議院運営委員会 第12号

○委員長（松山政司君）　ただいまから議院運営委員会を開会いたします。 　まず、理事の補欠選任についてお諮りいたします。 　委員の異動に伴い理事が一名欠員となっておりますので、この際、その補欠選任を行いたいと存じます。 　割当て会派推薦のとおり、杉久武君を理事に選任することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（松山政司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（松山政司君）　次に、本会議における議案の趣旨説明聴取及び質疑に関する件を議題といたします。 　本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、所得税法等の一部を改正する法律案につき、本日の本会議においてその趣旨説明を聴取するとともに、民主党・新緑風会一人十五分、公明党及び日本共産党各々一人十分の質疑を順次行うことに意見が一致いたしました。 　理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（松山政司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（松山政司君）　次に、本委員会のオブザーバーに関する件を議題といたします。 　本件につきましては、理事会において協議いたしました結果、維新の党につきましても、本委員会にオブザーバーとして出席することを認めることに意見が一致いたしました。 　理事会申合せのとおり決定することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（松山政司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（松山政司君）　次に、本日の本会議の議事に関する件を議題といたします。 　事務総長の説明を求めます。

○事務総長（中村剛君）　御説明申し上げます。 　本日の議事は、日程第一　所得税法等の一部を改正する法律案の趣旨説明でございます。麻生財務大臣から趣旨説明があり、これに対し、尾立源幸君、竹谷とし子君、小池晃君の順に質疑を行います。 　以上をもちまして本日の議事を終了いたします。その所要時間は約一時間十五分の見込みでございます。

○委員長（松山政司君）　ただいまの事務総長説明のとおり本日の本会議の議事を進めることに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（松山政司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　なお、予鈴は午前九時五十五分、本鈴は午前十時でございます。 　暫時休憩いたします。 　　　午前九時四十七分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時開会

○委員長（松山政司君）　ただいまから議院運営委員会を再開いたします。 　まず、参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　人事官の任命同意に関する件のため、本日の委員会に参考人として人事官候補者・人事官吉田耕三君の出席を求め、所信を聴取することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（松山政司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（松山政司君）　次に、人事官の任命同意に関する件を議題といたします。 　候補者から所信を聴取いたします。吉田耕三君。

○参考人（吉田耕三君）　吉田耕三でございます。 　本日は、所信を述べる機会をいただき、誠にありがとうございます。よろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、国の行政の円滑な運営を確保するための基盤となる重要な制度であります。戦後、憲法において公務員は全体の奉仕者と規定され、これを受けて、公務の民主的かつ能率的な運営を国民に対して保障することを目的とした国家公務員法が制定されました。人事院は、この国家公務員法を実施するための中央人事行政機関として設置され、人事行政の公正性の確保及び労働基本権制約の代償機関としての役割を担うとともに、中立第三者的な人事行政の専門機関として、調査研究や諸施策の実施などの役割を担ってきています。 　したがって、人事院を構成する人事官には、全体の奉仕者たる国家公務員としての強い自覚と高い倫理感が求められるだけでなく、職員の利益保護の視点を持ちながら、広く国民各層や関係各方面の御意見を伺いつつ、誠実かつ公正に職務に当たることが求められていると考えます。 　公務員制度については長年その改革が重要課題とされてきましたが、平成二十六年の春に、社会経済情勢の変化に対応することと公正な人事行政や労働基本権制約の代償機能を確保することとの両面に配慮した国家公務員法の改正が行われました。今後は、成績主義原則の下、公務員が使命感を持って全力で職務を果たすことができるよう、有為な人材を確保し、適切な処遇や勤務環境を整備していくことが重要となりますので、人事院としては、法律に定められた機能分担の下、その役割をしっかりと果たしていく必要があると考えています。 　私は、昭和五十年に人事院事務総局に採用され、国家公務員の人事行政に関わってまいりました。平成二十四年四月からは、人事官として、各府省の人事管理に接してきたこれまでの経験を踏まえ、給与の地域差や高齢層職員給与の是正を図る給与の総合見直し、フレックスタイム制導入などによる柔軟な働き方の推進などの各種の制度改正等を円滑に実施できるよう取り組みました。また、我が国の公務員制度に対する国際的な関心に応えるべく、ＪＩＣＡの行う協力業務の一環としてのベトナム政府幹部職員研修への協力など、専門機関としての国際貢献にも積極的に取り組んでまいりました。 　今日、少子高齢化等、行政を取り巻く環境が大きく変化する中にあって、行政に期待されるところも大きく、公務や公務員が果たすべき役割の重要性は増していると思いますが、一方で、国民の公務や公務員に対する目には引き続き厳しいものがあります。したがって、公務員は、国民の行政に対する信頼を得るように、全体の奉仕者としての自覚を常に持って、自らの専門性を高めながら、セクショナリズムに陥ることなく、各府省の行政を積極的に展開していくことがこれまで以上に求められています。 　人事院としても、採用試験や職員の処遇確保だけでなく、適切な人事評価、研修機会の充実、長時間労働慣行の見直し、女性登用の推進、中高齢層職員の活用や定年延長など、職員の士気が上がるような人事環境を実現するための様々な課題について、国民の理解を得ながら、着実に取り組むことが求められていると考えます。 　仮に人事官に再任されました場合には、国民の代表である国会での議論を始め、国民各層や関係各方面の御意見に謙虚に耳を傾けながら、お二人の人事官と協力して、微力ではありますが、最善を尽くして適切な公務員人事管理の実現のため努力してまいりたいと存じます。 　以上、簡単ではございますが、私の所信を述べさせていただきました。 　本日は、このような機会を与えていただき、ありがとうございます。

