厚生労働委員会 第6号

○委員長（岩本司君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。 　委員の異動について御報告いたします。 　昨日、島尻安伊子君が委員を辞任され、その補欠として佐藤正久君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（岩本司君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　労働基準法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省労働基準局長金子順一君外十二名の政府参考人の出席を求め、その説明を聴取したいと存じますが、御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（岩本司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（岩本司君）　労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○小林正夫君　おはようございます。民主党・新緑風会・国民新・日本の小林正夫です。 　この労働基準法の改正は、昨年三月に国会に閣法として提出がされました。それ以来、四国会、約一年八か月にわたって継続審議の扱いになっていましたが、衆議院の状況の中で修正をして可決し、参議院に今審議が回ってきたと、こういうことでございます。働く人たちから見ると大変注目している法律の改正ですので、今日は細かな点を含めて質問をさしていただきたいと思います。 　まず、年次有給休暇の有効活用について伺います。 　年次有給休暇の有効活用として、日単位での年休取得、具体的には五日分は子の通院等の事由などに対して時間単位での年休取得を可能とすると、こういう内容が提案内容になっております。そこで、年次有給休暇の定義はどのようになっているでしょうか、お伺いいたします。

○政府参考人（金子順一君）　年次有給休暇の定義でございますが、これは労働者の心身の疲労を回復させますとともにゆとりある生活の実現に資する、こういうことを目的といたしまして、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障するという制度でございます。

○小林正夫君　今日は、資料一、皆さんに配付をさしていただきました。これは平成七年七月二十七日の日に労働基準局監督課長からの発信文書で、「年次有給休暇の半日単位の付与について」、こういう発信文書が出されております。 　その一つ目に、「労働基準法第三十九条に定める年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、また、ゆとりのある生活の実現にも資するという趣旨から規定されているものであり、これを付与する単位について一労働日以下に分割することは、本来予定していないものである。　したがって、今後とも、その取得についても、原則として一労働日を単位として行われるべきものである。」と、このように記載された文章が書かれているんですが、私はまさに年次有給休暇の基本的考えはここにあると思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　委員今御指摘いただきましたとおり、現行では原則として一日単位以上で年次有給休暇を取得すると、こういう考え方になっておるところでございます。

○小林正夫君　もう一つ確認ですけれども、年次有給休暇を申請するときには事由を問わないと、こういうことにも基本的にはなっていると思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　御指摘のとおりでございます。

○小林正夫君　その上に立って質問をさしていただきたいと思います。一労働日を単位として与えるということと今回の時間分割のかかわりはどういうことになるんでしょうか。 　先ほど見ていただきました資料一の四番に、これは先ほど言ったように労働基準局の監督課長からの発信文書ですが、「また、時間単位の付与について個別に相談等あった場合においては、従来どおり、労働者の希望によるものであるとしても、年次有給休暇の本来の趣旨にかんがみ好ましくないものとして回答されたい。」と、こういうことが文書として厚生労働省から出されているんですが、このこととのかかわりはどうなるんでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　年次有給休暇につきましての原理原則はここに書いてあるとおりでございますが、今回法案で提案をさせていただいておりますのは、近時におきますいろいろな諸事情の変化、こういうのを踏まえまして、特に子育て期にある女性の方でありますとか、そういった中にできるだけ時間単位で取って有給休暇を有効に活用したいというような声も出てきておりますので、こうした事情にも配慮して御提案をさせていただいているものでございます。

○小林正夫君　再度お聞きしますけれども、この平成七年、半日休暇の付与について、この発信文書の中に、先ほど言ったように、好ましくないものとして回答されたいと、原則的には時間分割は駄目ですよという趣旨の内容が発信をされている。今のお答え、少し私は納得できないものがあるんですが、いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　私ども、今この一日単位というのを原則としておりますのは、法の条文の上からも労働日で付与するという考え方が示されているわけでございますので、その法律を前提にいたしますと、これは一日単位以上で取っていただくということが本来大原則だろうと思います。 　この平成七年の通達につきましては、当時、できるだけ年次有給休暇の取得を促進しようというようなことで半日単位でどうだと、こういうような御要請が現場の労使の間からあったということで、これに対してどう対応するかということでございました。その中で、労使双方に希望があって実際に年次有給休暇の本来の趣旨を損なわないのであれば、運用において半日であればこれを認めようという趣旨で発したものでございまして、ただ、それは時間単位で認めるということまでをも想定したものでないものですから、この通達の最後に時間単位での取得というのは難しいということで明記をさせていただいたものでございます。

○小林正夫君　そこで、時間単位での年休取得を可能にする、時間単位の年休にしなさいと、こういう法律じゃありませんので、したがって、制度を導入するとかしないというのは労使協定によって確認をする、労使協定によって、この時間単位の年休という制度を取り入れる、入れないということはまさに労使協定で決めるものであると、こういうふうに判断をするということでよろしいでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　重ねてになりますけれども、今回のこの提案につきましては、実際に年休の取得率が五割を下回っているという現状にある、それから子育て世代の女性の方の中には時間単位でという要望もかなりあるというふうに承っておりまして、時間単位を選択肢として一つ増やそうという趣旨でございます。 　ただ、その運用に当たりましては、やはり年次有給休暇本来の趣旨を損なってはいけないということでございますので、現場の労働の実情をよく熟知しておられる労使の方々で協定を結んでいただいて、その上で実施をしていただくと、こういう枠組みとさせていただいたものでございます。

○小林正夫君　分かりました。 　そうしますと、一休暇は時間単位にすると何時間になるんでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　これは、年休一日分に相当する時間単位年休の時間数というのは、やはり一日の所定労働時間というのが各事業所でございますので、これで考えるのが基本ではないかというように考えております。 　具体的には、所定労働時間が八時間の事業所であれば年休一日分は八時間、つまり八時間取ると年休一日分を取ったというように換算をしていくと。所定労働時間が七時間であれば七時間というような換算の仕方が妥当ではないかと考えておりますが、いずれにいたしましても、これを基にいたしまして年休一日分が何時間に当たるかを労使協定で明らかにしていただくと、こういうことを予定させていただいているところでございます。 　ただ、それに関します基本的なルールにつきましては、法案が成立させていただいたならば、その後、労使も参画しております審議会におきまして御議論いただいて大枠を固めてルールとして定めていこう、こんなような流れで考えているところでございます。

○小林正夫君　第三十九条で、労働者が有給休暇を時間単位として請求したときは時間を単位とした有給休暇を与えることができると、こういうふうにあります。この意味合いは、労働者が休暇申請をしたときに、使用者側から時間単位の休暇にしてくれと、こういうことはないということですよね。あくまでも労働者側からの請求によって時間単位の休暇は発生すると、こういうふうに私は受け取りましたけれども、いかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　これは、年次有給休暇につきましては労働基準法上の当然の権利としてこれがあるということで、その時季を変更するいわゆる時季変更権につきましては、事業の正常な運営を妨げるものということでない限りできないということになっております。 　御指摘のように、一日単位で請求したときに使用者の方がこれを時間単位に変更するというのは、この時季変更権には当たらないものでございますし、請求した年次有給休暇の一定範囲について認めないということになるわけでございますので、そうしたような取扱いは認められないというふうに考えております。

○小林正夫君　次に、時間分割休暇を五日間とした理由は何でしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　これは、年次有給休暇の原則ということに照らしますと、やはり一日単位以上で取っていただくということが必要でございますので、そういう意味で上限を設けることが必要だろうということで、そういった一日単位以上で取得することになっている年次有給休暇の本来の趣旨でありますとか、まとまって取っていただくということが抑制されないようにするということで上限を設定したところでございます。 　なぜ五日かという点でございますが、これは例外的な取得方法であるということで、最低付与日数が今十日ということになっておりますので、その半分以下にする必要があるだろうということと、それから、五日を超える部分につきましては、委員御案内のとおりだと思いますが、いわゆる労使によりまして計画的付与制度というのが入れられるようになっておりますので、これとのバランスといいますか均衡を考え、五日以内の範囲というふうに設定をさせていただいているところでございます。

○小林正夫君　労働基準法施行規則に、短時間労働者に対する有給休暇の付与日数が一日から十五日の間で決められております。十日以下しか与えていただけない労働者に対しても五日を適用するんでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　御指摘のとおり、五日を適用することになります。

○小林正夫君　大臣、現場に行きますと、この解釈だとかいろいろ、使用者側あるいは労働側の取り方によっていろいろ解釈が違ってくると、こういうことも私も何回か経験してきましたので、今政府参考人の方といろいろ確認をさせていただきました。 　主には、休暇は一労働日単位で与える、事由を問わない、これが原則である。それと、時間分割は労使協定で取扱いを定める。それと、あくまで労働者が請求したのみ時間分割休暇というのは発生すると、こういうことなどを今政府参考人との間でやり取りをいたしました。 　この政府参考人の答弁、これで大臣、よろしいでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　そのとおりでございます。 　元々、一九三六年でしたか、フランスの人民戦線内閣でコンジェペイエというその有給休暇、今それが基で一月の長期バカンスをフランスの方々は取っておられるんですけれども、やっぱりそれぐらいじっくり休むことによって心身の疲れをいやす、これが趣旨ですから、一日単位というのは基本だと思います。 　ただ、学齢期前のお子さんを複数持っておられるような、働きながらそうやっているお母さん方というのは、どうしても幼稚園とかの送り迎えとかそういうことで分割で取りたいなというニーズもあるものですから、これはあくまでその方の意見が中心である、勝手に使用者側が変えるわけにはいかない、そして現場の労使でよく協定してやりなさいと、そういう基本をしっかりと守りたいと思っております。

○小林正夫君　確かに、半日休暇とか時間分割休暇があると便利だなと、こういうこともあって大変重宝がられるな、こういう思いもあるんですが、でも本来の年次有給休暇の目的は、一労働日単位に休んでもらって心身ともにリフレッシュすると、これが大基本なので、このことの考え方が損なわれないようにしっかり厚生労働省としても今後も指導はしてもらいたいなと、このように思いますので、お願いをしておきたいと思います。 　そこで、公務員の方の休暇について少しお伺いをいたします。 　私もついこの間まで、公務員の方には時間分割の一時間単位の休暇が与えられていると、こういうふうに思っておりましたし、今でもそうなっていると思います。今回、年次有給休暇について時間分割をすると、こういうことになりますと、国民の多くの方は、公務員の休暇制度に年次有給休暇を今回合わせるんじゃないか、こういうふうに思う方も多いんじゃないかと思うんです。 　私は、公務員の方に休暇を与えられている意味合いと年次有給休暇の付与の意味合いというのは当然違うものだと思いますので、改めてこの機会に、公務員の休暇制度についてどういう経過で今日の分割休暇を与えるようになっているのか、この辺について御説明を願いたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　国家公務員の法制を所管しておりますのは人事院でございますので、そちらの方にも照会をさせていただいたわけでございますが、国家公務員につきましては、国家公務員法の附則の中で労働基準法の適用が除外をされております。したがいまして、公務員法制の中でこの年次休暇についても対応することになっておるところでございます。 　この国家公務員法の場合には、年次有給休暇ではなくて年次休暇という概念のようでございますけれども、これを時間単位で取得することにつきましては、人事院規則によりまして現在でも委員御指摘のように認められているというものでございます。ただ、私どもが所管をしております労働基準法上の年次有給休暇、つまり民間の方に適用される年次有給休暇との違いということなんでございますが、法的な性格という面で申し上げますと、国家公務員の年次休暇の取得というのは、職員の請求と各省庁の長、これの承認が必要だということになっておりまして、ここは労働基準法上の労働者の請求に基づいて取得できるということと大分性質が違っているものだと思います。 　年次休暇につきましても一日単位の取得が原則のようでございますが、公務の能率的な運営を確保できるというようなことで公務員法制の中ではこういった時間単位の取得をかねてより認めていたというように承っているところでございます。

○小林正夫君　大臣、今回の改正の目的は、長時間労働者が非常に高止まりしていると、このことに対して生活時間を確保しながら働くことができるようにするために労働時間制度の見直しを行うと、こういうことが提案の趣旨になっているわけですが、この時間分割をすることによって有給休暇の取得が促進できるんでしょうか。大臣、このことについてはどのようにお思いでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　それはまさにケース・バイ・ケースであると思いますんで、現場の労使でよくお話し合いになって、特に、平成七年の先ほど御引用になさった通達から見て十三年たっていますし、女性で家庭と仕事を両立させたいということでやっておられる方の比率も増えております。そういう意味で、そこに非常に柔軟性を持たせるということによってむしろこれが有給休暇を取りやすくする方向に働ければと思っています。 　ただ、委員がおっしゃったように、基本は心身をリフレッシュするということですから、本当はやっぱり一日単位の方がよろしいわけですけれども、今のようなことを入れることによって、なぜ有給休暇を取らないんですかと言うと、何となく周りに気兼ねしてとかというようなのがございます。だから、そういう点も含めて、いや、今日はじゃ半日ですよとか、あしたは二時間だけですというのがあれば、その面からも若干促進することになるかなと。ただ、本来の趣旨を離れてはいけないと、それは厳しく申し上げておきたいと思います。

○小林正夫君　引き続き、もう一点、大臣に質問をいたします。 　今言われた年次有給休暇の取得率の関係なんですが、労働者の一人平均の年次有給休暇の推移を見ますと、平成十九年は、付与日数十七・六日、取得日数が八・二日、取得率は四六・七％と、こういう数字になっております。この取得率は、平成四年、五年が五六・一％、今までここが一番高かったという数字が五六・一％なんです。それ以来、この十九年の四六・七％までに十五年間で実に九・四ポイント取得率が下がっている、これが実態なんです。 　そこで、政府のワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議の作業部会で有給休暇の取得率を五年後に六〇％、十年後には完全取得と示されましたけれども、どのような道筋でこれを実現するのか、教えていただきたい。

○政府参考人（金子順一君）　今御指摘ございましたように、平成十九年の十二月に仕事と生活の調和憲章、それから行動指針というのを政府で定めたところでございます。この憲章及び行動指針に基づきまして、社会全体で働き方の改革を進めていこうということで現在取組を進めているところでございます。 　私どもにおきましては、具体的には労働時間設定改善指針、ガイドラインと言っておりますけれども、これがございます。これを改正いたしまして、その周知を図りますとともに、我が国を代表する企業の方々にお取り組みをいただきまして、仕事と生活の調和推進プロジェクト、こういったものを展開をしております。 　さらに、中小の事業主の方に対する年次有給休暇取得促進のための職場改善に向けた助成措置をつくったなどの取組を進めているところでございます。 　私どもとしては、これらの取組を通じまして、目標の達成に向けて引き続き努力してまいりたいと考えております。

○小林正夫君　大いに私も期待をしたいと思いますけど、先ほど言ったように、この十九年の実績の取得率が四六・七％であると、五〇％にも満たないという今の日本の現状ですから、これは労使あるいは政府、いろんな関係箇所が知恵を出し合って年休の取得率向上に対してしっかり取り組んでいく、このことを要請をしておきたいと思います。 　次に、時間外割増し率の改正についてお伺いをいたします。 　まず、厚生労働大臣と衆議院の修正部分提出者の民主党細川律夫議員に質問をしたいと思います。 　労働時間と労働者の健康は密接に結び付いていると思います。今、労働時間管理について何が問題かといいますと、一つには、長くなった長時間労働をいかに是正をしていくか、そして仕事と家庭の調和をどう図っていくか、これが一つにあると思います。二つには、労働者が休日を取っておらず、先ほど言ったように年次有給休暇は四六・七％という実態、したがって有給休暇の取得率が極めて悪い状況をどう改善をしていくのか。三つ目に、過労死や過労自殺、メンタルヘルスなどの健康障害をどうなくしていくのか。私は、この三点がやはり課題だと認識をしております。 　そこで、このような修正に至ったことに対して、舛添厚生労働大臣と細川律夫衆議院議員に御所見をお伺いをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　仕事と生活のバランス、それからやはり健康の確保ということをやらないといけない。先生今おっしゃったように、過労死の問題、これは非常に私も心を痛めております。 　そういう観点から、当初、政府案は八十時間ということを申し上げておりましたが、与野党の皆さんの精力的な御協議で六十時間になったということは、その目的を更に一層推進するということで大変好ましいと思っております。

○衆議院議員（細川律夫君）　衆議院の方での修正案の提案者としてお答えをしたいと思いますが、私どもとしては、割増し賃金率、これを、長時間労働をいかに抑制することができるか、そのために割増し賃金率をどのように引き上げたらいいのかと、こういうことで私どもはずっと考えてまいりまして、民主党といたしましては、時間外労働になればこれは即もう割増し賃金率は五〇％にするということにすれば長時間労働は抑制できるだろうと、こういうふうに考えてきたところでございます。これは、国際的に見ましても日本の割増し賃金率は非常に低いということでこのような主張をいたすところになりました。 　しかし、今回の政府案の提案というものは、五〇％の割増し賃金率にするけれども、それは八十時間を超えた場合に初めて五〇％だと、こういうことでございまして、この八十時間を超えた場合にのみ五〇％の割増しだと、こういうことになれば、これはもう、この八十時間を考えれば、週休二日を考えれば毎日四時間の残業と、こういうことになりまして、とてもワーク・ライフ・バランス、これにはほど遠いという判断でございました。 　したがって、この政府案については我々としてはとてもじゃないけれども賛成をできない、したがって与野党で修正協議をしようということで、私どもは強く修正を要求をしてまいりました。昨年の通常国会に提案をされまして、ずっと交渉をしてまいりましたけれども、なかなか与党の方の意思が固くて修正にならなかったわけですけれども、この度、それでは六十時間というところまで与党の方が折れてまいりました。 　そこで、その六十時間が果たして長時間労働を効果的に抑制できるかどうかと、こういうことから考えますと、これもまた私は到底それにはなかなか及ばない、不十分だというふうに感じたところでありますけれども、しかし、週四時間以上の残業ならば五〇％、そこで出てきたのが、今度は六十時間で、一日三時間ということで、それではそこでどういう、妥協をするかどうかということで更に修正で交渉をいたしましたけれども、なかなか意思が固くありましたので、私どもとしましては、ワーク・ライフ・バランスを考えて不十分ではあるけれども、しかし一歩前進だと。そして、民主党の考え方もこの中に多少は織り込まれているというような判断で、私どもとしてはこの度修正協議に乗りまして合意をいたしたところでございます。そういうことで、不十分ではありますけれども、私たちはこれに合意をして今回修正案を提案したところでございます。 　付言をいたしますと、昨年の通常国会に労働三法が提案をされました。労働契約法、そして最低賃金法の改正、そしてこの今審議をされております基準法の改正案でございます。いずれも閣法として提案をされまして、民主党としては、労働契約法、それから最賃法の改正案、独自の法案を国会に提案して審議をさせていただき、この二つについては去年の秋の臨時国会で大幅な閣法の修正ということで成立を見たところでございました。 　今回の基準法の改正案でございますけれども、この点につきましても、私どもとしては誠に不十分ではありますけれども、しかし労働者の権利の一歩前進と、労働条件の向上に少しでも役に立つという判断の下に、今回もこれに修正を加えて合意をいたしました。 　この労働三法につきまして、私どもとしては、民主党としては、民主党の考え方をこの三つの法律案に対して対案や主張を提案をしてしっかり主張したところですけれども、なかなかそこに私どもの考えがすべてこの法案の後に実現するということができませんでしたので大変遺憾に思っておりますけれども、しかし私どもとしては、民主党の法案、対案の中に含まれた考え方については、是非とも政権交代ができれば必ずやその実現に向けて私どもは法案の改正などもやっていきたいというふうに考えているところでございます。 　以上でございます。

○小林正夫君　どうもありがとうございました。 　委員長、細川衆議院議員に対する質問は私はこれで終わります。委員長の御判断で細川先生の退室について御判断をいただきたいと思います。

○委員長（岩本司君）　細川律夫君、退席されて結構でございます。

○小林正夫君　今の内容について少し細かく質問をさせていただきたいと思います。 　資料二を用意をいたしました。参照をいただきたいと思います。 　今回、一か月の時間外が六十時間を超えた時間から法定割増し率を五〇％にすると。その中で、引上げ分の割増し賃金の支払に代えて有給の休日付与も可能と、こうあります。 　確認ですけれども、ここに示した赤色の部分、法定割増し率の一・二五から一・五になるこの赤い部分、ここの部分についてのみ有給休暇に代えることができると、こういうことでよろしいかどうか。

○政府参考人（金子順一君）　御指摘のとおりでございます。五割のところになりましても、その割増し賃金分の五割全部のところではなくて、上の上積みの二五％以上のところだけということになります。

○小林正夫君　あわせて、労使協定により割増し賃金の支払に代えて有給の休暇を付与することができる制度、こういうことになっておりますから、これもあくまで労使協定で休暇付与の扱いをするとかしないを決めることができると、こう受け止めていいですね。

○政府参考人（金子順一君）　このいわゆる割賃代替休暇というものは、実際に休んでいただいて休息を取っていただこうという趣旨でございます。 　ただ、これは選択肢を追加するという趣旨でございまして、当該事業所の実情を熟知いたしました労使によります協定によって決めていただく制度ということでございます。

○小林正夫君　そこで、この割増し率五〇％の時間外労働分を休暇に代える場合は、どのように計算をしてその休暇が取得できるようになるのか。これは、資料二は、私がこの法案説明を受けたときに厚生労働省から提出をしていただいた資料です。これの右の方にその種の内容も書かれておりますけれども、改めて、どういう計算方法になるんでしょうか、お聞きをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　今委員が御提出いただきました資料に即して御説明させていただきたいと思いますが、これは、左側のグラフの方にございますように、六十時間を超えました部分の更に上積みの二五％相当の部分、ここに限って適用になるわけでございますが、実際にはこの割増し賃金を労働時間に換算するという手続が必要になるわけでございます。 　この右側の中ほどの箱の方にございますが、月六十時間を超える部分について換算をしていくということになりますと、二五％の割増し相当分でございますので、四時間残業することによりまして一時間分の休暇に換算をできるという、そういうような換算方式が可能になるんじゃないかと思っております。 　そうしたことでございますので、例えば七十六時間行った場合と書いてありますけれども、この場合には七十六引く六十の十六時間相当分、つまり四時間相当分が有給の休暇の付与に代えられるということでございまして、これで半日分の休暇になると、こういうような換算というものを想定しながら、今後、具体的な内容を詰めていきたいというふうに考えております。

○小林正夫君　そうしますと、その発生した時間によって、例えば有給の休暇に代える、この条件が変わってくるんですけれども、どういう単位でこの有給休暇を与えるようになるのか。 　一日単位ということになると、一日単位の時間が出てくるためには相当な時間外をしなきゃいけないということに、こうなるわけですね。と同時に、十分とか三十分単位で休暇を与えるということになると、職場の仕事の状況がかなり混乱すると、こんなふうに私も想定するんですが、この辺については、どういう単位で与えるのか、あるいはその権利はいつまでその権利として有効になるのか、この辺の考え方についてお聞きをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　こちらの資料の右下の箱の方にもございますけれども、一つ問題になりますのは、その付与の単位をどうするかと。細切れの一時間の単位にするのか、あるいは一日分にするのかというような判断があろうかと思います。 　私どもとしては、ある程度まとまったものでないと休息という意味が成さないんだろうと思います。例えば、半日単位といったようなことでまとまった単位にするということが考えられると思います。 　それから、付与の時季でございますけれども、これは、繁忙期にこういったことがあって閑散期まで、例えば六か月も先にこの代替の休暇が付与されるというんであれば休んでいただくことの意味を見出す制度としての実効がないだろうということで、やはりある程度近接した時季に休んでいただく仕組みにする必要があるだろうと考えております。 　この辺につきましては、法案を成立させていただいたならば、労使が入っております関係の審議会におきまして、よく労使の皆さんの御意見を聴いた上で仕組みを今言ったような考え方に基づいてつくってまいりたいというふうに考えております。

○小林正夫君　是非、職場で働いている人たちの意見を聴いていただいた上でいろいろ決定をしていただきたい、このことをお願いをしておきます。 　次に、法案を説明を受けたときに、今回八十時間から五〇％というのを六十時間から五〇％にしましたけれども、四十五時間から六十時間について労使で時間短縮、割増し賃率を引き上げる努力義務を課すと、こういう説明を私、受けました。 　今回の法律の中でどこを読み取ればいいんでしょうか、教えてください。

○政府参考人（金子順一君）　御指摘の点でございますが、法律の条文の中に今委員御指摘になりましたことがダイレクトには出てこない部分がございます。したがいまして、若干詳しい説明が必要かと思いますが、今回、元々この法案を提出させるに先立ちまして審議会の方で御議論いただいたわけでございますが、そのときの基本的な考え方といいますのは、いわゆる四十時間を超えたところの特別条項付きの協定で割増し賃金率を定めなければならないように今あります限度基準を直すということ、それから、その割増し賃金率は法定、すなわち二五％を超える率にしていただくということが、こういったことについて御提言をいただいたわけでございます。 　今回はこれに基づきまして所要の法案を用意させていただいたわけでございますが、今回の法案におきましては、法の第三十六条第二項を改正いたしまして、ここに基づきまして、限度基準告示に新たに規定すべき事項として、法案の資料の方にもございますけれども、労働時間の延長に係る割増し賃金率の率というのを新たに加えさせていただいております。これを追加するというのが法律改正の事項になっております。 　具体的には、この追加した条項を根拠にいたしまして、先ほど御説明いたしました審議会の答申を踏まえまして、この大臣告示でございます限度基準告示、こちらを改正をいたしまして、月四十五時間を超える時間外労働について、まずその時間外労働をできるだけ短くしていただくということ、それから割増し賃金率は、これは今度この限度基準告示に入れるようになりますので、この割増し賃金率は法定、すなわち二五％を超える率とするというようなことを限度基準告示に記述をいたしまして労使の努力義務としていくと。これは法の方に、この限度基準告示につきましては労使が遵守をしていただくということが法律上の規定として入っておりますので、言わば最終的にはここにはねる形で具体的に努力義務というものを法律構成をしていこうと、こんなように構想しておるところでございます。

○小林正夫君　大臣告示で分かるようにしていくと、こういうお話です。まさにこの辺が現場の職場に行くと努力義務なのかどうなのか分かりにくくなるところなんですね。 　私としては、大臣告示、みんなが、多くの方が読んだときに、ここの部分は努力しなきゃいけないと、こういう義務が課されていると。したがって、努力義務というこういう表現などを分かりやすくしっかり入れて私は大臣告示などを出してもらいたいと思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　法律が成立いたしましてこの大臣告示の改定を行った上には、今先生御指摘がございましたように、具体的な形で労使の方々に周知をしてまいりたいと思っております。

○小林正夫君　そこで、労使で努力したあかしはどう確認するんでしょうか。努力義務は課すけれども、それが実際に労使で努力したかどうか、このあかしは何によって確認するんですか。

○政府参考人（金子順一君）　これは、実際に三六協定を締結するという行為が労使の中であるわけでございまして、締結いたしました三六協定は労働基準監督署に届け出いただくことになっております。その際に、届出の受理の際に必要な、指導が必要であれば、私どもとして窓口で指導をさせていただきたいというように思っております。

○小林正夫君　努力義務という表現で今までも幾つかの法律あるいは大臣告示でそういうことがうたわれるんですが、往々にして努力することがなかなか実施をされないと、こういうことが非常に多いものですから、是非、労使で努力することをしっかり指導してもらいたいなと、このように私は思います。 　そこで、何で四十五時間以上を努力義務にしたかという点についてお聞きをいたします。 　労働組合の本来の目的、大きな目的の一つに、国でこのように労働基準法を決める、これは一億二千七百万人がみんな守らなきゃいけないという法律を決めるわけですが、それぞれの労使に合った更なる労働条件向上のためにより良い労働条件を労使で話し合って決めていく、これが労働組合の大きな役割だと思います。そういう意味で、四十五時間以上は当然努力をするんですが、時間外が発生した段階から、この労働基準法で決める割増し率よりかもっと多くする、このことは日常の労使関係で努力をしているはずだと私は理解をしています。 　そういう意味で、何で四十五時間以上を努力義務としたのか、この辺について解明を求めたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　四十五時間というまず数字の根拠についてでございますけれども、これは時間外労働というのは基本的には例外的なものという整理になっているわけでございます。ただ、いろいろ業務の繁閑もあるということでやむを得ない部分もあるだろうということで、そのやむを得ない部分がどの程度なのかということを考えるに当たって調査をいろいろ実施しておりまして、この月四十五時間というところでございますと、事業場ベースでいいますと約八割ぐらいがこの範囲の中に収まっているという数字でございますので、そういったようなことを目安にいたしまして一応四十五時間というものを設定をさせていただいているわけでございます。 　ただ、例外的なものだということで申し上げれば、労使が自主的に努力をされて時間外労働の一時間目から法定の割増し率を引き上げる、これは実際に多くの労使でもう実際に行われておりますけれども、もちろんそういった取組というのは尊重されるべきだろうと思っております。 　ただ、労働基準法あるいはこういったものの法体系の性質上、かなり強行的、罰則をもってやるというような性質のものでございますので、法の中で書くということになれば、一定の法に基づく基準ということであれば、ある一定の水準ということで設定せざるを得ないかなと思っておりますが、もとより労使の自主的な努力については尊重されるべきものだというふうに思っております。

○小林正夫君　大臣告示の中に、要は時間外の初めの部分から労使で努力しなさいと、こういうふうに書き込んで大臣告示を出してもらえませんか。

○政府参考人（金子順一君）　重ねてのことになりますが、時間外労働がある程度までは業務の繁閑に対応するためやむを得ない面があるということでございます。たとえ努力義務でございましても、法令により規定することについては、労使両当事者を含めた慎重な議論が必要であるというふうに考えております。

○小林正夫君　次の質問に移ります。 　十日前の十一月二十三日は勤労感謝の日でありました。前日の二十二日の土曜日に、厚生労働省が全国の労働局で一斉にサービス残業や長時間労働の相談を受ける労働時間相談ダイヤルを行ったわけでございます。私は、お医者さんから多くの相談も寄せられたのかなと、こういうふうに私は想定をしております。 　そこで、医療機関、社会福祉施設従事者の時間外労働への報酬について大臣にお聞きをしたいと思います。 　医療機関や社会福祉施設では宿日直のときでも通常の時間内での労働と変わらない密度で診療を行っていることが非常に多いと。しかし、休日・夜間勤務に相当する割増し率を受けることは少なく、それよりもはるかに少額な宿日直料、これは賃金日額の三分の一以上となっておりますけれども、これを報酬として受け取ることがほとんどである、このように私は現場から聞いております。 　平成十八年三月に労働基準局が行った宿日直許可を受けている医療機関に関する監督結果では、全体で五百九十六の医療機関のうち、労働基準法を違反し、宿日直時に通常の労働を行い、割増し賃金を支払っていない件数が百一件ありました。さらに、夜間、休日に昼間と同じような働き方をしている状態が多いため、指導を受けた件数が百九十五件、今の二つの例を合わせて実に五〇％に及んでいるというのが今日の実態であります。 　厚生労働省は、医療機関や社会福祉施設における宿日直と超過勤務、休日勤務、夜間勤務との違いを示した通知、これは調べてみますと労働基準局長からの発信文書で、昭和二十四年三月二十二日の日に基発第三五二号、平成十一年三月三十一日に基発第一六八号、そして昭和四十九年七月二十六日の日に基発第三八七号、これを遵守して宿日直には宿日直料を支払い、超過勤務、休日勤務、夜間勤務へは正当な割増し賃金が支払われるように指導すべき、私はこのように思います。 　大臣、実態を直視して適正な賃金が支払われるように取り組んでいただきたいと思いますけれども、大臣、どのようにお考えでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　医療機関、社会福祉施設においてこれ今実態を調査し、必要な指導を行っておりますけれども、基本的にはやっぱり労働基準法、これをきちんと遵守して適正な勤務が確保されるように、これは今後とも法令上の問題があれば個別に指導していき、そして徹底したいと、そういうふうに思っております。

