもうけの状況、決算の状況、財務状況、こういうことをしっかり勘案した上で、バランスがとれ、それから持続可能なそういった会社にしていくんだ、そして富を最大限にしていくんだ、こういうことをまず一番最初に考えているから、だから無理がない。 　なおかつ、例えば、従業員が、ここの会社だったら、こんなにひどいことだったら働けないよと言えば、その会社に入りたくないわけですよ。ほかに仕事があればやめたい人だって出てくるでしょう。そういう形になって、そこでしっかりとした新陳代謝をして、みずからちゃんとしたコンプライアンスを守ってやっていく。 　ただ、公務員、まあ役所ですね、役所に関しては、そういった意識がただでさえ公務員だから希薄なんでしょうけれども、ここで船頭を多くしてしまうと、余計これは希薄になってしまうんじゃないかな、こういうふうに思うんです。 　その辺、大臣、今聞いていてどう思われますか。なかなかお答えづらいと思いますけれども。

○高市国務大臣　今、全般的に、やはり世の中で、有効求人倍率もこれぐらい高くなってくると人手不足感が出てきて、働く側にとっては売り手市場の状態にある。そして、企業も、特に地方の中小零細企業も優秀な人材確保に苦労されているし、公務員も役場によっては、いい人材がなかなか来てくれないんだ、民間にとられちゃうんだという話が出ています。 　ですから、やはり任命権者である地方公共団体の長がまずはしっかりと法律を守ること、そして、育児休業にしても介護休業にしてもとりやすい職場の環境をつくっていくこと。ここに力を入れていない、努力をしていないというような地方公共団体に、私はいい人材は来ないと思います。そういったところを、今、若い方々は非常に厳しくチェックしておられると感じております。

○木下委員　ありがとうございます。 　もう本当は大臣言われるとおりだと思うんですね。だからこそなんです、だからこそなんですよ。 　というのは、やはり地方のそういうことを主導するような首長にもっと僕は力を与えるべきかなと思うんですね。お上から決められたことを守っていればいいや、何とかなるやというのじゃなくて、いろいろ創意工夫をしながら、役所も魅力ある職場をつくっていける、あそこの役所だったらみずから進んででも働きたいというふうに言ってもらえるような、そういう職場をつくっていくということ。これが、余り批判的にはなりたくないんですけれども、今のままで本当にいいのかなというところが、私にはちょっと考えられる。 　やはり国の法律として最低限のことを決めるというところの、最低限というのをどのラインにするのか、ここの部分について常にもう少し考えていく必要があるのかなというふうに思うんです。 　時間も、お昼前ですのでなるべく早く終わりたいと思うんですけれども、一つだけ。 　具体的なところでいうと、先ほど私もちょっと言いましたけれども、今回、九十三日を超えない範囲内、三カ月の間、休業が可能な回数は三回、これは分けられるというふうな話になっている。これは本当に前進だと思うんです。 　よりとりやすくなるという部分ではそうなんですけれども、今、私の前半部分で言った観点からいうと、なぜこれは三回と限定しているんですか、それを何で法律で決めるんですか、国の法律で。これはどうして三回にしているんですか。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　介護休業の三回の分割取得でございますが、民間労働法制において、介護のために一週間以上連続して仕事を休んだ経験のある労働者が仕事を休んだ回数の実績を見ると、三回までが約九割を占めること、介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応できるようにするという観点から、介護休業を三回まで分割して取得できることとする改正が民間で行われております。 　ただ、これは、民間企業におきましては、介護休業の三回分割はもう黒字企業であっても赤字企業であっても必ず守ってもらわなきゃならない最低基準ということでございまして、それを踏まえて、地方も最低基準としてそれを法律に書いておるという構造でございます。

