内閣委員会 第17号

○委員長（藤原正司君）　ただいまから内閣委員会を開会いたします。 　委員の異動について御報告いたします。 　去る五月二十四日、富岡由紀夫君及び松下新平君が委員を辞任され、その補欠として神本美恵子君及び松井孝治君が選任されました。 　また、去る八日、西銘順志郎君が委員を辞任され、その補欠として小池正勝君が選任されました。 　また、昨十一日、神本美恵子君が委員を辞任され、その補欠として小林元君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（藤原正司君）　理事の補欠選任についてお諮りいたします。 　委員の異動に伴い現在理事が一名欠員となっておりますので、その補欠選任を行いたいと存じます。 　理事の選任につきましては、先例により、委員長の指名に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（藤原正司君）　御異議ないと認めます。 　それでは、理事に秋元司君を指名いたします。 　　　　─────────────

○委員長（藤原正司君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　国家公務員法等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、政府参考人として内閣官房内閣審議官兼行政改革推進本部事務局次長株丹達也君外六名の出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（藤原正司君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（藤原正司君）　国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題といたします。 　まず、政府から趣旨説明を聴取いたします。渡辺国務大臣。

○国務大臣（渡辺喜美君）　国家公務員法等の一部を改正する法律案につきまして、その提案理由及び内容の概要を御説明申し上げます。 　これまで、公務員は、戦後レジームの中で、国家運営の担い手として、国民と国家の繁栄のために積極的な役割を果たしてまいりました。しかしながら、今日、本来優秀な人材が集まっているにもかかわらず、その能力が十分に生かされているとは言えない状況にあります。経済社会の変化に対応し、政策企画立案能力を高めるため、民間の専門能力を取り入れる必要も指摘されており、一方で、予算や権限を背景とした押し付け的なあっせんや相次ぐ官製談合に対しては、国民の強い批判があります。 　このため、国家公務員に係る制度の改革を進める観点から、人事評価制度の導入等により能力及び実績に基づく人事管理の徹底を図るとともに、離職後の就職に関する規制の導入、再就職等監視委員会の設置等により退職管理の適正化を図るほか、官民人材交流センターの設置により官民の人材交流の円滑な実施のための支援を行う等の所要の改正を行う本法律案を提出する次第であります。 　次に、本法律案の内容について、その概要を御説明いたします。 　第一に、国家公務員の人事管理の原則として、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は、職員の採用年次及び合格した採用試験の種類にとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切に行わなければならないこと、人事評価は公正に行うこととし、その基準及び方法等を定めることを明確にしております。 　第二に、能力本位の任用制度を確立させるため、内閣総理大臣が、職制上の段階の標準的な官職の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力として、標準職務遂行能力を定めるとともに、標準職務遂行能力及び適性を昇任又は転任の判断基準とすることとしております。また、内閣総理大臣は、採用昇任等基本方針の案を作成して閣議の決定を求めることとしております。 　第三に、退職管理に関し、離職後の就職に関する規制として、各府省等職員が職員又は職員であった者について、営利企業等に対し、離職後の就職のあっせんを行うことを禁止しております。また、職員が自らの職務と利害関係を有する一定の営利企業等に対し、求職活動を行うことを規制しております。さらに、離職後に営利企業等の地位に就いた職員が、一定の国の機関の職員に対し、当該営利企業等が関係する契約又は処分であって離職前に関係していた職務に属するもの等に関して働き掛けを行うことを規制しております。 　第四に、職員の離職に際しての離職後の就職の援助を行うとともに、官民の人材交流の円滑な実施のための支援を行うため、内閣府に官民人材交流センターを置くこととしております。また、離職後の就職に関する規制の実効性を確保するため、厳格な監視を行う体制を整備する必要があることから、同規制の適用除外の承認、任命権者への勧告等を実施する再就職等監視委員会を内閣府に置くとともに、同委員会に再就職等監察官を設置し、離職後の就職に関する規制違反の調査等を実施することとしております。 　第五に、国家公務員である特定独立行政法人の役職員について、国家公務員法と同様の規定を適用することとしております。 　このほか、国家公務員の職階制に関する法律を廃止するとともに、罰則等について所要の規定を設けることとしております。 　以上が、本法律案の提案理由及びその内容の概要であります。 　何とぞ、慎重御審議の上、速やかに御賛同あらんことをお願いいたします。