○小林正夫君　この厚生労働委員会の委員のメンバーの中にもお医者さん、あるいは医師の方も非常に多いと思いますけれども、私は大変過酷な条件の下で働いているということだと思います。こういうこと一つ取っても今の医療崩壊につながっていると思いますので、是非こういうことからしっかり取り組んでいただき、仕事をやったら仕事をやったなりの賃金をきちんと払うと、是非このことに取り組んでいただきたいことをお願いをしておきたいと思います。 　次に、労働時間とメンタルヘルスについて質問をいたします。 　厚生労働省の労働時間の把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準で、サービス時間外を生み出さない、また、時間外手当の定額支払をしない、こういうことを求めたということになっております。また、労働安全衛生法の改正によって、月当たり百時間以上の時間外を行った者には医師などの面接指導とその事後措置の実施を義務付けています。しかし、現実には個々の事業場においてどれだけ遵守されているか甚だ疑問もあります。 　精神障害等の労災補償の状況を見ますと、平成十九年も請求件数が九百五十二件と、前年度に比べ増加をしている実態、また、いろんな指導や条文を理解している企業でも、コンプライアンスとして事業場での就労を禁止するなどの措置を行うためふろしき残業、言わば持ち帰り残業ですね、あるいは帰宅後の携帯電話による業務指示など、こういうことが実際には横行している現実があると思います。これは一人当たりの業務量の増加や無理なノルマなどの影響であり、その結果、脳とか心臓疾患やメンタルヘルス不調の更なる増加につながることは明らかであります。従来の労働時間管理やワーク・ライフ・バランスの指針程度では不十分であり、景気の悪化を受けて状況が一層悪化する危険性もあることから、早急に私は対策を急ぐ必要があると思います。 　そこで、政府として、長時間過重労働の状況をこのまま放置することはないと思いますけれども、今後、具体的にどのような対策を講じていくんでしょうか。 　また、昨年成立した労働契約法には、安全配慮義務に関する条文、これは第五条ですけれども、具体的にどのような措置を講ずべきかは列挙されていませんけれども、長時間過重労働による脳あるいは心臓疾患やメンタルヘルス不調も含まれていると私は考えます。この安全配慮義務履行を実行するために今後どのような施策を講じるのか、大臣にお聞きをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　いわゆる時間外労働協定、三六協定が限度基準告示に適合したものになるように、これは窓口において、労働基準監督署の窓口において指導を行いたいというふうに思っております。 　労働基準監督機関におきましては、労働基準関係法令の違反の疑いがあるなどの問題が認められる場合に対しては重点的に指導すると。そして、本年十一月に労働時間適正化キャンペーンを実施いたしまして、労働時間相談ダイヤルを開設して、労働者あるいはその家族の方からの電話相談に応じるとともに、使用者団体に対しての協力も行ってきているところでございます。 　今委員御指摘の安全配慮責任については、労働契約法の第五条において、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする旨が定められておるわけであります。これが徹底するようにリーフレットなどによって周知徹底を図る、さらに、都道府県の労働局で総合労働相談コーナーで相談を受けた場合には、これらのルールを十分説明して労働契約法の内容がきちんと守れるように今後とも指導していきたいと思っております。

○小林正夫君　そこで、労働安全衛生法の規則が改正になり、平成十八年の四月一日から、長時間労働者への医師による面接指導制度が設けられました。 　ただ、これは、月百時間以上時間外労働をした人が本人の申出によって医師の面談を受けると、こういう制度になっているんですが、今日、平成十八年四月一日からこの改正になった以降、百時間を超えた人が何人面談を受けたいと申し出たのか、この数字が分かっていれば教えてください。

○政府参考人（金子順一君）　今委員から御指摘いただきました数字、ダイレクトなものがちょっとないものですから、ちょっと関連をいたします周辺の数字で恐縮でございますが御報告させていただきます。 　昨年の十月に労働者健康状況調査というのが実施されまして、その際に面接指導を、この百時間を超えた安全衛生法に基づきます面接指導を実施した事業所の割合というのが一二・二％でございます。ただ、これは分母の方に実際にその対象になる方がおられるかどうかというのが把握されておりませんので、この数字そのものでどう評価するかというのは簡単にはできないんだろうと思いますが、一応数字としては一二・二％と。この一二・二％の内訳でございますが、百時間を超えて申出を行った労働者に対して医師による面接指導を実施した事業所は二三・一％ということになっております。

○小林正夫君　実際に百時間超えて申出があった人の把握はできていないと、こういうことなんですが、大臣、なかなか職場環境、私の経験からいって、自らが医師の面談を受けたいと、なかなか本人がこういうふうに言うことは、しょっちゅうあることじゃなくて非常に申し出にくい、また自分は健康で働いているんだという姿を常に会社の人にも分かってもらおうと、そんなような心理も働くと思うんです、私は。 　したがって、今までの統計で月八十時間以上時間外労働が二か月から六か月続く人、あるいは百時間を超える人にやっぱり心の病気だとか体を壊す人が多いから、先ほど言ったように、平成十八年から面談を受けると、こういうことになったんですね。 　ですから、もう一歩進めて、これは面談を受けるという義務化、本人の申出じゃなくて、そうなったらきちんと医師の面談を受けるという、この義務化にすべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　疲労の蓄積で体の調子が悪いとか気分的に優れない、基本的にその本人の自覚ということがまず第一なんでこういう規定になっていると思いますし、それから産業医なんかにこの申出を勧奨するようなシステムもあります。 　しかし、委員がおっしゃったように、なかなか職場でやることはできないというようなことであれば、こういうことも今後検討課題としてきちんと対応するべきではないかなと考えていますので、検討させていただきたいと思います。

○小林正夫君　私みたいな年齢になってくるともう健康が大事で、人生大事だなと、こう思うから何でも言えるようにはなるんですがね。とかく若いときには、やっぱり会社で頑張りたいと、自分は常に健康なんだということを自分自身の中で気持ちを持ってしまって、少し体が弱くなったとか、あるいは診てもらうということ、こういう行動を避けるという、私は実際にあるんだと思うんですよ。ですから、そういう意味で、やはり健康で明るく働いて一生を終えると、こう考えていけば、これは当然義務化にしていく必要があると思いますので、是非、大臣、そういう方向で今後取り組んでいただきたいことをお願いをしておきます。 　そこで、大臣にお伺いをしたいんですが、先ほど細川律夫先生からもいろいろ、第百六十六国会で労働三法として法律が出されたものが、今回労働基準法の改正ということで審議をしているわけなんですが、労働契約法が終わり、最低賃金法が終わり、そして今日、労働基準法の審議をやっている、こういう状態を迎えておりますけれども、私は戦後、日本の政治がやはり経済発展を最優先として取り組んできた、その結果日本が経済大国になってきた、このことは私は大いに評価をしているんです。ただ、振り返ってみますと、私たちの置かれている労働環境は非常に、劣悪まで言えるかどうか分かりませんが、悪い条件の下で日本国民が頑張ってきたんじゃないかなと、このように私は認識をしているんです。 　先ほど言ったように、この三法が一応審議、まあまあ終わる方向にありますけれども、私は国際的に見て立ち遅れている労働条件をどう回復をしていくのか、底上げをしていくのか、この問題はまだまだ今後とも残る問題だと思っております。仮に今回の労働基準法の改正が成立したとしても、振り返りますと、最低賃金では今年、全国の加重平均は十六円上がって七百三円になりましたけれども、まだまだ千円にも満たないと。 　私たちよく言いますけれども、この最低賃金が千円になったとして、年間二千時間働いたとしても年間の収入が二百万円だと、本当にこんなことで生活できるのか、こういうまだ実態にあるということでございます。そして、時間外割増し率は、今回改正としても時間外が発生した段階から五〇％になることはないんですね、六十時間を超えたところになりますから。やはり、これは先進諸国などを見ると、多くの国が、もう貴重な自分の私的な時間を労働に費やすわけですから、そこの部分の価値を認めて五〇％になっている国々が非常に多い、こういう現実で、まだ五〇％にすべてがなっていない状況。そして、労働時間では、十九年度の一般労働者の総実労働時間は二千三十三時間で、相変わらず二千時間を超えている長時間実態であると。 　先ほど言ったように、私はこういう状況を見ると、この労働三法が一応決着する方向にはありますが、まだまだ国際的に見て立ち遅れている労働条件を底上げしなきゃいけないと、こういうことだと思いますけれども、この辺の考え方について舛添大臣の御所見をお聞きをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　小林委員と私も基本的には同感であります。 　若いときにずっとヨーロッパの国々で仕事をしてきましたんで、確かにヨーロッパの状況を今見て、ＯＥＣＤ全体を見ても、労働条件ということから見たら日本は必ずしも進んでいない。もちろん、我が国は資源を外に頼って、物を加工して生きていかないといけない。そういう意味では、加工品、製品の競争率を上げないといけない。国際競争が非常に大事だというのは分かりますが、それは労働者の犠牲の上での競争率の向上であってはいけないと思います。それは技術革新そのほかの努力によってやるべきだろうというふうに思っています。 　そして、まさに資源がないから、私たちの持っている最大の資源は人です。まさにヒューマンキャピタリズム。私はヒューマンキャピタリズムという言葉をよく使いますけれども、それはまさに人が資本であって、働く人たち、この人たちがまさに日本の宝であると。 　今おっしゃったような様々な問題があり、その中で与野党の皆さんの御努力で労働三法、何とかここまで行き着くことができました。しかしながら、まだまだ改善しないといけない点はたくさんあると思いますんで、まあせめてヨーロッパの先進諸国並みに労働条件を改善し、そして、それでもなお我が国は国際的な競争力を持った製品を世界に輸出できるんだと、そういう国を目指さないといけないんで、私たちは戦後豊かになるために頑張ってきた。何となく目標喪失のような感じになっていますけれども、まだまだ坂の上の雲というのはどこかにあるはずであって、その一つが、やはりこういう人を大事にする社会をつくっていき、その上でも国際的に通用する商品を、製品を作っていく、そういうことだと思いますので、今後とも全力を挙げてまいりたいと思っております。

○小林正夫君　私は、日本の国力の源は何か、こう考えると、やはり日本国民が額に汗して働く、そして収入を得て、一定の税金も納めて、国がまさに活力を持った国になっていく、このように思います。 　したがって、今大臣おっしゃったように、国際的に見てまだまだ立ち遅れている労働環境を直していく、この基本は人を大事にすること、労働者を大事にすることだと思いますので、先ほどの大臣のお話、私も同じような思いを持っておりますので、是非この労働三法が一定の、まとまる方向にはありますが、更に次なる改善に向けて大いに取り組んでいただくことをお願いをしておきたいと思います。 　次に、喫緊の労働関係の課題について何点かお聞きをいたします。 　まず、新卒者の内定取消し問題についてでございます。 　今、景気が後退する中で、大学や高校の新卒予定者の内定取消しが今社会問題になっております。厚生労働省が十一月二十八日に発表した採用内定取消し件数は、平成二十年十一月二十五日現在では、大学生等が七十五事業所で三百二名、高校生が十五事業所で二十九名、合計三百三十一人に及んでいると、こういう発表がありました。その後、この一週間の間で、一企業で五十三人の内定を取消しがされた、こういう報道もありました。 　日を追うごとに数字が増えていっているこの状態、一週間前の十一月二十五日は先ほど言った数字ですけれども、今日段階どういう数字になっているか、教えていただきたいと思います。

○副大臣（渡辺孝男君）　お答えいたします。 　先ほど、十一月二十五日現在の数値、我が方で、厚労省で把握しているのは八十七事業所、三百三十一名でありますけれども、それ以降のデータにつきましては、現在集めているところでありますが、まだ正確な数値の集計には至っておりません。

○小林正夫君　以前の就職氷河期の入口でありました平成五年の六月二十四日付けで、労働事務次官名の通達で新規学校卒業者の採用に関する指針というものが出ております。この中では、採用内定取消しについては、学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあってはならない重大問題であると、このようにされております。 　また、採用内定取消しに関しては最高裁判例も確立して、採用内定の取消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実があって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認されることができるものに限られたものとすると解するのが相当である。これは、大日本印刷事件の最高裁、昭和五十四年七月二十日の第二小法廷の判決でこのようなことが出ております。 　昨日、総理が経済界に対して雇用問題について協力を求めたと、こういう報道がされておりますけれども、厚生労働省として、当該企業に対して厳正に指導をすべきである、また、使用者団体を通じて企業に対して内定取消しを極力実施しないように、こういう要請をすること、さらには、学生や大学などに対しては、司法救済もあり得ることなど分かりやすい情報提供や相談への丁寧な対応など、積極的に対応していくことが求められておりますけれども、大臣、この辺の取組、どういうふうにやっていくんでしょうか。

○副大臣（渡辺孝男君）　御指摘いただいたとおり、厚生労働省としましては、内定の取消しの通知を受けた大学生等からの相談に応じるために特別相談窓口を全国の学生職業センター等に設置をしておるということでありまして、そしてまた、先ほどのお話にありましたその指針、新規学校卒業者の採用に関する指針につきましても、ハローワークから事業主等にパンフレットを配付しまして、また、厚生労働省そしてまた各都道府県の労働局のホームページにもその旨を記載をしまして事業主にも御理解をいただいているということでありまして、また、事業主団体への要請も行いまして各事業主へ一層の周知を徹底をしているところであります。 　大学等と連携も密にしまして、大学からもそのような学生に対して情報の提供あるいは相談窓口等を設けて対応に当たっているというところであります。

○小林正夫君　いろんな努力をしてもらうことは大変大事なことですからしっかり取り組んでいただきたいと思いますが、私、基本的には、労働契約法を強化をして内定取消しという事態が起きないようにすべきだと、このように思うんです。 　そこで、民主党は、さきに提出した労働契約法において、採用内定について条文を提起いたしました。ただ、結果としては、内閣から出された法律を修正して労働契約法として成立をしましたので、民主党が提案をしたその労働契約法そのものが成立をしたということではありませんでしたので、今思っても残念だなと、このように思っております。 　その中で私たちが訴えたことは、採用内定の通知と労働契約との関係において、使用者が、労働者になろうとする者に対して、就労に先立ち、採用する旨の通知を発したときは、その時点において労働契約が成立したものと推定をすること。そして、内定取消しについては、使用者は、労働者の就労開始前における労働契約の解除をする場合があるときは、あらかじめ、内定者に対し、内定取消しの事由を書面によって明示しなければならない。二つ目に、内定取消しは、客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当であると認められる場合でなければ、無効とする。三番目、内定取消しが行われた場合において、内定者が当該内定取消しの理由について証明書を請求したときは、使用者は、七日以内にこれを交付しなければならない。こういう考え方を条文化して、労働契約法の法案を民主党は出しました。結果としては、先ほど言ったような状況になってしまいました。 　私は、大臣、内定を取り消された者は来年の四月に就職できないと、こういう状況になりますね。そうすると、その後頑張って就職したとしても、生涯、中途採用という、こういう状況での人生を送らなきゃいけないという大変厳しい状況に置かれるということが一つと、また、フリーターになってしまった人はなかなか、フリーターとしてあるいは非正規労働者として、そこから抜け出せないと、こういう事態が今でもあるんですね。 　ですから、そういう意味で、今私が労働契約法の強化をすべきだと、こういう話をいたしましたけれども、是非こういう内容について基本的には取り組まないと、経営者団体によろしくお願いしますと頭下げて総理大臣がお願いしたって、それは経営の実態があるから今は無理ですよと、こんなような回答が返ってこないとも限らない。したがって、私、基本的にはここを直していく必要があると思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　採用内定、これ様々な対応が今、どういう、モードという意味、対応というのは、形があるというふうに思いますので、一律に今の段階で今委員がおっしゃったような形で契約法の中に盛り込めるかどうかと、これは今から検討しないといけないと思いますが、その前の段階で、内定ということをきちんと契約にさせるならその形のフォーマットをどうするかということも詰めないといけないというふうに思っていますが、そういう検討を待っておれるような状況じゃございませんので、昨日私も経団連との話合いに同席しましたから、総理の御発言の後、発言を求めまして、この点についても厳しく経団連の方に、採用内定取消しはしないでくださいということを申し入れるとともに、どうしてもやむを得ない場合は、まずもってハローワークに事前に相談してくださいと、それから再就職先、自分のところで採れないならその確保についての努力もやっていただきたいということを申し上げておきましたし、これは文部科学大臣とも協力して、大学の中でも、学校の中でも今から就職する学生諸君にきちんと知らせる、そして昨日行ったように経営者に対してもきちんとやっていくということで、今後とも努力を続けてまいりたいと思います。

○小林正夫君　時間の関係で、幾つか質問も用意をしたんですが、多分最後の質問になりますけれども、よろしくお願いしたいと思います。 　非正規労働者の雇い止めの関係です。 　これは昨年の労働契約法の成立に当たって、第十七条一項において期間の定めのある労働契約について政府案を修正して、使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときはと、こういう表現だったものを、やむを得ない事由がある場合でなければという、条文変更してこの法案が成立をいたしました。その契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない、こういう趣旨をもってあえて修正した経緯があります。昨年の十一月の二十日の日に厚生労働委員会で条文の意味と修正部分の解釈などについてここで私も質疑をさせていただきました。 　そこで、私は、基本的には契約期間中は雇用を保障するのが当然のことと、このように思います。ただ、最近の報道によれば、今年十月に来年四月までの契約更新をしたにもかかわらず、十一月二十七日に十二月二十六日で解雇という通告があったケースもあると、こう報道もされております。これは、残りの契約期間の賃金の支払が保障されなければ労働契約法、今言った、第十七条の趣旨に私は反すると、このように思います。 　そこで、今の問題を含めて、この労働契約法の第十七条の解釈についてお伺いをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　労働契約法の第十七条でございます。これは今委員から御紹介がありましたとおりの経緯でございます。 　それで、この労働契約法の制定前には民法の六百二十八条というのが実際の実定法においては法律がございまして、契約期間中はやむを得ない事由があるときは直ちに解除できるという規定になっているんですけれども、まさにこの労働契約法におきましてやむを得ない事由がある場合でなければ解雇することはできないということで、厳しい内容の規定になったわけでございます。 　このことから、有期労働契約の契約期間中に中途解約、つまり使用者から見ると解雇ということになるわけですけれども、この場合にどういう取扱いとなるかということでございますが、これは、有期の労働契約はお互いに契約期間について納得して決めたものでございますから、そういう意味で、互いに契約当事者が拘束をされる、そしてその遵守が強く要請されるものだと思います。そうしたことで、使用者がこれを一方的に解除することがやむを得ない事由によることとされるためには、通常、期間の定めのない雇用契約のときよりはやはりやむを得ない事由についても、つまり使用者が解雇できるやむを得ない事由というのはより限定的に解釈されるべきものというように考えているところでございます。 　また、労働契約法第十七条一項によりまして、民法の場合の特例といたしまして、まさに解雇をする場合にはその主張立証責任というものが使用者側の方に課せられたということが明らかになった、こういう趣旨のものであると考えております。 　具体的なこれの適用ということになりますとケース・バイ・ケースということになると思いますが、そういった労働契約法の趣旨にのっとって適切な取扱いができるよう、我々としても情報提供等いろいろ努力をしていきたいと思っております。

○小林正夫君　今の社会で何しろ喫緊の課題が、今言った内定取消しだとか契約が切られちゃうと、また契約していたにもかかわらず途中で解雇通知を受けると、ここの問題だと思います。それから、いろんな雇用問題が発生をして、失業者に対する教育訓練をどうしていくのかと、いろんな問題があるんです。そういう問題も今日は指摘をし、質問もしたかったんですが、与えられた時間が来ましたのでこれで終わりますけれども、能力開発、職業訓練の在り方について、政府参考人を始めとして関係議員に来ていただきました。ただ、質問ができなかったことを改めておわびをして、私の質問を終わります。 　ありがとうございました。

○津田弥太郎君　民主党の津田弥太郎であります。半年ぶりになります。大分待たされました。 　そこで、ちょっと通告をしていないんですが、大変重要な問題が先週の金曜日に発表されましたので、大臣、御案内のように、年金の標準報酬遡及訂正事案等に関する調査委員会、まさに舛添大臣の直属の野村委員長の下につくられたこの委員会、この報告書が金曜日に発表をされました。我が党がこれまで主張してまいりましたが、この社会保険庁主導による改ざん、つまり消された年金、これを含む悪質、不当な事例が数多く存在をしているということが明らかになったわけであります。 　そこで、この報告書の中では組織性ということを書かれているわけでございます。つまり、社会保険庁本庁からの指示等は見付からなかったが、社会保険事務所の現場レベルでの組織性は存在していたと見ることができるというふうにされているわけであります。 　大臣の私的諮問機関である調査委員会のこの判断について、当然もう報告書を丹念にお読みになった舛添大臣として、社会保険庁の組織的改ざんはあったという認識でよろしいですか。

○国務大臣（舛添要一君）　様々なパターンがあそこに書かれてあって、悪質であったり積極的であったり、それで、それぞれやっぱり一つ一つのケースは違うと思います。 　しかしながら、やはりその組織的な関与がなければあそこまでのことができないであろうという意味においては、これは私は前から申し上げていますように、前は組織的な関与が疑わしいということを申し上げておりました。これはもう日常茶飯事になっていたなというのがそこに出てきている姿だと思っておりますので、厳粛にあの報告書を受け止めております。

○津田弥太郎君　大臣が、組織的関与があったと、疑わしいからあったという形になったわけです。 　さらに、私は、今回のこの報告の中で件数などもるる書かれているんですが、どうしてもこれは氷山の一角としか思えない。当然、この聴き取りの手法等々を考えれば、やはりどうしても全員が本当に正直なことを言ったとは思えないということを考えますと、私は、今回のこの組織的な関与があったという部分についての件数も氷山の一角ではなかったのかというふうに思うんですが、その点についてはいかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　今、野村委員会とともに現実にまず二万件から個別に訪問をして、この改ざんの事実ありやなしや聞いております。今、毎日のように細かい資料が入ってきていますので、これを全体をなるべく早く取りまとめて、今委員がおっしゃったような疑問に対してもきちんと答えたいと思っています。 　そして、個々のケースを特定し、厳正なる処分の対象になるならば、それはきちんとやるということでやっていきたいと思いますから、この全体像、いろんなアプローチの仕方があると思いますけれども、まさにふたを開けてみないと分からないという状況ですから、そういう意味では氷山の一角という表現も当たっているのかもしれません。ただ、その前にもう少しちょっと調査をさせていただきたいというふうに思っております。

○津田弥太郎君　岩本委員長にお願いしたいんですが、極めて国民注視のこの記録問題において大変重要な事実が明らかになったことを踏まえますと、この問題に関する集中審議を本委員会で是非開催をしていただきたいと思います。

○委員長（岩本司君）　理事会で協議させていただきます。

○津田弥太郎君　それでは、労基法の改正問題についての質疑に入らせていただきたいと思います。 　最初に、行政改革が各省進められているわけであります。地方の出先機関が大幅な組織縮小が進められているわけで、私が住んでいます地元の長野県労働局でもハローワークの一部業務が長野市にある労働局に集中化をされ、あるいは岡谷と小諸、分かります、岡谷と小諸、ここのハローワークが実は出張所扱いになっちゃった。これ本当に、出張所の次はもう廃止になるんですよ。これ本当に大変になる。 　これはもちろん長野県だけではなくて全国の都道府県で行われているわけでありますが、先月の衆議院の厚労委員会で、自民党の上川陽子議員が大臣とのやり取りの中で、今後は更に積極的にハローワークの機能を活用していこうという答弁をされているわけでありますが、実は逆の方向に現場はなっているという。私は、特に障害者の方々や高齢者の方々、これ自分たちの町にハローワークがなくなるということになると、随分離れたところに行かなきゃいけなくなるわけです。これは本当に負担が重くなる。もちろん、現役の在職者の方々も大変負担が増えるわけでありまして、これは本当に限界に来ているんではないかというふうに思うんですが、大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　今委員おっしゃったように、政府全体の行政改革ということで厳しい定員削減計画が課されております。そういう中で、長野県だけじゃなくて、このハローワークの統廃合というようなことが行われていっている。ただ、そのときに、サービスの質を低下させないような出張所にするとか、それから市町村の窓口を使うとか、最大限の努力をしておりますが、全体の政府の枠があります。 　そういう中でございますが、今これだけ雇用問題が厳しい状況なんで、今後とも人員の確保、予算の確保、全力を挙げてこれからの予算編成過程で頑張ってまいりたいと思います。

○津田弥太郎君　私、出張所でサービスは低下はさせないという話は、事務方は言っているんですよ。ただ、ハローワークの仕事というのは単に求人と求職だけじゃないんですよ。その地域の経済情勢、企業、そこにある企業が今後どのような生産計画を考えているか、それに基づいて人員をどういうふうに考えているか。そうすれば、今失業している人が、もしかしたら半年待てば自分の住んでいる地域で仕事が見付かるかもしれない。そうすると、今出張所になっちゃうと、単に、今求人はこれだけですよ、ああ、ありませんね、じゃ、よそへ行ってください、こういう話になってもらっちゃ困るんですよ。 　やっぱり、ハローワークの役割というのは、これセーフティーネットの一つですから、そういう面でも是非大臣、去年も随分予算のときには大臣を応援したんですけど、今回も応援しますから、そこだけは、頑張ってやってください。お願いします。 　そこで、労基法の方に入らせていただきます。 　これ、まず大臣、おさらいという意味でありますが、趣旨説明でもおっしゃったわけでありますが、この改正の主たる目的について簡潔にお述べください。

○国務大臣（舛添要一君）　労働者が健康を保持しながら、そして仕事と生活の調和をきちんと保っていく、そういうことが可能なような労働環境を整備しようと、そのための労基法の改正でありますから、この月六十時間を超えるということについては、法定割増し賃金率を五割に引き上げるということで与野党の合意が成りました。そして、年次有給休暇についても様々な見直しを行っておりますので、やはり先ほど来申し上げましたように、日本は人が宝ですから、労働者が宝であると、こういう観点に立ってワーク・ライフ・バランスということが実現できる社会を目指したいと、それが目的でございます。

○津田弥太郎君　大臣が答弁なされた点は、後ほどまたいろいろ引用をしたいと思います。 　今回の改正の大きな柱というのは、御案内のように、時間外労働に対する割増し賃金率の引上げというところが最大の柱であります。 　おさらいをするならば、まあ釈迦に説法かもしれませんが、現行の二五％の割増し率というのは一九一九年のＩＬＯ第一号条約の決めた基準、我が国においては昭和二十二年の法律制定当初からの水準と。六十年、大臣は昭和二十三年の生まれだからもう還暦になっちゃったんだけれども、それはともかくとして、六十年たっている。平成六年から、二割五分以上五割以下の範囲内で政令で定める率というふうに厚労省にこれ委任をされたわけですね。ところが、結果として何が出たかというと、休日が三五％に引き上げられた、これだけなんです。肝心のところがない。 　今回の法案が衆議院段階で八十時間から六十時間超に修正されたということは、私も一定の評価をするものであります。この六十時間に修正する過程において元・前厚労大臣が大変御努力をされたということも承知をいたしております。大変御苦労さまだったと思います。 　しかし、この六十時間という残業時間というのを、先ほども大臣おっしゃっておりましたが、八十時間で計算した場合ね。六十時間でいくと、これ皆さん、週に大体十五時間残業するわけですね、そうすると四週として六十になるわけです。 　一日の労働時間というと、労働時間だけで十一時間、三時間残業ですね。三時間残業というのは、単に三時間残業だけでは済まなくて、当然、休憩時間とかそういうのが入ってきますから、拘束時間というのはもっと長くならざるを得ない。 　私が絡んでいる製造業の関係でいいますと、どうしても、朝八時から仕事を始める労働者が七時五十九分に現場に着くわけじゃないんですよ。八時から機械が正常に動いて生産、品質の高い生産をしていくためには、やっぱりどうしてもその前の段取りが必要になってまいります。その時間というのはやっぱり人によってもちろん違いますけれども、やっぱり一定の時間が掛かっちゃう。通勤時間も掛かる。というふうに考えていくと、これ、まあ常識的に製造業は大体八時から仕事を始めますから、朝のもう六時前に起きて、通勤時間が大体平均して一時間、夜の九時過ぎまで三時間残業して、これ終わってうちに帰るのがまあ十時から十時半。これは後は例のごとく、ふろ、飯、寝る、こんなふうになっちゃうわけですね。これ、この六十時間のモデルで考えると、これとてもじゃないですけれども、大臣がおっしゃるワーク・ライフ・バランス、ふろ、飯、寝る、一方で、なかなかこれは余裕が果たしてあるんだろうかという気がするわけです。 　そういう点では、今回のこの六十時間というのは私はやはり一里塚である、さらにこれはこの六十時間を更に引き下げていかなければならない。引き下げるというのは、あれですよ、数字を下げるという意味ですね、分かりますよね。私はそういうふうに思うんですが、これ、意見を共有していただけますか。

○国務大臣（舛添要一君）　六十時間に決めたということは、もうそれ以上の労働はしないと、時間外労働はしないと、そういうことでないといけないと思いまして、先ほども申し上げましたように、やはり労働者の犠牲において生産性を上げるのではなくて、イノベーションを含めて、様々な形で努力をしていかないといけないと思いますから、是非、本当にもう理想を言えば、残業をしなくてきちんと生活も家族との時間も趣味もできるというようなことが必要だというふうに思います。 　私、フランスに長かったんですけど、今、飯とかふろとかおっしゃいましたけれども、フランス語でメトロ、ブロ、ドドと言う。メトロというのはメトロ、地下鉄に乗る、ブロというのは俗語で仕事という意味です、ドドというのは寝るという意味。だから、まさにそういうことをやめようということでフランスの労働者は一生懸命頑張ってきたと。メトロ、ブロ、ドドと言います。 　そういうことのないように、これは今後とも、もう六十時間超えたら仕事は、時間外はやらないんだと、そういう認識が広まるべきだと思っております。

○津田弥太郎君　私と意見を共有していただけるということでありまして、更に取り組んでいかなきゃいかぬというふうに思うわけであります。 　そこで、先ほど小林委員のところでも大変議論になった点で、資料も見ていただきたいんですが、今回の改正の中で、言ってみれば、条文にはなかなか読めない隠れた改正の部分、つまり四十五時間のところの問題、もう一度しっかりおさらいをしたいというふうに思います。 　しばらく金子局長とやり取りしますから、大臣、トイレに行ってくるなら今のうちに行っておいて、五分後に戻ってきてください。 　この改正案のこの概要を見ていただくとお分かりのように、この一か月の時間外労働、四十五時間超、この部分について、「労使で時間短縮・割増賃金率を引上げ（努力義務）」、これは先ほどの小林委員が確認された部分でございます。カラーで、わざわざカラーにして書いてあるわけですね。これは極めてこれ強調をされているわけであります。先ほども金子局長お答えになったんですが、この四十五時間超の部分というのはこれ企業規模関係ない、関係なくすべての企業に努力義務が掛かるというふうに考えるわけでありますが、法文の構成上どのような組立てで努力義務が掛かることになるか。 　先ほどお答えになりましたけれども、もっと普通の人が、普通の労使が分かるように、変な専門用語を使わないで分かりやすくもう一回説明してください。

○政府参考人（金子順一君）　まず、大ぐくりの枠組みについて御説明をしたいと思います。 　労働基準法の三十六条の第二項には、時間外労働を抑制するために大臣が告示というものが定められるようになっております。これは法律にそういうふうに根拠があるものでございます。今回の改正では、そこの第三十六条の第二項の告示に何を定めるかということで、従来は割増し賃金率というのは書いてなかったんですけれども、そこに法律改正をいたしまして割増し賃金率を入れると。入れると、結局我々、この後大臣告示を作りますときに必要な割増し賃金率をその告示の中で書くということになるわけでありますけれども、その際に、これは四十五時間を超える部分については現在の法定割増し率、つまり二五％、これを超えるように努めるようにという告示の内容を書きます。その上で法律の元の規定に戻りますと、労働基準法第三十六条のこれは第三項になりますけれども、これに基づいて三六協定を締結、実際に労使がするときにはこの基準に適合するように努めていただかなければいけないという規定が法律の条文の第三項にございます。 　結局、最後はここに掛かって、全部丸めて申し上げますと、四十五時間を超える部分については労使で努力をしていただくということが法律と告示の内容によって一つのパッケージとしてでき上がると、こういう構造になっているところでございます。