○委員長（松山政司君）　以上で候補者からの所信の聴取は終了いたしました。 　速記を止めてください。 　　　〔速記中止〕

○委員長（松山政司君）　速記を起こしてください。 　これより候補者に対する質疑を行います。 　質疑を希望される方は、挙手の上、委員長の指名を受けてから御発言いただくようお願いいたします。 　なお、質疑及び答弁の際は着席のままで結構でございます。 　それでは、質疑のある方は順次御発言願います。

○石上俊雄君　民主党・新緑風会の石上俊雄でございます。 　基本的なところの関係について御質問をさせていただきたいと思いますが、吉田候補におかれましては、四年前から人事官に就かれているということでございますが、四年前の所信の中にも、今日お聞きした所信というか思いの中にも入っていましたが、時代に適応した公務員制度や人事の運用の改革を進めていって、職員の皆さんが持っている能力を十分に発揮できる、そういう能率的な公務運営が実現できるように積極的に役割を果たしていきたいという所信を四年前に述べられていたというふうに思いますが。 　この四年間を通じて、課題への取組、これに対して、それを改善しようと思ったことに対して、その目標というか、目的を達成できた、その達成度を御自身で率直にどのように評価されているかということと、もう一点は、また任命されますと更に四年続くわけですけれども、この四年で、何が今の最も重要な課題だというふうにお考えになられているか、この点について御説明を賜ればと思います。

○参考人（吉田耕三君）　人事官に就任して四年が経過しているわけですけれども、人事官の仕事というのは、人事院会議で、他のお二人の人事官、実際には総裁ともう一人の人事官と三人でいろいろ合議をして決めていくということですので、何かやったことが私の一人の成果ということではないということをあらかじめ申し上げたいと思いますが。 　そういう中でも、今所信でも述べましたように、この間、給与について申しますと、やはり総合見直しということで、給与の世代間の配分、高齢層の給与が若い人に比べて、特に民間との関係で高齢層が高いんじゃないかというような問題、あるいは、地域における給与、公務員は全国一律の俸給表で適用されていますから同じ給与をもらうわけですが、民間の方の地域差が随分大きくなってきているので、そういうものに十分対応できていないのではないかと。特に、地域では公務員給与が高いという御批判もいただいています。 　そういったことに対してどう対応していくのかということは、制度自体が破綻しているということではなくて、周りの環境が変わっていって、結果として制度が順応できていないというようなケースだと思いますので、そうすると、そういう点についてはやっぱり積極的に基本的な部分に立ち返って改革をしていく必要があるんじゃないかということで、よく議論をして、昨年の四月からの給与の総合見直しのようなものに着手できたと。 　あるいは、フレックスタイム制というものについても、昨年勧告をしてこの四月から実施することになるわけですけれども、やはり、長年、公務の職場というのは、全員そろって一斉に仕事をすることで公務というのはうまく回るというふうに思って進んできたわけですけれども、柔軟な働き方によってワーク・ライフ・バランスを進めるとか、あるいは多様な人材を得られるとか、新しい価値観が出てくる中で、やはり働き方についても変えていくのがいいんじゃないかというようなことでかじを切ったわけですね。 　そういう意味でいうと、やはり新しい価値観といいましょうか、状況の変化に対応した人事行政を展開していくという意味ではそれなりのことはやれたのかなというふうに思っております。 　もう一つ、今後の課題でございますけれども、実は、この間の退職管理の変更といいましょうか、昔の早期退職慣行がなくなって皆さん長期在職して定年まで働いていくということ、それと同時に採用の抑制というようなことがありましたので、結果として、今の公務員の人員構成を見ますと、四十歳代以上の人が従前より物すごく増えて、二十代、三十代の人は従前より非常に少ないという構成になっております。 　ですから、今後十年、二十年間、働き盛りのベテランの人が多く退職していってその後を担う人たちは数が少ないというようなことが想定されておりますので、言わば行政の質を維持するという観点でこれを人事管理上どういうことができるのか。それは、例えば処遇の問題もあるでしょうし、研修の問題もあるでしょうし、あるいは中途で人を採るというふうなこともあるでしょうし、様々な人事施策についてこれから検討していくのが大きな課題かなと思っております。 　それからもう一点は、国際協力でこの四年間も一定の働きをさせていただきましたけれども、なおやはり日本の公務員制度に対する関心が高うございますので、そういう点でも、日本の公務員制度の経験というものがうまく活用できる機会があれば積極的にやっていきたいというふうに思っております。