○委員長（藤原正司君）　以上で本案の趣旨説明の聴取は終わりました。 　これより質疑に入ります。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○秋元司君　自由民主党の秋元司でございます。昨日の代表質問に続きまして、今度は委員会での質問をさせていただきたいと思います。 　昨日は代表質問におきまして総理及び渡辺大臣にも質問させていただき、今法案の全体的なイメージ又は哲学的な部分を聞かせていただきましたので、今日は細かい部分について何点か質問させていただきたいと、そう思っております。 　まず、委員会が始まるスタートに際しまして冒頭に一言だけお願いをしておきたい点でありますが、御存じのようにこの通常国会が残りわずかという、本当に国会終盤を迎えたところであります。そういう中におきまして、内閣における重要法案という扱いでこの国家公務員法等の改正案が参議院に送付されたところであります。 　大変この意味というものを深く私も受け止めているわけでありますけれども、衆議院でも四十時間程度の審議をし、参議院といたしましてもそれに劣らない審議時間を確保しなくちゃいけない、そういった思いでありますし、そして中身につきましても当然参議院らしい良識の府としての審議をしていかなくちゃいけないという思いでありますので、それぞれの思いで与党だけじゃなく野党からも質問が飛ぶと思いますが、是非とも、いろいろと各質問者の委員から出ますいろんな要求、要望、又は資料等の提出あるかと思いますが、それなりの、これまでの政府又は事務局当局の努力には大変敬意を表しますけれども、これまで以上に敏速な対応でしていただいて、この委員会における審議が速やかに行えますことを是非お願いしたい、そのように思っているところであります。 　さて、昨日は総理から私はこの法案における思い、決意というものを聞いたわけでありますけれども、改めて今日は担当大臣である渡辺大臣に、先ほど私が冒頭で触れました、この国会が終盤を迎える中、それでも何としてでも今国会でこの法案を成立させなくちゃいけない、そういった思いを込めて、まず渡辺大臣からこの法案に対するお考えというものをお伺いしたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　国家公務員法改正案が参議院で審議をしていただくことになりまして、私も大変に感謝をいたしております。 　先ほど、秋元委員の方から衆議院の審議状況についてのお話がございました。確かに四十時間を費やしたわけでございます。衆議院においては民主党案についてもかなり突っ込んだ議論をさせていただきました。数えておりませんが、恐らく十数時間に達したのではなかろうかと思います。政府案、民主党案ともに相当突っ込んだやり取りが行われ、参議院に政府案が送られてきたわけであります。我々としては、何としてもこの法案を今国会において成立をさせていただきたい、強い思いでございます。 　と申しますのは、やはり今の公務員制度が相当戦後レジームの中で変化を迫られざるを得ない、そういう問題点がたくさんあるからでございます。今回は、その中においても能力・実績主義と天下り規制、この二つをメーンに改正案を提示をさせていただきました。やはりこの二つの問題というのはいろいろな論点の中で最も先に解決をしていかなければいけない問題だからこそ、正に政府案の中でこの二つをお示しを、改正案を示させていただいたわけでございます。 　今、社保庁問題が大変な国民の不安と怒りを買っているのは御案内のとおりでございます。この社会保険庁問題も正に公務員制度と密接な関連のある問題ではないでしょうか。公務員制度の中で能力・実績主義、そして天下り規制、こういったものをきちんと導入をしておれば社保庁問題の何がしかの部分は解決ができたのではないでしょうか。そういった観点からも、この国会において能力・実績主義と天下り規制、これを是非改正をしていただきたいと思います。 　もしこの政府案が改正されずに廃案になってしまうということになりますと、残念ながら今の天下り問題が解決できずに延々と続いていってしまう、そういうことになりかねないわけでございます。そういう観点からも、何とぞ成立に向けて御審議をくださいますよう、心からお願いを申し上げる次第でございます。