○津田弥太郎君　分かりました。 　その三十六条二項に基づき本法案の施行後に定めることになります大臣告示、どういう内容になるか、もう一度お願いします。

○政府参考人（金子順一君）　まず、この時間外労働の告示でございますけれども、一つは、時間外労働の上限を月に四十五時間までとするこの限度基準告示でございますが、ここにつきまして、この基準、現在、月単位ですと四十五時間ということが書いてあるわけですが、この限度時間を超えて時間外労働を起こさざるを得ない特別の事情があると予想される場合に締結いたします、これは特別条項付きの協定と言っておりますけれども、この際には法定を超える割増し賃金率を定めること、こういうことにつきまして必要な措置を講ずるという内容のことをこの告示の中に書き込むということを予定をしているところでございます。

○津田弥太郎君　法定を超える割増し率ですね。 　この四十五時間というのは、この時間外労働の限度に関する基準の中で、三六協定で定める延長時間の一か月の上限を念頭に置いたということであります。当然、これは過労死の認定基準としても、これ以降、業務との発症の関連性がだんだん強くなるという医学的な知見も見られているわけであります。この四十五時間というのは、先ほどの小林委員のときにも答弁をされたように、労働者の平均的な残業時間を考慮し、およそ八割の労働者はこの範囲内に収まるということに設定されているというふうにお答えになったわけであります。 　結果として、この特別条項付き協定を結べばそれ以上の時間を設定することは可能になるわけですよね。月四十五時間を超える残業は、これは可能ではあるんだけれども、厚生労働行政の上では、これは四十五時間を超える部分はあくまでも例外として位置付けられているという認識に間違いありませんね。

○政府参考人（金子順一君）　そもそも時間外労働そのものが例外的にという考え方でありますが、更にそれを超えた四十五時間については、今委員がおっしゃったような意味で例外と、例外的なものであるという扱いで私どももとらえておるところでございます。

○津田弥太郎君　分かりました。 　大臣お戻りになりまして、お疲れさまでございました。 　そこで、私は、六十時間まで二五％の割増し率であったものが六十時間を超えて突如として五〇％になる、そういう姿についてはこれは当然、違和感をもうすべての方々が持つわけでありまして、当然、段階的な引上げが考えられるべきであるというふうに考える。これは先ほどの小林委員からも主張されたわけであります。 　そこで、努力義務としてお答えをいただいたこの四十五時間超、この残業については、これ、労使で白いキャンバスにその数字を書けというふうに言ってもこれはなかなか難しいですよ。極端に言えば、努力しただけで結果は出さなくてもよい、あるいは、二五じゃ駄目なんだから二六ならいいだろうと。冗談じゃない。これは当然そういうことになるわけであります。 　この四十五時間超のこの残業というのは、これは先ほども過労死との関係も指摘をされている、あるいは、金子局長も例外というふうに明確におっしゃったわけであります。ということになれば、やっぱり厚生労働省自身が何らかの割増し賃金率の目安を示していくということ、これは大変私は重要だと思うんです。小林委員の質問のときにはそれを何かお答えにならなかったんだけれども、私のときに答えてもいいですから、ちゃんと、私はちゃんと答えてほしいんですよ。 　大臣、四十五時間超のこの努力義務規定をこれ実効あらしめるために、実効あらしめるためには、やっぱり目安を示していくというのは大変私は必要だと思うんですが、そういう考えに立てませんか。

○国務大臣（舛添要一君）　委員のお考えもよく分かります。ただ、やっぱり現場のそれぞれの労使の方々が一番よく現場を知っているわけですから、よくお話をしてやっていきたい。 　だから、お上の方が何時間で、まあ今二五、二六という数字出して、こうだよ、こうだよというよりも、むしろ今私がやりたいのは、先進的に、先行的に取り込んでやる企業で、例えばある会社はこういうモデルでやっていますよ、この会社はどうですよと、それをできるだけ収集して例示的にお示しするというのは一つあろうかと思います。 　それから、数字をぼんと出すんじゃなくて、窓口に来られたときにこういう方向でやってくださいよという形で努力を促すというような様々な形で、言わば側面援助というか、そういう形でやって、あくまでやっぱり労使を主体にという形、そして、そのための参考事例というようなことをお示しすることからまず始めたいというふうに思っております。

○津田弥太郎君　ちょっとそれでは納得できないんですよ。 　これ、六十時間で五〇％になるわけです。二五％、まあ一時間から二五％でいった場合に、四十五時間にさあ差しかかりましたと。六十時間が五〇になるわけですから、この四十五のところでは二五からかなり五〇に引き上げておかないと効果が出てこない、これは日本語で大臣は表現された。したがって、相談を受けたときに、ちょっとこれはいかがなものですかというのは、恐らくさっき私が言ったように二五に張り付いているようなところについては、これはちょっと違うでしょうと。しかし、じゃ何％にすりゃいいんですかとやっぱり聞かれたときに、何もないというわけにはいかないわけじゃないですか。 　これ、常識的に言うと、二五から五〇の真ん中の数字って幾つですか、さあ計算してみましょう。多分三七・五ぐらいになると思うんだよね、三七・五。ちょっとこれ丸めるとなかなか分かりにくいので、まあ私は常識的には四〇、その辺がですね。しかし、大臣がおっしゃったように、これはやっぱり産業や企業によって事情がある。そうすると、まあ百歩譲って私はゾーンをつくってもらってもいいと思う。 　そうすると、やっぱりこの四十五時間超の意味合い、法的にこれ以降は例外なんだということを考えると、少なくとも三五％から四〇％ぐらいにしないと、これはやっぱり効果がなくなるんじゃないのかな。その辺は、もちろん法律には書けないけれども、厚生労働省としては腹に置いてやろう、おい、金子局長、そういうふうにやれよなと大臣は言うつもりございません。

○国務大臣（舛添要一君）　法律の趣旨からいえばそういうことだというので腹には置いておきますが、この数字ということを明示するのは、やっぱりそれぞれの労使の協議を先行させたいと、本当にこの細かいところまで役所が入るということではなくて、大きな方向を示したいというふうに思っておりますので。いずれにしましても、企業には社会的責任ありますから、その社会的責任きちっと果たしているすばらしいモデルを収集し、努力していきたいと。 　委員のお気持ちはよく分かりますが、まず私が申し上げたことから第一歩を踏みたいと思っております。

○津田弥太郎君　大臣、後期高齢者医療制度を変えるときあんなに間髪入れずに言っておいて、こういう問題を少しはサービスしてよ。 　これ、やっぱりどう考えても、さっきから何回もこだわって申し訳ないんだけれども、四十五時間超えるというのは例外なんだ、例外については当然二五からはるかに超えた設定がされる。しかし、それは法律には書けないから、これはやっぱり厚生労働省として、目安としてこのぐらいをクリアをすれば、ちょっとおたくの会社おかしいよ、それは余り良くないよというふうに言うときに、じゃ幾らにすりゃ大体いいんでしょうかと、世間的にはどうでしょうかといったときに、まあ少なくとも三五％は超えた方がいいですよという話になるのは、金子局長、そのぐらいどうですか、大臣言わねえから。

○政府参考人（金子順一君）　これは、それぞれの事業場の事情がございますので、私どもとして具体的な何か数字を申し上げるというのは難しいのではないかというように考えます。

○津田弥太郎君　どうしても目安を出さないという話では私は多分済まなくなっていくと思いますよ、今後。 　これ、この四十五時間のところ重要なんです。中小企業も含めてこれは対応していくわけですから、努力義務とはいえ、これは大変重要なんです。次の問題が適用除外の問題に入っていきますから、なおさらこれ重要になってくるんですよ。ここをやっぱりきちっとクリアさせることによって、実質この大企業と中小企業のダブルスタンダードを少しでも解消していくことにつながるんですよ。だから私はこだわっているんですよ。 　金子局長、もうちょっときちっとした答弁をしなきゃ駄目だよ。 　で、この六十時間超を五〇％というのが、当分の間、適用除外ということになっているわけであります。これ、数年たったら中小企業にも適用されるという猶予期間ということであるならば、これは一定の私は評価ができると思うんです。しかし、初めから適用除外というふうになりますと、これは労働基準法がダブルスタンダードになるということをまさに認めることになるわけであります。労働基準法というのは、この法の精神はそもそもシングルスタンダードであることが求められている法律のはずなんですよ。ここにダブルが来るというのは、これは非常に良くない。アイスクリームならダブルでもいいけれども、労働基準法は、これはシングルじゃなきゃいかぬのです。 　で、私の出身母体のＪＡＭも中小零細企業が大変多く占めているんですけれども、この中小零細企業で働く、物づくりで働く仲間の姿を私思い浮かべますと、大企業と比べて、労働者のよりどころである労働基準法が、不利益な取扱いがこれ公に認められるという、これは、本当にこれはつらい、つらい。 　まず、なぜつらいかというところからスタートしたいと思うんですが、金子局長、大企業と中企業と小企業の企業規模別の所定内給与額についての直近の数字をまず御報告ください。

○政府参考人（金子順一君）　平成十九年の賃金構造基本統計調査でございますが、大企業、これは一応千人以上の企業を想定しておりますが、約三十五万四千五百円。中企業、これは百人から九百九十九人規模でございますが、約二十八万七千六百円。小企業、これは九十九人以下でございます。二十六万五千五百円という数字になっております。

○津田弥太郎君　大臣、聞いたでしょう、聞こえたでしょう、ちゃんと。大企業と中企業では七万円、およそ、大企業と小企業では九万円、これだけの開きがもう現実にあるわけです、賃金の面で。 　これ、残業代を含まない段階でこれだけの開きがあり、これに残業代を加味すると、たとえ割増し率が同じだとしてもベースとなる時間当たり賃金が異なりますから、大企業と中小の金額は更に開くわけです。おまけに、今回のダブルスタンダードでは、当然この長時間残業の場合には更に開いていくという、こういうことになるわけで、そこでさっき私は、四十五時間のところは相当厚生労働省として頑張ってもらわないと、ここの差の開きが更に大きくなってしまう、だからここはやっぱり、経営者が四の五の言ったって駄目だ、元々こんだけ違いがあるんだ、やらなきゃ駄目だと、このぐらい言わないと、これ改善していかないですよ。 　私はそこを、大臣、この法改正の目的として、労働者の健康の確保、保持、ワーク・ライフ・バランス、これらを挙げられました。その目玉であるこの割増し賃金率についての差を認めるなら、中小企業で働く労働者には、大企業で働く労働者と比べ、健康の確保とか保持、これが完全に行き渡らない。つまり、労働者の命の価値に格差が生じることにもなりかねない。これは、やっぱり大変大きな問題ではないかというふうに思うんです。 　ですから、中小企業の経営体力、これは確かに出るでしょう、議論が。私も分かりますよ。しかし、これ労働基準法上に企業規模による違いが設けられるということは、労働行政の観点からは望ましくないというふうに私は考えるんですが、大臣はいかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　理論的には委員がおっしゃること私賛成で、労働行政の面からは望ましくないし、シングルスタンダードでないといけないと。 　ただ、問題は、労働行政だけでなくて、日本全体の産業構造、社会構造、企業の構造、下請、孫請と、こういう企業の構造になっている、こういうもの全体にメスを入れていかないといけない。そのために、労働行政の方からアプローチしていく。そのときに、はい、今日から、六十時間こうですよ、四十五時間こうですよ、ぴしっと決めたときに、もう副作用として、先ほど委員も御指摘のように、経営体力の弱いところがとてもやっていけませんと会社を閉じる、そうすると、そこからまた失業者が生まれてくる、こちらの問題にも気配り、目配りをしないといけない。 　そういう意味で、取りあえず暫定的な移行期間というのを三年なら三年というふうに求めていく。ただ、目標はこうですよと労働基準法で掲げて、あくまで暫定的にこうだということで、その目標に向かって中小企業の皆さんも全員努力してくださいよと、我々はそのためのお手伝いいたしますよと、こういう一つの大きなボールを投げているわけで、その力がほかの産業構造全体、その他の下請、孫請構造、こういうものを変える力の一助になっていけばというふうに思いますから、是非、そういう形のモーターとして、原動力としてこれを使っていきたいと。 　ただ、現実を見たときに、こういう厳しい状況の中で町に更に失業者をあふれさせるというわけにもいかないと、非常に苦渋の決断であるということを聡明なる委員に御理解いただければと思っております。

○津田弥太郎君　ここ、確かに経営体力の問題というのは私は理解できます。ただ、この六十時間を超える残業に対して五割増しにするということを中小零細企業に当てはめたら、ばたばたと企業がつぶれるか。 　これ、さっき四十五時間という話が出て、さらにその上で六十時間という形になるわけですよね。できれば四十五時間でやっぱり歯止めを掛けていこうという、これ大きな今回のポイントの一つ。それでもどうしてもやむを得ないときがあるというんで、六十のところからはやっぱりこれはもう五〇％ですよというこの二段構えになっている中で、これが、中小零細企業はそんなことはやっていられないと、そんなことをしたらうちの会社はつぶれちゃう、うちの会社は従業員に八十時間や九十時間はいつも残業させている、二割五分増しでやらせているから何とかなるんであって、これが五割増しになったら我が社は倒産してしまうというふうに本当になるんだろうか。 　これ、大臣、そういう、その危険性が非常に高いというのを具体的に経団連や商工会議所の方は言っていましたか。

○国務大臣（舛添要一君）　私も、経団連のみならず、中小企業の団体の方々ともよくお話しする機会があります。様々な意見があります。そうならないという意見も聞いたことがございます。むしろ大企業の方がひどいじゃないかという意見をおっしゃった方もおられます。 　だから、これは一概にここでどうだというふうに決めるわけにいきませんが、中小零細から聞こえてくる声はやはり、特に今の現下の厳しい経済状況では、うちはとてもやっていけない、そこまでの体力はありませんという声が非常に多うございます。

○津田弥太郎君　経営者って、自分たちにとってマイナスの話というのは、みんな会社がやっていけない、つぶれる、こういう話をいつも言うんですよ。私は今まで団体交渉している中でどれだけそういう話言われたことか。それでつぶれた会社はないんですよ。でも、みんなつぶれる、やっていけない、組合の要求なんかのめないと、こんな話していって、最後にはちゃんと妥結するんですよ、そこそこのところで。 　だから、それは確かにそういうふうに言うかもしれないけれども、よくよく考えていきますと、やっぱりさっき私が申し上げましたように、中小零細のところが今どういう状況かといったら、ちょっと余りこういうことを言うのは不見識かもしれませんけれども、不況に入り始めて、まあ入ったと言ってもいいと思うんです、残業が減っているんです。とても四十五時間とか六十時間残業する仕事量が今ないんです。今大手からの仕事が、発注が減って、実は定時間内の仕事を確保することで中小は今必死でやっているんです。だから、派遣労働者の雇い止めとかそういう問題も実は同じように出ているんです。残業どころの話じゃないんですよ。仕事を確保するのに今みんな必死になってやっている。 　そういう状況のときに、六十時間超えたら五割増し、うちの会社はつぶれます、ちょっと、どうもちょっと私は話がかみ合わないような気がしてならないわけで、今ここでこれ以上の答弁を求めませんけれども、是非大臣、次の見直しの問題が次に出てくるわけであります。 　附則三条に、中小企業の適用除外部分について、政府は、この法律の施行後三年を経過した場合において、これらの規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとするというふうに書いてあります。これはどういう意味かというと、審議会での検討を始めることが担保されたと、必ず審議会で議論しますよと、適用除外については議論しますということなんですが。これだと、さっき私が申し上げました、やっぱりまた経営者が、いや、三年たった今だって厳しいんだ、とてもじゃないけどそんなのは困る、こういう話になると、結局また労使の言い分が対立になっちゃうんですよ。 　だから、私は前から何回も何回も言っているように、こういうときの間に立つ行政の判断というのは、組合の言い分が八割、会社の言い分が二割、これが、結果も大体そういうふうになる。だから、ここのところで厚生労働省として、この三年後の見直しのところで、これ、何としても中小企業にも法律を適用するんだ、この六十時間、五割増しというのを適用するんだ、ここで、この三年後の見直しで決着を付けるんだと、これは大臣の決意として、まあ三年後、舛添さんが大臣やっている可能性は少ないかもしらぬけれども、これはしかし現在の大臣として、その決意、是非述べていただきたいと思うんですが、いかがでしょう。

○国務大臣（舛添要一君）　附則の三条で三年後の見直しを言っていますが、何度も何度も見直してずるずるずるずるこの猶予期間をいつまでも長引かしていいというものではありません。先ほど申し上げましたように、労働行政という一つのモーターを使ってより良く日本を変えていこうということですから、基本的には、三年後に見直すときには、もう中小企業で働いている人が労働者の七割ですから、七割をほったらかしていて三割だけ労働基準法のいいところだけ適用というのは、やっぱり基本的には、原則というのはおかしいわけですから、その七割も、きちんと労働時間を抑制して、同じようなこの法の適用を受けるようにやるべきなんであって、そのために我々としてはできるだけの努力をするし、そして中小企業の経営者にも、そのしりをたたくというか、しっかりやってくださいよということをやっていきたいというように思っております。

○津田弥太郎君　もう大臣らしくない意味不明な答弁では困るんですよ。 　何で私がここにこだわるかというと、これ、今みたいなダブルスタンダードというのは、これはどうしても中小企業の人材を集めるときにも問題になってくる。優秀な人材が集まりづらい、なってくるわけであります。変な話ですけど、当然この割増し率が上がるということはコストが上がるということですから、生産性の向上を何としてもこれはそれをカバーするためにやらなきゃいかぬわけであります。しかし、極端に言えば、二五％のままでいいということになれば、これ生産性の向上に努力をするという部分もそんなに力が入らない。 　つまり、やっぱりある面では卵が先か鶏が先かという話はよくありますけど、こういう労働行政におけるこの基準というのは厳しめにして、そして労使が協力して努力をして到達をしていく、達成をしていくという、こういう形が私は望ましいと思う。 　この法律が平成二十二年の四月一日からスタートする。それから三年後に見直しを図る。つまり、平成二十五年ですよ。今から五年後なんですよ。だから、この五年後には中小零細企業も六十時間を超えたら五割増しになりますよと、この五年間で生産性の向上を始めみんなで努力しましょうね、これはいい流れですよ。私はいい流れだと思う。私が言っても効果がないんで、大臣が同じことを言っていただくといいんですよ。

○国務大臣（舛添要一君）　大きな政策目標は委員と私は同じですけれども、例えば先ほど来申し上げているように、じゃ今の中小企業、例えば羽田の近くの大田区なんてもうすごい製品作っているところあります。そうじゃないところもある。一般的に、中小企業の生産性を底上げするにはどうすればいいか。それはイノベーションも必要だし、必要な設備投資も必要でしょうし、様々な改革もやらないといけない。労働行政という一つのてこを使ってそれをやることは十分可能であるし、そのために今一生懸命やっています。 　しかし、その労働行政というてこだけで可能なのか。これは、ずっと戦後、この我々が築き上げてきた日本の産業構造、社会構造そのものにメスを入れる必要もあると思いますから、私はそういう面で、これも一つだけれども、日本全体をどう変えていくかという大きなビジョンがあり、じゃ逆に大企業だけでいいのか、やっぱり中小企業のいいところも使っていかないといけない。どういう形でこの投資をしていくか、限られたお金の、資源の配分にあると思う。 　私は、先ほど来申し上げているように、労働者、そこに対する資源の配分が十分でなかった、人をもっと大事にしたい、これはきちんと守っていきますよと。しかし、それだけではなかなかやりにくい面もあると思いますから、委員の気持ちは十分体した上で、今後とも全体を見ながら努力をしていきたいと思います。これは厚生労働大臣一人の手には負えない仕事でございます。

○津田弥太郎君　もう一声何とかならないですかね。交渉じゃないんだけど、やっぱりこの三年後の見直しというのは大変重要なんですよ。ここで一番私が恐れているのは、更に三年後に何とかしましょうとかいう話になると、もう力抜けちゃうんだよね。だから、やっぱり大臣の決意として、この見直しの三年のときにはダブルスタンダードをシングルスタンダードに持っていくよう努力したい、万全の努力をしていきたい、そのためにやっぱり関係団体とは私はもう死に物狂いで対応していきたいと、これはどうですか。

○国務大臣（舛添要一君）　労働基準法の今回の改正のこの目的が達成できるために、労働団体それから各種経営者団体、それはよく協議をし、行政にできることは最大限の努力をしてまいりたいと思います。

○津田弥太郎君　それでは、次に移らせていただきますが、先ほども大臣はフランスで長く勉強やお仕事をされていたというお話がありました。十一月の二十二日に、フランスの最大野党であります社会党の党大会で、大統領選挙にも出馬をしたロワイヤルさんを下して、新たな党首としてオブリさんが選出をされたわけであります。 　このオブリ新代表というのはドロール元欧州委員会委員長の長女として知られているわけでありますが、ジョスパン内閣における雇用・連帯相としても有名な方で、大臣は大変よく御存じの方であると思うんです。特に、一九九八年と二〇〇〇年の二つの三十五時間法、これについては通称オブリ法というふうに呼ばれているんですね。そんなこともあって、このオブリ新代表については、何と、三十五時間の女というふうに報じているマスコミもあるようなんです。 　大臣も十一月二十九日に六十歳の誕生日迎えられて、年齢的には五十八歳のオブリさんと同じ世代です。私はもうちょっと若いんですけれども。それは余計な話なんですが。今回のこの中小企業への適用除外の解決、これ全力で取り組む、これ大変重要なことなんですよ。だから、是非大臣も、五〇％の男、これそんなふうに言われると後世に名が残るんじゃないかなと思うので、努力をしていただきたいなというふうに思うんです。 　そのぐらいに前置きはおいておいた上で、雇用対策について一つ目の質問をさせていただきたいというふうに思います。 　アメリカの金融危機に伴うこの減速経済、これから雇用・失業情勢が相当悪化をしていくだろうと。これはもう既にその傾向が出ているという報告がなされているわけであります。 　労働政策審議会の雇用保険部会の審議が始まっているわけでありますが、私は、現下の雇用保険制度改革の重要な課題というのは、セーフティーネット機能の強化、これにあるというふうに考えるわけであります。週所定労働時間が、週二十時間から四十時間未満、この労働者に設けられております一年以上の雇用の見込み要件、これが問題。これ、是非とも私は見直す必要があるというふうに考えるわけであります。 　これ、委員会の質疑、衆議院において、審議会で労使による検討を進めてまいりたいという答弁を大臣はされているわけであります。これはまあそうなんですけれども、さっきも言っているように、審議会で議論して、半々に聞いたんじゃ、これ進まないんですよ、労使半々に聞いたら。やっぱり労が八割、使が二割、これで聞いてやっとまともな真ん中のところに来る。こういうふうに是非取り組んでいただきたいなと。 　特に、先月十八日に、連合総研の調査でも、今年一年くらいの間に失業をする不安を感じている人が何と二三・八％もいる。半年前よりも五ポイント以上増えているというわけであります。この一年という要件、二十時間から四十時間未満の労働者、これ労使にゆだねるだけじゃなくて、さっきと同じで、やっぱり労働行政のあるべき方向ということを考えれば、現下の経済情勢もかんがみれば、当然これは、非正規雇用の方にセーフティーネットを張っていく上で、これは本当にここで見直し必要なんではないかというふうに私は強く強く強く、三回、大臣にお願いしたいと思うんですが、いかがでしょう。

○国務大臣（舛添要一君）　今、非正規労働者、この方々に対していかにセーフティーネットを張り巡らすか、大きな政治の課題でありますので、ここのところ様々な手を打っています。 　そういう中で、一年以上の雇用見込みという条件をどうするかという御質問ですけれども、これはまた繰り返しになりますけれども、やっぱり基本は労使の話合いだというふうに思っています。そういう中で、しかしながら行政はどうだということであれば、これは見直す必要がありますよということは申し述べます。ただ、労働審議会の性格上、すべて労使を中心にというずっとこの今までの流れがありますから、私は独裁者でも何でもありませんので、よく耳を傾けて行政として御支援すべきことは支援していく、そういう方向でやっていきたいと思っております。

○津田弥太郎君　またさっきと同じ。 　これ、やっぱり大臣の強い決意が、あの後期高齢者のときあんなに強い決意を示したんだから、少しは労働の部分でもちゃんと示してくださいよ。あれだけ後期高齢者のときに七十五歳以上の方々の悲鳴はやっぱりちゃんと聞こうということで方針転換を言ったじゃないですか、批判がいっぱいある中で。やっぱり、今回もこれは言えば批判されると思いますよ。だけど、やっぱりそれは厚生分野だけ言って労働分野を言わないというのは、これは不公平。めっ。 　それで、二つ目です。 　雇用保険の受給資格要件でありますこの被保険者期間、これも私は見直しを行う必要があると思うんです。これは大臣も理解をされていると思うんですけれども、実際の企業の現場においては自発的な退職、それと解雇、これはきちんと明確に区分できるものではないんです。これそんなに、いや、役所は明確に区分するように言っているけど、現場の中では、上手に辞めさせられるというのは結局自発的な退職になっちゃうんですよ。これ、そのためにいろんなアンダーグラウンドではマニュアルまであるんですよ、どうやったらうまく解雇じゃなくて自発的に辞めるように持っていけるかなんてマニュアルまで売られているんですよ。ネットで調べりゃすぐ出てきます。こういうふうに、自発的な失業それから解雇というものに対しては、やっぱり常にしっかり本当はどうなんだというところを見ておかなきゃいかぬというふうに私は思うわけであります。 　で、この特定受給資格者の場合は離職前一年間に六か月の雇用保険の被保険者期間でいいのに、一般の離職者については離職前二年間に一年間は被保険者でなければならないというこのハードルの評価の問題であります。これは昨年の雇用保険法改正により導入されたんで、我々は反対をしたにしても、役所の立場で言うと、去年改正したのになかなか今年何とかしますというのは言いにくいのかもしれない。しかし、麻生総理が百年に一度というとんでもない状況になっているんだというふうに言っているわけだから、去年改正した法律だって、これは百年に一度の大変な危機だとすれば私は見直してもおかしくない、そういうふうに思うわけであります。 　で、この雇用保険法改正の際に指摘をされているんですよ。循環的離職、この問題があるんだということで分けたんですね。しかし、この循環的離職という問題は、大臣、これは別の行政指導で対応するということはできないんだろうか。もしそういう形で対応できるんだったらば、これ今のような、これも離職前一年間に六か月、あるいは二年間に一年間というこの要件の違いについてもう少し改善をしていくことができるんではないのかなと。 　この循環的離職者対策というものに対してどう対応するかという知恵は、私は厚生労働省の優秀な官僚の中にはいっぱいあると思うんですよ。いっぱいあると思うけど、それ大変だから、やることが、こっちの方がいいやという安易な方法を選んでいるように思えてならない。ですから、やっぱり本論に戻って、やはり今置かれた状況を考えれば、この離職の日前一年間に六か月というところに、この二年間に一年間というやつをやはり持ってきていただきたいと思うんですよ。大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　循環的な離職の場合、これ離島であったり、例えば北海道なんかでいろんな、季節的な要件で、私も現場を見ております。これに対してどういう手を取るかということで、今はこの雇用保険法の改正で一応手を打った。おっしゃるように、本当に自発的なのか、実際はもうこれは首になったのかというのは非常に分かりにくい面はあるというように思います。 　しかし、この問題も、また繰り返しになりますけれども、少しやっぱり労使とよく協議をして、そしてやっていきたい。ただ、雇用の問題に全力を挙げて取り組めという御指示が先般総理からありまして、今朝もそういうための関係閣僚の会議を開きましたから、そういう中で、どういう形で検討することが可能か、少しいろんな角度から見てまいりたいと思います。

○津田弥太郎君　正直言って、私の個人的な見解で、大臣も前やったから。雇用保険の料率を下げなくていいですよ。やっぱりこういうことをやってほしいんですよ。この方が効くんだ。雇用保険の料率〇・四下げるという話、今回の麻生総理の件で出ているわけですけど、私は、そのこと以上に、今の更にこの雇用問題が拡大をしていく、しかも非正規の方々の問題等々も考えますと、やっぱりこの雇用保険がそういうところで活躍をするように、広く活躍するようにしていくということが大変重要だと思うんです。 　ですから、そういう面で、大臣、是非、津田がそういうふうに言っていたということで、麻生さんに雇用保険の料率を引き下げなくてもいいからこっちの方だけはやらせてくれって是非言ってみていただけませんか。

○国務大臣（舛添要一君）　例えば、雇用保険料を引き下げることによって普通の労働者が月に二百円安くなると。ただ、そのことの効果と、今委員がおっしゃったように、大きなこういう政策変換をすることのどちらが効果があるかと。これ、よく議論すべきだと思いますし、私は私の所論を述べたところでございます。私の所論というのは、むしろどちらかというと津田委員に近い所論でございますが、政府全体の方針として今そういう方向を向いているということでありますので、これは是非、津田委員の意見もまた総理にお伝えしたいと思います。

○津田弥太郎君　やっとでちょっと思いのいくような答弁をいただきまして、ありがとうございました。 　それで、太田安定局長に年長フリーターのことについてお聞きをしたいというふうに思います。 　十月三十日に取りまとめられました政府の生活対策の中で、この非正規労働者の雇用安定対策の強化ということで、二十五歳から三十九歳までの年長フリーターの支援のための特別奨励金の創設ということも盛り込まれたわけであります。第一次補正の中でも、三十代後半のフリーターを試験的に雇用した場合に奨励金を支給する、そういう仕組みが盛り込まれて、先月の十九日の労政審の職業安定分科会で施策の概要が報告をされたというふうに私も承知をいたしております。 　これ、三十代の後半層に対して特別な施策を行っているということについて、この理由を改めてお伺いします。

○政府参考人（太田俊明君）　今委員御指摘のとおり、三十代後半の不安定就労者も支援対象としまして、補正予算でトライアル雇用の対象にするとか、あるいは生活対策で特別奨励金の創設ということを盛り込んだところでございます。 　この理由でございますけれども、フリーターの数全体は減少しておりますけれども、年長フリーター、今二十五歳から三十四歳という定義でございますけれども、依然として多いという状況、そしてさらに、そういう年長フリーターの言わばトップランナー、就職氷河期に正社員となれなかった若者のトップランナーがその三十代半ばから後半に差しかかっていると、こういう状況の中で今申し上げたような対策を講じたところでございます。 　新雇用戦略全体の中でも、三十代後半の不安定就労者も含めて、今後三年間で百万人の正規雇用化、早急に安定雇用を実現したいということで目指しているということでございます。

○津田弥太郎君　実はこれ、去年の雇用対策法の改正が行われたんですが、このときに私は本会議と委員会と両方で発言をさせて、この就職氷河期、今、太田局長がおっしゃった、これについての質問をしたんです。そのとき、三十代後半も法案による施策の対象年齢に加えて新たな対策を講じるべきであるということを私が言ったら、時の舛添さんの前の柳澤、女は子供を産む機械だというふうに発言したあの大臣が、三十五歳から三十九歳までは雇用が安定した状態にあるというふうに答えて、今、太田局長が言ったことと全然違うことを答えて、何考えているんだ、そういう経過があったということであります。 　で、この就職氷河期の当初の世代の中で、キャリア形成、これできないままに三十代後半になってしまった、こういう方が少なくないということであります。彼ら、彼女らを安定した正規雇用の機会を得るということは、これかなり大変なことです。はっきり言って、三十代後半のフリーターをやってきた人を、じゃ、おたくの会社で正規雇用してくださいといっても、会社の方はかなり慎重になります。これ、事実です。まだ二十代なら何とかなる、フリーターをやっていたとしても。でも、三十代後半になると、相当、何かやっぱりフリーターの、言ってみればもう癖が物すごく付いているんじゃないかとか様々な心配があって、なかなか正規雇用に結び付かない、非常に難しい層。しかも、太田局長おっしゃったように、就職氷河期という個人の力ではどうにもならない環境の中でそういう状況にならざるを得なかった方々なわけであります。だから、こういう方々について政府としてはやはり当然対策を講じるというのは、私は意味があることだと思うんです。 　大臣、今回の対応は、これ予算措置なんですよ。三十五歳代後半の世代の雇用対策、これは私は、やっぱり法的な位置付け、これ四十歳未満という形にすることも含めて、私は、それだけで済む、それをやれば何か物すごく良くなるとは思いません。しかし、やっぱり法的な位置付けを置くというのは、役所というところは法律に縛られるところですから、三十五歳未満と書いてある現行の条文をやっぱり四十歳未満という形に書くというのは意味があることではないかというふうに思うんですけれども、努力をしていただきたいと思うんですが、いかがでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　雇用対策法の国の施策の対象の青少年というのは三十五歳未満を想定しているので、明文の規定はございません。ただ、こういう状況ですから、若年者のトライアル雇用に三十代後半も今度補正予算で入れました。それから、こういう方々を雇用してくださる事業主に助成金を創設すると。今、予算措置をやり、それで、一応三年間で百万人、この年代、正規雇用化を目指しておりますので、取りあえずそういう措置で全力を挙げていくということで、法律があればすぐどうということよりも、むしろ今はそれでやっていきたいというふうに思っております。