○石上俊雄君　それでは、もう一つ質問をさせていただきますが、格差社会というんですか、その一つの原因が正規と非正規という問題もあると思うんですけど、これは日本のみならず、格差社会というのが世界的にも問題とか、そこに着目されているわけでありますけれども、公務員、地方公務員、国家公務員の世界においても、官製ワーキングプアという言葉に象徴されるように、正規と非正規というところの課題というか問題があるというふうに思います。このことに対しまして吉田候補はどのようにお考えになられているか、ちょっと考えをお聞かせいただければと思います。

○参考人（吉田耕三君）　若干形式的なお答えに初めなるかもしれませんけれども、現在の国家公務員法は、国の業務というのは、恒常的に置かれる官職、言わば常勤の職員が就く官職によって処理されることを基本としておりまして、臨時的な業務を処理するものについて非常勤の官職が用意されるという仕切りになっております。しかし、現実には、今先生が御指摘のように、予算の都合等で、恒常的に想定される業務を非常勤の方やあるいは民間受託の方が行うという例も見られるところでありまして、非常勤職員の実際の役割というのは実態をよく見ていく必要があるものというふうに考えております。 　そういう状態ですけれども、この非常勤職員の給与と処遇については、実は、給与法の中で、各庁の長は常勤の職員の給与との権衡を考慮して予算の範囲内で給与を支給するということで、俸給表とか給与の基準とかいうのは全く決められておりませんでした。 　これについても、平成二十年になって、人事院において、やはり非常勤についてきちんとした基準を決めておく必要があるだろうということで通知を出しまして、類似する職務に従事する常勤職員の俸給月額を基礎として決定をすると。ですから、同じような仕事をしている一般の職員が職務の級でいうと何級なのか、あるいは経験をどういうふうにその場合は換算するのかというようなことを基礎にして決めてくださいと。それから同時に、例えば通勤手当相当額は払ってください、あるいは長期間雇用される職員については、勤務期間に応じてですが、期末手当に当たるものも払うようにこちらは努力してくださいというようなことを通知で示しまして、各省で予算の範囲内で頑張ってやっていただいているというのが実情でございます。

○石上俊雄君　引き続き、任命をされましたら、是非公務員の皆さんが能力を十分発揮できるような環境づくりに努めていただきたいということを申し上げまして、質問を終わります。ありがとうございました。

○仁比聡平君　日本共産党の仁比聡平でございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　まず、そもそも憲法二十八条と公務員の労働基本権について吉田参考人がどうお考えかをお尋ねをしたいと思います。 　憲法二十八条に照らしても、そして、ＩＬＯから度重なる勧告を受けているように、国際労働基準に照らしても、労働基本権を奪われた状態にある我が国の国家公務員の権利というのには、これは重大な問題があると思うんです。私は労働基本権の早期かつ完全な回復が必要だと思うわけですけれども、この労働基本権の回復問題について吉田参考人はどのようにお考えでしょうか。

○参考人（吉田耕三君）　まず、現状の労働基本権制約の状況についてですけれども、今委員御指摘のように、憲法二十八条では労働基本権が勤労者に保障されております。その勤労者には公務員も含まれているという解釈が取られております。他方、公務員は全体の奉仕者だということは憲法上規定がありますし、それから、そういう公務員の諸基準というのは法律で定めるという規定も、憲法七十三条ですか、たしか、ございます。 　したがいまして、そこのぶつかりということでいえば、基本的に、例えば公務員給与は法律で決めるものなのか、労使交渉で労働協約で決めるべきものなのかというところの整理があります。 　現在の法制というのは、給与というのは法律で決めるということを前提に、協約締結権を認めない、そしてスト権も認めないということを取っておりますが、労働基本権は憲法上認められているということがありますので、その代償措置として様々な国公法上に身分保障等の規定があるのと同時にというか、それ以上に、中心的な役割として人事院を設けて、人事院の勧告というものが認められているわけです。 　この勧告というのは、国会と内閣、内閣に対しては同じ行政部内ですから当然でしょうけれども、国会に対して行政機関である人事院が直接勧告することができるようになっているということは、非常に大きな特色というか、強い権限として与えられているというのはまさに憲法上の問題があるからだというふうに考えております。 　そして、今の労働基本権の回復問題、あるいはＩＬＯとの関係ですけれども、ＩＬＯの理解でいうと、国の行政に従事する職員については労働基本権が、というか、協約権といいましょうか、それが必ず保障されなければならないというふうには言っていないと私は思っております。その代わりその場合には代償措置が講じられる必要があるというのがＩＬＯの見解です。 　ただ、これは条約の問題になるわけですけれども、日本政府はずっとＩＬＯに対して、全ての一般職の非現業公務員というのは国の業務に従事する職員に当たるから、だから労働基本権も制約してもいいんだという、そういう解釈をしてきております。ですから、そこの理解の違いというのがあるのかないのかというのが先生御指摘の点としてはあるのかなと思います。 　そして、労働基本権回復についてどうかということですけれども、やはり、自律的労使関係について、国家公務員制度改革基本法十二条で、「国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものとする。」という規定がありますけれども、これは国民の理解の下にという留保が付いているわけで、国民の理解を得ながら検討を進めていく必要があるということだろうと思います。 　自律的労使関係制度というのは、公務の労使交渉ということについて言えば、給与決定について市場の抑止力が働かない、そういう内在的制約がないとか、あるいは今のような、国会の民主的コントロールが働くということだとすると、使用者たる大臣が自力では協約を結べない、つまり国会の承認がなければ法律ができないわけですので、そういう意味で使用者側の当事者能力には限界があるんじゃないかとか、あるいは、ヨーロッパなんかでいいますと、協約権とスト権というのは一体のものとして議論されておりますが、スト権については全く議論がされていないというような現状がありますので、この自律的労使関係制度をどう措置するかということについては、多面的な観点からなお検討の余地があるというか、議論すべきところが多いのではないかというふうに個人的には考えております。