○秋元司君　今の大臣の所見、しっかりと受け止めさせていただいたつもりであります。本当にこの天下り問題というのは国民の目線で見れば許し難い、そういった行為であろうかと思います。 　同時に、公務員の皆さんにとっても、一生懸命公務員の間仕事をして、ある意味役所の都合によって肩たたきに遭って渋々民間企業や又はその他の団体に再就職される方もいるわけでありまして、その結果、国民の目から見ると天下りというふうにして非難をされる、こういう声にも、多分公務員の皆さんから見れば耐え難い私は今の現状じゃないかと思いますので、今法律案をしっかり我々の委員会で審議させていただいて、正に押し付け的あっせんによる天下りの問題と、先ほど申し上げました勧奨退職、こういった問題は私は表裏一体の問題である、こういった問題が同時に解決される中に二十一世紀の新しい公務員制度の改革、そういったものを目指した法律というものを作っていく、そういった思いで審議をさせていただきたいと思います。 　まず、今法律案のポイントとなるでありましょう能力・実績主義、そして天下りをなくすという意味でのいわゆる官民交流センター、ここで一元化して再就職あっせんを行っていく。この二つについて今日は質問をさせていただきたいと思います。 　いわゆる勧奨退職、この言葉でありますけれども、公務員の皆さんから見れば、できるだけ定年まで働いていたいという方も相当いらっしゃいますし、場合によっては自ら進んで転職される方もいらっしゃいますが、この勧奨退職というのは決して公務員としてやっていくのに駄目だから首にするということじゃなくて、むしろ役所の都合によって辞めてもらうというのが私は今の現状の勧奨退職の姿ではないかと思うんですけれども、そういった中において、いわゆる肩たたきをされても、場合によっては、人によっては、いや、ちょっと自分としてはどうしても役所を離れるということは耐えられないとか、又はちょっと一、二年待ってくださいとかいった話というのは多分現場現場では起こり得た話であろうと思うんですが、そういった例からしますと、この勧奨退職、拒否した方、又は拒否した後、役所としては拒否されればしようがないわけでありますから、結果として役所に残ったその後の待遇とか処遇というのはどのようになっていらっしゃったのか。その辺、分かる範囲で結構でございますから、お伺いしたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　勧奨退職が今のような慣行で行われるようになった背景でございますが、それはやはり年功序列人事にあったと思うんですね。つまり、能力・実績主義がポストと給料に反映しない、こういう制度の下で年功序列的に同期横並びで昇進をしていく、課長ぐらいまではいいですけれども、指定職になりますとポストがありませんので、肩たたきによって勧奨退職をさせ、受皿の方に天下りをさせるという慣行だったと思います。 　したがって、今回は、先ほども申し上げましたように、能力・実績主義を導入いたしますから、年功序列の人事が大幅に崩れていくということが予想されます。同期、後輩にどんどん追い抜かれていくということも現実のものになるわけであります。したがって、従来行われてきた勧奨退職というのは、こういう観点からいくと相当なくなっていく可能性がございます。つまり、一方において専門スタッフ職という定年まで働ける制度をつくるわけでございますから、今までのやり方とは相当違ったやり方になってくるものと思います。 　一方、勧奨退職を拒否した場合にはどうなるのかということでございますが、これは、言うまでもございませんが、国家公務員には身分保障の規定がございます。職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して降任され、休職され、又は免職されることはない、七十五条の第一項にこういう規定がございます。したがって、職員に退職を強制することはできないということになります。勧奨されても嫌だったら辞めさせられないと、こういうことになるわけでございますから、そういうケースがあるのかどうかは分かりませんけれども、拒否した場合にはこの職員は公務の中に居残ることになるわけですね。 　したがって、我々は行政のスリム化、減量化というのを目指しているわけであって、そういう職員が大量に増えるという場合には、行政のスリム化、減量化は相当危うい状況になっていくということが予想されるのではないでしょうか。