○津田弥太郎君　それは、中身が大事なことはよく分かるんです。ただ、三十五歳未満と書いてあるんで、四十歳未満というふうにやっぱりきっちりしていくというのは重要だと思うんですよ。そこは是非念頭に置いていただきたいというふうに思います。 　さあ、そこで、時間も残り少なくなってきたんですが、外国人の技能研修問題について少しお聞きをしたいなというふうに思います。 　十月の八日に会計検査院長から参議院の議長に対して報告をされました内容によりますと、二年目以降の技能実習途中に失踪したり帰国をした、本国に帰った外国人が二年間で約一万二千七百人という報告が寄せられているわけであります。 　これは、中身は千差万別であろうというふうに思います。しかし、研修技能実習制度において、やはりこの制度の中身にも様々な問題点が指摘をされておるわけで、一部の大変問題のあるところでは、これは現在の奴隷制度ではないかというふうに言われる部分も、全部とは言いませんよ、一部ですよ、あるわけでございます。そうしますと、この制度の見直しということについて、政府としては来年の通常国会に準備を進めているということを承知をしているわけです。 　問題の中心は、実務研修、ここにどういう位置付けを持つのか。この実務研修というのは、あくまでも技能習得のための勉強の場合だということになると労働者性は認められない。しかし、実態は、そこで残業までさせているという実態がある。ということを考えますと、これはやっぱり実務研修の中に、もちろん実態をちゃんと見た上でですが、労働者性を認める部分もあっていいんじゃないのかな。少なくとも、そういうことの労働関係法令の適用ということについても、これはやっぱり考えていかないといけないんではないのかなと。 　この点で、まず金子局長にお聞きをしたいんですが、研修期間中の研修生に労働者性を認めた事例というのは、これは少なくないというふうに私は思うんですが、その辺いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　委員、今御指摘がございましたように、この技能実習制度、最初の一年間に当たります部分、今なかんずく御指摘がございました実務研修の部分についても労働者性を想定しないような制度の設計になっているわけでございます。 　しかしながら、実態として、私どもも研修生が自主的に低賃金労働者として扱われて、研修時間外の活動、いわゆる残業までさせられているというような事例が生じているということは聞いておるところでございます。 　ただ、私ども労働基準監督機関といたしましては、具体的に労働者性を認めた事例は今の段階では把握しておりませんが、外国人研修生が研修の範囲を超えて就労を行ったと入国管理機関が認めた場合には、連携を図りながら、労働基準関係法令上の問題が認められるものにつきましては、労働基準監督機関として適切な監督指導を行ってまいりたいというふうに考えております。

○津田弥太郎君　是非この実務研修のところで、これはケース・バイ・ケースによるんだと思うんです。しかし、そこではしっかり、少なくとも労働基準監督署が、そういう悩みを抱えている人たちが相談に来たときには、あなたは労働者性が認められないから当方は相談に乗りませんなんということになっちゃ私は困ると思う。 　そこは大臣きちっと、ちゃんと相談に乗って対応するという発言をお願いします。

○国務大臣（舛添要一君）　入管ともよく議論をして、そういう実態があれば労働基準関係の法令が適用できるようにきちんと相談に乗りたいと思っております。

○津田弥太郎君　最後でありますが、十一月の四日の日に、労働政策審議会における検討を経まして労働者派遣法の改正案が政府から提出をされました。 　内容面の議論というのは後日に譲りたいというふうに思うんですが、そもそも小泉改革の下で企業の使い勝手の良さを求める余り、働き方に関する規制が緩和され過ぎてしまった。そして、その究極の形として日雇い派遣等が蔓延をしてしまった、このような基本認識がなければ実りある国会審議が私は実現しないというふうに考えるわけですが、大臣の決意をお伺いしたいと思います。

○委員長（岩本司君）　時間でございますので、簡潔に願います。

○国務大臣（舛添要一君）　恒産なければ恒心なし。私は、いつも言っていますように常用雇用が基本であるべきだと、そういう方向で努力してまいりたいと思います。

○津田弥太郎君　終わります。

○委員長（岩本司君）　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。 　　　午後零時三十四分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時三十分開会

○委員長（岩本司君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。 　休憩前に引き続き、労働基準法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○坂本由紀子君　自由民主党坂本由紀子でございます。 　労働基準法の一部を改正する法律案に関連して質問をさしていただきます。 　午前中の委員会の審議でも指摘をされておりましたが、このところ大変厳しい雇用情勢になってきておりまして、内定取消しあるいは雇い止めなど様々な問題が生じてきておるところでございます。アメリカの金融危機に端を発したものでございますし、世界的な景気後退の影響が今後日本においても深刻なものになってくることが大変懸念されるところでございます。 　労働基準法は、労働者として企業に採用され、その下で保護をされるということになるわけでありますが、そういう世界に入ってこれない、あるいはそういう世界から離れざるを得ないという働く人たちがいるということについては、私たちしっかりと目を配り、そういうことがないようにしていかなければいけないものだと思います。 　そこで、厚生労働省の方でも調査をしていただいておりますが、現在、この内定取消しあるいは雇い止めなどの雇用に関する厳しい状況がどのようになっているか、そして今後どのような情勢が見込まれるかということについてお伺いをいたします。

○政府参考人（岡崎淳一君）　十一月の二十五日時点で都道府県労働局を通じて把握した状況でございますが、まず学校卒業者の内定の取消し、これにつきましては、八十七件、三百三十一人という状況を把握しております。それから非正規労働者につきましての雇い止め等の状況でございますが、これにつきましては、四百七十七件、三万六十七人が雇い止めの対象になっているということを把握してございます。 　雇用情勢そのものでございますが、有効求人倍率も九か月連続で低下して十月では〇・八倍でございますけれども、さらに十月の倒産件数等々が五年五か月ぶりに高水準になっているというふうな状況を考え合わせますと、雇用失業情勢につきましては今後更に悪化することが懸念されている状況というふうに認識しております。

○坂本由紀子君　これまでも政府はそれなりに対策を示してこられたと思っております。第一次補正のほか、去る十月三十日の生活対策の中にも雇用の問題が取り上げられておりますけれども、このような措置を使ってこれまで企業に対して雇用確保のために具体的にどのような指導を行い、また支援を充実してきたのか、その辺のお取り組みについて伺いたいと思います。

○政府参考人（岡崎淳一君）　企業に対します支援と指導と二つあるわけでございます。今ほど申しました内定の取消しでありますとかあるいは雇い止め等につきましては、それぞれ企業に対しまして指導を行っております。 　採用内定の取消しがあった場合には、する場合には、ハローワークあるいは学校長に対しまして当該企業が通知をするという仕組みなっておりますが、これにつきましては、通知を受けた場合には事業主に対しましてその回避、撤回についての指導を行っているということでございます。 　それから、派遣契約の中途解除等につきましては、派遣元・派遣先指針に基づきまして、派遣先あるいは派遣元に関連企業等での就労等々のあっせん等努力義務を、必要な措置を求めているわけでございますが、これにつきましても各労働局において指導を実施しております。 　それから、一次補正につきましては既に成立をさしていただいておりますが、これに基づきます予算措置等を含めまして雇入れ企業に対します助成措置等の拡充等を行っております。これにつきましては、基本的に十二月一日、昨日から発動しているところでございますのでまだこれからではございますが、これらの措置を通じまして、離職がやむを得なくなった方につきましての雇入れ、再就職の支援等々万全を期していきたいと、こういうふうに考えております。

○坂本由紀子君　午前中、内定取消しに対応するためにも労働契約法についてというような御議論がございましたが、現在の法制においても内定取消しについて必要な措置をとることは可能な部分がございますので、そういうことについてきちっとした対応をしていただくということが大事だろうと思います。 　加えまして、対象の労働者ですね、あるいはその内定を受けていた方たちに対してのきめ細かな相談や援助体制がきちっと整っているということが大事なんだろうと思います。今回、雇い止め等の対象には日系ブラジル人のような方も含まれているかと思いますし、学生は元々労働関係について、法令等についても十分な知識がないわけでありますので、どのような保護措置があるかというようなことについても確かな対応ができない嫌いがあります。 　そのようなことを考えますと、全国的な相談のネットワークというものをきちっと整えていただきたいと思うのですが、その辺についてはどのような状況になっていて、今後どう取り組んでいくおつもりなのか、伺います。

○政府参考人（岡崎淳一君）　労働者あるいは内定取消しをされた学生の皆さん方への相談、援助の体制でございますが、全体としましては、十一月二十八日付けで厚生労働省本省に緊急雇用対策本部を設置しまして、これに基づきまして全国的な対応をしていくつもりでございます。 　そして、各都道府県労働局に対しましても、必要に応じて緊急雇用対策本部の設置を指示するとともに、それぞれの窓口でありますが、それぞれ対象者別に窓口が必要ではないかということで、採用内定取消しを受けた学生につきましては学生センター等にその相談の窓口を設けておりますし、それから非正規労働者等の相談につきましては必要な安定所等に特別の相談窓口を置くというふうなことをしております。それから、日系人の場合には日本語をしゃべれない方も相当おりますので、これにつきましてはその集住地域等につきまして、市町村とも連携しながら、通訳の増配置を含めまして、これも必要な相談窓口を順次開設しているところでございます。 　こういったことを含めまして、労働者からの相談に万全にこたえられるような体制を確保していきたいと、こういうふうに考えております。

○坂本由紀子君　ありがとうございます。 　きめ細かな対応をしていただくということが大変大事でありますので、しっかり進めていただきたいと思います。 　ところで、今回の景気の状況は極めて深刻だということは巷間言われておりますし、心配をしております。そうなりますと、雇用対策も更なる雇用対策をしっかり打っていくということが大変大事であろうと思います。総理も経済団体に対してその点での要請を行っておられるところでありますし、厚生労働大臣としては思い切った対策、これまでにない発想の下に思い切った対策をしていただくことが必要ではないかというふうに思います。 　様々これまで講じられている政策が運用だけによって今回の事態が解消できるかといったら、恐らくそういうことだけではないだろう、例えば内定取消しを受けた場合、企業も好きで内定取消しをするわけではないだろうと思います。せっかくいい社員になってくれるだろうと思って内定を出した社員、しかし、企業経営の前途を考えるととてもその方たちを採用できないという苦渋の決断で内定を取り消すというようなこともあるんだろうと思います。 　そうなりますと、取り消すなということを言うだけではなかなか、その先じゃ企業がやっていけるかといえば、その企業が破綻してしまうということではかえって労使共に不幸になるわけでありまして、そういう場合には、内定者に対する支援も含めて、企業がその方を雇ってやっていけるだけの支援措置ということが必要なんだろうと思います。あるいは失業者についても、これまでの政策の枠を超えて手厚い措置をしていただかなければ、今回の非正規雇用者の方たちに対する手だてとしては不十分なものになるのではないかというふうに思います。 　とりわけ、職業訓練など前向きな対策等も含めてやっていただくことが大事じゃないかと思うんですが、この点についての大臣の御決意を伺いたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　昨晩も総理官邸で、総理と産業界の懇談会、雇用についてありました。私もその場に出ておりましたんで、産業界に対しましては、企業の雇用維持、再就職支援、今の内定取消し、これをやめてほしいということとともに、ハローワークとちょっと緊密に連絡を取り、事前のよく相談をしてくれというようなことを様々申し上げました。 　非常に状況が厳しいという認識を持っておりますんで、今後とも引き続き産業界に対してはそういうお願いをしていくとともに、先般、先月末に麻生総理の方から、まず非正規労働者を始めとする労働者の雇用の維持、さらに雇用を失った労働者に対する再就職支援、そして新卒者への内定取消し問題への対応と、これを中心に雇用の安定に向けた更なる思い切った対策を十二月十日までに報告せよという指示がございましたんで、関係省庁とも連携しながら、効果的な対策を早急に取りまとめて雇用の安定を図りたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非実効性の高いものにしてやっていただきたいと思います。 　それから、そのような内定の取消しを受けた方あるいは雇い止め等々で不本意な形で職を失ってしまったというような方々への対策のほかに、今回の景気後退を考えると、やはり雇用創出の対策をしっかりやっていかないと問題は片付かないというふうに思うのでございます。 　とりわけ、地域における景気は、バブル崩壊後の景気回復が主として都市部を中心に先行いたしまして、地域においてはまだ十分な回復過程にない中で今回の状況になっておりますので、地域における雇用創出の支援というのがとりわけ大事なことではないかというふうに思います。 　厚生労働省において、この点でのしっかりとした取組を経済産業省等とも連携しながらやっていただく必要があるかと思いますが、この点について大臣の御認識を伺います。

○国務大臣（舛添要一君）　今朝も閣議前の会議でこの雇用対策について関係閣僚と議論をしましたけど、その場で、職を失った人たちに対する十分なケア、これはもちろん当然やりますと、しかし、そもそも職を創出するということをしっかりやらないと駄目なんで、経済産業政策の面でもこの点をよろしくということを二階大臣にもお話しし、これは経済産業省と厚生労働省と連携して今後この問題に取り組もうと、そういう決意を新たにしたところでございます。 　それで、先般成立しました一次補正予算におきましても、地域における雇用創出の問題に取り組めるような支援策を盛り込んでおります。さらに、先般の生活対策におきまして、ふるさと雇用再生特別交付金の創設が盛り込まれておりますんで、地域の実情や創意工夫に基づいて地域の求職者を雇い入れる、そして地域の活性化を図ると、こういうことを支援したいというふうに思っております。 　いずれにしましても、厚生労働省としては、今委員が御指摘のように、地域の雇用失業情勢、これをきちんと見守った上でそこに雇用を創出するということが非常に重要なんで、これに取り組んでまいりたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非しっかりとしたお取組をお願いしたいと思います。 　関係者ができるだけ幅広く力を合わせてやっていただくためには、そういう施策についてのＰＲも大事だろうと思います。雇用対策としての助成金等のメニューは比較的多いかとも思いますが、必ずしも中小企業を含めてそれが十二分に周知徹底されていない、また活用されていないという部分が一部ございますので、その点については十二分に対応をしていただくようにお願いしたいと思います。 　それから、雇用創出に関連してでございますが、最近、公共事業について低価格の入札というのが相次いでおります。私の地元でもそのような例が相次いでおるんですが、このことは、かなりそれを受けた企業において厳しい価格での受注になりますので、例えば資格のある技能者のようなどちらかというと人件費がやや割高になるような優れた技能者がなかなかそういうところにおいては職を得られない、あるいは、厳しい受注なので働いている人たちの賃金が非常に低いものとせざるを得ないというようなことで、そういう低価格の入札が働く人たちの非常に厳しい状態をもたらしているということは、私はこれは看過できないのではないかと思います。 　特に、私の地元の静岡では、例えば台風があったりあるいは懸念される東海大地震のようなことがあれば、そういう被災の対策に、例えば建設に従事している方々が直ちに復旧作業に迅速に力を貸してもらうというようなことで、地域にとっても大変大事な役割を果たしているというところがあろうかと思います。ただ、そういうことは余り議論されないで、無駄をなくすということはこれはもう当然のことなんでありますが、ただ価格を低くするということばかりに関心が行っている嫌いがあると思います。 　品質確保法のような法律ができて、必ずしもそればかりではないんだということが制度としてはあるはずなのにそこが十二分に伝え切れていない、あるいはそういうことに施策の方向が向かっていかないというのは私は大変問題ではないかというふうに思っておるんでございますが、今日は国土交通大臣政務官においでいただいておりますので、政務官の御見解を伺いたいと思います。

○大臣政務官（岡田直樹君）　ただいま坂本委員御指摘のとおり、公共事業がずっと削減されていく中で、中小の建設会社が、生き残るためには安くてもいいから仕事が取りたいと、その一心で安値のたたき合いによる入札、受注というものが増えておりまして、これは大変深刻な問題であると我々は受け止めております。 　こういう行き過ぎた低価格のダンピング受注の問題点の一つは、当然品質確保が困難になるということでありまして、安かろう悪かろう、あるいは安物買いの銭失いといったような工事が出てくる心配がございます。 　そしてもう一つの問題は、先ほど御指摘になりましたとおり、建設会社が適正なもうけを得ることができない、もうけがないどころかむしろ原価割れをして出血をしながら仕事をしておるという実態がございます。そうしますと、そのしわ寄せというものは当然下請やあるいは労働者に行くわけでありまして、先ほど御指摘の資格のある技能者を始め労働者の賃金が下がってしまう、あるいはついに会社が倒産をして、最近では地域のリーダーになるようなそういう会社から倒産をするような傾向もございますし、関連も含めて多くの労働者が職を失うことになるわけであります。 　国交省では、低価格入札が地域の雇用を脅かす重大な問題であると、こういう認識の下で、品確法の趣旨を徹底いたしまして、予定価格の事前公表の見直し、あるいは低価格で応札したものに対する品質確保の厳格な審査など徹底をしてまいりたい、各種のダンピング対策を講じてまいりたいと思っております。 　ここで、特に地方公共団体の発注工事について数字を申し上げたいんですが、十七年度四千三百五十九件、十八年度六千百三十八件、そして十九年度一万五百七十一件、これは低価格入札の調査を行った件数でありまして、どんどん増えております。そこで、地方公共団体に対して国交省と総務省の連名で要請をいたしまして、最低制限価格の設定やその水準の見直しなど、ダンピング対策の強化を求めてまいりたいと思っております。 　この際、地方の首長さん方に特に申し上げたいことなんですけれども、行き過ぎた低価格入札で予算を節約したとか、あるいは無駄を排除したというのは間違いであると私は思うわけであります。本来、孫子の代まで残すべきこの公共工事を、余り安普請でできたということは決して自慢になることではないと思うのであります。また、ましてや建設業や関連で働く方々、労働者、職人さんたち、こういった方々はすなわち地域の住民でもあるわけですから、その食いぶちを奪うようなそういった低価格の入札を見逃すことがないように我々は求めていきたいと思っております。

○坂本由紀子君　予定価格をしっかり適正なものにしていただいた上で、その予定価格での入札自体は決して非難されるべきことではないということについては私は国民の理解が得られるように、そのことが、ひいてはそういう不当な行き過ぎた低価格入札により働いている人たちにしわ寄せが行くということが防げることになるのではないかと思いますので、その点についてのしっかりとした取組をお願いしたいと存じます。 　それから、雇用創出に関連してですが、先ほど舛添大臣に地域における雇用創出についてお伺いをいたしました。雇用という意味では、公共事業の現場での雇用というのもこれまで日本では非常に大きな比重を占めておりました。一時期の半分くらいに公共事業が減っているということもあって、特に公共事業しか仕事がないという地域にとっては雇用状況が非常に厳しい、有効求人倍率も極めて低いというような状況になっております。 　無駄なもの、必要のない公共事業をやることはもちろんないのですが、これからの日本の経済成長を考える、社会の発展を考えたときに、必要な工事というものはこれはちゃんとやっていただいて、そして雇用を確保して富を蓄積をしていくということはこれは大事なことなんではないかと思いますが、この点について、国土交通省としてきちっとした御見解を示していただくことが大事なことではないかと思いますが、いかがでしょうか。

○大臣政務官（岡田直樹君）　公共事業の効果についてのお尋ねでありますが、例えば内閣府の経済財政モデル、平成二十年、公共投資一兆円増加をすれば名目ＧＤＰは一・二八兆円増加をすると、つまり乗数効果が一・二八ということであります。また、内閣府の年次経済財政報告、平成十九年を見ますと、一兆円の公共投資によって約十三万六千人の雇用創出ができるとはじいております。 　公共事業の効果についてはいろんな評価や分析があり得ると思います。しかし、私は、今日、格差社会と言われて所得格差あるいは地域間格差が大きく感じられる昨今だからこそ、公共事業の持つ労働政策的な意味合い、あるいは地域振興的な意味合いというものはもう一度見直されてしかるべきなのではないかというふうに思うわけであります。 　また、おっしゃいましたように、地域の自立、活性化、成長力の強化あるいは国民の安全、安心、例えば田舎の道路でも最近、命の道といって方々から御要望が多いわけでありますけれども、救急医療や防災に不可欠な道路整備などは決して無駄なこととは言えないものと思います。今日、特に地方の景気が厳しい中で、生活対策そして雇用対策の面から公共事業の意義をもう一度見直し、効率的に、しかし必要な公共事業は推進してまいりたいと、このように考えておるところでございます。

○坂本由紀子君　ありがとうございます。大臣政務官におかれましてはお忙しいと思いますので、ここで御退席いただいて結構でございます。 　次に、そのように雇用創出という点ではワークシェアリングの効果というものがあるのではないかと思うのですが、ひところに比べるとワークシェアリングについての関心ですとか取り上げられ方が随分少なくなってきております。労働時間の短縮も兼ねて、あるいは雇用創出もできるというような意味で、ワークシェアリングについてどのような御認識、また現状どうなっているか、そしてこれについて今後どのように取り組んでいかれるかということについてお伺いをいたします。

○政府参考人（荒井和夫君）　ワークシェアリングについてのお尋ねでございますが、ワークシェアリングは、雇用の維持それから創出を目的として労働時間の短縮を行うものというふうに理解をしておりますが、この点につきましては、少子高齢化の進展、それから就業意識の多様化などに対応して働きの見直しが必要とされるという状況がございましたが、特に平成十四年に景気が非常に厳しい状況がございまして、その十四年の三月に、ワークシェアリングの取組が失業の発生を抑制する選択肢の一つであるという認識の下に政労使の合意が取りまとめられました。この平成十四年という年は、失業率も過去最高の五・五％を記録し、政労使の間で非常に強い危機感があったときだと思います。 　この政労使の合意の中では二つの類型のワークシェアリングが示されまして、所定労働時間の短縮と、それから場合によっては収入の減額も行う、そういう緊急対応型のワークシェアリングについては、失業の発生を抑制する新たな雇用調整の手段として、企業の労使の自主的な話合いを前提に政府が財政的に支援を行うという整理になりました。また、二つ目の類型として、短時間勤務や隔日勤務などの多様な働き方の選択肢を拡大する多様就労型のワークシェアリングについては、女性や高齢者を含む支え手の増加等に資するための環境整備に取り組むのが適当であるというふうに結論付けられました。 　その後、雇用情勢の改善がございまして、緊急対応型のワークシェアリングを導入する前提が少なくなる、小さくなる方向で現在に至っております。しかしながら、今委員からもお話がございましたけれども、今後、雇用情勢の見通しは、まだどの程度になるかということはなかなか言えない状況ではございますが、非常に厳しくなることが想定されております。そういう中で、ワークシェアリングの取組が失業の発生を抑制する選択肢の一つという認識は今でも変わりはないというふうに思っております。そういう厳しい状況が発生したことを踏まえまして、ワークシェアリングの枠組みを活用してどのような雇用創出の取組ができるか、十分に検討していきたいと考えております。

○坂本由紀子君　よろしくお願いをいたします。 　今回の労働基準法の改正は、条文的には極めて少ないものになっております。時間外の割増し賃金の率を上げるもの、それから、年次有給休暇を時間単位で取得することが可能というようなものでありますが、そもそも、今回この法律を改正することによって目指していたことは何なのかと、そして、この改正によってどのくらいの効果が上がるものという認識だったのかということを改めてお伺いをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　今回の改正法の目的と効果ということでございますが、今委員から御指摘がありましたように、今回の改正は、六十時間を超える時間外労働につきまして法定割増し賃金率を五〇％に引き上げること、それから、限度基準告示で示されております限度時間を超える時間外労働について、それを労使で短縮していただく、あるいは割増し賃金率を法定のものを超えるようにしていただくという努力義務を課すこと、こういった方法によりまして長時間労働の抑制を図るということが主たる目的になっているものでございます。 　私どもとしては、この実効を確保していくことによりまして、特に長い時間の時間外労働、これを強力に抑制することができるのではないか、そして、そのような働き方をしている労働者の健康を確保しまして、いわゆるワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和が取れた社会の実現を図ると、こういったことを目指して進めてまいりたいというふうに考えているところでございます。

○坂本由紀子君　効果については、これによってどのくらいの効果があるかということをもう少し具体的に言っていただけると有り難いと思ったんですが、恐らく、そういうデータ的に検証できるようなものはここからはなかなかないんだろうというふうに思います。 　それで、この労働基準法の改正は、労働政策審議会においても随分長い時間を掛けて労使の間で話合いが行われてきたと聞いています。特に、法律案要綱を審議したその審議会において、最終的には諮問案について答申がありましたが、その中身について労働者の代表委員とそれから使用者の代表委員からそれぞれ意見が示されております。 　国会に提出されたこの改正案は、言ってみれば、労働者側代表委員の意向はかなり強く反映されることになったと思いますが、使用者側委員の意見は必ずしもその辺は法律案の中には反映されていない。審議会はそういう意見はあったけれどもこれがいいんだということでまとまったわけでございますので、そういう意味では、この時間外労働の割増し賃金が引き上げられるということについても、国会の総意としてこれを今審議をしているわけですが、審議会の中でどういう意見の交換があったのか、そして、特に午前中も議論が出ましたが、中小企業に対しての取扱いはそういう労使のいろいろな意見交換の中で出てきた取扱いであろうかと思いますので、この中小企業に対する改正法案の適用について、どういう議論の上で出てきたもので、そしてどのように認識をされているのかということを改めて伺いたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　まず、審議会における議論の経過でございますけれども、これが、十九年の二月に法律案要綱につきまして答申をなされたときの文書がございます。この折には政府内部の検討におきまして、いわゆるホワイトカラーについての働き方の問題につきまして自己管理型労働制というのが入っておったわけでございます。 　こちらにつきましては、長時間労働となるおそれがあることから新たな導入は認められないというような考え方が労働側委員から示されたところでございます。それから、使用者側委員からは、今回の法律改正の基になっております割増し賃金の引上げは長時間労働を抑制する効果が期待できないばかりか、企業規模や業種によっては企業経営に甚大な影響を及ぼすので引上げは認められないとの意見が示されたということでございまして、こうした中で与党における御審査も経て今回提出された法案となったということでございます。

○坂本由紀子君　もう一つ伺っているんですけれども、中小企業に対してこの改正法案の適用についての規定があって午前中も議論があったわけですが、三年後の見直し規定もありますけれども、中小企業についてどのように取り扱うことにしておるのかということを改めてお述べいただきたいのであります。

○政府参考人（金子順一君）　答弁が漏れまして申し訳ございません。 　今回の法案におきましては、法定割増し賃金率の引上げ、この部分につきましては、中小企業の経営体力が必ずしも強くないということで、これを行うためには中小企業の中で業務分担の見直しでありますとか新規雇入れあるいは省力化投資の速やかな対応といったことがなかなか難しい、負担も大きいということで今回猶予するという取扱いとさせていただいているところでございますが、法律におきまして、三年経過後に法の施行状況や時間外労働の動向を勘案いたしまして改めて検討を行って、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとしておるところでございます。 　これも午前中の審議でも出ておりましたけれども、いわゆる努力義務に関することにつきましては、これは中小企業も含めて適用になるということでございます。

○坂本由紀子君　法律の目的はあくまで長時間労働を抑制するということでありますので、中小企業においてももちろん長時間労働を抑制するという努力をしていただくことは必要だろうと思います。その手段がどのような手段によって行うかということについては様々な手だてがあるわけでございまして、取りあえず、今回は割増し賃金の引上げの部分が一部導入されたわけでございますが、本当にこれが長時間労働の抑制になるかどうかということについてはしっかりと注視をしていかなきゃいけないと思います。 　それに加えて、中小企業に対して長時間労働が縮減されるように様々な支援策を講じていただくことがやはり大切なことではないかというふうに思いますが、大臣、この点についての御見解を伺いたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　四十五時間以上についても割増しの賃金率の努力義務ということをやりました。 　それとともに、やはり全体的に時間外労働を抑制するということが大きな目的でありますので、そういう取組を行っている企業に対しては、とりわけ中小企業、これはもう積極的に支援の手を差し伸べていくと、そういう方向で努力をしてまいりたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非、中小企業において長時間労働の縮減が進むように、財政的な支援も含めて支援策を今後充実していっていただくようにお願いをしておきます。 　長時間労働はなかなか思うように減少しないのでございますが、具体的にどのような業種において特に顕著であり、またその原因はどこにあるのかということについてお伺いをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　毎月勤労統計調査、この調査によりますと、平成十九年度の年間の労働者全体の総労働時間、三十人以上の事業所規模でございますが、千八百五十時間となっております。ただ、これを産業別に見てまいりますと、運輸業が最も長くなっておりまして二千百十四時間、次いで建設業が二千九十三時間ということで、特に長くなっているということでございます。 　これらの業種について労働時間が長くなることの原因でございますが、いろいろな理由があるのだろうと思います。 　ただ、運輸業などについて言えば、やはりどうしても取引先の都合に合わせざるを得ないというような事情があるのだろうと思いますし、そうしたことで主体的に時間管理ができないと、こうした面もあるのではないか。また、建設業などにつきましては、工期の問題などもあって、工期が短いということになれば当然労働が集中するということになるわけでございます。 　こうしたそれぞれの業界が抱えている様々な事情が影響しているのではないかと思います。

○坂本由紀子君　今指摘された両業種については、交通事故であるとかあるいは労働災害が多いというようなこともあり、長時間労働がそのような災害の発生をより誘発するということが考えられますので、労働時間短縮、長時間労働の抑制の取組をするに当たっては、是非そのような業種における取組をよりきめ細かくやっていっていただきたいと思います。 　勤務時間が長いという意味では、病院勤務医の勤務時間の長さが指摘をされております。午前中も宿直についての問題指摘がございました。この病院勤務医の長時間労働の実態についてどのように御認識をされておりますでしょうか。

○政府参考人（外口崇君）　病院勤務医の方々の勤務環境は若手を中心に大変厳しい状況にあると認識しており、病院勤務医の勤務環境の改善は重要な課題であると考えております。 　病院勤務医の勤務実態につきましては、平成十八年三月の医師需給に係る医師の勤務状況調査によりますと、病院常勤医師の診療、教育、会議等の平均勤務時間は週四十八・八時間であり、これに休憩時間や自己研修、研究等に充てた時間を含めると週六十三・三時間となっております。

○坂本由紀子君　各地で発生している医師不足は病院から医師が去っていくということに伴うものが非常に多いわけでございますので、そういう意味では、病院勤務医の長時間労働に本気で取り組むことをしないと、全国各地で発生している医師不足というのは解決しないと思うのでございます。 　医学部の定員を本当に英断をもって過去最高に増やすことにした舛添大臣でいらっしゃいますが、なかなか医学部の定員を増やしただけではこの問題は解決しないわけでございまして、そういう意味では抜本的な対策が必要であろうと思います。 　この点について、大臣のお取組を伺います。