○仁比聡平君　今のようなお話を伺っていましても、一々議論はいたしませんけれども、そのような整理をしてきたことによって、そもそも憲法二十八条の保障する公務員の労働基本権がゆがめられているではないかと私は申し上げたいと思うんですね。 　今も吉田参考人から、その制約されている労働基本権の代償措置という人事院の役割のお話があるわけですが、代償措置の要となる人事院の役割というのがあるわけですが、その人事院自身が公務員給与のマイナス勧告を行ったり、あるいは二〇一二年には人事院の勧告の水準をはるかに超える七・八％給与削減ということが行われてきたわけですね。これは労働基本権を回復しないまま公務員労働者に不利益を強要するもので、許されないと声が上がるのは当然であって、加えて、吉田参考人はそうした経過に、言わばそうした経過に関与してこられたし、指揮してこられたと言ってもいいかと思うんですが、今はどのようにお考えですか。

○参考人（吉田耕三君）　まず、マイナス勧告についてですけれども、今の公務員給与決定の基準というのは民間準拠ということでありまして、官民の水準を精確に比較をして、もし民間が高ければ賃上げになりますし、公務員が高ければ賃下げというか、ここでいうマイナス勧告になるというルールであります。ですから、そういうルールを適用してマイナス勧告が出たといいましょうか、デフレ経済の下でそういうこともあり得るわけで、マイナス勧告をしたから人事院勧告が機能していないということは、私はそうは必ずしも考えておりません。 　それから、いわゆる給与削減の法案でございますが、これは、東日本大震災が起きたときに、その費用を負担するということも含めて、一部の職員団体も合意をして七・八％の引下げの法案が人事院勧告を経ずに提出されて、そして成立した、国会でお認めいただいたということでございます。 　その経緯の中では、人事院としては、勧告を経ずに給与を上げたり下げたりすることは労働基本権制約の下では問題があるということを申し上げてきました。ただ、この引下げ自体は、東日本大震災という未曽有の危機の下で非常に特例的に行われること、そして国会がお決めになったという事情もあって、万やむを得ないというふうに考えたところですけれども、基本的にそういう勧告を経ずに給与が上がったり下がったりすることが許されるというふうに私は思っておりません。

○仁比聡平君　今の問題も、政治から独立した第三者機関としての人事院とは何かということが問われていると思うんですが、端的に、最後、内閣人事局による公務員人事の一元管理という問題がこの間進んでいるわけですが、これは人事院の機能を弱めるものではありませんか。

○参考人（吉田耕三君）　内閣人事局の今の一元管理というのは、幹部人事について、適格者名簿を作って、そしてその名簿を踏まえて各任命権者が任命するという、言わばその任用の仕組みだと思いますけれども、幹部人事の任用については元々人事院が直接関与してきたわけではありません。要するにそれは各大臣の任命権でございます。そして、今回も、各大臣の任命権はそのまま残った上で、言わば資格の候補者リストを作る段階で内閣が一定の関与をするというふうになったものでございます。ですから、それによって人事院の今例えば公正性の確保とか代償機能とかがゆがめられたり弱められたりするものではないというふうに考えております。 　なお、外から幹部に人を連れてくるような場合には、まさにそういう公正性の確保の上で疑念が出る場合もありますので、そのプロセスの中では有識者の意見を聞いた上で行うべきだという人事院の意見等を反映した政令が作られているところでございます。

○仁比聡平君　終わります。

○大沼みずほ君　本日は、吉田参考人におかれましては、わざわざ参議院までお越しいただき、ありがとうございます。 　これまでの御経歴を拝見いたしますと、福祉局長として仕事と育児、介護の両立支援の推進に御尽力されてきたと承知しております。 　先ほどもお話が出ましたが、この四月からフレックスタイム制の拡充ということが図られると思いますが、制度を利用する方にとっては非常にいいことでございますが、逆にしわ寄せの来る職員というのも当然出てくるかと思います。お互いさまの精神というのは非常に大事ではありますが、今、特に先ほど出たように、若い方がどんどん職員として少なくなってくる中で、また子育て世帯も三十代、四十代が多いということがございます。 　そんな中で、そうする職員同士のあつれき等も少し懸念されるところでございますが、そのようなことに関するケアなども重要と考えておりますが、お考えをお聞かせいただければと思います。