○秋元司君　今大臣に御説明いただいた件はよく理解はできるんですけれども、ちょっと今質問させていただいたのは、実は、拒否できるということは当然今の規定がありますからそうなんですけれども、じゃ拒否した場合、役所に残った方、果たしてどういうこれからの役所人生があるのか、それはポストの面、給与面ということなんですけれども。 　当然、年功序列ということでありましょうから、長く勤めれば勤めるだけそれなりの給与は上がっていくということは理解できるわけでありますけれども、恐らく勧奨退職する場合には、今の現在の役所の仕組みとしてピラミッド型、だんだんポストが少なくなってくるわけでありますから、それによって同期の皆さんがこれ以上はという話の中で肩たたきをして、まあ言葉はいろいろあるんでしょうけれども、分かりやすく言うと後任に道を譲ってくれと、そういった意味合いで肩たたきをせざるを得ないということなんでありましょうけれども、しかし仮に残った場合に、その方というのは今後役所の人生において、繰り返しになりますが、どういう道があるのかな、また仮にどういう待遇があったのかな、その辺、政府参考人で結構でございます、お答えしていただければ助かります。

○政府参考人（株丹達也君）　今大臣の御答弁の中にございましたように、法の定めといたしまして、職員は、法律、人事院規則も含めてでございますけれども、そういう定める事由による場合でないとその意に反して降任、休職、免職はできないと、こういうことでございます。 　したがいまして、勧奨退職を受けましたときの、何といいましょうか、ポストから下がるということは基本的には本人が同意をしなければないということでございますので、もちろん公務の中で当然仕事は続けていただくということでございますが、後任に道を譲ったり、あるいは、例えば課長であった者が課長補佐になったりということは分限等に当たる場合でなければ考えられない、一般的には恐らく同じところにとどまって仕事を続けていただくと、こういうことになるのではないかと思います。

○秋元司君　ごめんなさい、何度もその辺突っ込んで申し訳ないんだけれども、同じところにとどまるということは、課長なら課長職、その位のままずっと、変な話、言葉は悪いんだけれども、ずっと居続けるということになるんですか、今のことで言うと。

○政府参考人（株丹達也君）　今も申し上げましたとおりでございます。同じ課長のポストということでは必ずしもなかろうと思いますけれども、意に反して降任ができないと、こういうことでございますので、勧奨退職を受けた者がその後昇任するということがあるかどうかというのはかなり可能性としては低いんではないかと思いますけれども、一般的に言えば、勧奨退職を受けたときに課長であった者は引き続き課長相当職、課長として働き続けるということ、定年まで引き続き働いていただくと、こういうことになろうかと思います。

○秋元司君　分かりました。 　人間というのはだれでもそうでありますけれども、自分が仕事をした上にはそれを認めてもらいたい、そして働いたならば、それぞれ立場は違うんでしょうけれども、働いたものに対する対価、労働対価、それはやっぱり給料でありましょうから、それがより自分が満足と言えるものを得たい、これは当然私は人間の心理と思うわけでありますね。 　そういった中で、恐らく肩たたき後、肩たたきに遭ったならば、次のあっせんによって行かれる、今現在で言えば結果的には天下りでありますね、その職場においては、給与水準、今よりも高いか今よりも安いかということを比べると、当然今よりも高くて、さらに自分のこれまでのキャリアというものをそれなりに評価をしてもらって、そのキャリアが生かせる形で仕事をするというならば、ある意味心から喜んでいるかどうかは分かりませんけれども、仕方がないなという思いの中で行かれる方は理解できるわけでありますけれども、それよりか逆に給料が、今こういう御時世でありますね、今は、最近は景気が良くなってきて給与水準も上がってきているという話でありますからいいんでありましょうけれども、ちょっと前までは、失われた十数年と言われたまでは民間企業はぐっと給与水準が落ちていました。公務員の方がいいね、給料安定していいねと言われた時代はつい数年前まであったわけであります。そういった状況下であると、比較的、民間企業に行ってもそれなりの公務員時と同じような給料をもらえるというのはなかなか難しいんじゃないかなという思いがするわけでありますけれども。 　一般的な話、全般的な話、もしデータがあれば示していただきたいんですが、公務員時と天下りによって就職したときの給料の比較というのは大体どんなものなんですか。