○国務大臣（舛添要一君）　病院の勤務医の場合に、普通、当直明けというとうち帰って寝るというか休むんですけれども、そのまま外来ということなんで、もう二十四時間、三十六時間全然寝ないでやっているという極めて過酷な条件にあります。 　これが医師不足をもたらしている一つの大きな原因であるわけでありますから、ここのところをどう解消するかということで、短期、中期、長期の政策取りまとめをやっておりますが、安心と希望の医療確保ビジョンということで大きなメニューを出しました。さらに、骨太の方針二〇〇八、それから本年七月の五つの安心プランなどなど政策を掲げて、それで例えば二十年の補正予算で短時間の正規雇用を導入する、そういう病院に対しての必要な経費の補助、これは四億七千万円ばかり付けました。それから、いわゆるお医者さんがお医者さん本来の仕事ができるように、メディカルクラークと呼んでいますけれども事務担当の職員を採用する、このときの助成事業として六億八千万円計上することができました。その他、様々な施策を講じて医療現場の環境改善ということをやっておりますので、今後とも労働基準法上の問題があるときには積極的に指導していくという形でやっていきたいというふうに思っています。 　まさに厚生労働大臣として、片一方では医師不足、とにかく無理をしてでもお医者さんに頑張ってもらうということを要請しながら、片一方でやっぱり労働基準法を守ってもらわないと困ると、そういう非常に日々ジレンマの中でこの問題に取り組んでいる次第でございますので、一日も早くそういう状況がなくなるように、大きなところでのかじ取り、方針転換はしたつもりでございますので、後は一つ一つ具体化をしていきたいというふうに思っております。

○坂本由紀子君　医師不足解消のためにはしっかりとした財源を確保して国民みんなの医療を守っていくということが必要であろうと思いますので、そういう意味では大きな政策転換をするべき時期に私たち社会は来ているんだろうと思います。そういうことについては与党も野党もなくしっかりと共同歩調をして取り組んでいきたいと思っておりますので、大臣におかれましては、これからも全力でこの問題にお取り組みをいただきたいというふうに思います。 　医政局長はここで御退席いただいて結構でございます。 　次に、長時間労働を抑制するという意味では、労働基準法の方策以外に様々な施策を考えなければいけないということの一つに、特に商業における営業時間等の問題があろうかと思います。最近では二十四時間開いているコンビニエンスストアが全国各地に誕生するなど、営業時間が延びる一方になってきているように思います。そうなりますと、やはりそこで働く人たちの労働時間というのは必然的に長くなってしまいます。一時期、環境問題もあって、そのような営業時間は少し見直しをする必要があるのではないかというような指摘もございました。また、「子どもと家族を応援する日本」重点戦略においても、国民一人一人が仕事と生活の調和の在り方を考えていくと、消費者としては、求めようとするサービスの背後にある働き方にも配慮しなければいけないということが指摘をされております。 　この問題についてどのようにお考えでありましょうか。そしてまた、どのような方向を目指していくことが適当であるとお考えなのか、お伺いをいたします。

○政府参考人（金子順一君）　労働基準法におきましては、営業時間というものが特に規制の対象になっているわけではございません。 　ただ、今委員から御指摘がありましたように、営業時間というものが労働時間を始めいろいろな労働条件に少なからず影響をしているということはそのとおりでございますし、昨今二十四時間営業の店なども随分増えてきて、店を営業していれば当然深夜に勤務する働く人も必要になるわけでございます。そうしたことで、私ども、労働行政の観点からもこの点については非常に大きな強い関心を持っているわけでございます。 　ただ、直接に営業時間をどうこうするという政策手段を我々自身は持ち得ていないわけでございますので、関係省庁にいろいろお話をしたりとか、業所管をしているところにお話をしたりというようなことはこれからもやっていきたいと思いますし、また、労働時間の適正化の観点からは、今労働時間等見直しガイドラインというのを作っております。これは法律に基づくガイドラインではありますが、法的拘束力があるようなものではございません。そうした中で、できるだけ事業主と事業主の間の取引のようなものについて労働条件の観点から配慮してほしいというようなことも書いておるわけでございます。 　いずれにいたしましても、今御指摘いただきましたように非常に密接にかかわる事項でございますので、労働行政におきましても大きな関心を持って必要な対応をしていきたいというふうに思っております。

○坂本由紀子君　大臣、大変情報発信力の強い方でいらっしゃいますので、労働行政の展開に当たっては、厚生労働省の枠の中だけでは片付かない問題については各省庁に積極的な働きかけをしていただいて、こういう営業時間の問題なんかについても問題提起をしていただくことが大事ではないかと思います。 　昔は、旧労働省で正月三が日の休業のようなことを働きかけていたことがあったようにも思います。今はもう元旦からお店を開くというのも当たり前のように出てきてしまったりもしておりますが、やはり私たちの社会のありようというのは、そこを支えている働く人たちがいてそういう社会になっているわけですから、是非そういう問題についても様々情報発信をしていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　午前中の議論でもちょっと私が長いこと住んでいたフランスの例を申し上げましたけれども、例えばヨーロッパでも、私たちが非常にコンビニ含めて土日でも夜でもたくさん店が開いているというのに慣れてヨーロッパに行くと、閉まっちゃっているところが多くて非常に不便だなという感じがするんで、ヨーロッパの人たちとあなたたちは不便に思いませんかという話をすると、やはりワーク・ライフ・バランスで、じゃ、その時間帯に働いている人がお父さん、お母さんであったらその子供はどうするのと。これは当たり前の問いなんですね。 　ですから、それはローテーション組んで、この日曜日は子供と過ごしたいから、例えば独身の方が仕事をシフトしてくれと、そういう工夫はできますよ。だけれども、人間としてやっぱりおかしいなと思うことを忘れてきているんではないかなと。確かに、私もコンビニを使いますから、それは大変夜開いていて便利がいいというのもありますけれども、こんなに二十四時間開いている必要があるんだろうかという疑問も片一方ではあります。ですから、これは厚生労働省だけではなくて、国民的な議論をそろそろする時期ではないかなと。 　それが、先ほどおっしゃったように環境問題からアプローチすることも可能であると思いますけれども、私はやっぱりワーク・ライフ・バランスという観点からそろそろ様々な分野においてこの問題提起をしていいんじゃないかと。営業時間については、当然これは経済産業大臣とお話をすることになろうと思いますし、そういう努力は今後とも続けていきたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非よろしくお願いをいたします。 　次に、管理職の働いている状況について伺いたいと思うのですが、長時間労働に起因して労災認定されたような事案というのがどのくらいあるのかと。その中で、いわゆる過労死の中で管理職の方の占める割合というのが分かるようなデータがありますでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　長時間労働に起因いたします労災認定についての典型的な事例といたしましては、脳・心臓疾患についての労災の事案があると思います。 　十九年度におきましては、労災認定をいたしましたのが三百九十二件でございます。このうち、八十時間以上の時間外労働を行っていたというものが三百三十四件で、全体の八五・二％を占めているという状況でございます。 　お尋ねの管理監督者の占める割合ということでございますが、一応、管理的職業従事者ということで取ったデータがございまして、三百九十二件の十九年度の認定件数のうち五十一件、一三％がこの管理的職業従事者に当たっているところでございます。

○坂本由紀子君　管理監督者に分類されると現在の労働基準法の規定のかなりの部分が労働時間については外れてきますので、そういう意味では労働時間管理というのが十分行われていないわけですけれども、この管理監督者に関して、名ばかり管理職というようなことでマスコミでも随分大きく取り上げられて指導がなされましたが、この管理監督者についての指導状況、それから、そもそもこの管理監督者というものがどういうものなのかということについての判断基準、範囲を明確にしていただくということが大事なんだろうと思います。 　厚生労働省の見解では、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者というふうに言われているかと思いますが、具体的にそう判断されるのはどういう要素を考えてやるのかということを分かりやすく示して、それにのっとってきちっと、本来の管理監督者についてこのような取扱いが行われるということを厳守していただくようにしなくてはいけないと思うのです。この点についてのお取り組みをお伺いいたします。

○政府参考人（金子順一君）　労働基準法におきましては、管理監督者ということになりますと労働時間に関する規制などが適用除外になるということでございまして、大変影響の大きいものでございます。 　この管理監督者につきましては、委員御指摘のように、労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意ということでこれまで解釈をしてきているわけでございますが、具体の判断に当たりましては、一つは労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ないような重要な職務を有しているということ、それからそれにふさわしい責任と権限があるということ、それから労働時間等の規制になじまないというような現実の勤務態様があるということ、さらに、賃金につきましてもその地位にふさわしい待遇がなされていると、こういった四つの基準に基づきまして、個々の実態に即して判断をするということとしてきたわけでございます。 　この間、管理監督者の範囲を、特に小売業などチェーン展開をしております店舗におきまして、その支店長等の扱いが適当ではないのではないかという御指摘も当委員会等でもいただいたわけでございます。今申し上げましたような基準につきまして、必要な労働基準監督署におきまして調査を行いましたところ、具体的にこんなような事案があったということで、これは管理監督者には当たらないだろうという逸脱事例につきまして抽出をいたしまして、それまでの裁判例なども参考にして、否定的要素をそろえました通達を本年九月九日付けで発出をしたわけでございます。 　これは一部に誤解がございまして、逸脱事例の反対解釈ということで、かえって管理監督者の範囲が広くなったんではないかという御指摘も得たわけでございますが、これは、さきに基づきましたように、管理監督者として認められるためには必要な四つほどの要件を申し上げましたが、これが認められることが必要でありまして、過日発出をいたしました通達はあくまでも逸脱事例についての否定的要素、つまり、これに一個でも当たれば通常は管理監督者に当たらないというものを分かりやすくするために具体的に示したものでございます。 　そういったことで、こうした事例につきまして、リーフレット等で必要な周知に努めますとともに、的確な監督指導を実施いたしまして、管理監督者が適切に運用されるよう努めていきたいと思っております。 　あわせて、指導件数がどのぐらいあったかということでございますが、数字を申し上げれば、平成十八年度は指導件数四百四十五件、平成十九年度につきましては五百五十五件となっているところでございます。

○坂本由紀子君　労働時間がそれぞれの働く人たちに労働基準法の中で規制がなされるわけですが、仕事の種類によって硬直的な労働時間管理が必ずしも働きやすいものにはならないというものがあるわけです。もちろん、工場労働のようにきちっと時間で作業量が測れて、こういうことについてちゃんとやらなきゃいけないというものはありますが、それとは別に、事務系労働者等については様々いろんなバリエーションがあるんだろうと思います。 　既に労働基準法の中にも専門業務型裁量労働制であるとかあるいは企画業務型裁量労働制というような裁量労働制の仕組みが設けられておりますけれども、これら仕組みが適切に運用されているのかどうか、あるいは今の法律が本当にその現場の実情に即したものになっているのかどうかということについての御認識を伺いたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　今御指摘がありましたように、裁量労働制として専門業務型の裁量労働制と企画業務型の裁量労働制というのがあるわけでございます。 　私ども、これの運用状況などをフォローアップしているわけでございますが、例えて申し上げますと、専門業務型につきましては、現在、適用状況を見てみますと、全労働者の一・三％というような適用状況でございます。労働者の割合は全体的に増加傾向にはございますが、そういうような状況にあると。 　この専門業務型の裁量労働制につきましては、企業、それから働いている人たちの評価といったようなものも調査をしているわけでございますが、総じて申し上げますと、こちらの制度については、雇っている使用者側の方も現行制度でよいと考えているというような使用者の割合が比較的高くなっているところでございます。また、働いている人につきましては、仕事のやりやすさとか能力の有効発揮につながっているというような評価をしている者も多いというふうに考えておるところでございます。 　一方、企画業務型の裁量労働制でございますが、こちらにつきましては、制度が適用されている労働者の割合は、平成十二年施行後増加傾向ではありますけれども、二十年度において全労働者の〇・五％という状況でございます。 　制度の運用状況でございますが、制度を導入している事業の使用者からは、この制度の対象業務の範囲、これは企画立案、それから調査及び分析の業務ということになっておるわけでございますが、この対象業務の範囲について、狭いのではないか、あるいはそもそも業務を限定せずに労使の判断にゆだねるべきではないかというような御意見をお持ちの使用者の割合が高くなっているということでございますが、一方、働いている労働者の方からは、業務量や労働時間が過大であり不満であるとする者が一定割合存在するというようなことでございまして、その一方、働いている人の中にも、仕事のやりがい、やりやすさや能力の有効発揮につながるということもございます。そういったことで、こちらの制度については専門業務型に比べて評価が非常に分かれている部分があるのではないか、こんなふうに分析をしておるところでございます。

○坂本由紀子君　せっかく制度をつくったわけですから、その制度が本来の機能を発揮するようにやっていくということは大事なことだろうと思います。 　　　〔委員長退席、理事家西悟君着席〕 　今お話しいただいたように、それぞれの裁量労働制について、現在そういう形で働いている方たちについては比較的満足度が高いのであります。効率的に働きたいということから考えると、このことはその制度がニーズに合ってうまく機能をしているということは言えるんだろうと思います。 　一方で、今お話しいただいたように、非常にその範囲が狭いのでもっと使えるようにしてほしいという要望が一方で出てきていたりします。元々労働政策審議会のこの法案の答申のところには、企画業務型裁量労働制についての関係の部分も含まれておりました。労働者の代表委員からはもちろん異なる意見が付いておったんでございますが、そういうその労使それぞれの思いがあるものであります。大事なことは、その制度を使って働いている労働者がよりいい労働生活を送ることができる、効率的な働き方ができるということなんではないかと思うのです。 　そう考えてみたときに、特に企画業務型裁量労働制については、これは私の印象なんですが、何とか使えなくしようというような思いでつくったんじゃないかと思われるほど、非常に使えるケースを限定的にしているように思えてならないのであります。対象の範囲も、この四つの業務をすべてやっているものでなくちゃいけないとか、企業の実態から見ると果たしてそれが本当に実態と合っているんだろうかというのを、やや疑問を感ずるようなものもございますし、あと、労働時間の状況ですとか健康福祉措置の実施状況について報告をちゃんと監督署に出しなさいと。それも、本来であれば一年に一回であるものを六か月に一回という特別措置で出させているんですね。これ、出てきている報告で、問題があるような事案って出てきているのがあるんでしょうか。半年に一度というのはかなりの負担でありますので、労使双方にとってかなりの負担を強いていることになるんではないか。 　この制度そのものは労使委員会がしっかりコントロールするということでできていて、現場の労使委員会がちゃんと機能していればそんなに一から十まで役所が全部目を通さなければいけないというものではないんだろうと思います。やはり、現場の労使をちゃんと信頼して、労使が労使自治の下でいいものができるということを私は育てていくことが大事なんじゃないか。そうでないと、一から十まで何でも行政が見ます、大きな政府で、仕事はいっぱいあるわけですから、それをやっているがゆえに、例えばこういう企画業務型の裁量労働制の報告書をチェックする時間が当然必要なわけです。じゃ、その時間はこれに使うのがいいのか、それとも労働災害の発生が多い建設業だとかあるいは運輸業だとか、そういうところの監督にむしろ行ってもらう方がいいのか、限られた人間、人材をどう使うことが働いている人たちにとって最も良い仕組みができることになるのかということは、私はちゃんと考えていかなきゃいけないのではないかというふうに思うのです。 　そう考えたときに、何が何でも今の制度は変えないということが一番いい方法ではないんだと思うのですが、こういうことについて労使の意見、現場の状況を十分見ていただいて、是非こういうものについての見直しをきちっと、不断の見直しをしていただいて、必要なことについては手だてを講じていただくという姿勢で臨んでいただきたいと思うのですが、大臣この点についていかがでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　今、企画業務型裁量労働制の問題が御指摘になりました。これ、対象業務の見直し、それから半年ごとで煩雑過ぎるんじゃないかというのがありますから、こういう点の見直しも含めて少し検討をする必要はあろうかと思います。 　あわせて、いわゆるこのホワイトカラーについての自己管理型労働制、これの導入のときにそういう議論もありました。しかし、これもやはり労使双方の意見をよく聞きながら、この限られた人的リソースをどう配置するか、それも十分に検討したいと思います。

○坂本由紀子君　この労働基準法が提案される前に、ホワイトカラーについての弾力的な労働時間制度を設けようということについて大議論が起こりました。結果的にはこれは先送りになっておるんですが、私は働く人が自律的な働き方ができるということは、これは働く人にとっても大変大事なことではないかと思います。特に、仕事と生活の調和を図るといった場合には、それぞれの生活というのは個々人によって随分違います。そういう生活とうまく調和できるような働き方を選べるということは、私は働く人にとってはむしろメリットもあるのではないか。また、労働時間の配分の仕方も、仕事の種類によっては自由にそれを働く人の裁量でやる方がより効率的にできる部分というのはあるんだろうと思います。 　そういうところをしっかりと踏まえて制度というものをやっていただくことがこれからの日本の社会にとって大切なことではないか。特に少子高齢化が進み人口減少社会に入っている日本は、一人一人がより生産性の高い働き方をするということが資源のない日本にとっては大変大事なことだろうというふうに思います。そうなったときに、しゃくし定規な働き方しか認められないということではなくて、もちろん長時間労働にならないように、そういう歯止めはきっちり、健康確保ができるようなそういう歯止めはしっかりとしておきつつ、労働者の自主性を生かすということについては是非必要な検討を進めていただきたいというふうに思います。 　決して、残業代を払わないなんというような、そんなこそくな労働時間法制があっていいわけではないのであります。あのときのいろいろ残業不払法案だなぞと言われたのは、その残業代まで含めた給与をちゃんと払うということであれば、それは残業不払法案ということにはならないんだろうと思いますし、そもそもは、残業しなければこなせないような業務量を一人の人に割り振るということがないような、そういう業務量の割り振りの問題もしっかりと考えていただくということも大事なことだろうと思うのであります。 　そういうこともるる含めて、労働者の自律的な働き方を確保するために必要な今後の労働時間法制の在り方について十二分に今後検討を進めていっていただきたいと思うのでございますが、大臣の御見解を伺いたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　その自己管理型、そして自律的な働き方、これはプラスの面は今委員おっしゃったようにたくさんあるんですけれども、サービス残業をやらせるんじゃないかというような反対もあってきちんとした国民的な議論がまだ起こっていない、そしてまた、その呼称について外国語がそのままであったとか、様々な要因があります。 　しかし、今おっしゃったように、働く人たちにとってもどういう形で柔軟に働くことが一番生産性を上げるかということは非常に重要な問題だと思いますので、今後これは国民的な課題として様々な分野で議論をしないといけない課題だと思っていますので、果敢にこの問題についてはタブー視することなく議論していきたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非よろしくお願いをいたします。 　　　〔理事家西悟君退席、委員長着席〕 　次に、フレックスタイム制について伺いたいのでございますが、フレックスタイム制は、これはやはり働く人が自由に時間の配分ができる、組合せができるということで、そういう意味では生活との調和を取る意味では優れた制度だと思うのですが、導入企業の比率が低下傾向にあるというふうに考えますが、これはどうしてなのか。こういう点では、この辺少し見直しをしていただいて、より一層活用が進むようにしていただく必要があるのではないかと思いますが、この点はいかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　フレックスタイム制につきましては、始業時間、それから終業時間、終わりの時間ですが、これが労働者の自由にゆだねられるということでございまして、大変、仕事と家庭の生活の調和を図るという観点からも使い勝手のいい制度ではないかと思うんですが、これまでの導入率の数字ですが、労働者ベースで見まして平成二十年度において七・〇％と。この十年ぐらいの数字を見てみますと余り大きな動きがないというような状況でございます。 　もう少し詳細に見てみますと、特に中小企業において導入が進んでいない状況がございます。それから、制度を導入していない事業場にその理由を聞いてみたところ、取引先や顧客に迷惑が掛かるとか、労務管理が煩雑になる、社内コミュニケーションに支障が出る、時間がルーズになるといったような理由が多く見られるところでございます。 　それから、制度の仕組みとしては、これは一定の期間を清算期間として労働時間をカウントするわけでございますけれども、その清算期間が一か月以内の期間とされているわけでございますが、この点の使い勝手が少し良くないというような意見も見られるところでございます。ただ、この清算期間を長くすることについては、一時的に長時間労働が集中するというような弊害もないわけではございませんので、慎重な検討が必要だろうと思っております。 　ただ、これもこの間委員からも御指摘がありましたが、できるだけ、制度でございますので、有効に活用していただくということが必要だろうと思っておりますので、その活用に向けまして制度の周知に取り組んでまいりたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非、せっかくの制度ですから、いい形で活用されるように必要な見直しをきちっとしていただくようにお願いをいたします。 　そのような、これまで申し上げてきた働き方、特に育児や介護の責任を担っている方にとっては、勤務時間を弾力的に使えるということは大変必要なことなわけでございます。そういう制度がうまく使えればもちろんいいんですが、必ずしもそういう制度が導入されているということでもありませんし、またそういう仕事に就いていない方であっても、育児、介護と仕事の両立という点では課題を抱えておるわけであります。このため、育児・介護休業制度について、この際見直しをしていただいて、このような生活面での仕事を抱えている方たちについて上手に両立ができるような制度を整えていただくということが大事ではないかと思います。 　先般、厚生労働省のたたき台が関係のところに示されたということを新聞報道で伺っておりますが、どのような案を示されたのか、そしてこれについて今後どのようにお取り組みをしていかれるのかということについて大臣からお話を伺いたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　育児・介護休業制度の見直し案、先月二十八日にたたき台を出しましたけれども、これは例えば子育て中の働き方の見直しということで、短時間勤務制度を義務化する。さらに、この所定外労働の免除、特に三歳に達するまでの子を養育する労働者の請求によってはもうこの所定外労働を免除すると。それから、父親の子育てへの参加ということで、父母共にこの育児休業休暇が取れるようにすると。特に父親ですね、これ今まで積極的でなかった、この父親に育児休業ということであります。それから、子育て・介護の状況に応じた両立支援の整備ということで、子供の看護のための休暇制度を拡充する。それから、介護のための休暇制度を創設する。その他、様々な施策を掲げまして、目下労働政策審議会雇用均等分科会で検討を行っているところでありますので、今後とも、この仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランスを実現するという目標に向かって今のような施策を実現してまいりたいと思っております。

○坂本由紀子君　是非今おっしゃった短時間勤務の義務化であるとか、あるいは所定外の免除等々、育児期に仕事を継続できるためには大変有効な働き方の手だてでありますので、実現に向けて取り組んでいただくことをお願いをいたします。 　あと高齢期の働き方についてですが、シルバー人材センターが全国各地に設けられていて、高齢者の方が気軽に働けるという意味では大勢の方たちがここに集まっているかと思いますが、このシルバー人材センターについて国が定めた就労規定が足かせになって十分働けないという声が聞こえてきております。この就労規定の見直しについて、この点についてもっと働きたいという希望にかなったような取組ができないものかどうかということについてお伺いをいたします。

○政府参考人（岡崎淳一君）　シルバー人材センターにつきましては、本格的な職業生活から退いた後に生きがい的あるいは追加的収入を得るということを基本的な対象としまして、高齢者に対しまして就業の場を確保、提供していると、こういうことでございます。 　そういうような趣旨から、法律上も、臨時的かつ短期的な就業であるか、あるいは軽易な業務であるかというようなことを基本的な対象にしております。その中で、臨時的かつ短期的な就業の目安としまして月十日程度、あるいは軽易な業務の目安として週二十時間程度というようなことを示しているわけでございます。そういうような本格的な就業でないというようなことと、それから多くの会員がおられる中でその会員の方々が公平に仕事ができるようにと、そういうふうなことも含めましてこういうふうな考え方にしているわけでございます。 　ただ、一方では、発注側との関係等々もありますので、これを余りにもしゃくし定規に展開するということで仕事の確保ができないというふうなことになればこれも問題であろうというふうに思っておりますので、そういうふうな制度の趣旨、目的とのかかわりの中での一つの目安でありますが、会員の希望とか発注側の需要等に応じた形で適切な仕事ができるように対応してまいりたいと、こういうふうに考えております。

○坂本由紀子君　是非、それぞれ働きたい方のニーズに合った働き方ができるように、制度の弾力的な仕組みというものを今後御検討いただけると有り難いと思いますので、お願いをいたします。 　次に、年次有給休暇についてですが、午前中、年次有給休暇の取得についての御議論がございました。今回、年次有給休暇の取得を時間単位で可能とするということで、様々家庭責任を抱えている特に女性にとっては使いやすいものになるというふうに私は思うのでございます。 　この年次有給休暇の時間取得について、働いている方たちの希望はどういうものがあるのか。特に、女性と男性と比べるとこの点について大きな違いがあるのではないかと思うのですが、どのようなものでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　今、具体の調査報告のようなものを手元に持ってないんでありますけれども、やはり今回の時間単位での取得に道を開くということに関しましては、子育て世代の女性の方の中に要望が強いというふうに承知をしております。 　具体的には、お子さんの学校行事でございますとかあるいは通院といったようなときに、出勤前の一時間、二時間というような単位で年休が取得できれば大変使い勝手も良くなるだろうというようなことでもございますし、結果として、年次有給休暇全体の取得率が非常に低迷をしているわけでございますので、その上で年休の取得率も上がればその点でも効果があるのではないか、こんなふうに考えておるところでございます。

○坂本由紀子君　例えば、子供が保育園に行って熱を出して保育園から迎えに来てくださいということを夕方近くになって言ってきたとします。そうすると、子供が熱を出したので迎えに行かざるを得ない。三時まで働いていてそこから年休で迎えに行くということになったときに時間取得ができないとすると、これは一日分の年休を使わなきゃいけないことになるのでしょうか。それは必ずしも働く人たちのニーズに合ったことになるのとは違うのではないかと私は思うのです。 　この辺は、やはり自らそういう子供たちのことを自分の全責任においてやらなければいけない特に女性と、そういうのは割合奥さんがやってくれていて御自分は仕事に専念できる男性とでは、かなり意識の差があるのではないかというような思いもいたします。そう思いますので、私は、この年次有給休暇の時間単位の取得は、できるだけ早くこういう取組方ができるようにしていくことが民間で働いている特に女性労働者にとっても有り難いことではないかというふうに思うのです。 　公務員はそれが認められていながら、民間の企業で働く人たちには認められていない。公務員は承認を要するから認められるんだということは、必ずしも、働いているという質からすると、そういうこととは違うのではないかというふうに思うのでございます。 　ですから、是非、この年次有給休暇が時間単位で取得できますよ、ですから、授業参観だとか、あるいは保育園の急な迎えだとか、そういうことについても気兼ねなく、あるいは年休を必要以上に失うことなく対応できるんだということについてはしっかりと私はＰＲをしていただきたいし、これが使われるようにしていただきたいというふうに強く要請をしたいと思います。 　この施行が、全体、その割増し賃金率が八十時間超から六十時間超になったということもあって、施行期日が二十二年の四月一日ということで、当初よりも遅くなりました。これは年休の時間取得についても遅くなるということになるのかと思うのですが、まあ私はもう子育ては終わりましたけれども、今子育て中の方から見ると、是非早くしてもらいたいという思いもあるのではないかと思いまして、そういうことについての切実なニーズも十分お酌み取りいただきますようにお願いをする次第でございます。 　次に、ここは労働基準法の審議をしておりますが、同じように働く人という意味では公務員も同じ状況だろうと思います。公務員の場合、超過勤務の抑制について、必ずしもこれまで十二分な取組が行われていないのではないか。むしろ民間では厳しく指弾されているサービス残業というようなことが、むしろまかり通っているのではないかというような懸念を私は強く持つのでございます。 　したがって、この問題についてこれからお伺いをいたしますが、最初に、国家公務員における超過勤務の実態、どのような推移になっているのかというのを、特に中央省庁における超勤の実態も含めてお伺いいたします。

○政府参考人（川村卓雄君）　国家公務員の超過勤務でございますけれども、超過勤務命令に基づきます平均の年間の超過勤務時間数を申し上げますと、平成十九年で二百三十一時間となっております。ここ数年間見ますと、十八年は二百二十七時間、十七年は二百三十二時間、十六年は二百二十七時間というようなことで、ほぼこの数年間は同様な時間数で推移しているのではないかというふうに考えております。 　委員お尋ねの、本府省に勤務する職員の状況でございますけれども、同じように申し上げますと、平成十九年で三百五十七時間、十八年が三百五十三時間、十七年が同じく三百五十三時間、十六年が三百四十五時間ということで、こちらの方も、ここ数年間はほぼ同様の時間数となっているというふうに考えております。

○坂本由紀子君　今おっしゃった数字は、実際に一人一人の勤務時間管理が行われて、それを把握した数字なんでしょうか、それとも超勤手当が支払われている時間を単純に計算した数字なんでしょうか。

○政府参考人（川村卓雄君）　今申し上げましたのは、超過勤務命令に基づく超過勤務時間でございまして、当然、超過勤務手当の支給対象となるものでございます。 　それで、このような超過勤務命令に基づく超過勤務時間数は、このように私ども把握しておるわけでございますけれども、これ以外に、各府省におきましては、正規の勤務時間終了後に職員がこうした超過勤務命令を受けずに在庁している実態というのもあるのではないかというふうに考えております。

○坂本由紀子君　そういう正規ではない、残っていることも含めて、省庁における超過勤務縮減に向けてこれまでどのような取組をしてこられたんでしょうか。で、どのような効果が上がってきたのかということについてお伺いをいたします。

○政府参考人（川村卓雄君）　これまでの超過勤務縮減のための取組でございますけれども、人事院では超過勤務の適正な運用、それからその縮減を図りまして、併せて職員の心身の健康の維持を図るということを目的といたしまして、公務におけます超過勤務の運用に当たって留意すべき事項を示した指針を発出しております。超過勤務の縮減に関する指針というものでございますけれども、こういうものを発出しまして、これに基づきまして各府省に対しまして必要な指導を行っておるところでございます。 　この指針の内容でございますけれども、主なものを申し上げますと、超過勤務の上限の目安時間というものを設定しております。それから、業務の量ですとか、それから時期を各府省が自ら決められればいいわけですけれども、そういう枠を超えまして他律的に定まってしまうようなそういう業務もありますので、そういう比重の高い部署におきます超過勤務の縮減策、あるいはどうしても長時間の超過勤務を命ぜざるを得ない場合の職員の健康に対します配慮、健康診断の実施とかいう、そういうようなことございますけれども、そういうものを定めておるところでございます。 　各府省におかれましては、こういう指針を踏まえられまして超過勤務の縮減に努力されているというふうに思っております。 　その成果ということでございますけれども、これ、なかなかこれこれというふうに御説明申し上げるのは難しいところでございますけれども、いろいろこういう取組を通じまして、やはり一定の効果は上がっているんではないかなというふうに思っております。 　ただ、先ほど申し上げましたように、こういう取組はいたしておるところでございますけれども、先ほど申し上げましたような超過勤務命令を受けずに職員が在庁しているというような実態もあろうかと思いますので、こういう時間を含めました在庁の全体の時間を今削減するように、それぞれ各府省において目標を定めて鋭意取り組むように今お願いをし、そういう取組を進めていただいておるところでございます。

○坂本由紀子君　それでは具体的に、厚生労働省についての超過勤務の実態について伺います。

○政府参考人（森山寛君）　厚生労働省におきましてもこの超過勤務の縮減のために様々な取組をしているところでございますが、その実態でございますが、特に本省における実態でございますが、人事院の国家公務員給与実態調査によりますと、一人当たりの平均超過勤務時間数は平成十八年で三百六十七時間、平成十九年で三百六十四時間でございまして、いずれも全府省の平均を上回る水準で推移をしている現状にございます。

○坂本由紀子君　厚生労働省って申し上げたんで、社会保険庁は外れているんですかね。 　社会保険庁、平成十九年の超過勤務時間数、手元にいただいたのがあるんですが、厚生労働省、三百六十四時間、社会保険庁は何と六百七十時間、まあいろんな不祥事があって取り組まなきゃいけないということで働いていますが、しかし、そうはいっても現に働いている人、ずば抜けて多いんですね。これはもう誠に、その働いている人たちは気の毒というか大変だなと思います。先ほどおっしゃった人事院のその指針でも一年に三百六十時間ですよね、人事院は。ですから、それから比べてももう本当に高い状況にあります。 　これは正式に超過勤務手当が払われている時間なわけです。恐らくそれ以外にさっきから出ている残っている時間があるのではないかということに関連してですが、厚生労働省各課でかぎがあるわけですが、それを返却するとタイムカードみたいなのに時間が出ますよね。これ一体、どういう時間帯にかぎが返っているんでしょうか。