○参考人（吉田耕三君）　公務のフレックスタイム制は、民間と違いまして、業務運営に支障がないことが前提となって勤務時間の割り振りが決められることになります。事前に一週間ないし四週間の単位で出退勤時間の申告をして、そして当局から、これだったら仕事ができるという、そういう割り振りがなされるということになります。ですから、民間のように、従業員が所定の時間の中で自由にその日その日、出退勤が決まるということにはなっておりません。 　当局は事務運営に影響がないというふうにしてはいるわけですけど、とはいえ、特定の方がいつも例えば朝は来ないとか早く帰ってしまうということになりますと、それが仮に育児や介護の事情があっても、職場の他の方が理解がないと職場上はうまくいかないことがあるだろうというのは先生御指摘のとおりだと思います。 　したがいまして、申告をした職員自身の業務だけではなくて、周囲の職員の業務への影響を考慮しながら各職場でいろいろな工夫をしていただくということを私たちとしては各省庁にお願いをしていると。更にもっと申し上げれば、希望する職員が利用しやすいように、働き方の見直しあるいは定員上の配慮、そういったことも必要になってくるのではないかと思っております。

○大沼みずほ君　ありがとうございます。 　女性にとっては育児や介護はこれまで権利獲得の時代であったと思いますが、逆に、男性も女性もこの育児や介護休業を取りやすくするということは、取る側の方の意識改革というところも、まあ権利ではございますけれども、必要なのかなというふうに思っておりますので、そこも引き続き頑張っていただければなと思います。 　次に、官民交流についてお尋ねいたします。 　特に、公益法人やＮＰＯなど公益を担う担い手との官民の協働というのは非常に大事であると考えます。現在、ＮＰＯへ出向する国家公務員の給与についてはＮＰＯ側が負担している現状でございます。ＮＰＯ側から、この負担が非常に大きいということで何とかならないかという御要望をいただいているところでございますが、現在、研修としてＮＰＯに派遣される場合は研修期間の手当というものはＮＰＯ側が負担しなくてよいということですが、数週間から数か月と期間が短いと。そこでは、結局、ＮＰＯというのは基本現場に非常に近いので、現場に行っていろいろなことを一緒にやっていきたいのに、数週間から数か月では何もできないと。 　その研修期間を一年や二年にする、又はそのＮＰＯ出向中の給与においては、ちょっとほかの民間との官民交流とは違って、公益の担い手として公務員と同じような立ち位置であるという認定の下、給与補填をするなど、この官民交流を、特に公益を担うところとの交流については制度改正や運用の在り方に少し柔軟性があってもいいかなと思いますが、その点についてはどうお考えでしょうか。

○参考人（吉田耕三君）　公益法人やＮＰＯで官民の人材が協働するというか、一緒にいろいろなことをしていくというのは大変有意義なことだろうと思います。 　しかしながら、公務員が公的なセクターといえども行政以外で働く場合に、言わば給料を国からもらって働くということになりますと、言わば税金による給与を受けながら行政以外に従事するということになりますので、一定の制約があるところであります。 　交流の方法については、今先生お話がありましたように、二十六年の官民人事交流法の改正で、従来は民間法人だけだった、民間というか、営利法人への派遣ということだったわけですが、これを公益社団法人であったり特定非営利活動法人等も対象に含まれることになりました。しかしながら、これはそれぞれ派遣先の団体の業務に従事するものであって、国からは給与は支給せず当該団体から給与を受けるという、そういう仕組みでございますので、今先生言われたような給料を補填してということだとこのスキームは使えないということになります。 　次に、今お話しの研修ということですけれども、研修というのは、国家公務員をそこの職場に送って、言わば国家公務員の仕事としてその業務をやってもらうということですので、本格的にそこの業務をそこの職員として行うということとは質的に差があるといいましょうか、またその団体にとっても、来ている国の職員が国の仕事としてそれをやっているということがその団体として本当に成り立つかどうかというような問題も内在すると思われます。 　そうすると、結局、国の職員を公益法人やＮＰＯ等に派遣するということについて言うと、やはり一般的な枠組みがありませんので、何らかの法的な仕組みが必要になってくるだろうと思います。 　現実には、例えば東京オリンピック・パラリンピックの組織委員会には人を派遣していますが、これは特別立法をして公務員を派遣しておりますし、ラグビーワールドカップの場合も同じですね。それから、恒常的なものでいいますと、例えば法科大学院の教官に公務員を派遣する場合にも特別立法をして法科大学院で授業をしてもらうというようなことをやっています。 　地方公務員では、公的な第三セクターに派遣された職員への給与の支給が問題になりました。これは住民からも不満が出て問題になりまして、結局、公益法人等に派遣するための特別立法を行った経緯がございます。 　ですから、国の職員をそういった公益法人、ＮＰＯ等に活躍させるためには、地方公務員と同様に、公的セクターへの派遣のための立法というんでしょうか、そういう一般法が必要になるのかなと思いますし、そういうことを御努力いただければ有り難いなというふうに私も思います。