○木下委員　ありがとうございます。 　そういう意味では、三回というのにもそれなりの理由がある。それも、ただ、平均して三回だ、九割ぐらいというふうに言いましたか。 　そうはいいながら、地方によって特色をつくっていけば、例えば、五回やっても大丈夫なところもあれば、一回で十分だというところも、あるかどうかわかりませんけれども、出てくるかもしれません。もっと違うことが考えられるということもあり得ると思うんですね。 　だから、そういったときに、あえて回数、ここは難しいところだと思うんですけれども、国の法律として最低が三回なんだというふうに守る方がいいのか。もっとその自由度を高める、ただ、そのかわり、何もしないとか、全くもって勤務実態を把握しないような、そういったことを罰していく、制約していく、こういったことにして、基本的なことはもう少し現場に任せていく。 　こういうことをやはり基本に法律というのは考えていかなければ、ただでさえ、霞が関が全部握っているんだというふうに批判される方々もたくさんいらっしゃる。その中では、もうちょっとこういったところも考えていく。特に、こういう内容のいいものはそういうふうにするべきだと思うんですね。 　ぜひ、大臣、そういった観点で、これからも法律案等々が出てきたときに主導的な立場で、中で御指導いただければと思います。 　以上にて終了させていただきます。ありがとうございます。

○竹内委員長　次に、吉川元君。

○吉川（元）委員　社会民主党の吉川元です。 　最後の質問ということで、どうしても法案質疑の場合にはダブる場合もありますが、またぜひおつき合いいただければというふうに思います。 　最初に、まさに今、直前にお話があったんですけれども、分割取得三回ということであります。 　要介護者の症状、継続して同じ状態にあるわけではありません。むしろ、時間がたつにつれて症状が重くなったり、必要な介護がふえてくる、これは恐らく一般的な状況だろうというふうに思います。その意味で、今回、分割取得が可能になるということは、私自身も好ましいことだというふうに感じております。 　一方、民間の調査によりますと、在宅介護期間の平均は約三十カ月、介護休業を取得した人の半数近くが三カ月間という休業日数は不十分だというような答えもされております。 　その意味でいいますと、三カ月間、本当にこれで十分なのかどうか、あるいは、三回という制限を設ける必要があるのかどうか、こういった点もいろいろな形で指摘が当然出てくるというふうにも思います。 　そこで、最初に、最長九十三日間、分割取得三回とした理由について、これは民間の方のを見て今回公務員が変わるわけですから、厚生労働省の方から答弁をお願いいたします。

○吉本政府参考人　お答え申し上げます。 　介護休業は、労働者がみずから介護に専念するためのことを想定しているわけではございませんで、介護を要する家族を支える体制を構築するためということで一定期間利用することを想定した制度でございます。 　三月に成立いたしました改正育児・介護休業法におきましては、介護を経験した労働者が一週間以上連続して休んだ日数は、二週間以内とする者が七五％、また、回数につきましては、三回までが約九〇％を占めているといった状況がございました。 　こうしたことを踏まえまして、企業の雇用管理も考えた上で、法律上の最低基準ということでございますので、介護休業の期間は、通算九十三日、分割の回数は三回までとしているところでございます。

○吉川（元）委員　現状がそうなっているということでの日数並びに分割の回数ということだと思います。 　ただ、いわゆる今回の改正によって三回までとれるようになる、これまではそうではなかったという中での実態でありますから、今後、これが施行されて実際の運用状況を見ながら、もし可能であれば、この回数の制限についてはしっかりと検討をしていただきたい。本来ならもっととりたいんだけれども、今の状況、今の法律のもとではここまでしかとれないなという方もいらっしゃると思いますので、今回、三回までということで一歩前進はしましたので、ぜひまた実態を踏まえながらの検討をお願いしたいというふうに思います。 　次に、介護休業の分割取得の際、職員の申し出に基づきどの範囲で期間休業を認めるかは、最終的には任命権者または任命権者の委任を受けた者に委ねられております。 　また、介護のための所定労働時間短縮措置や残業制限措置が今回設けられることになりますが、いずれも、公務の運営に支障があると認められる場合は除外ということになっております。 　せっかくの制度改正ですから、職員にとって使い勝手のいい制度にぜひしていただきたいというふうに思いますが、職員の申し出どおりの利用ができないケース、これがどういうふうな形で出てくるのか。 　場合によっては、制度はあっても実際に利用がなかなかできないような事態というのは私はあってはならないというふうにも思いますので、育児・介護休業にせよ、労働時間短縮、残業規制にせよ、職場から当該職員が一時的ではあるにせよいなくなるわけですから、何らかの形で公務の運営に、特に今は、多くの他の委員の方も指摘しておりましたけれども、自治体では職員の数がずっと減っております。一人一係というようなところも実際には存在をしております。そういう意味でいうと、公務の運営に支障というふうにざくっと言われてしまいますと、これもあれもこれもというふうになってしまうという危惧も持っております。 　拡大解釈がされて権利行使ができなくなるようなことは防がなければならないと考えますので、具体的に、公務の運営への支障、どのような場合を指すのか、教えていただきたいと思います。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　公務の運営に支障がある場合でございますが、具体的な例をお示しすることは難しいところがございますが、この判断は、請求に係る時期における職員の業務の内容、業務量、代替者の配置の難易等を総合して行うものとされております。 　しかしながら、日常的な公務運営に際し通常予測されるような支障はここで言う公務の運営の支障に該当せず、支障の程度が相当高いと見込まれる場合のみこれに該当するものであり、それ以外の場合には、介護のための所定労働時間短縮措置の請求を承認しなければならないものというふうに考えております。 　以上でございます。