○政府参考人（森山寛君）　厚生労働省本省、それから社会保険庁、これ本庁でございますけれども、かぎの返却時刻について調査をいたしました。二十年の十一月でございますけれども、その実績を見ますと、午後九時までの施錠、これは各課全体の約一割弱でございます。午後九時から午前零時までの施錠が全体の約三割五分、それから午前零時から午前三時までの施錠が全体の約三割強、それから午前三時以降が全体の二割五分程度でございまして、午前零時以後にやりましたのは全体の五割五分というのが現状でございます。

○坂本由紀子君　もう息をのむようなかぎの返却時間です。かぎが返却されるということは必ず一人は残っていますから、恐らく一人ではなくて何人かで残っているということがかなり多いのではないか。これほどひどいという状況は恐らく余り知られていないのではないかと思います。ただ、これは放置しておくわけにはいかないのではないかと思います。 　大臣、今のかぎの返却時間、お聞きになってどのように思われましたでしょうか。

○国務大臣（舛添要一君）　先月、午前零時以降が五八％と、約六割ですね。だから、これはやっぱり尋常じゃない。 　私は、日ごろから、もう職員に対して一分でも早く帰れということを申し上げておりますけれども、なかなか仕事の都合上そういうこともできないと思いますので、仕事の効率化もやらないといけないです。 　今、まさに雇用の問題、医師不足の問題それから年金記録の問題、我が省が抱えている問題は国民の生活に直結していてすべて極めて重要でありますので、時間との闘いということもあります。そういうことでこういう無理な状況になっていますけれども、これはやはり尋常な状況ではないと、そう思います。

○坂本由紀子君　余りに非人間的な勤務時間であって、これは厚生労働省が今最もひどいのかもしれませんが、恐らく各省庁同じような状況にあるのではないかと思います。やはりこういうのをいつまでも放置しておいてはいけないんだろうと思います。 　超勤命令を受けていないから残業代を払わないというのでは、これはもうサービス残業そのものですよね。監督署が民間企業に行ってサービス残業を調べるときに何をしているかといえば、かぎを掛けた時間であるとか、あるいはパソコンの稼働時間を調べて残業の有無を確認しているわけです。それと同じ手法を使えば、まさにサービス残業が蔓延しているという状況で、これは公務員だからほっぽっておいていいということではないだろうと思うのです。ここについて抜本的な対策を講じなければ、国民のための政策だってきちっと作ってもらえないのではないか、そういう疲労こんぱいの中ではいい知恵も出てこないのではないかと思います。 　そういう意味では、この勤務時間管理をきちっとして、もちろん効率的に働いてもらうようにしなければいけないけれども、真っ当な時間に仕事が終わるように、ここのところを徹底して見直していただかなければいけないと思うのですが、この点について、今後どのようにお取り組みいただくというふうに決意のほどを言っていただきたいと思うのですが、取りあえず全体の話でありますので、人事院、総務省等からお話しいただきたいと思います。

○政府参考人（川村卓雄君）　委員御指摘のように、超過勤務をいかに縮減していくかというのは、その超過勤務命令の有無にかかわらず、職員が在庁している時間をどうやって縮減していくかということでありまして、大変重要な課題であるというふうに考えております。 　私ども、先ほど申し上げましたように、これまでも指針を発出する等いたしましていろんな取組を進めているところでございますけれども、昨年から、先ほど来お話がありますような、超過勤務命令の有無にかかわらず、とにかく在庁している時間を、これを全体として縮減していこうという取組を鋭意進めるということにしておりまして、そういう中でいろいろな勤務時間の、在庁の管理の徹底ですとか、いろいろな手法を組み合わせましてその辺の在庁時間というものをきちんと削減していくというような取組を進めていきたいというふうに思っております。

○政府参考人（村木裕隆君）　超過勤務の縮減につきましては、公務能率の維持それから職員の健康の保持、人材の確保等の観点から重要な課題であるという具合に認識をいたしております。 　政府といたしましては、人事管理運営協議会というのがございます。これは各府省の官房長にメンバーになっていただいておりますが、ここで国家公務員の労働時間短縮対策というものを決めまして、政府全体としてこれまでも取組を進めてきたところでございます。 　この対策におきましては、超勤縮減に係る環境、体制の整備ということで、例えば全省庁一斉定時退庁日を設けるというようなことをやっております。それから、超勤に対するコスト意識の醸成ということで、幹部職員にも持っていただく、あるいは実際に働いている職員にも持っていただくと、そういうことを徹底をするというようなことをやっております。そのほか、例えば当然、業務の見直しということで、無駄な業務はやらないということが前提でございますので、新しい仕事をする際には、過去から整理されずに引き続いて行われているような事務事業について徹底的に見直した上で行うと、こういうような工夫、いろいろな工夫をしながら適切な勤務時間の管理の徹底を行うことが重要であるという具合に考えておりまして、一生懸命取り組んでいきたいという具合に思っております。

○坂本由紀子君　まずは超過勤務の原因をしっかりとつかまえて、それを取り除いていくということは大事だろうと思います。 　自分のところで仕事の算段ができるのであれば、それは幾らでもやりようがあるでしょうけれども、法令の協議だとか予算折衝ですとか、私たち国会にかかる業務も公務員の仕事を自分たちで自律的にできない原因になっているんだろうと思います。そういうことが結果的に不本意な長時間労働を強いているとしていれば、そこは抜本的に見直していただかなければいけない。 　こういう問題は一省庁だけではできないので、総務省、それから人事院がきちっとやっていただく必要がありますが、個別に見ていけば、様々、さっきおっしゃった業務の簡素化というのもまだあるんだろうと思います。 　国会答弁を出すときに、国会答弁は、何というか、若い人が書いてそれをだんだん決裁上げていって、そこですごく時間が掛かるとか、あるいはその答弁するについて一々財務省に協議をして了承を取らなきゃいけないとか、そういう、中の人たちしか分からないけれども、そんなことまでしなきゃいけないんですか。大臣の責任で判断されれば、各省庁の答弁は各省庁完結でやっていただけば、その分残業の時間が少なくて済むというような様々なことがありますので、そういうことを一つ一つ本当にきちっとやっていただきたいと思うんです。建前としてこういうことをやって減らすように努力しますと言っていたら、十年一日変わらないと思うんですね。 　先ほどのかぎの時間、たまたま十一月分だけ言っていただきましたけれども、恐らく前のところまで見ていけば同じような状況がずっと続いているんじゃないかというふうに思います。それはやっぱり異常な世界ですからちゃんと直していただく。勤務時間、サービス残業をなくして全部超勤手当を払えというわけにも、こういう財政が厳しい中ではなかなかうまくいかないとすれば、例えばアメリカであるような、時間外割増し賃金を予算化していない公務員については、超過労働分に見合う休暇として代償休暇が取得できる制度というのがありますね。そういうことを日本だって考えていいんだろうと思います。思い切った手だてをやって、本当に国民のための仕事がきっちりできるようにしていっていただきたいと思います。 　その中央省庁とは別に、特に地方の出先機関においては、業務を機械化するあるいは効率化するということによって、より国民サービスが良くなると、そして勤務時間も短縮できるというような手だてもありますので、是非そういうことについても前向きにお取り組みをいただきたいと思いますが、この点、いかがでありますでしょうか。

○委員長（岩本司君）　どなたに、どうしますか。

○坂本由紀子君　総務省と厚労省ですね。

○政府参考人（村木裕隆君）　今ちょっと、地方支分部局等の超勤の縮減の問題が先生から御指摘ございましたが、それについてお答えいたしますと、よく先生御存じかと思いますが、地方支分部局等の出先機関につきましては、平成二十年度の減量・効率化方針というものが決まっておりまして、業務全般について抜本的な見直しを行い、事務の性質に応じて合理化を進めるということで、先生御指摘のとおり、中央省庁に比べてこういうものがよりなじむ業務が多いのではないかという具合に考えております。 　それで、特に超過勤務の縮減につきましては、今申し上げました国家公務員の労働時間短縮対策に書いてございます業務プロセスの見直しを計画的に推進していくと、こういうことによって全般的な業務改善を進めると、こういうことを本省はもとより地方支分部局についても徹底してやっていくということで、超過勤務の縮減を推進していくように今各府省に対し一層の徹底を期してまいりたいという具合に思っております。 　それから、個別的な話として、先ほど国会関係業務のお話が出ましたのでちょっと申し上げますと、まさに先生おっしゃったとおり、質問通告が出た後の政府内の作業、もう御存じのとおり、待機、それから問い起こし、割り振りと、こういうのがございますが、こういうものについても一定の時間内にやるようにというようなことを例えば内閣官房の方で御指導いただいたりすると。あるいは、国会質問の事前通告の取扱いにつきましても、これも国会の御理解をいただけるようになるべく早く出していただくと、こういうことも政府全体として取り組んでおるところでございます。

○政府参考人（森山寛君）　厚生労働省の地方支分部局におきましては、委員御案内のとおりでございますけれども、様々な業務の効率化に今現在取り組んでいるところでございます。 　まず、国民からの申請の手続につきましては、オンライン利用促進のための行動計画を定めまして電子申請を推進をしているところでございます。これによりまして、申請、届出を受けて行われる受付あるいは審査等の一連の事務処理過程・体制の見直しを行い、業務の合理化を図ってまいっている所存でございます。 　またそれから、事務処理でございますけれども、これにつきましても、各種の業務・システム最適化計画に基づきまして事務処理の機械化の推進、あるいはまた、委員お話しになりましたように、ＩＴの特性を生かして業務を集中化する等の業務の効率化を図っているところでございます。それによりまして勤務時間の縮減等にもつながっていくということを考えているところでございます。 　今後とも、更にこういう業務の効率化を図ってまいりたいと考えているところでございます。

○坂本由紀子君　人事院に伺いますが、先ほどおっしゃった超勤の縮減に関する指針は上限の目安を一年につき三百六十時間としていますが、国会・国際関係、法令協議、予算折衝等などに従事する人についてはそういう特段の事情があればこの目安によらないことができるとなっていて、それに代わる上限時間というのは特にないんですよね。そういう意味では青天井のように見えるんですが、こういうことでいいのかどうか。 　そして、こういう企画調整業務というようなものについては、もっと勤務時間の弾力化だとか多様化というような形でより業務を効率的に行うような制度自体をきちっと取り組んでいく、一部やっておられますけれども、更にやっていただくということが必要なんじゃないかと思います。あれもやっています、これもやっていますと、今あるものについてやっていただいていることは分かっているんですが、それでもこれだけあるということは足りないということだと思うのですね。そういう意味で、抜本的にこの点について効果的な手法というのをお考えいただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○政府参考人（川村卓雄君）　まず、超過勤務の上限の目安でございますけれども、先生御指摘のように、今、目安時間としましては、一般の業務については年間に三百六十時間ということになっております。ただ、法令協議ですとか国会関係ですとか他律的にその仕事のやり方が決まってくるようなものにつきましては、そういう業務を行っているそういう部署につきましてはこの目安時間の対象外としておりまして、今そういう部門につきましては超勤の目安時間というものは定めておらない状況でございます。 　ただ、超過勤務を縮減していくということは大変重要な課題でございますし、職員の健康なり福祉を向上するという観点からも、やはりそういうような部門につきましても超勤の目安時間が必要ではないかというふうに私ども思っておりまして、現在そういう他律的な業務に係る部分につきましても、何らかの目安時間を定めるということで検討をしておるところでございます。 　それからもう一点でございますが、超過勤務の縮減に当たりまして、やはり業務の繁閑に合わせまして勤務を弾力的に行えるような、そういう仕組みというのは大変重要であるというふうに思っております。確かに、私ども、早出、遅出とか既存の制度もありまして、そういうものの活用の推進というものを図っておるところでございますけれども、もちろんそれだけで十分だろうというふうには思っておりません。いろいろな方法があると思いますので、そういうものにつきまして人事院といたしましても幅広く検討をしていきたいというふうに思っております。

○坂本由紀子君　最後に厚生労働大臣にお伺いをいたします。 　厚生労働省は働く人たちを守る法律を所管し、民間企業に対しては労働時間の適正な管理を細かく指導をしているわけです。時間管理が一人一人についてきちっと行われるようにということをやっているわけであります。その大本の厚生労働省において職員の労働時間管理がきちっと行われていないというのはやはり問題ではないかというふうに思います。そういう意味で、一人一人の勤務時間管理がきちっと行われること、そして業務を効率化し、不必要な業務はもちろん見直しをして、特に超過勤務については抜本的に削減をされるというお取り組みをいただくことが大事ではないかというふうに思います。 　是非、そういうことによってきちっと国民のための本当にいい厚生労働行政が展開していくことになるように、大臣のお取り組みについての御見解をお伺いいたしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　今厚生労働省改革をどうするかということで官邸でこの議論をやっておりますけれども、それはこれまでの厚生労働行政に対する反省という観点からで、なかなかこの勤務時間を含めての職員の労働という観点からのメスが入りにくいとともに、様々な無駄、この排除を含めて努力はいたしますけれども、なかなか私どもが今声を上げにくい状況にあります。 　今日の坂本委員のような御質問をこういう国会の場でやっていただくことが、いかに過酷な労働条件で働いているかということが分かるわけで、私たちの今の立場だと、年金記録問題もあり医療、医師不足の問題もあり、私たちは非常に厳しい状況で働いていますよという、とてもじゃないけれども声を上げにくい、御理解いただけると思いますけれども、状況にございます。 　ですから、むしろ第三者というか、そういう方からメスを入れていただいて、ここは無駄ですよ、これはどうですよというような形で、例えばこの委員会でこういう議論をしていただくことが、午前中のあの津田委員が労働行政の面からてこを使えというようなことをおっしゃった、それも一つの手だと思いますので、厚生労働省改革というのはこういうこともあるんだと思います。 　そして、私は何か見ていて、待機時間、待つ時間が長いというのが、うちに帰れないでじっと役所にいる時間なんで、この待つ時間をいかに短くするかということが一つ。 　それから、私が言うとしかられるかもしれないけれども、官邸含めて会議が山ほどある、会議が多過ぎる。ほとんどの会議が社会保障に関係して、全部それの資料を若い連中が毎回こんなに作らないといけない、コピーしているだけで時間が終わっちゃうと、そういうこともあります。 　それから、これは自戒の念を込めて申し上げますと、私たち政治家がしっかりしないといけない。何もかも官僚頼みでは駄目で、これは我々がきちんとやるんで、そんなにもう最初から最後まで役人の手を煩わさなくても政治家主導でやるんだよということであれば随分超過勤務も減ると思いますので、様々なことを含めて改革の努力をしたいと思いますので、この委員会におきましても、今日の坂本委員のような様々な御指摘をいただければ、それをまさにてこに労働という観点からも厚生労働行政の改革に取り組みたいと思います。 　ありがとうございます。

○坂本由紀子君　終わります。 　ありがとうございました。

○山本博司君　公明党の山本博司でございます。 　本日は、労働基準法の改正についてお伺いをいたしたいと思います。 　我が国は、少子高齢化社会が到来するとともに、本格的な人口減少社会を迎えております。それに伴い急激な労働人口の減少が見込まれており、労働生産性の向上には労働市場というフィールドに多くのプレーヤーがいるということが重要でございます。労働人口の確保のためにも、女性や高齢者などが働きやすい環境の整備が課題であります。また、それとともに、今フィールドにいるプレーヤーの方々がワーク・ライフ・バランスに取り組み、仕事と家庭生活との調和を保つには、長時間労働が抑制され、それぞれの持っている力を十全に発揮することが大きなポイントであります。 　今回の労働基準法の改正は、長時間の残業に歯止めを掛けることが目的であり、大変意義のあるものと評価したいと思います。また、当初案の月八十時間超から、衆議院での修正を受けて時間外労働の賃金割増し率を月六十時間を超える分については五〇％以上に引き上げることとなり、より労働者保護が明確になったと思います。この六十時間超という修正は、我が党がかねてから主張をし、経済界や労働界の方と直接に話をして推進してきたものでございまして、自民党、民主党の方たちとも御理解をいただくことになったことで、大変喜ばしいことだと思います。 　そこで、まず修正案の提案者にお伺いを申し上げたいと思います。 　この六十時間超という修正の意義についてどのようにお考えなのか、お聞きを申し上げたいと思います。

○衆議院議員（桝屋敬悟君）　それでは、ただいまのお尋ねに対しまして、修正案提出者からお答えを申し上げたいと思います。 　今お尋ねがありましたように、今回の労働基準法改正の政府案におきましては、長時間の時間外労働を抑制するため、一か月について八十時間を超える時間外労働をさせた場合には法定割増し賃金を五割に引き上げるとされていたわけでありますが、ただいま委員からお尋ねがありましたように、国会に提出されまして以来、昨年二月から六月にかけて与党内でも随分議論をさせていただきまして、我が党の坂口力元厚生労働大臣などが随分、団体の皆さん、経済界そして労働界の皆さんともお話もさせていただき、さらには修正段階におきましては民主党の皆さんからも様々なアドバイスや御理解もいただきまして修正をしたと、こういう経緯でありますが、内容については、まさに八十時間を超えるこの部分でありますけれども、八十時間というのはまさに、もう随分議論されておりますが、過労死認定の時間ということでございまして、これではということで経済界そして労働界の皆さんと協議を続けさせていただいたと、こういうことであります。 　結果的に六十時間ということで修正をさせていただいたわけでございます。これにより、長時間の時間外労働に対する抑制効果、更に強まるだろうと、こう期待をしているわけであります。労働者の健康の確保あるいは労働以外の生活のための時間の確保に一層資することができると、このように思っているわけであります。 　とりわけ、ただいまの厳しい経済状況の中で、雇用環境、大変に厳しい、非正規雇用の皆さん方の雇い止めということが今社会問題になっておりますが、そんな中でますます長時間労働あるいはサービス残業ということが増えるという現象があるわけでありまして、そんな中でこの修正案、是非とも成立をして、大きな武器になるのではないかと期待をしているところでございます。 　以上、よろしくお願いいたします。

○山本博司君　ありがとうございます。 　提案者の桝屋議員、この後ございませんので退席をしていただければと思います。ありがとうございます。 　そこで、大臣にお伺いを申し上げたいと思います。 　この六十時間超という修正が行われたことをどのように評価するお考えでございましょうか。また、この法律が成立した場合、経済界、労働界にどのように周知を徹底していくお考えなのか、御見解をお聞きをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　この法律は、仕事と生活のバランスということを、それから労働者の健康確保と、こういうことを目的にしたものでありますから、八十時間が六十時間になったということは、更にこの法の目的を実行するのに好都合な状況になったというふうに考えて評価をしたいと思います。 　それから、労使双方に対しましてはこの法律の趣旨について周知徹底をしていきたいと思いますので、広報資料を作成したり配布したりし、全国で労使に対しての説明会を行ってまいりたいと思っております。

○山本博司君　ありがとうございます。長時間労働の抑制という目的が実現ができるように、より一層の推進をお願いを申し上げたいと思います。 　今回の法案では、この六十時間超の五〇％の引上げについては中小企業には当面猶予するとのことではございますけれども、中小企業こそ大企業に比べて労働条件が厳しく長時間労働が頻発しているとの指摘もございますし、また早急な改善が求められると思います。そして、法案の附則には法施行三年後の見直しを規定をしてございます。この猶予期間が解除される努力義務の間に時間外労働に対する割増し賃金の考え方を理解してもらう必要があると思いますが、どのように理解してもらう考えでございましょうか。 　また、時間外労働の四十五時間以上六十時間未満については、中小企業だけでなく大企業でも二五％を超える率となるよう努力義務が規定をされております。できるだけ労働者保護という観点から割増し賃金率が決定されるべきと思いますけれども、この努力義務について具体的にどのような対応をお考えでしょうか。この点についての御見解をお聞きをしたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　今御指摘がございましたように、法定割増し賃金率の引上げにつきましては、中小企業について当分の間その適用を猶予するということでございますが、改正法案の附則におきまして、施行後三年を経過した場合に法の施行状況や時間外労働の動向を勘案して検討を加えるということとしております。 　ただ、これも委員御指摘ございましたが、中小企業につきましては、いわゆる四十五時間を超えたところの限度時間を超えた時間外労働の割増し賃金率、これにつきましての法定率を上回る率を設定する努力義務につきましては中小企業にも適用されるところでございます。この努力義務は、具体的には限度基準告示で改正によって措置をされることになります。 　限度基準告示につきましては、午前中の委員会の審議でもございましたけれども、労働基準法によります労使の遵守義務が掛かっておりますし、また行政官庁による助言、指導が規定されているわけでございます。この規定を根拠といたしまして、時間外労働協定が労働基準監督署に提出されました折には、あるいは、労働基準監督官が個々の事業場へ監督指導に行った際に必要な指導を行い、履行確保を図っていきたいと思っております。 　何よりもやはり事業場の実情を踏まえた取組を促していくことが大事だろうと思っておりますので、その点に意を配しまして実効が上がるよう努力をしてまいりたいと考えております。

○山本博司君　ありがとうございます。労使間の協議が進み、長時間労働の抑制が行えるように指導していただきたいと思います。 　次に、年次有給休暇の有効活用についてお伺いを申し上げたいと思います。 　有給休暇は、一般の休日とは別に、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的に規定をされておりますが、なかなか取りにくい場合もあるとのことでございます。各種の調査では、職場で取りにくい雰囲気があるとの意識面での理由に加えまして、休みの間の仕事を引き継いでくれる人がいないとか、仕事の量が多くて休めない、また病気や不測の事態に備え残しておきたい、こういった職場の構造的な要因も浮かび上がってくるわけでございます。 　そこでまず、最近の年次有給休暇の取得状況につきまして御報告をいただきたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　平成十九年の年次有給休暇の平均取得率でございますが、これは本社の常用労働者三十人以上の企業を対象にしたものでございまして、四七・七％というようなことでございまして、近年大変残念ではございますが、取得率が五割を下回るような状況で推移をしているということでございます。

○山本博司君　今取得率が五〇％にも満たないという状況があると思いますけれども、改善が求められていると思います。 　今回の法案では、五日分は時間単位での年次有給休暇の取得を可能とするものとなっております。そこで、この時間単位での年休の取得でどのような効果を期待をしているのか、具体的な例を示していただければと思います。

○政府参考人（金子順一君）　年次有給休暇につきましては、でき得れば一日単位以上のまとめて取っていただくということが原則でございますけれども、これもこの間の議論で出てまいりましたが、特に子育て世代の女性の方の中に、時間単位でこれを取得できれば子供の学校の行事でございますとか、あるいは子供が病気になったとき、あるいは通院するなど、そういった多様な目的でこれが有効に活用できるのではないかということで、その結果として年次有給休暇の取得率も向上されるということでございまして、そういったようなメリットを期待して導入を提案させていただいているところでございますが、ただ、年次有給休暇をまとめて取るという、一日単位で取るという原則との整合性というようなことも加味いたしまして、その取れる日数については五日を上限とし、労使協定でこれを決めていただくということで制度を仕組ませていただいているところでございます。

○山本博司君　ありがとうございます。 　先ほども申し上げた形ではございますけれども、職場によってはこの年次有給休暇が取りにくい場合もあるとのことでございますけれども、是非有給休暇が取りやすくなるような改善をすべきと思います。そこで、こうした年次有給休暇を取りやすくするためのどのような施策を考えているのか、お答えをいただきたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　年次有給休暇の取得率が上がらない背景の一つとして、やはりなかなか職場の雰囲気が取りにくいといったような意識、職場の雰囲気といったような問題も大きいと思っております。これ以外にも種々要因があるかと思いますが、私どもとしては、今回、昨年になりますけれども、仕事と生活の調和推進のための行動指針ということで、五年後の取得率について六〇％、十年後には完全取得といったような数値目標を設定させていただいております。この目標に向かいまして必要な取組を進めてまいりたいと思っております。 　具体的には、今、労働時間の見直しのガイドラインというものがございます。これを周知啓発いたしますとか、あるいは日本を代表する企業十社に今お取り組みいただいているわけでございますが、具体的に取り組んだ成果を広く普及をしていくというようなことで環境の整備を図っていこうという調和推進プロジェクトというものを展開しております。また、中小事業主の方で職場意識の改善に取り組まれる方に対する助成といったようなメニューも用意しているところでございます。 　私どもとしては、これらの取組を通じまして、年次有給休暇の取得しやすい環境の整備を進めまして取得促進に努めてまいりたいと考えております。

○山本博司君　ありがとうございます。 　今ございましたように、企業でも様々な形で有給休暇を取りやすい環境ということで、例えばリフレッシュ休暇とか、リフレッシュ休暇から今度はＫＹ休暇、必ず休む休暇と、こういうふうに名前を変えてやるような企業も出て、そういう改善をしている地域がございます。そういう意味で、先ほども話がございました仕事と生活の調和推進のための行動指針、これは今五〇％にも満たない取得率の現状を二〇一七年に完全取得ということを目指しておりますけれども、実現には様々なハードルがあると思います。事業者側にも働きかけをされて、是非官民挙げての取組をお願いをしていただきたいと思います。 　それでは、こうした長時間労働に対する割増し賃金の不払について労働基準監督署が指導監督を行っていると思います。昨年、二〇〇七年度の労働基準監督署の監督指導による割増し賃金の是正支払状況といいますのは、千七百二十八社の十七万九千五百四十三人を対象におよそ二百七十二億四千万円もの是正が行われております。これは全体の中の一部であるとも言われており、実効性のある指導監督が行われるためにも、十分な予算とか、また人員の確保が重要であると考えます。 　そこでお聞きを申し上げますけれども、この労働基準監督署における長時間労働に対する指導監督はどのように行われているのか、御説明をいただきたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　全国に配置をしております労働基準監督官の数、これは限りがあるわけでございます。多くの事案がございます。安全性の確保をするために建設現場に赴くこともございますし、いろいろな事案を抱えているわけでございまして、そういったことで、できるだけ効率的な監督指導ができるようにということで工夫をしているところでございます。 　具体で申し上げますと、やはりいろいろな投書等の情報がございます。そういったようなことで、問題のある事業場を選定してまず監督に行くというようなこと、それから、多くの事業主の方集まっていただいて、集団指導というようなことで御理解を賜るというようなこともございます。それから、労働基準監督署の改善指導等に従わないような悪質な事業者に対しましては、司法処分も含めまして厳正な対処をするというようなことを組み合わせて効果的な監督指導に努めているところでございます。 　いずれにいたしましても、厳しい行財政事情でございます。必要な定員確保には努めてまいりたいと思いますが、何よりも、御指摘いただいたように、効率的かつ適切な監督指導を行うことが肝要と肝に銘じ、これから労働基準行政の運営に努めてまいりたいと考えております。

○山本博司君　ありがとうございます。労働基準監督署がこうしたサービス残業などの不正をしっかりチェックするとともに、残業代の不払がなくなるよう重点的に取り組んでいただきたいと思います。 　次に、時短への取組につきましてお伺いを申し上げたいと思います。 　我が国の労働時間の動向を見ますと、総じて緩やかに減少してきております。しかし、この大きな要因はパートとかアルバイト、また派遣社員などの非正規雇用の比率が上昇しているためであり、一般労働者の長時間労働が常態化している現状はなかなか改善をされておりません。特に、長時間労働を背景とした過労死また過労自殺が一向に改善されておらず、三十代から四十代の子育て世代の男性では、およそ五分の一が週六十時間以上の長時間労働を行っております。このような長時間労働の常態化を脱却をして仕事と家庭の調和が求められております。 　そこでお伺い申し上げますけれども、この一般労働者の長時間労働が常態化している状況に関しましてどのような現状認識をされているのか、お答えをいただきたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　パートタイム労働者も含めました我が国の労働者の労働時間の年間総労働時間でございますが、この推移を見てみますと、千八百時間前半で推移しているという状況でございます。 　その内訳を見ますと、御指摘もございましたが、パートタイム労働者の割合が高まっているというようなことが一方であるわけでございますが、フルタイムの労働者の方には依然として長時間労働を行っている者が相当程度見られると、こういう現状でございます。なかんずく、週六十時間を超えて労働する労働者が全体の約一割を占めていると。それから、特に問題なのは、子育て世代であります三十代の男性では、五人に一人の割合で週六十時間を超えた労働をしているというような現状でございます。 　仕事と生活の確保あるいは健康確保といった課題はこの辺に多く存するものと考えておりますので、今回の法改正も含めまして、速やかなる対応が必要となっているというふうに考えているところでございます。

○山本博司君　是非とも、早急な対応をお願いを申し上げたいと思います。 　次に、具体的な我が国の取組につきましてお伺いを申し上げたいと思います。 　一九九二年に制定をされました労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法、いわゆる時短促進法は、一昨年に制定をされました労働時間等設定改善法に引き継がれ、再び時短を目指して計画が進められております。 　そこで、この労働時間等設定改善法について、その目的と現状について御説明をいただきたいと思います。

○政府参考人（金子順一君）　労働時間改善設定法でございますが、これは、労働時間分布の長短二極化という現象がございます。非正規労働が増える中で、正規労働者については非常に労働時間が長くなっているということでございますが、そういった動向が顕著になってきているということ、それから、大変痛ましいことではございますが、脳・心臓疾患や精神障害といった健康障害が労災の認定の範囲でも非常に増えているという状況がございます。 　そうしたことで、お一人お一人の労働者の健康や生活に配慮した労働時間の設定ができないかと、このことに労使が自主的に取り組まれることを促進をするということでこの枠組みの法律ができたわけでございます。具体的には、この設定改善法に基づきましてガイドラインを設定をいたしますとともに、お取り組みいただく中小事業主の方々やその団体に対する支援や助言、指導に取り組んでいるところでございます。 　また、今回の労働基準法改正法案による法定割増し賃金の引上げや、限度基準告示の見直しによる努力義務についても、長時間労働の抑制に大きく寄与するものと考えているところでございます。こうしたことを併せまして、冒頭申し上げましたような問題に取り組んでいきたいと、このように考えているところでございます。

○山本博司君　先ほども申し上げましたけれども、こうした不安定雇用というのは増加をしてございます。非正規雇用者は全雇用者の三分の一を超える状況ともなってございます。この非正規雇用の中には、本来正規労働者として働きたい方もおり、意欲と能力のある人には働く場を確保すべきと考えております。 　大臣におかれましては、年長フリーターなどの非正規雇用の常用雇用化に向けて御尽力をされていると思いますけれども、この常用雇用への取組について中長期的にどのような施策を行い、改善をさせるお考えでございましょうか。大臣の決意をお聞きをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　午前中、津田委員との議論でもありましたけれども、いわゆる就職氷河期に正社員となれなかった、こういう若者がもう今三十代の後半を迎えるという状況になっておりますので、まず新雇用戦略、これで三年間で百万人の正規雇用化を図りたいということでございます。さらに、二十年度におきまして、年長フリーターに対する支援に重点を置いたフリーター常用雇用化プランを促進する、それから、ジョブ・カード制度というのを入れまして、職業能力開発機会の提供を行っています。 　また、今般の補正予算におきまして、年長フリーター、まあこれは二十五歳から三十九歳を重点に、トライアル雇用制度の活用等、就職から職場定着までの一貫した支援を行う。さらに、職業訓練期間中の生活保障給付制度を創設するなど、ジョブ・カード制度の整備充実を図ることとしております。 　さらに、先般の生活対策におきまして、年長フリーターなどを積極的に正規雇用する事業主に対しまして特別奨励金を創設し、今後三年間集中的に実施するということを決めました。こういうことで、この年長フリーターを含め若者が将来不安のない形で雇用を得ることができるような体制を万全なものとしたいと思っております。