○大沼みずほ君　立法府として、特別法ではなく一般法での制定を私も頑張ってまいりたいと思いますので、引き続きよろしくお願いいたします。 　以上で終わります。ありがとうございます。

○矢倉克夫君　公明党の矢倉克夫です。よろしくお願いいたします。吉田参考人、お疲れさまでございます。 　私からは、有為な人材を、特に国家公務員にいかに来ていただくのか、有為な人材確保、国家公務員離れがあるんじゃないかという、その辺りですね。 　私、大学を卒業したのが平成九年なんですけど、その頃、割と官僚を志望される方が減りましたという事情があったと思います。最近の感覚としても、そのときに比べてもまた更に志望されている方が減っているんじゃないかなというような理解はあるんですが、参考人の御意見として、当然ですけど、国の官僚組織が永続的にしっかりしているというところが国がしっかり栄える上では非常に大事なところであり、有為な方が来ていただく必要が本当に強いと思うんですが、参考人の御意見として、この辺りの背景と、またどのような対策を打って有為な人材を、来ていただくような対策があるのか、御意見いただければと思います。

○参考人（吉田耕三君）　公務に有為な人材を確保するということは、人事行政の出発点で非常に重要なことだと思っております。 　どういう人が来ているかということについては、面接等を行っている各省の方等が、あるいは試験をやっている大学の先生等がいろいろな御意見があると聞いていますけれども、私自身はまあそれなりの人が確保されているというふうに思っております。ただ、昔は、優秀な人がたくさん来て、言わば定員に入り切らないというか、お断りするような状況があったぐらいだと思いますけれども、昨今はそこまではないという状況だろうと思います。 　そのために、優秀な人に来ていただけるように公務の魅力を高めて発信していくということが大事であります。広く公務員の仕事の内容とかあるいは将来のキャリアパス等をいろんな機会に説明をしたりＰＲしていくことが必要かなというふうに思っております。 　また、採用された例えば総合職の受験者なんかに聞くと、大半の方が、なぜ公務員を志望しましたかというと、仕事にやりがいがある、あるいは公共のために役立ちたいという高い意識というか、を持って入ってこられています。 　他方、何が不満ですかということを伺うと、第一にやっぱり残業の多さ。ちょっと古い調査ですが、五、六年前に聞いた調査だと、八割ぐらいの人が残業という点では民間より公務は悪いというようなものも出ていました。それからもう一つは、給与の低さ。これは残業ほどではないんですけど、半分ぐらいの方がやっぱり民間より低いというようなことを言われていました。また、一般職、これは地方での採用が中心になるわけですが、こういう方は転勤が多い、だから国家公務員にはちょっとどうかというふうに考えているというような御意見も出てきております。現に、地方団体と、県庁や市役所ですけど、と地方機関の国家公務員は人材の奪い合いがあるというのも事実でございます。 　ですから、やはり、ただ給料を上げればいいということではなくて、先ほど先生方から出ておりますけれども、働き方改革をして、無駄な残業がなく、あるいは異動等についても一定の合理性がある、納得ができるような人事を提供することで若い人に来ていただくということが大事かなというふうに思っております。

○矢倉克夫君　若い人の給与が低いというところ、その辺りを配慮されて、若年層への配分も多くされたりとかいろいろ試みはされていると思うので、そこ辺りは更に引き続き是非お願いしたいなと思います。 　今、残業の話もありましたけど、私も、弁護士ではあったけど、一時期、任期付公務員という形で仕事を役所の中でさせていただいて、感じたのは、私の上司に当たる人にはそういう人はいなかったんですけど、聞いた話だと、やはり幹部の方々も、仕事を振るときにも、整理をして振るというよりは、思い付きでばっと振られたりとか、そういうような形で、振られた後、現場は大変な作業量で大変になるわけですけれども、御自身はその後どこまで指示をされるのかというところがはっきりしなかったりとか、そういうようなお声もありますし。 　一つお伺いしたいのは、そういう管理職の方々の仕事の在り方とか、そういう、査定とかももうちょっとしっかりすることで残業がないような仕事の効率性というのもこれは図らなければいけないんじゃないかと、その辺りをどういうふうにお考えかという点。 　あともう一点、キャリアパスという話も今おっしゃっていましたが、私は、感じるところは、役所の中の仕事をされている方もキャリア組とノンキャリアと言われている方々もいらっしゃって、入ってみてびっくりしたんですけれども、ノンキャリアと言われている方も優秀な方が非常に多いなと、当初イメージしたのとはまた全然違う。 　ただ、他方で、いろいろ改善はされていると思うんですけれども、そのノンキャリアの方々が将来どういうふうに役職が上がっていくのかと。ある程度やっぱり見えてしまうところもあったりとか、そういうようなところで御自身の仕事に対するモチベーションが下がってしまう方もひょっとしたらいらっしゃるかもしれないなと。そういうノンキャリアの方々へのキャリアパスというものもどのようなお考えを持っていらっしゃるのか、お伺いをしたいと思います。