○吉川（元）委員　次に、そうはいっても認められないよというふうに言われてしまった場合、どうしても困るケースというのも生じる可能性はあると思います。 　そうした場合、職員による不服の申し立てといいますか、そうしたことは可能なのかどうか、お聞かせください。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　不服申し立てに相当する審査請求については、懲戒処分や分限処分といった不利益処分が対象となるものであり、所定労働時間の短縮措置等の利用ができない場合は対象とはなっておりません。 　一方で、地方公務員法第四十六条の規定により、「職員は、給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、人事委員会又は公平委員会に対して、地方公共団体の当局により適当な措置が執られるべきことを要求することができる。」いわゆる措置要求が認められております。 　したがって、一般論といたしましては、任命権者が、公務の運営に支障があるとして所定労働時間の短縮措置の請求を承認しないといったようなことが万が一あった場合、職員が改めて制度利用の承認を求めて措置要求を行うことは可能であると考えております。 　以上でございます。

○吉川（元）委員　育児・介護制度の利用というのは職員にとって権利なわけですから、権利行使ができるような状態にしなければいけないと思いますし、また、それによって不利益が生じてはならないというふうにも思います。 　関連して一点確認したいんですけれども、現在、国家公務員には能力、業績の評価による人事評価制度が入っておりますし、同様の制度、取り組みが各自治体でも行われているというふうに承知をしております。 　そこで、育児・介護制度の利用、これは人事評価に影響を与えるものなのかどうなのか、この点についていかがでしょうか。

○高原政府参考人　人事評価は、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力と上げた業績の両面を把握した上で行われる勤務成績の評価であります。 　評価期間のうち一定期間において何らかの休業、休暇等を取得していた職員については、実際に勤務した期間について評価を行うことになりますが、育児・介護休業制度を利用したということをもって人事評価に影響が生じるものではございません。 　以上でございます。

○吉川（元）委員　了解いたしました。 　次に、今回、育児・介護制度の利用に関して、いわゆるハラスメント等、職場の上司や同僚の言動によって職場の勤務環境が害されることがないよう、必要な体制の整備並びに雇用管理上必要な措置を講じることが求められることになります。 　そこで、何点かお伺いします。 　最初に、どのような言動が職場の環境を害する、あるいは制度利用者に対するハラスメントに該当するのか、私はしっかり例示する必要があるのではないかと考えますが、そうした予定はあるのかどうか。そして、例示するとすれば、そうした内容はどういったものになるのか、お答えください。

○高原政府参考人　御答弁申し上げます。 　今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加えて、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととされております。 　民間労働法制では、具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすること等が対象となるとされております。 　国家公務員につきましては、このような厚生労働省の指針を踏まえて人事院規則等で定められる予定でございまして、総務省としては、地方公共団体に、これらについて情報提供し、必要な体制がなされるように助言を行ってまいります。 　以上でございます。

○吉川（元）委員　必要な助言が行われるということでありますけれども、防止策として講じられる体制の整備あるいは雇用管理上の必要な措置、これは具体的にどういうものを指すのか。あわせて、ハラスメントが発生した場合のその後の対応についてはどうなっているのか。この点はいかがでしょうか。

○高原政府参考人　雇用管理上の必要な措置ということで、ハラスメントが実際に発生した場合にどういった対処方針をとるのかといったことの明確化ですとか、その周知啓発、それから相談に適切に対応するために必要な体制の整備、例えば相談窓口の設置などが、先ほど申し上げました厚生労働省の指針において定められております。 　これらにつきましても、国家公務員の取り組みを踏まえて、地方公共団体に情報提供して、必要な対応がなされるようにしっかり働きかけてまいりたいと思います。 　以上でございます。