○副大臣（林芳正君）　今委員がおっしゃられましたように、現行の制度というのは各省がそれぞれあっせんをする、今度の御提案している案ではそれをやめて、各省のあっせんは禁止して一元化する、情報も一元化すると、こういうことですから、新しい法が通りますとかなりデータが出てくると思うんですけれども、今の段階では各省がかなりケース・バイ・ケースでやっているということで、一律に、五年前、十年前はこうで、こうなってきたというのはなかなかデータがないところでございまして、また省庁間でもばらつきが相当大きいのではないかというふうに思っておりますので、お辞めになって再就職された方の給与水準どうなっているのかというのはなかなか傾向がないわけでございますけれども、最近になってやっぱりいろんな行革、特殊法人等の給与の削減等やってきましたので、以前の給与水準を維持することはなかなか難しいと、こういった話はよく耳にするところでございます。 　一方で、今大臣からも社会保険庁の話が先ほど出ましたけれども、報道にあるとおり、また参議院の厚生労働委員会でも御審議があったようでございますけれども、例えば社会保険庁の経験をされた方が何回も何回もいろんなところへ行かれて、合計で大変大きな退職金というようなものを受け取っているというのもこれ一方の事実であるということでございます。この中でも大変にばらつきがあるようでございまして、一番安い方と一番高い方と、これは報酬規定で引いておるようでございますから実額というわけではないでしょうけれども、もう一けたぐらい違うような差がある、こういうことでございまして、現状はなかなか一概に言えないと、こういうことであろうかというふうに思っております。

○秋元司君　これまではそれぞれ役人の皆さんはどちらかというと、こう言っちゃ失礼かもしれないけれども、自分の出身官庁、そことの人間関係を大事にしていれば、ある意味今現在働いているところが瞬間自分より給料が劣ったところであっても、次の再々就職の場所ではそれなりのものがある意味準備されるんじゃないかななんという期待感もあって、役所から言われたことについてはそれなりに対応して、生涯、役所との関係又は、何といいますか、役所との関係を切らさないようにしようという意識が強いがゆえに、私の耳に入っている話でありますけれども、多少現在の公務員時の給料よりも低くてもしようがないという形で、ある意味受けざるを得ないというのがあったように聞くわけでありますね。それはある意味、変な話ですが、運というのもあるんでしょう、世の中の景気の状況というものもあるんでしょうから。 　いずれにしましても、それぞれの公務員の皆さん、やっぱり能力、実績というものを重視する形で給料というものが反映されていかなければ、今後、開かれた公務員制度又はもっともっとやる気のある人材、優秀な人材を集めてくる公務員制度というものをつくっていくためには、今回法案が提出されているこの能力・実績主義、これに基づかなければ今後道が開けない、私もそういった思いでありますから、そういった観点から、今後この能力・実績主義を導入した場合、いわゆる給与面ですね、というのは、大臣も衆議院でも何度もいろんなところで答弁されていらっしゃいましたが、三十代で局長になることもあるんじゃないかなんというお話もありました。場合によっては四十代で次官もあり得る、これも場合によってはあるかもしれないでありましょう。 　そうなった場合、給料というのは当然、そういったポストに就いた場合には、例えば局長なら局長級の給料としてちゃんともらうことはできるのか。場合によっては、局長が駄目として、君はもう少し出直しなさい、降格ということもあるでしょう。そうしたら、降格に合わせての給料がちゃんとマッチングされるのか、その辺は今回の改正案ではどうなっているんでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、採用試験の区分や年次にとらわれた人事はいけないと、こういうことを明確にうたっております。したがって、能力と実績の評価に基づいて任用、給与などの人事管理を行うという原則を明確にしているわけであります。その上で、今回の法案においては、能力本位の任用制度を確立するとしております。優秀な人材については、年次にかかわらずより重要なポストに昇進させ、逆に仕事ができなければ降任もあるよということでございます。 　官職に任命された職員の給与については、職員の給与はその官職の職務と責任に応じてこれをなすという職務給原則に従って、一般職給与法において給与の等級である職務の級が決定され、職員の職責に応じた給与、処遇がなされるということになるわけでございます。