○参考人（吉田耕三君）　管理職の業務管理の仕方ということだと思いますけれども、伝統的な管理職といいましょうか、よく仕事ができる管理職というのは、恐らく、上の人からすると、仕事が早い、正確だという、あるいは言われなくてもできているというようなことが上から見るといい管理職と、その一番上はもしかすると大臣かもしれませんけど。そういう流れの中でそれぞれがそういうことをやっていると、今先生が言われたように、下は疲弊してくるというのはおっしゃるとおりだと思います。 　ですから、やはりマネジメントをしっかりするということは、業務の量とか質とか内容とかをきちんと意識して勤務時間を管理していくということが大事だというのは、これは内閣人事局も各省に言っておりますし、私たちも機会あるごとにそういうことを申し上げております。いわゆる管理職員の意識改革を含めた業務の合理化、効率化、あるいは、サービス残業というふうなことも言われますので、きちんと残業の命令を出して、それはきちんと払うという仕組みをつくっていく、お金が足りないのであればお金をきちんと準備すると。そういう努力もするということをしていかないと、言わばただで無尽蔵に労働力があるというふうに考えられる危険もあるので、そういう点はやっぱり今後のマネジメントにとっては課題だろうと思いますし、今人事評価の話も出ましたが、管理職員に対しても人事評価をしておりますので、そういうことも評価の中に入れていくべきだというふうな議論があっていいと私は思っております。 　それから、Ⅱ、Ⅲ種採用の方の幹部登用ということですけれども、これは各省がそれぞれいろんな形で努力をされていると思いますけれども、人事院としても、そういう方の登用の第一歩となる研修というんでしょうか、係長とか補佐に対する研修を実施したりして、各省が上への道をつくっていけるように背中を押していきたいというふうに考えております。

○矢倉克夫君　ありがとうございます。 　最後は御要望で、あとは特にテレワークの推進とかも、男女にかかわらず育児に大変な方々が仕事をしやすいような環境とかも是非また引き続き御検討いただきたいというところをお願いいたしまして、質問を終わります。

○森本真治君　民主党・新緑風会の森本真治でございます。最後でございますので、よろしくお願いいたします。 　これまで参考人のお話お伺いをしてきた中で一つ印象に残ったのは、公務員制度をしっかり時代の流れに対応して的確にその制度をつくっていく必要があるというようなお話もあったと思います。 　その中で、戦後一貫してこの制度が維持されている一つに、先ほどもありましたけれども、人事院勧告の制度があるわけでございます。我が党は、この度、労働基本権の確立ということを前提に、人事院勧告制度の廃止の法案を提出をさせていただく予定になっておりますけれども、先ほど来のお話で、憲法との関係なども含めて、やはり代償措置ということの必要性なども述べられたわけですが、戦後一貫して続いたこの制度が代償措置としてこの今の時代の流れに的確に対応をされているというふうに思われるのか、まずお伺いしたいと思います。

○参考人（吉田耕三君）　給与勧告についてだけ申し上げれば、少なくとも、今の官民比較方式というのが昭和三十年代の半ばに確立をしてその後ずっと続いているわけですけれども、水準について勧告が実施されなかったというのは、昭和五十七年に、勧告実施をしない、いわゆる凍結というのがあって、その後始末で二年ぐらい勧告内容と違うことが実施されたという以外は基本的に勧告はそのまま実施をされてきていると。幹部の、指定職とか何か一部例外的な扱いはありますが、いわゆる一般の職員にとっていうと勧告はそういう形で実施されてきておりますので、私は人勧制度というのは非常に定着して機能しているというふうに理解しております。

○森本真治君　私も、率直な単純な問題意識として、例えばこの官民比較のやり方にしても、民間というのは、業績が上がればもちろん給料上がるし、例えば業績が悪くなれば給料も下がりますね。公務員って、今例えば財政って企業でいえばもう倒産状態じゃないですか。そういうような財政状況の中でも官民の比較をする中で給料を上げていくとか、そもそもこの人勧制度のもっと中身ですよ。そのところでの、例えば民間との給与比較などをする方式自体が、それを、勧告を受け入れるというその前の段階として、そこのシステム自体に、やっぱり例えば高度成長時代ではないし、今、そういうところで時代に合っているのかなというふうにも思うんですね。 　ちょっとそこら辺、細かい話になりますけれども、この中身の問題ですね、どうですか。