○吉川（元）委員　次に、育児・介護制度の利用と職場の労働環境の関係についてお尋ねします。 　先ほども尋ねましたが、介護のための短時間労働、育児のための残業規制の制度を利用する際に、任命権者が公務の運営に支障を来さない限りにおいて認める旨の規定になっている点について尋ねました。短時間であっても職場で一人抜けることになれば、大なり小なり、業務に支障を来すことになります。どんないい制度が導入されても、その制度の利用を許す職場環境、労働環境がなければ、制度はなかなか普及していかないというふうにも思います。 　実際、総務省の方で五年に一度調査をされている就業構造基本調査、最新の二〇一二年度版の結果を見てみますと、雇用者総数五千七百万人のうち、介護をしていると答えた方は二百四十万人、全体の四・二％です。介護をしている二百四十万人のうち、介護制度を利用していないと答えた雇用者の割合は、実に八三・三％に達しております。一方、介護休業を利用しているという人の割合は、たった三・二％にすぎません。 　介護休業制度や短時間勤務制度について周知が不足をしている面というのは、これは少なからずあろうかと思いますが、これだけ制度利用者が少ない理由として、やはり、休みたくても休めない、制度を利用したくても利用できる職場ではないということが私は最大の理由ではないかというふうにも考えます。 　とりわけ、介護ということになりますと、圧倒的に四十歳以上の方が対象になります。先ほどの就業構造基本調査、年齢別で、介護をしているか、していないかを見ますと、八七％の方が四十歳以上というふうになります。四十歳以上になりますと、職場ではそれなりの責任のある立場、係長あるいは課長、そういう立場の方がたくさんいらっしゃるわけで、そうなると、部下が介護休暇をとるというのはいいよと言っていても、なかなか、自分はやはり責任があるからなということで、とれなく、自己規制をしてしまうというような、そういうことも出てしまうのではないか。 　そういうことからいいますと、この制度の利用を促進するためには、長時間労働や過密労働を是正する職場環境が不可欠だと思いますけれども、大臣、この点についてどのようにお考えでしょうか。

○高市国務大臣　今、吉川委員御指摘のとおり、私自身もそうでしたが、親の看護、介護ということに直面するのは、やはり四十代から五十代が多いと思います。そしてまた、最近は、四十代の方に関しては、親の介護とそして育児と両方抱え込んでいらっしゃる方も多いと承知しています。 　ですから、介護を行う必要のある職員が介護休業などを円滑に取得できる職場環境をつくるということが、非常に重要でございます。 　今回の改正案におきましては、任命権者等は、職場において、上司、同僚による育児休業、介護休業等の制度の利用に関する言動により職員の勤務環境が害されることのないよう、必要な措置を講じなければならないこととしています。 　また、関連しまして、女性の活躍の推進については、全地方公共団体において行動計画が策定されて、今、取り組みが進められているところであります。その中でも、仕事と家庭の両立を推進する観点から、長時間勤務の是正など男女を通じた働き方改革への取り組み、管理職に対する意識啓発などを通じた育児、介護を行う職員が活躍できる職場環境の整備などの取り組みが重要だと認識しています。 　引き続き、総務省から、各地方公共団体において職員が各種制度を活用しやすい職場環境を整備するため、この法律案が成立しましたら、その法律の着実な施行について、必要な助言に努めてまいりたいと考えております。 　そしてまた、自治大学校においても、今では、男性の幹部候補生も女性の幹部候補生も、働き方改革、仕事と家庭の両立支援といったことをテーマにしっかりと議論をし、また研修を積んでいただいているところであります。