○山本博司君　ありがとうございます。 　現在、非正規雇用の中には、先ほども大臣もおっしゃられましたけれども、この就職氷河期と言われる時代に希望する職業に就けなかったためにやむなく派遣社員になった人もたくさんございます。この常用雇用化への取組というのは積極的に進めていただきたいと思います。そうすることが今後の年金とか医療などの社会保障制度の維持にもつながると思いますので、どうかよろしくお願いを申し上げたいと思います。 　次に、最近の雇用情勢についてお伺いをいたします。 　米国発の金融危機に端を発した国際経済の影響で我が国の景気も低迷してきておりまして、雇用情勢の悪化も大変顕著になっております。今日も午前中からずっと議論になっておりますけれども、新卒者の内定の取消し、また、派遣、請負などの非正規労働者の雇い止めが発生しており、深刻な問題となっております。 　厚生労働省では、緊急雇用対策本部を立ち上げたとのことでございますけれども、この非正規労働者などの雇い止めなどの状況につきましてどのようになっているのか、まず御報告をいただきたいと思います。

○政府参考人（岡崎淳一君）　非正規労働者の雇い止めの状況でございますが、十一月二十五日現在で各労働局で把握した状況でございます。全体で四百七十七件、約三万人の方が雇い止め、あるいは雇い止めが決まっていると、こういう状況になっております。

○山本博司君　ありがとうございます。 　特に製造業、自動車を含めて大変厳しい状況になっているわけでございます。派遣労働者の中には住居を失うという場合もあるとのことでございますし、こうした状況を転換するには、追加の雇用対策を打って雇用の安定を図るべきだと思います。 　与党としても、第二次補正予算案や来年度本予算案で対応することも含めて更なる対策を検討していきたいと思いますが、大臣にお伺いを申し上げたいと思います。現下の雇用情勢を見れば、非正規労働者を含めた雇用の維持や失業者への再就職支援など新たな雇用対策が求められていると思います。対策の必要性についてどのようにお考えなのか、御見解をお聞きしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　昨日、首相官邸で、産業界の方々と雇用等に関して懇談会を開きましたけれども、雇用維持、再就職支援、これを企業でちゃんとやっていただくようにお願いしましたし、ジョブ・カード制度の更なる充実拡充ということもお願いいたしました。さらに、年長フリーター等の若者を正規雇用化すると、それから内定取消しの問題についても要請をいたしました。 　また、先月末、麻生総理からは、非正規労働者を始めとする労働者の雇用の維持、それから雇用を失った労働者に再就職の支援を行う、さらに今申し上げましたこの新卒者の内定取消し問題、こういうことについて徹底的に取り組めということでございますので、関係省庁と協議の上、十二月十日を目途に今政策をまとめているところでございます。

○山本博司君　ありがとうございます。是非ともよろしくお願いを申し上げたいと思います。 　次に、深刻化する過労死などへの対策についてお伺いを申し上げたいと思います。 　長時間労働が続くことによりまして心身に変調を来すおそれもあり、過重労働やメンタルヘルス対策の充実はますます求められていると思います。特に、過労死や過労による自殺を防止するためにも更なる推進が必要であると思いますけれども、まず脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災の補償状況につきまして御報告をいただきたいと思います。

○政府参考人（尾澤英夫君）　脳・心臓疾患及び精神障害等の労災補償状況についてお尋ねでございますが、近年の状況を見ますと、まず脳・心臓疾患に係る労災請求件数でございますが、平成十九年度は九百三十一件でございます。四年前の平成十五年度に比べまして二五・五％増加しております。また、認定件数でございますが、平成十九年度は三百九十二件、平成十五年度に比べて二四・八％の増加となっております。 　また、精神障害等に係る労災の請求件数でございますが、平成十九年度は九百五十二件、平成十五年度に比べまして二倍以上、一一三％の増加、認定件数につきましては平成十九年度は二百六十八件、平成十五年度に比べまして一四八％の増加となってございます。 　また、平成十九年度の認定件数につきまして、業種別また年令別に見ますと、脳・心臓疾患につきましては、業種別では運輸業が最も多く、全業種の二五・八％、次いで製造業の一八・九％となってございます。また、年令別に見ますと、五十歳代の方が全体の四一・六％と最も多く、四十歳代も二九・三％とこれに次いで多くなってございます。 　また、精神障害でございますが、業種別では製造業が最も多く、全業種の二二％を占めてございます。また、年令別で見ますと、脳・心臓疾患に比べまして若年の方が多く、三十歳代の方が全体の三七・三％と最も多く、これに二十歳代の方が二四・六％と続いております。 　以上でございます。

○山本博司君　年を追うごとに認定数は増加をしているわけでございますけれども、こうした状況を踏まえまして、二〇〇六年には改正労働安全衛生法が施行され、新たに過重労働による健康障害防止のための総合対策が策定をされました。この対策は労働者の健康管理を適切に行うよう事業者に求めておりますが、この総合対策の概要と現在までの対応状況に関しまして御説明をいただきたいと思います。

○政府参考人（尾澤英夫君）　過重労働による健康障害防止のための総合対策でございますが、これは労働者が疲労を回復することができないような長時間にわたる過重労働を排除し、労働者の健康管理に係る措置を適切に実施するとの観点から定められておるものでございます。内容といたしましては、時間外の休日労働の削減、年次有給休暇の取得促進、長時間の時間外・休日労働を行った労働者に対する面接指導の実施などの労働者の健康管理に係ります措置の徹底を事業者に講ずべき措置として定められているものでございます。 　これにつきまして、厚生労働省といたしましては、この措置が適切に講じられますよう、第十一次の労働災害防止計画等におきまして行政の重点施策として位置付けまして、事業者が過重労働を防止するための措置を講ずるよう、集団指導を始めとしまして事業者等に対し指導を実施しているところでございます。

○山本博司君　ありがとうございます。 　この労働安全衛生法の中で、産業医の役割ということで少しお話をお聞きをしたいと思います。 　この労働安全衛生法の中におきまして、常時五十人未満の労働者を使用する中小企業に対しまして、長時間労働者への医師による面接指導義務が本年四月から適用となっておりますけれども、どのような点を留意して実施されているのか、御説明をいただきたいと思います。

○政府参考人（尾澤英夫君）　労働安全衛生法におきましては、産業医の選任義務のない五十人未満の労働者を使用する事業場につきましても、本年四月より医師による面接指導が適用されているところでございます。こうした事業場に対しましても、面接指導及びその結果に基づく措置が適切に実施されるよう指導を実施しているところでございますが、産業医の選任の義務のないということでございます。 　　　〔委員長退席、理事谷博之君着席〕 　したがいまして、こうした五十人未満の労働者のいる事業場に対しましては、国として全国に地域産業保健センターを設けまして、ここで面接指導の実施体制を整備しまして、中小規模の事業場に対してこの活用の促進を指導しているところでございます。 　今後とも、これら事業者に対します指導と国による支援を行いまして、長時間労働者に対する面接指導の適切な実施が図られますよう徹底してまいりたいというふうに考えております。

○山本博司君　この医師による面接指導ということに関しましては、中小企業というのは規模的な問題から産業医を選任する必要がないために、細かい対応ができない場合もございます。その意味で、地域産業保健センター、十分な情報提供を行っていただきたいと思います。 　このように、労働安全衛生法では医師による面接指導が行われておりますけれども、同法の第六十六の九では、一か月当たり八十時間を超える時間外労働により疲労の蓄積が認められ、又は健康の不安を有している者には医師による面接指導を受けさせる努力義務の規定がございます。 　この八十時間は過労死の認定基準のラインとも言われており、これを引き下げ、今回の修正案と同じ六十時間に変更して、一人でも多くの労働者に医師による面接指導を受けさせれば、健康被害の早期発見につながるのではないでしょうか。この点についての御見解をお聞きをしたいと思います。

○政府参考人（尾澤英夫君）　労働安全衛生法に基づきます面接指導は、時間外・休日労働が月百時間を超える場合に事業主に義務を課すということに加えまして、ただいま委員御指摘ございましたように、月八十時間を超える時間外労働の場合には努力義務としているところでございます。これらの規定につきましては、脳・心臓疾患の発症リスクが高いと考えられる者につきまして、健康管理等の必要があるということで、そうした医学的知見を踏まえて定められているところでございます。 　今後とも、これらの医学的知見の集積に努めていきたいというふうに考えているところでございますが、先生御指摘の月六十時間を超える場合の医師の面接指導でございますが、法令上の努力義務ではございませんが、現在、月四十五時間を超える労働者で健康への配慮が必要と認められる者につきましては、過重労働による健康障害を防止するための総合対策でございますが、これに基づきまして面接指導等の措置を講ずるよう事業主に対する指導を実施しているところでございまして、今後とも適切な指導に努めてまいりたいと考えているところでございます。

○山本博司君　是非とも、この長時間労働の抑制には様々な施策を総合的に活用することが大事でございますので、改正を機に是非御検討いただきたいと思います。 　この長時間労働や職場での人間関係、さらには仕事量の増大によってストレスを抱えて健康を害する人が多くなっておりますが、この人たちが休職をしてその後に復職することは、それぞれの企業において重要な課題でございます。特にうつ病による休職者が復職を希望した場合には、すぐに休職前の業務には戻れるわけではございませんので、治療状態の確認や仕事の負担に配慮するなど企業側に様々なメンタルヘルス対策が求められております。 　私は、東京、香川県の障害者職業センター、視察をさせていただきました。こうしたメンタルヘルス対策は重要な課題であると思います。企業がうつ病などによる休職者の復職支援を行う際にも政府としても何らかの支援策が必要であると思いますけれども、具体的な支援策につきましてお聞きをしたいと思います。

○政府参考人（岡崎淳一君）　委員御指摘のように、うつ病による休職者の数は近年増加しております。そういう方々がまた職場に復帰できるようにするということは非常に重要な課題であるというふうに認識しております。 　御視察いただいたわけでございますが、地域障害者職業センターにおきまして、うつ病にかかって休職された方の職場復帰プログラムを実施しております。御指摘のように、一つには、休職中の方が生活リズムを立て直しまして、それから体調の自己管理ができる、あるいはストレスにつきましての対処能力を向上させるとか、そういったような一方ではカウンセリングが必要であるということと、それとともに、これまた御指摘のように、企業の方におきましても、その方の状況を把握する中で適切な対応をしていただくということが必要でございます。その両方を地域障害者職業センターのカウンセラーがカウンセリングをしながら企業の担当者とも話をして適切な受入れをしていただく、こういうプログラムでございます。 　ただ、そういう形で個別対応になりますので、なかなか定員が難しくて、今七百十名という定員でやっておりますが、これにつきましては待機の方も相当出ておりますので、来年度に向けまして体制の充実強化を図りまして、より多くの方にこのプログラムを利用して復職していただけるように概算要求にも盛り込んで努力をしている最中でございます。

○山本博司君　休職者が復職すること、非常にコストが削減をされまして労働生産性の向上に貢献をすることと思いますので、是非積極的な支援をお願いを申し上げたいと思います。 　次に、医師不足対策につきましてお伺いを申し上げたいと思います。 　現在、医師不足が大変深刻化しておりまして、産科や小児科医だけではなくて、精神科医の不足も深刻化をしております。 　私は、昨年、愛媛県の西条市の周桑病院という公立病院に参りました。大変医師不足で困っていらっしゃいまして、二〇〇六年四月には二十八人の常勤医師がおられましたけれども、翌年の九月には十七人激減をして十一人になったわけでございます。そして小児科、そしてここでは精神科、神経内科百六十五床の病床があったわけでございますけれども休止になりまして、大変混乱をした次第でございます。地方はこうした精神科医が本当に不足している状況でもございます。また、救急時の精神科医の位置付けも不明確であり、救急医療の段階から精神科医が診察に参加できるような体制も必要でございます。 　近年増加をいたしますメンタルヘルス対策だけでなく、社会復帰を目指す患者の支援など、多岐にわたる業務に対応するためには精神科医についても増員が不可欠であると考えます。どのように対応するお考えなのか、お聞きをしたいと思います。

○政府参考人（木倉敬之君）　お答え申し上げます。 　精神科医のみならず、先生御指摘のように、地域に必要な医師を確保していくことというのは大変喫緊の課題というふうに認識しております。今般、この医師全体につきましては、閣議決定を見直しまして医学部定員を過去最大程度まで増員することといたしまして、二十一年度には八千四百八十六人の定員ということでしたところでございます。 　一方で、この医師の養成には時間が掛かるということから、緊急の対策といたしましても、二十年度の補正予算におきましても、医師不足地域への医師派遣、病院勤務医、女性医師の勤務環境の改善というようなことに取り組むための事業を盛り込んでおりまして、このような対策を通じて地域の必要な医師の確保に努めてまいりたいと思っております。 　特に、今御指摘の精神科についてでございますが、この精神科の方の医師数は、全体としては徐々には増加をしておる傾向にはございますものの、診療所の医師数の方がある程度増加しているのに比べまして、病院の方の勤務医の医師数はやはりなかなか確保できない、伸び悩む傾向にあるというふうに認識しております。 　　　〔理事谷博之君退席、委員長着席〕 　特にまた、御指摘のような総合病院におきまして、精神科医の確保が困難であるということを背景に精神科病棟の閉鎖の例等も見られるように認識しております。しかしながら、自殺企図がある方、あるいは身体合併症を有する方々への対応の観点からも、精神科医療と一般医療の双方を必要とする患者に対して迅速かつ的確な医療を提供できる体制を確保していかなければならない、そういう重要な課題と認識しております。 　このために、精神科の救急医療体制あるいは総合病院における精神科医療の一層の充実を図るために、二十年度の診療報酬改定におきましても合併症対応の重点評価を図る、あるいは二十年度予算におきましても精神科救急医療体制の一層の充実を図るというふうな措置を講じておりますが、さらに、本年四月からは精神科の保健医療福祉の在り方の検討会も議論をいただいておりまして、その中ではいわゆる総合病院での精神科と一般科との連携による医療の確保等を重要な課題と挙げて検討を進めていただいておりまして、これらを踏まえて更に適切な措置を図ってまいりたいというふうに思っております。

○山本博司君　是非とも、都市部においてよりも地方、大変厳しい形でございますので、よろしくお願いを申し上げたいと思います。 　それでは、ワーク・ライフ・バランス対策に関しましてお聞きを申し上げたいと思います。 　冒頭にも申し上げましたけれども、この人口減少社会におきまして、国民一人一人がやりがいや充実感を感じながら働き、家庭や地域生活にも十分な時間が確保できるようワーク・ライフ・バランスの実現が求められております。 　政府では、昨年十二月に仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランス憲章及び仕事と生活の調和推進のための行動指針が策定をされました。これまでの長時間労働を抑制して、子育てや地域ボランティアなどの多様な生き方を選択できる社会を目指しております。 　まず、この憲章及び行動指針の策定以降、厚生労働省としてどのような取組を行っているのか、渡辺副大臣からお聞きしたいと思います。

○副大臣（渡辺孝男君）　委員がお話しされましたように、仕事と生活の調和については、昨年末に政労使トップの合意によりまして仕事と生活の調和、ワーク・ライフ・バランスでありますけれども、その憲章及び行動指針が作成されたところであります。 　厚生労働省におきましては、これらを踏まえまして、社会的気運の醸成を図るとともに、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進、仕事と家庭の両立の支援の取組の推進など、社会全体で働き方の改革を進めているところであります。 　具体的には、我が国を代表する企業の具体的な取組や成果を広く周知をする仕事と生活の調和推進プロジェクトの展開を行っております。また、年次有給休暇の取得促進など、職場意識の改善に取り組む中小企業事業主に対する助成を行っております。さらに、次世代育成支援対策推進法の改正による企業における子育て支援のための具体的な取組の促進、あるいは育児期の短時間勤務制度の強化や男性の育児休業の取得促進などを柱とする育児・介護休業制度の見直しの検討などに取り組んでいるところであります。また、今般の労働基準法改正案による法定割増し賃金率の引上げ等についても、長時間労働の抑制に大きく寄与するものと考えています。 　今後とも、これらの取組を通じまして仕事と生活の調和の実現に向けて積極的に取り組んでまいりたい、そういう決意でございます。

○山本博司君　ありがとうございます。多様な働き方が選択をできる社会にする必要がございますので、是非ともよろしくお願いを申し上げたいと思います。 　それでは、あとの残りの時間でこのワーク・ライフ・バランスに関する様々な課題についてお聞きをしたいと思います。 　まず、育児休業についてお聞きを申し上げたいと思います。 　仕事と子育ての両立を支援するためには、父親も育児参加ができる職場環境をつくることが必要であり、公明党は、育児休業の一定期間を父親に割り当て育児休暇の取得推進を図るパパクオータ制度を導入するよう主張しておりました。先ほどの行動指針では、男性の育児休業取得率の現状〇・五％を十年後に一〇％まで引き上げようとの目標値を設定をしておりますけれども、この育児・介護休業法を改正をして男性の育児休業の取得を推進すべきと考えますけれども、どのような取組が行われているのか、お答えをいただきたいと思います。

○政府参考人（村木厚子君）　男性の育児休業の取得率を上げていくことは大変重要な課題というふうに思っております。現在の男性の休業取得率一・五六％ということで、一〇％の目標に比べまして大変低い水準になっております。これまで様々な施策で周知啓発をしてまいりましたが、なかなか取得率が上がっていないという状況でございます。 　こうした中で、これまでやってきた取組に加えまして、現在、労働政策審議会の雇用均等分科会におきまして育児・介護休業制度の見直しについて御議論をいただいているところでございますが、その中で、男性の育児休業の取得促進について、一つの大きな柱として議論をしていただいているところでございます。 　その議論の中では、例えばでございますが、父母が共に育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を、通常ですと子供が一歳まででございますが、これを一歳二か月に達するまで延長するといったようなことができないかといった、諸外国のいわゆるパパクオータ制度も参考にした制度の導入等について現在検討を行っていただいているところでございます。

○山本博司君　ありがとうございます。是非ともよろしくお願いしたいと思います。 　さらに、マザーズハローワークに関しましてお聞きをしたいと思います。 　この一昨年四月からスタートしたマザーズハローワーク、大変注目されておりますけど、我が党といたしましても、子育て支援の一環として積極的な拡充を求めてまいりました。このマザーズハローワークの事業の拡充につきましてどのように取り組まれているか、お答えをいただきたいと思います。

○政府参考人（岡崎淳一君）　マザーズハローワークにつきましては、平成二十年度、今年度全国九十八か所を展開しております。これにつきまして、補正予算におきまして更に十か所の拡充を入れていただいております。さらに、来年度につきましては四十か所の増加ということで要求をしているという状況でございます。

○山本博司君　ありがとうございます。 　今、様々な形で議論をしてまいりましたけれども、この仕事と生活の調和、大変喫緊の課題でございます。たとえ人口が減少したとしても、我が国の労働生産性を向上させ、活力ある社会を目指すことが国際社会で生き残る方途だと考えております。 　公明党は、平成十八年四月に少子社会トータルプランを作成し、これからの我が国の在り方を提案をしてまいりました。特に、ワーク・ライフ・バランス推進基本法の制定を求め、働き方改革を推進しております。大臣におかれましても、このワーク・ライフ・バランスを早急に実現させ、長時間労働の抑制とともに、一人一人が仕事も生活も共に大切にしながら働き続けることのできる環境の整備に御尽力をいただきたいと思います。 　最後に大臣に、このワーク・ライフ・バランス実現に向けての決意をお聞きをしたいと思います。

○国務大臣（舛添要一君）　平成十八年四月、公明党が少子社会トータルプランで基本法の制定を提案なさいました。国を挙げて企業と国民が一体となって働き方の改革を推し進めようということでございましたんで、この御提案のように、政労使一体となって働き方を変えていくということでワーク・ライフ・バランス憲章というところに行き着いたわけでございます。 　やはり今朝からずっと申し上げていますように、日本社会において人的資源、人が一番の宝でありますから、この働き方の革命をやると。そして、仕事と生活、それのバランスの取れた、そして働く者たちが常に健康を維持できる、そういう働き方をやっていくというふうに思っておりますんで、そういうワーク・ライフ・バランスを進める、その意味でも、今議論しています労働基準法の改正ということは非常に重要なものだと思っております。

○山本博司君　以上でございます。 　ありがとうございました。 　　　　─────────────

○委員長（岩本司君）　この際、委員の異動について御報告いたします。 　本日、森ゆうこ君が委員を辞任され、その補欠として吉川沙織君が選任されました。 　　　　─────────────

○小池晃君　日本共産党の小池晃です。 　厚生労働省の調査で、十月から来年三月までの派遣切りなどの非正規雇用の解雇、雇い止めが全国で三万人を超えるということが明らかになりました。しかし、この調査は、これ半年間で、東京で派遣の雇い止めが三人、大阪でゼロ、これは明らかに不十分だと思います。これで全体図を把握したと言えるのか。実際にはもっと大量の解雇が行われているんではないでしょうか。

○政府参考人（太田俊明君）　御指摘のように、東京、大阪等につきまして相対的に少ない数字になっているものは、製造業における大規模事例が比較的少なかったことによるのではないかと考えております。多いところは愛知、岐阜とか栃木、広島、大分という自動車等の製造業の集積地という状況でございます。 　今回は、委員等の御指摘も踏まえて、十月調査よりもかなり定量的かつ網羅的に調査を行ったものでございますけれども、規模の小さなものにつきましては把握のできなかったものもあるのではないかと考えておるところでございますけれども、かなり一定の規模のものについては相当数把握できたのではないかと考えております。 　いずれにいたしましても、引き続き都道府県の労働局やハローワークを通じまして、状況の把握に努めてまいりたいと考えております。

○小池晃君　愛知は多いといったって、愛知だって実際に報道されているトヨタの派遣切り、期間工切りより少ない数字しか出ていないんですよ。これ、実態はもっと多いですね。はっきり言って、率直に言ってくださいよ。実態はもっと多いというのは間違いないじゃないですか。どうですか。

○政府参考人（太田俊明君）　先ほど申し上げたとおり、かなり定量的かつ網羅的に調査を行ったものでございますけれども、全部を含んでいるという全数調査ではございませんので、実態はこれよりも多いということはあり得ることだと考えております。

○小池晃君　幾らあれだって、東京で三人とか大阪で半年でゼロって、こんなことはあるわけないんですよ。これはまだまだ不十分だと思います。 　大企業は、この調査でも明らかなように、派遣社員や期間社員をまるで景気の調整弁のように、物のように使い捨てにしている。これは本当に許せないことだと私は思うんです。 　ここでお聞きしたいんですが、労働契約法の十七条の一項、先ほども議論ありましたが、やむを得ない理由がある場合でなければ有期契約労働者を解雇できないと規定をしております。この理由と、ここで言うやむを得ない理由、この考え方も併せて御説明ください。

○政府参考人（金子順一君）　労働契約法の制定以前におきましては、民法の規定におきまして、有期労働契約について、両当事者が契約期間の途中であってもやむを得ない事由があるときには直ちに解除ができるという規定があったわけでございます。労働契約法におきましては、使用者が解約、つまり解雇につきましては、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇することができないということを明示をしたわけでございます。 　それで、問題になりますのは、このやむを得ない事由というのがどういうことなのかということになるわけでございますが、私ども、これは有期の契約期間ということになりますと、両方の当事者が互いにその前提で合意をしたものでございますから、いわゆる無期契約の場合よりもやむを得ない事由というのが限定的に解釈されるべきものだというふうに考えております。また、今回の労働契約法によりまして、これは民法の規定と異なりまして、使用者の方がやむを得ない事由があるという評価を基礎付ける事実について、主張立証責任、これは使用者が負うということが明らかになっていると、こういうふうに理解をしているところでございます。

○小池晃君　その狭いというのは、解雇権濫用法理におけるような条件よりも狭いということですね。

○政府参考人（金子順一君）　無期契約の場合の解雇権濫用法理の場合に比べて狭くなるのではないかということでございます。

○小池晃君　つまり、中途解除については、正社員における解雇権濫用法理より厳しい要件が課されている。要するに、そうした要件を満たしていなければこれは法違反になる可能性があるということですね。

○政府参考人（金子順一君）　これは個々の実態に即しての判断ということになりますが、委員御指摘のようなことも当然あり得ると思います。

○小池晃君　大臣、この労働契約法というのは、正社員の場合よりも期間社員の中途契約解除にはより厳しい、今説明あったとおりです、条件を課している。それから派遣の場合も、これ、労働者が契約期間中の雇用保障を期待していたことに変わりはないわけですから、これ、派遣先からの契約解除というのは中途解除とこれは同じようになるはずだし、私は期間社員の場合と同様に許さないという態度で臨むべきではないかというふうに思うんですが、大臣、今全国でこういう契約期間の中途で解除する、解約するということがもう大量に起こっているわけですよ。労働契約法からいってもこれは許されない違法なものなんだということを、私は、大企業や経済団体にもはっきり伝えるべきだし、そういう立場で現場でも厳しく対応していくべきだというふうに考えますが、大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　今の労働契約法十七条にあるように、やむを得ない事由がない限りは中途解除ができないわけですから、これは法の精神に基づいてきちんと周知徹底し、指導していきたいと思います。

○小池晃君　具体的にちょっと聞きたいと思うんです。 　大手自動車工業のいすゞで、この間、私も当委員会で何回か取り上げてきましたが、今回、千四百名の期間社員、派遣社員を今年の末で解雇しようとしている。今、資料を配りました。この紙切れ一枚が期間工の方に送られているんですね。これで、この人、ほとんどの人は三月末まで雇用契約あったんですが、十二月二十六日付けで解雇だと、こういうことをやっているんですよ。 　私たち、いすゞの本社にも行きました。対応した役員は、ほとんどの社員は今回、来年三月までの雇用契約になっていると。年末に契約満了となる社員というのは数十名いるかいないか。私たちに寄せられたいすゞの労働者からのメールでも、いすゞでいろいろ短期契約をして五年以上働かせてもらいました、最後は紙切れ一枚でこんなことをされて悲しいです、死人が出ないと分かってくれないんでしょうかと。 　大臣、一千名を超える千四百名近くの労働者の雇用契約を破り捨てて年の暮れにほうり出すと。大臣、先ほど人は宝だとおっしゃったけれども、これ、率直に大臣の思いを、政治家としてこういう事態は私は許されないというふうに思うんですが、大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　この法の精神に基づいてやむを得ない事由がない限り中途解除は駄目だということでありますので、派遣元、特に派遣先、その企業がやむを得ない事情があるということで中途解除するならば、きちんと関連企業で再就職先を見付けると、そういうことをきちんとやるべきでありますので、そういうことについて各都道府県の労働局に指示を出したところでありますので、これはしっかりと対応したいと思います。

○小池晃君　いや、派遣のこともそうですが、期間工、これ何の手当てもしないで、もう十二月二十六日、これ送っているんですよ。こういうやり方が許されるかと、三月までの賃金も払わずに。こんなこと許されますか。大臣、率直に言ってください。

○国務大臣（舛添要一君）　個々の企業の個別の事例についてコメントするのは差し控えたいと思いますけれども、こういうことも含めて、法の精神に基づいて対応しないといけない。 　そういう意味で、厚生労働省の中に緊急雇用対策本部を設けましたので、職を失う、そういう労働者に対して全面的な支援もまた行っていきたいと思っております。

○小池晃君　このいすゞというのはそもそもどうだったかというと、最初偽装請負だったんですよ、これ。これ偽装請負が是正される過程で期間工になったわけです。私も国会で質問しました、正社員にすべきじゃないのかと。いすゞの方は、順次正社員に登用していくと、今年の三月に私どもに回答していたんです。ところが、今回、年末で一斉に打切りと、こういう経過でやってきているんですね。だから、ひどいと。 　しかも、いすゞ側は私たちに何て言っているかというと、労基署にも職安にも全部これ相談してやっていますと、しかし役所からは何も言われていませんと。大臣、こんなこと、このまま言わせていいんですか。いすゞに対して直ちに抗議すべきじゃないですか。どうですか。

○国務大臣（舛添要一君）　個々の企業と私どもの労働基準監督署、例えばそういう出先機関とどういうふうに具体的な交渉をやっているか。これは一々つまびらかにはいたしませんが、どういう状況であるかは、それは調査をし、必要な改善策があればきちんと取りたいと思っております。

○小池晃君　これだけ大問題になっているんですから、これきっちり調査をしていただきたい。 　いすゞの会長は一体今何と言っているかというと、十一月の社内報でこう言っているんです。私たちいすゞ自動車は、再建以降の五年間、増収増益で毎年過去最高実績を更新するという好調な状態を続けてきましたと。いすゞは、減益といっても来年三月期の経常利益予想は六百億円なんです。今期十七億円配当を増やしているんです。私、労働者の首切りながら株主への配当を増やす、これで、先ほど言っていたような厳しい、やむを得ない理由があると言えるのだろうかと。 　私、この事案については、厚労省として、これやめろというふうに大臣、きっぱり物を言うべきだと思いますが、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　様々な個々のケースがあると思いますが、先般、昨日、首相官邸において、経済界の代表に来ていただきまして、こういう問題も含めてきちんと対応するように申し入れたところでありますので、経済団体全体がこういうことについて法の精神に基づいて的確な対応をするように今後とも要請してまいりたいと思います。

○小池晃君　そういう一般論じゃなくて、一般論で幾ら言ったって、大企業なんて聞く耳持たないでやっているんですよ。やっぱり個別企業に対してしっかり直接物を言うということをやらなければ、私は労働行政としての責任果たせないと思いますが、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　個々の企業と労働行政を担う我々の出先機関が具体的にどういう議論をし、どういう指導を行っているかということは、これは公の席ではつまびらかにできませんけれども、そういうことの調査も含めて必要な指示はきちんと与えたいと思っております。

○小池晃君　これはきちっとやっていただきたい。 　やはり、大量解雇を中止をせよ、雇用を守る社会的責任果たせと、経済団体通じてだけじゃなくて個々の企業にもしっかり言っていただきたい。 　再就職のあっせん、再就職が決まるまでの住居や生活の保障、最低限のことですよ。これやらせるべきじゃないですか。大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　これは、再就職のあっせんをきちんとやるようにというのは、昨日も経済団体に対して申し上げました。 　そしてまた、この住居をどうするか。これは今政府全体で議論を開始し、検討をスタートしたところでございます。

○小池晃君　これ本当に今深刻な大問題ですから、一般論じゃなくて、やっぱりこれは本当に全力で取り組んでもらわないといけないというふうに思うんです。 　実は、こういう派遣切りの一方で長時間労働がまかり通っているわけですよ。大臣告示では、時間外労働は年間三百六十時間以内という目安になっていると。三六協定では、特別の事情ある場合は限度を超えた協約結んでいいと。結局青天井になっている。 　厚生労働省に聞きますが、仮に三六協定の特別条項を結んでいたとしても、三百六十時間超える労働者が一部にいるというんじゃなくて、全社員の平均が常に三百六十時間を超えている、こういう場合はどうなるのか。それは到底、私、特別な事情などとは言えなくなると思うんですが、いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　限度時間を超えました特別条項付きの時間外労働協定につきましては、三六協定が監督署に提出されました折に、この特別な事情というのは臨時的なものであるということを徹底するという趣旨から、その適用が一年のうち半分を超えないような指導を行っているところでございます。 　また、実際に時間外労働が恒常的にかなり行われているというような情報を把握した場合には、私ども、労働基準関係法令に照らして問題があるというふうに考えられますので、こうした事業場に対して重点的な監督指導を実施し、労働条件の確保に努めているところでございます。

○小池晃君　資料を見てください。具体的にこれ聞きますが、これはトヨタ系列のダイハツの社内の資料です。ここが三百六十時間はるかに超える六百時間という特別協定を結んでいます。下の参考五というグラフを見ていただきたいんですが、これ見ますと、〇七年、ダイハツの年間の時間外労働は三百八十五・六時間になっています。これ業界ワーストワンだと自ら認めているんですね。ダイハツだけじゃなくて、スズキ、日野自動車、いすゞ、今問題の。これは自動車業界の半分近くが大臣告示、三百六十時間を超えた働き方をさせているということが分かります。超えていなくても、ほとんど皆、三百六十時間前後に張り付いています。 　大臣にお聞きしますが、自動車業界では、片方では大臣告示を超えるような長時間労働を強いて大変な利益を上げてきたわけですよ。一方では派遣や期間社員を簡単に切り捨てると。そうしたら、正社員にはまた長時間労働が押し付けられる。私、こういう在り方というのは、いわゆるディーセントワークという点から見てもワーク・ライフ・バランスという点から見ても、これは放置できない状態だと思うんですが、大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　仕事と生活の調和を図るワーク・ライフ・バランスということをやろうということで今回の労働基準法の改正もあるわけでありますので、それで、法定割増し賃金、六十時間以上は五〇％ということにいたしました。今後、ワークシェアリングという手法、これは坂本委員が先ほど御指摘になりましたけれども、そういうことも含めて、やはりディーセントワークということはきちんとやらぬとということを今後とも徹底してまいりたいと思います。