○参考人（吉田耕三君）　給与の比較をどういうふうにやるかということですけれども、日本の賃金というのは、一般的に言うと、民間企業も含めて経験年数に応じた給与というふうに、ざっくり言えばそんなに外れていないというふうに多くの学者の先生はおっしゃいます。 　私どもが比較するときには、同じ仕事をしている人、これは官民同じ仕事をしている人が学歴や年齢や勤務地域や、そういったものが同じであれば同じ水準でいいのではないかという考え方で比較をしているわけですね。結局、それは、どういう人を採用してどういう人に働いてもらうかという、その部分が出発点だろうと思います。 　先ほどちょっと申しましたが、公務員に入ってきている方々に聞くと、今の水準でも安いと言う人が少なくなくて、相当数いらっしゃる。やはりこういう人たちを公務に呼び込むのか、もう下げてもいいから、そういう人は要らない、こういうもっと安い給料で働きたいという人で働けばいいのかという、そういう判断をしていかなきゃいけない部分はあるのかと思います。 　私たちは、やはりきちんとした人たちを採用するためには言わば採用の競争市場で合理的な水準というのを用意しなければいけない、そのためには同じような仕事をしている官民の均衡がなされているという今の仕組みというのが合理的だろうというふうに考えているところであります。

○森本真治君　ありがとうございます。 　ちょっと時間がないので、次の質問で、参考人は働き方のことについてはこれまでも思い入れを持って関心を持たれているんだろうというふうに思いまして、これまでもありましたけれども、長時間労働の問題、これは、お役所に限らず、我が国の本当に働き方の非常に大きな今重要課題であるわけでございまして、政府の方も、昨年、ゆう活というようなことも取組をされて、ちょっとアンケートを見させてもらったら、これ、ゆう活でありますとかワーク・ライフ・バランス月間、実際に変化があったと感じますかということで、アンケート結果は、これ六割近くは変化を感じないというような結果が出ているようですね。意識の変化にしても、半分ぐらいの方は変化を感じない。 　参考人はまさにこのワーク・ライフ・バランスということに特に思い入れを持たれている中でいったときに、これまだ始まったばかりというところはあろうかと思いますけれども、まだまだ本当に険しい道のりがこれから待ち受けてくると思うんですね。 　そういう中でいったときに、やはり今後人事院として、この働き方、もっと政府に、これまでもいろんな勧告されているとは思うんですけれども、これまで以上に積極的な役割を果たす必要があろうかと思うんですけれども、今後、再任された場合に、新たな次の手ですね、どのようなことをお考えなのか、お伺いしたいと思います。

○参考人（吉田耕三君）　働き方改革というものの恐らく中心的なものは、長時間労働慣行の見直しということになろうと思います。 　これには、先ほどちょっとお話ししましたけれども、管理職員の意識改革や、あるいは勤務時間管理をもっときちんとするということも必要ですし、それから、超勤時間が多い一つの理由は国会関係業務というようなこともございますので、要するに、行政部内を超えた関係者の御協力も得て、本省において適切な時間管理で納得のいく時間に帰れるというようなことになるといいなというふうに考えております。よろしくお願いいたします。

○森本真治君　我々の方に返ってきたような感じがございますけれども、時間がないので、最後、介護離職の問題で、これまで省庁の方々にお話をする中で、離職理由の中で、介護が理由として離職をするとか、そういうような統計というか、そういうようなこと、家庭の事情とか一身上の都合ということはあっても、介護が理由として離職をするというようなことの数字もちょっと分からないというようなことを伺っているんですね。人事院として今後その辺りを、この介護離職の問題なども次の、長時間労働と併せてちょっとテーマとして今後やっていただきたいんですが、再任されましたら。是非お願いします。

○参考人（吉田耕三君）　介護問題というのはこれから重要というか、特に四十代、五十代の働き盛りの方が言わば親の面倒を見るということになってきて、今でも非常に問題は大きいというふうに考えております。 　ただ、実際には、介護の難しさというんでしょうか、育児の場合には、何年たったらどうなるというのが分かっていますし、通常の場合は年齢がいけば手が離れていくわけですけれども、介護の場合は、いつまでということも分かりませんし、それから、時間がたつにつれてむしろ手が掛かるようになる場合もあるわけで、そういう意味で、一般的な制度の中でどれぐらいできるのかということはあります。 　現実には、年次休暇を取ったり、あるいは身内で手分けしてやったりということで、特に介護休暇を全部使ってかつ介護離職になるというようなことが目に見えて分かるケースというのは非常にまれでございます。 　ただ、実態がそういう部分というのが、つまり介護が大変だということはもうみんな分かっているわけですので、実態把握をしながら、制度的に準備できるものはしていきたいというふうに考えます。

○森本真治君　終わります。

○委員長（松山政司君）　これにて候補者に対する質疑を終了いたします。 　吉田参考人に一言御挨拶を申し上げます。 　本日は、御多忙の中に御出席を賜りまして御意見をお述べいただきましたこと、誠にありがとうございました。委員会を代表して御礼申し上げます。（拍手） 　本日はこれにて散会いたします。 　　　午後一時五十四分散会