○吉川（元）委員　関連して、もう一点伺います。 　この間、これも他の委員の指摘があったと思いますけれども、自治体の職員の削減、急激に進んでまいりました。九四年度をピークにして、二〇一五年度まで二十一年連続で職員数は減少して、約三百二十八万人いた職員数が二百七十四万人にまで減っております。実に、五十万人以上の方が減っている。 　住民に公共サービスを直接提供しているのは国ではなくて自治体でありますし、その職員の数を削減するのは、もはや限界まで来ているのではないか。一たび大規模災害に見舞われた際の自治体の状況を見るだけで、これははっきりしているというふうにも思います。 　職員数削減を余儀なくされてきた現在の自治体職場で、育児・介護休業を必要とする職員が出てきた場合、当然、先ほども大臣から答弁があったとおり、しっかりととれるようにしていくということでありますけれども、同時に、今もぎりぎりの中で働いている状況の中で、人が一人抜けるということになると、それがそのまま放置されれば、他の職員の負担増にもなってしまう。こうした事態をやはり避けなければいけないというふうに考えますので、具体的に何か、どのような手だてを講じるべきだとお考えでしょうか。また、そのような助言は行っているのでしょうか。

○高市国務大臣　総務省では、各地方公共団体において、効率的で質の高い行政の実現に向けて、自主的に適正な定員管理の推進に取り組むように助言をしています。ですから、各団体において、多様な行政サービスに対応して、よりよい行政運営を行うために、さまざまな任用、勤務形態を組み合わせて工夫をしていただいていると思います。標準的な業務に必要な職員の給与費というのは、普通交付税によって措置をしています。 　それからまた、一般職の非常勤職員に係る介護休業の取得状況でございますが、これまで調査対象としておりませんでしたので、来年度から調査対象としたいと考えています。確実に勤務環境が改善に向かっていくように対応を続けてまいります。

○吉川（元）委員　そうしますと、最後に、非正規職員の介護休業に関連して一つ伺います。 　総務省は、ことし、地方公務員の臨時・非常勤職員に関する実態調査に取り組み、その速報版が公表されております。それによると、臨時、非常勤の職員の数、約六十四万五千人、四年前の前回調査と比較すると四万五千七百四十八人ふえました。地方自治体の総職員数、二〇一二年度から二〇一五年度までに約五万一千人減少していますから、正職員の減少分を臨時、非常勤が補っている格好になっております。 　臨時、非常勤の方々の六三％がフルタイム正規職員の四分の三以上の勤務時間という結果も出ておりまして、まさにその代替が進んでいるのではないかというふうにも感じます。 　この結果に基づく処遇改善のあり方、またこれは別の機会に質問いたしますけれども、働き方改革を打ち出し、非正規という言葉を社会から一掃することを総理は掲げておられますけれども、公務員の非正規だけ置き去りにするようなことは避けなければならないと思います。 　今回の改正、介護休業の取得要件を緩和したとはいえ、在職期間が一年以上であるという要件は変更がありませんでした。 　これは本体である厚生労働省の方に伺いますけれども、この在籍期間の要件緩和については、見直しの検討というのは行われたのでしょうか。

○吉本政府参考人　お答え申し上げます。 　育児・介護休業法は、育児や介護を理由とした雇用関係の終了を防ぎ、労働者の雇用の継続を目的とした制度でございます。有期契約労働者につきましては、相当期間雇用の継続が見込まれると考える者について休業ができるという制度になっております。 　今般の改正に当たりまして、労働政策審議会におきましても検討いたしましたけれども、御指摘の、当該事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者との要件は、この雇用継続について判断するための要件の一つというふうにされているところでございます。 　ただし、今申し上げましたのは法律上の最低限の基準でございますので、事業主におかれまして一年に満たない者でも休業できるとされましたら、それは可能でございます。

○吉川（元）委員　時間が来ましたので、終わります。

○竹内委員長　これにて本案に対する質疑は終局いたしました。 　　　　―――――――――――――

○竹内委員長　これより討論に入るのでありますが、討論の申し出がありませんので、直ちに採決に入ります。 　地方公務員の育児休業等に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律案について採決いたします。 　本案に賛成の諸君の起立を求めます。 　　　　〔賛成者起立〕

○竹内委員長　起立総員。よって、本案は原案のとおり可決すべきものと決しました。 　お諮りいたします。 　ただいま議決いたしました法律案に関する委員会報告書の作成につきましては、委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ありませんか。 　　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○竹内委員長　御異議なしと認めます。よって、そのように決しました。 　　　　――――――――――――― 　　　　〔報告書は附録に掲載〕 　　　　―――――――――――――

○竹内委員長　次回は、公報をもってお知らせすることとし、本日は、これにて散会いたします。 　　　　午後零時三分散会