○小池晃君　いや、さっき局長の方からは、そういう恒常的に超えているような場合はこれはやっぱりきちっと指導するんだと。大臣、これ企業側が認めているんですよ。こういう実態あるわけですから、やっぱりこういう恒常的に限度時間を超えているような企業に是正指導するということをやるべきじゃないですか。調査していただきたい。

○国務大臣（舛添要一君）　実態をきちんと調査した上で、所管の労働基準監督署において必要な措置をとりたいと思います。

○小池晃君　全社員が年間三百六十時間超す働き方というのは、到底特別の場合とは言えないわけですよ。それなのに、こういう大企業で異常な働き方まかり通っているわけです。私は、特別条項を廃止するということが求められていると、このことを強く求めたいと思います。 　今回の法案では、中小企業については当分の間適用外としているわけですが、刑罰規定のあるような条項をダブルスタンダードにする、このこと自体大変問題があると思います。百歩譲って、中小企業に対して経過措置とるということはあり得ると思うんです。大臣は先ほど暫定的な移行期間だというふうにおっしゃった。しかし、この法律は経過措置じゃないんですね。これは当分の間となっている。何で経過措置にしなかったんですか。

○政府参考人（金子順一君）　今回この規定が設けられました趣旨というのは、中小企業につきましては、経営体力が必ずしも強くないということで、この法定割増し賃金率引上げにつきまして当面の対応が難しいということで当分の間その適用を猶予するということとしているわけでございます。 　あわせまして、見直し検討規定におきまして、法の施行状況あるいは時間外労働の動向を勘案いたしまして改めて検討を行いまして、適用する場合には法律改正をもって行うという道筋で進めていくことが適当ではないかという判断の下に、こうした形の構成とさせていただいているところでございます。

○小池晃君　だから、大臣、さっき言っていたような暫定的な移行期間じゃないんですよ。改めてゼロから出発しなきゃいけないんですよ。何でこんなことにしたのかと。私は、それはすぐにやったら大変だと、それは分からないではないです。だったら経過措置にすればいいんですよ。そうしないで、三年たったらまたゼロから議論します。これじゃいつまでたったってこういう状態解決しないじゃないですか。私、これこの法案の大問題だと思うんです。 　それから、一九八八年の労基法の改正のときの議論で、週四十時間制施行するときに経営側からこんな議論ありました。通常の人件費を安くすれば実際の負担は増えないんだと。要するに、時短しても所定内労働賃金、本給引き下げれば総額は抑えられるという議論なんですね。これでは改正の趣旨は生かされないと思うんですが、厚労省にお伺いします。今回時間外割増しを改正したとしても、それと交換に所定内賃金引き下げるようなことをさせない担保はあるんでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　労働基準法の第一条第二項には、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させることはないことはもとより、その向上を図るよう努めなければならないという訓示的な規定でございますが、こうした規定が用意をされておるわけでございます。 　今回の法改正を契機として、労働条件の改定につきまして、法律の範囲内で労使の自主的な話合いにゆだねているものでございますけれども、今回の法定割増し賃金率の引上げを理由として基本給を引き下げることはこの労働基準法第一条第二項の趣旨に抵触し、認められないものと考えております。この旨はよく周知をしてまいりたいと思います。

○小池晃君　分かりました。 　それから、この法案のもう一つの問題として、労使協定を結べば、割増し分となる二五％を賃金で支払う代わりに有給休暇付与すれば支払免除できると。労働者の健康、過労死防止ということでいえば、忙しい月に集中して働いたら次の月に休みすればいいというのは、これは議論は通用しないわけです。 　労基法制定の中心的役割を担った松岡三郎さんの編集による普及版労働基準法ではこういう振替について何と言っているか。あくまで例外とすべきだと。こういう例え言っているんですね。突如として明日六度の食事をさせるのだから今日は食事しなくても平均して一日三回食事をしたものとみなすということと同じだと。私、そうだと思うんですね。こういうことはあくまでも例外、例外だと。 　変形労働制のときもこれは例外だという議論だったはずですけれども、大臣、修正案の提出者も、六十時間以上というのは不十分だと言わざるを得ない。そういうところに更にこういう言わば抜け道をつくってしまうということでいいのか。例外を拡大していくということになれば、これは労働者の健康を保持するということと私は逆行するんではないかという強い懸念を持つんですが、大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　変形労働制というのは、暇か忙しいか、あらかじめそういう期間を考えてつくったものでありますから、今回はとにかく六十時間以内にもう時間外労働を抑制しようということが大きな目的でありますんで、委員のおっしゃったような懸念はこの法の精神からはないと思います。しかし、現実にそういうことがないように、更に審議会などの場を通じてきちんとそれへの対応を考えていきたいと考えております。

○小池晃君　今は長時間労働の是正こそ必要なときだというふうに思います。そういうときに新たな例外的制度を持ち込むべきではないというふうに私どもは考えます。 　最後に、雇用・能力開発機構の問題について一言お聞きをしたいというふうに思います。 　この雇用・能力開発機構の問題、職業能力開発の問題ですが、超氷河期世代と言われている現在三十五歳を超えている人たちを始め、国の規制緩和の下で正社員への道を閉ざされた。多くの若者がまともな職業訓練を受ける機会もなく非正規雇用で働くことを今余儀なくされている。まさに国の雇用政策の犠牲者だと思うんですね。こういう中で、私たちは今、職業訓練制度を抜本的に充実させると。ワーキングプアとかフリーターの職業訓練、重視して、有給の訓練制度や貸付制度を創設して訓練期間中の生活援助を行う、こういうことこそ必要なんではないかと思っているんですよ。 　そういうときに、行政減量・効率化有識者会議が雇用・能力開発機構の廃止を提言している。私は、しかし、今言ったような趣旨からいえば、むしろ逆行で、もっともっと国の責任での雇用・能力開発というのは拡張、拡大すべきだと、強化すべきだし、必要性はむしろ高まっているというふうに私は考えるんですね。 　もちろん、事業の中の無駄遣い、徹底的に正していくということはやらなきゃいけない。しかし、今出てきているような議論のように、機構を廃止してしまうというようなやり方というのは、今の雇用情勢から見ても私は逆行ではないかというふうに考えるんですが、大臣の見解を伺います。

○国務大臣（舛添要一君）　スパウザ小田原という施設があったり、今回、私のしごと館につきましては国の関与をなくすという方向での決着を見ましたけれども、こういう非常に目立つ施設があるということが、これは実は管轄していたのは雇用・能力開発機構でありますから、この機構が行っているすべての仕事が問題だというように短絡的に考えられている嫌いもあると思います。 　私もたくさん現場を見てまいりました。ポリテクセンターにしろいろんな職業訓練施設にしろ、地域によって全部特性が違います。例えば、地方にゆだねていいものもあれば、民間にゆだねていい職業訓練もあると思います。 　しかしながら、今非常に雇用が厳しい。特に、中央と地方の格差が広がっている。そういう中で、雇用・能力開発機構が行っている、国が責任を持って行っている職業訓練、これが地域の中小企業の最後のとりでである。とりわけ、新しい技術を今働いている従業員に習得させる、とてもじゃないけれども自前のお金はない、民間のスクールに通わせるわけにいかない、それで国がきちんとやってくれるということがまさに最後のとりでになり、地域の産業を守るのに非常に役に立っているという、そういう陳情もたくさんそういう地域の首長さんからもいただいております。 　したがいまして、そういうことをきちんと踏まえた上で、何もかも国の関与をなくせばいいというような暴論に対しては私はくみをしないので、基本的に必要なものは必要であるということを正面から主張しながら、関係省庁と調整をしながら年末に向けて大きな方向付けをしたいと考えております。

○小池晃君　是非そういう方向で、雇用・能力開発機構は雇用促進住宅などの大事な仕事もあるわけです。そこで住んでいる方たちの住居を保障するという問題もあります。しっかり国としての責任を果たしていただきたいというふうに思います。 　終わります。

○福島みずほ君　社民党の福島みずほです。 　まず冒頭、社会保障費の伸びを毎年二千二百億円抑制していることについて一言お聞きをいたします。 　国会の中でこれを批判的に取り上げたのは、一番最初、私が質問をしました。何十回と質問をし続けてきましたが、報道によると、自民党が麻生総理に対してこの抑制をやめるべきだと言い、骨太方針全体見直すように申し入れるというふうに聞いております。 　大臣、いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　今自民党の中で具体的にどういう動きをやっているかというのは正確に私が把握しているわけではございません。 　それを前提とした上で申し上げますと、私は福島委員の御質問に対して常に、もう限界に来ているということを申し上げております。そして、この骨太の方針の中でも、社会保障、医師不足、こういうものについては、予算編成過程で財源の手当てができればこれを優先的にということを記述してもらいました。今も全くその基本的な姿勢は変わっておりません。 　特に昨今、金融危機によって雇用情勢が非常に悪化している。今日の議論でもありましたけれども、雇用の面についても必要な財源を確保しないといけない。もちろん、医師不足もそうであります、介護の問題もそうであります。そういう中で、私にとりましてはますますもう本当に限界の限界だというところへ来ておりますので、これから予算編成過程においてそういう主張を展開し、貫いていき、そして何らかの形で、社会保障財源を税制改正も含めた上できちんと確保するように全力を挙げてまいりたいと思っております。

○福島みずほ君　採用内定取消しについて一言お聞きをいたします。 　不動産会社や外資系ＩＴ会社などで採用内定取消しが行われております。実態についてということなんですが、平成五年、これは採用内定取消しはずっとこの委員会でも質問しておりますが、平成五年、当時の村上労働大臣のときに採用内定の取消しを理由なく行った企業の企業名公表を行っております。資料としてお配りしましたが、これは事業の継続が困難で平成六年三月卒業予定者を対象とした募集が行われる見込みのないものについては除くとわざわざした上で、つまり採用内定の取消しに理由がない百社について労働省は公表しています。 　国士村上正邦大臣だったからおやりになったんでしょうが、私も国士ですから、採用内定の取消しを理由なくやる企業は公表していただきたい、前例があるんですから。この採用内定の取消しの企業名公表をやって初めてストップをしました。いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　こういう問題はそのときの大臣の意向で左右されるべきではなくて、きちんと法的なルールに基づいてやる必要があるというふうに考えております。 　したがって、それは公表するときにペナルティーとしてやるという面もありますけれども、プラス、マイナスあって、その企業のイメージが下がり、例えばますます業績悪くなって更なる首切りというようなことをやらざるを得なくなる危険性もあります。それから、例えば障害者雇用促進法において、公表をするときには極めて悪質な場合に公表するという、そういう法律がありますので、そういう法との公平性ということから考えても、これは直ちにじゃ採用内定取り消したから公表するかということについては、私は慎重であるべきだと考えております。 　しかし、採用内定取消しは正当な理由がない限り認められませんので、このことについてのきちんとした指導は行っていきたいと思っております。

○福島みずほ君　採用内定取消しに遭った学生はなかなかもう就職活動難しいんですよね。報道にもありますが、内定式をやった直後に採用内定の取消しをする、外資系のＩＴなども、ファイナルステップおめでとう、一緒に働きましょうとやった後に、これは採用内定ではないと言って取消しを行っていく。ひどいですよ。 　村上大臣の平成五年、九三年のときは、問題がないものについては除外をした上で発表しているんですね。採用内定の取消しの取消しってやはりなかなか難しい。司法的な手段はありますが、学生に司法的な手段を尽くせなんて言ったって無理ですよ、それは。だとすれば、厚生労働省は、じゃ百歩譲って、悪質と思われるものについて企業名公表してください。

○国務大臣（舛添要一君）　その前に被害者救済ということが最大の眼目ですから、ハローワークへの事前の相談、それからそういう企業に対して再就職先を探すことの支援をやる、その他もろもろの手を打ってやりたいと思いますので、私は、企業をつるし上げて、採用内定取り消した、これは悪い企業だということをさらすことよりも、むしろ実質的に、つまりさらしたって、じゃそれでどういう効果が今から出てきますかと。今からやろうとしている企業にとって抑止力にはなるかもしれません。しかし、私はむしろ、今おっしゃったように、来春もうどこも就職できない、こういう若い学生や生徒を全力を挙げて支援する、こちらに力を注ぎたいと考えております。

○福島みずほ君　いや、今から就職活動をやるといっても無理なんですよ。どっちの立場に立つかですよ。理由がある企業はいいです。倒産しそうとか、それならいいんですよ。それは平成五年のときも除いているんですよ、労働省は当時しっかり除いて発表しています。 　これ、じゃ、厚生労働省が理由なく採用内定取消しをする企業は今後悪質な場合に限り公表しますと言えば、採用内定の悪質な取消しは明確に止まりますよ。いかがですか。

○国務大臣（舛添要一君）　ただ、そう事は簡単じゃないと思います。現下の金融経済不況という状況を見たときに、正当な理由というのは何かということの議論をしたときに、本当に会社がつぶれてしまうということだってあり得るわけでありますから、私はむしろ、その抑止力を働かせるより前にもっと実は深刻な状況にあるんではないかと、平成五年よりもっとそういう意味では深刻な状況にあるので、むしろそういうことをするだけの人と手間があったら一人でも多くの学生を救うと、そちらが先だと考えています。 　これはやりたくないということじゃないですよ。悪質なところにきちんと指導はします。指導はしますけれども、公表するそのことによるプラス、マイナスということ、そのことに使うコスト、人員あればもっとほかのことに使いたいというのが私の今の立場です。

○福島みずほ君　採用内定の取消しの取消しとやっても、学生はその企業になかなかできないんですよね。結局、私がけしからぬと思うのは、内定式までやってその直後に採用内定の取消しをする。外資系のＩＴなど別に業績がそんなに困ってなくても、安易に採用内定取消しをする。これを止める力をやっぱり政治、法律、行政は持つべきですよ。その学生の人生がめちゃめちゃになるんだから。だとすれば、それは、悪質な場合は企業名公表するということを是非検討してください。かつてやっているんですから、前例がないわけではなくて、やっているんですから、是非検討をお願いいたします。 　次に、派遣切りについてお聞きをいたします。 　これについては、十月十五日、予算委員会で実態調査をするべきだと言って、二十八日、発表していただきました。三万人ということで出ておりますが、零細企業などの中途解約やハローワークに届かないデータは集計から漏れている可能性があるのではないですか。

○政府参考人（太田俊明君）　御指摘も踏まえて先日公表したものは、できる限り定量的かつ可能な限り網羅的に全国の都道府県労働局やハローワークを通じて調査を行ったものでございます。日ごろ接している企業は当然でございますけれども、求職者、離職している方が手続に参りますので、そういう方の情報も踏まえて直接聴き取り調査をやっている。当然ながら、地元新聞等の報道等も含めて個別企業の情報を把握したものでございます。 　ただ、全数調査ではございませんので、規模の小さいものが必ずしも全部把握できたということではないと、そういうことはあると思っております。

○福島みずほ君　これは氷山の一角であるという意見が多くのユニオンや人々から出ています。ただ、調査をしていただいたことには感謝をしますが、この調査でも半分が中途解約。 　社民党も二十一、二十二日、怒りのホットラインをやりました。夜中の十時までやったら、うめくような電話がいっぱい来ました。 　派遣切りホットラインを全国ユニオン主催で二十九日と三十日とやって、そのデータをいただきました。全部で四百七十二件の相談が来ているんですが、多いのは、大部分がというか、半分は中途解約のケースです。 　この委員会でも前言いましたが、私が受けた電話も、十月十日の日に、一年間契約をあなたはしますと言って、十五日後に辞めてくれということを言われる。中途解約なんですね。 　今日も労働契約の話が出ていますが、派遣の問題点は、派遣先と労働者の間に労働契約がないので中途解約としか言われない。ここには正当な理由があるかないか全く関係なく、中途解約としか言われず、解雇というふうに労働法上認定できないところが極めて問題だと思っています。結局、期間の定めがあろうがなかろうが、特にあした辞めてくださいというふうに言われるという実態がたくさん実際のホットラインから出てきています。 　今日の答弁でも、これは中途解約ではなくて実質的解雇だとして、中途解約をやめさせるということを厚生労働省ははっきり指導していただきたい。それはできますか。

○政府参考人（太田俊明君）　労働者派遣契約の中途解除で申し上げますと、この派遣契約そのものの中途解除というのは違法ではありませんけれども、派遣労働者の雇用の安定の面から、好ましいものではなくて可能な限り避けるべきものと考えております。 　したがいまして、派遣契約について中途解除をする場合には、この派遣元・派遣先指針に基づきまして派遣元、派遣先双方の企業に対しまして、派遣先の関連企業での就業をあっせんする等によりまして新たな就業機会を確保するような必要な措置を求めているところでございまして、特にこういう事態でございますので、十一月二十八日には各都道府県労働局において今後とも適切な指導等を徹底するように指示を行ったところでございます。

○福島みずほ君　あと一年間あなたは働けますよと言われて、あした辞めてください、寮から出ていってくださいというのが非常に多いんですね、ホットラインの結果。そうしたら、一年間あと働けると思って中途解約をするんであれば、残りの期間の賃金払え、こういう行政指導してください。

○政府参考人（太田俊明君）　派遣労働者の賃金につきましては、これは派遣元事業主が責任を持っているものでございますので、派遣契約の中途解除があった場合におきまして、例えば派遣労働者の賃金の支払の問題あるいは休業補償の問題、解雇手続につきましては、労働基準法に基づきまして派遣元事業主が行うということでございます。

○福島みずほ君　派遣元は給料払っているんですか。

○政府参考人（太田俊明君）　実際にこの派遣契約に基づいて派遣先で働いている場合には、賃金の支払義務は派遣元にあるということでございます。

○福島みずほ君　中途解約になった場合に残りの期間の賃金は、じゃ派遣元は登録型であっても払うということなんですか。 　今の現状は何が起きているかというと、みんな泣き寝入り、仕方ない、ユニオンに駆け込んだごくわずかな人々が交渉によって賃金の一部を派遣先からもらうということをやっているんですよ。 　派遣元はちゃんと賃金払うんですか。じゃ厚生労働省の見解は、登録型派遣であって中途解約、残り九か月間賃金補償せよ、派遣先の派遣会社、それは要求できるということでよろしいですね。

○政府参考人（太田俊明君）　これは労働基準法の手続になりますので、労働者派遣契約の解除を行おうという日の少なくとも三十日前に派遣元事業主に対してその旨の予告を行うということ、当該予告を行わないような派遣先は速やかに当該派遣労働者の少なくとも三十日分以上の賃金に相当する額についての損害の賠償というのがこれが指針に書いておりますので、派遣先もそういう責任を担っているということでございます。 　労働者との関係では、派遣元がその三十日前の予告あるいはその予告しない場合の平均賃金という労働基準法に基づく手続がございますけれども、九か月という期間ではないということでございます。

○福島みずほ君　私自身もホットラインに出てつくづく思ったのは、派遣という働き方が、期間の定めがあろうが期間の定めもなかろうが、とにかく切られるということですよ。毎日、日雇派遣をやっているようなもんで、もう君要りませんと言われたら期間の定めが幾らあったって途中でぶっちぎられるわけですよ。 　そうしたら、でも一年間働けると約束した派遣先は、それはきちっと賃金払うべきじゃないですか。三十日の解雇予告手当を払うのは当然ですが、期間の定めがあれば労働者はその間働けると期待を持つわけじゃないですか。有期契約ってそういうことでしょう。だとしたら、派遣の場合はそこが普通の有期契約と違って、派遣先はいつだってぶった切れる、これをやめるべきじゃないですか。どうですか。 　少なくとも、今こういう事態が起きている中で厚生労働省は、派遣先が残りの期間給料払えとどうか行政指導をしてください。どうですか。

○政府参考人（太田俊明君）　先ほど申し上げたとおり、この派遣契約の中途解除というのは、やはり雇用の安定から好ましいものではないということで可能な限り避けるべきものであるというような指導も行っているところでございます。 　あわせて、その派遣契約の中途解除に伴ってやむを得ず派遣労働者を解雇する場合には、先ほど申し上げたとおり、指針に基づいて、派遣元、派遣先企業に対しまして、派遣先の関連企業での就業をあっせんする等によりまして新たな就業機会を確保するように必要な措置を求めているということで指導を行っているところでございますし、更にその指導の徹底について指示を行ったということでございます。

○福島みずほ君　これはもう予算委員会でもやりましたが、じゃどの程度就職のあっせんができたんですか。

○政府参考人（太田俊明君）　網羅的な調査をしているわけではありませんけれども、個別のケースを見るとある程度の割合で就職先があっせんができたところもありますし、またなかなか厳しいところもあるということでございまして、いろんなケースがあるということでございます。

○福島みずほ君　政府の調査でも三万人のうち一万五千が中途解約あるいは契約更新拒絶、社民党がやったホットライン、それから全国ユニオンがやった四百七十二件のホットラインでも圧倒的に中途解約、みんな泣き寝入り、生活保護を受けに行ったが拒否された、寮から出ていけと言われているがどうしていいか分からない、帰るべき故郷がない、そんな相談ばっかり来ているんですよ。うまくいっているわけないんですよ。 　中途解約をやめさせる、その宣言を、大臣、中途解約についてずっと議論をしておりますが、実質は期間工でも派遣の途中で切られているんですね。厚生労働省はもっと企業に対して、許さないあるいはもし切るんだったら残りの賃金払えぐらい言ってくださいよ。どうですか。

○国務大臣（舛添要一君）　先ほども申し上げましたように、中途解除について、これは派遣元、派遣先両方に対してきちんと、例えば再就職先を確保する、そういう努力をしてくれというようなことで十一月二十八日に通知を発出しているところでありますし、それから緊急雇用対策本部も省内につくっておりますので、そういう中途解除の対象になった労働者に対しての支援を行う、こういうことで全力を挙げて対応してまいりたいと思っております。

○福島みずほ君　中途解除を避けるためには、実質的解雇を避けるためには何を厚生労働省はされますか。

○政府参考人（太田俊明君）　先ほど来申し上げているとおり、中途解除というのは雇用の安定から好ましいものでないということで可能な限り避けるべきものであると考えておりますので、派遣先・派遣元の指針に基づきまして、派遣元、派遣先双方の企業に対しまして、この関連企業の就業あっせんということにつきまして指導を徹底してまいりたいということでございます。

○福島みずほ君　ずれていますよ、答えが。私は、中途解約をなくすにはどうしたらいいか、厚生労働省は今山のように出ている中途解約を受ける労働者に対して何をするかと聞いているんです。

○政府参考人（太田俊明君）　私どもとしましては、派遣元、派遣先に対して中途解除をできる限りしないようにという指導を徹底してまいるということでございます。

○福島みずほ君　その指導に期待をします。今後も派遣切りが行われるかどうか私たちも実態調査をしますので、厚生労働省は徹底して、派遣切り、中途解約が行われないようにしっかり各労働局やってください。 　大臣、今後、派遣切りが、特に中途解約が行われないように厚生労働省で取り組むということの是非決意をお願いします。

○国務大臣（舛添要一君）　中途解除につきましては、先ほど局長が申し上げたとおり、こういうことがないようにきちんと指導してまいりたいと思います。

○福島みずほ君　労働基準法の改正案について、六十時間を超えて残業し、三十二時間更に勤務して初めて代替休暇がもらえるというのは制度の妥当性に問題があるんじゃないか。つまり、グロテスクというか、こんなに長時間働いての代替休暇、やっぱり変形労働時間制のような面が出てくるのではないかという批判についてはいかがでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　これは、事業場におきます労使におきまして、こうした現場を熟知した労使が導入について御議論をいただいた上で労使協定で決めるということでございまして、実際に休んでいただいて休息をしていただくという選択肢を取ることが適切な事業場においては有効に使われるものではないかというふうに考えております。

○福島みずほ君　有休も取れないで長時間労働している人間が代替休暇が取れるかと。代替休暇を取ろうと思って結局取れなかったという事態も起きるんじゃないでしょうか。

○政府参考人（金子順一君）　取れない場合には、当然のことではございますけれども、法の規定に基づきます五〇％の割増し賃金をそのままお支払いいただくということになるわけでございます。

○福島みずほ君　三十七条で行政官庁に届ける必要がありません。三六協定では労働基準監督署に届け出ることになっていますので、実態把握ができるわけです。しかし、この法の下では届出の必要がないために、労働局、労働基準監督署は実態把握ができないんですね。立入調査をするとか、あそこの企業はこの仕組みを取っているというようなことが分からない、この点は欠陥だと思いますが、いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　三六協定は、労働基準法で所定の労働時間が決まっておるわけでございまして、これ以上労働させる場合にこの三六協定がないと法違反になるということで、免罰効果があるという性質のものでございます。 　したがいまして、行政官庁への届出を義務付けているわけでございますが、今回のこの代替休暇につきましては、選択肢として取ることができるという内容のものでございますので、この内容についてまで事前にチェックする必要はないのではないか、こういう考え方で届出は不要としているところでございます。 　なお、関係書類につきましては三年間保存義務が課せられておりますので、いろいろな形で臨検監督を行う際、チェックが可能ではないかというふうに考えております。

○福島みずほ君　そして、代替休暇のどういう場合に取れるかという要件については厚生労働省令で定めるとしています。有給休暇はもう御存じのとおり、時季指定権、ちゃんと条文があるわけですが、有給休暇と要件が極めて違い、審議会に要件を丸投げしているという点は問題だと思いますが、いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　大筋の考え方については既に述べたわけでございますが、なるべく近接したところで取っていただく、あるいはまとまった形で取っていただくなどの基本的な考え方を基に、実際に使われる労使の方々の意見を伺った上で審議会で慎重に御検討いただいて、具体的な仕組みをつくってまいりたいと考えております。

○福島みずほ君　中小事業主の適用除外ですが、常時三百人という中に派遣労働者、請負労働者は入らないというふうに聞いております。そうだとすると、もし私が事業主でこの常時三百人という要件を満たしたくないと思えば、パートや有期契約ではなく、請負と派遣を増やすことによって常時三百人というのを何とか適用がないようにしようというふうに思う面もあると思うんですが、いかがですか。

○政府参考人（金子順一君）　八十時間を超える時間外労働につきましての割増し賃金率を定めたものでございます。そこまでいたしまして労働者数を調整するということが普通は考えられないのではないかと思いますけれども、いずれにいたしましても、中小企業の適用を猶予しているということにつきましては、この間議論がございましたように、三年後の経過見直し規定の中で実情を把握した上で、適切に検討し措置をしていきたいというふうに考えております。

○福島みずほ君　三年後に検討するのではなく、三年間の猶予期間というふうにすべきではないですか。

○政府参考人（金子順一君）　これも先ほど来御答弁申し上げておりますけれども、中小企業の現在の経営体力の問題ということもございまして、適用を当分の間しないということにしておりますけれども、先ほど大臣からも答弁がございましたけれども、この期間というのはなるべく短い方がいいわけでございまして、そういうことを念頭に置きながら、その時点での施行状況等を見極めて適切な対応を図っていくことが必要ではないかというふうに考えております。

○福島みずほ君　終わります。 　　　　─────────────

○委員長（岩本司君）　この際、委員の異動について御報告いたします。 　本日、佐藤正久君が委員を辞任され、その補欠として礒崎陽輔君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（岩本司君）　他に御発言もないようですから、質疑は終局したものと認めます。 　これより討論に入ります。 　御意見のある方は賛否を明らかにしてお述べ願います。

○小池晃君　私は、日本共産党を代表して、ただいま議題となりました労働基準法の一部を改正する法律案に反対の立場から討論します。 　反対理由の第一は、割増し賃金率の引上げについて中小企業には当分の間適用しないとしている点です。 　労働基準法という労働条件の最低基準を刑事罰をもって守らせる法律に大企業と中小企業の労働者で異なる基準を持ち込むことは許されず、せめて経過措置とすべきです。このままでは大企業からのしわ寄せで下請中小企業の労働者の時間外労働がますます長くなる事態すら生じかねません。 　反対理由の第二は、時間外労働が月六十時間を超える労働者に、引上げ分の割増し賃金の支払の代わりに年休ではない有給の休暇を与えることを可能としている点です。 　これは、一種の変形労働制と言うべきもので、一日の時間外労働を抑制することにはなりません。しかも、年休の取得率が低下し続けている下で、長時間残業をしている労働者が翌月に代替休暇を与えられても確実に休める保障はなく、時間外労働抑制の実効性には疑問があります。 　そもそも、今回の法案は、時間外労働が月六十時間以上でないと賃金の割増し率が五〇％になりません。衆院での修正により対象が拡大したとはいえ、時間外労働の上限を法定化せず、青天井で残業ができる仕組みを残したままでは、過労死を生むような長時間労働はなくせません。 　今、自動車や電機などの大企業が輸出の落ち込みや景気の後退を口実に大量解雇を進めており、大きな社会問題になっています。その多くは、正社員と同じように働かされてきた身分不安定な派遣労働者や期間労働者です。こうした非正規労働者をまるで調整弁のように大量解雇し、残された正社員には大臣告示すら上回る長時間労働を押し付ける、こうした事態を放置したままでは日本経済の安定的発展もあり得ません。 　割増し賃金については、すべての時間外労働に対する割増し率を人員増の費用に見合った均衡割増し賃金率に相当する五〇％とすべきです。時間外労働時間の上限を法律で規制し、日々の長時間労働を規制するため、ＥＵと同様に一日のうち連続休息時間を十一時間確保すべきです。そうした法改正こそ求められており、本改正案には一部前進面はあるものの、全体としては不十分なものだと言わざるを得ません。 　以上の理由から本改正案に反対することを表明し、討論といたします。

○福島みずほ君　私は、社民党を代表して、ただいま議題となっている労働基準法の一部を改正する法律案について反対討論を行います。 　この法案が一歩前進の面があることは確かです。しかし、多くの危惧する点があり、問題点を明らかにするために反対をいたします。 　第一に、日本は総実労働時間は二千時間を超えており、有給休暇の取得率も低下し続けています。この現状を変えるためには、長時間労働の規制、残業時間の上限を規制すること、残業時間の割増し賃金を上げることなどが必要です。 　この法案の立法の趣旨は、過重労働対策とされています。しかし、月六十時間を超えなければ五〇％の割増し賃金がないということは、労働者が賃金の向上のために月六十時間以上の労働をすることになるのではないでしょうか。 　第二に、六十時間を超えた時間に相当する代替休暇の問題です。 　代替休暇を得るには、六十時間に加えて三十二時間、合計九十二時間の時間外労働が必要となります。しかし、この規定自体余りに長時間労働を前提とするものであり、極めて問題です。 　一日の労働時間そのものを短縮することが、健康の面からもワーク・ライフ・バランスの面からも必要です。しかし、この規定では業務の繁忙期に長時間労働が集中しかねません。また、長時間労働で有休が取れない現状で代替休暇をどれだけ現実的に取れるでしょうか。また、割増し賃金分を支払わなくて済むという意味で、使用者側にメリットがあると言わざるを得ません。 　第三に、五〇％の割増し率をすることについて中小企業の労働者が対象外になっていることです。 　中小企業は企業数で九九・二％を占めます。附則で三年後に検討するとなっていますが、三年間の猶予にとどめるべきではないでしょうか。 　長時間労働にメスを入れる立法こそ必要であると申し上げ、この法案が一歩前進であることは率直に認めつつ、私の反対討論を終わります。

○委員長（岩本司君）　他に御意見もないようですから、討論は終局したものと認めます。 　これより採決に入ります。 　労働基準法の一部を改正する法律案に賛成の方の挙手を願います。 　　　〔賛成者挙手〕

○委員長（岩本司君）　多数と認めます。よって、本案は多数をもって原案どおり可決すべきものと決定いたしました。 　なお、審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（岩本司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　本日はこれにて散会いたします。 　　　午後五時四分散会