○秋元司君　そうなりますと、若い人でもいろんなチャンスがあって、民間企業並みに頑張ればそれなりの自分も待遇、処遇がある、そういった目標へ向けて頑張る一つのきっかけになってくる、そういった制度、案だなということを改めて確認させてもらいました。若手から見ると非常に夢がある制度でありますけれども、ある意味、こう言っては失礼ですけれども、年配の方から見ると怖い制度でもあるんだなということを改めて再確認した次第でありまして、今後この制度が実行されたときには、本当に公務員の皆さんにおけるある意味世代間競争というのも起きてくるのかななんて、そんな気もしました。 　いずれにしましても、今みたいなこの能力・実績主義というのがしっかりとした機能を果たしていくためには、何といいましてもこの人事評価制度、これがしっかりとした、また公平性を持った、又は透明性を持ったものにしていかなくちゃならないわけであって、私は本当に公務員においてこの人事評価制度が一番難しいんじゃないかなとずっと気がしていたわけであります。 　いわゆる一般に言われる話でありますけれども、公務員の仕事というのは、民間企業と違って余り競争の原理というのが、又は市場の原理というのが非常に働きにくいところでありまして、特に先ほどからお話が出ている社会保険庁の問題につきましては、例えば窓口業務に携わっている人から見ますと、どこをもって能力を評価するのかと、非常に難しいところがあるなということは気がするわけでありますね。 　そういうことから勘案しますと、すべての公務員の仕事、それぞれ省庁、仕事内容、業務内容違いますが、同一の人事評価制度というのがはめられるのかどうか、これはやる気になればできるんでしょうけれども、それが本当に評価として当たるのか、非常に難しいところであるかとは思うんですが、そういったことも含めて、今回この法案を提出されるに当たり、今現在試行されている評価制度、今それぞれ取り組んでいただいているという話がありますが、改めて現在試行されている評価制度の現状と今後の人事評価制度についてちょっとお伺いをさせていただきたいと思います。林副大臣ですか。

○副大臣（林芳正君）　正に今委員がおっしゃられましたように、総務省の方で人事評価の試行、トライアルをやっていただいております。もう第二次になりまして、かなり対象も広げましてやっていただいているわけでございまして、これを今後更に三次ということでもっと広げていって、最終的にはきちっとした試行ではない本格的な導入というものをやっていかなければならないわけでございまして、秋元先生おっしゃったように、任用や給与というのをやる上でこれが全く一番の大事な基礎になるわけでございます。 　私も、民間に勤務した経験がございますので、民間の場合は、いろいろ言っても最後は数字で結果が出るというところがあるわけでございますけれども、公務の部門ではなかなかそう一元的な基準もないというところでございますので、この評価が大変に難しいということもありますし、それだけに重要になってくるということでありますので、今、評価項目ですとか評価基準をきちっとチェックを不断に行っていく、またフィードバックをきちっと本人にして、どうしてそういうふうになったのかというのを、評価した人とされた人がきちっとお互いに理解をし合っていく、こういうところに重点を置いてトライアルをやっているところでございます。 　そういった中で、今後は次なる試行として、地方機関や、今一般職だけでございますけれども、専門職種というものにも対象範囲を拡大して試行を行って、こういうところから実証的に得られた知見をきちっと踏まえて人事評価制度を構築をしていく、これが正に能力・実績主義の根本になっていこうかと、こういうふうに思っておるところでございます。

○秋元司君　先に、現在試行されている現状として、総務省に聞き忘れました。補足があれば総務省お願いします。

○政府参考人（戸谷好秀君）　ほとんど副大臣からお話があったとおりでございます。 　昨年、本府省の課長級及び課長補佐級の職員を対象に第一次試行が終わっております。本年一月から対象範囲が本府省の係長級、係員級まで拡大して、第二次試行ということで取り組んでいます。今後につきましては、先ほど副大臣からございましたような地方機関、専門職種へも考えていかなければならないということがございます。 　それから、評価のやり方でございますが、かなりこういうものの中ではもう一般的になっておりますが、あらかじめ設定する業務目標等に照らし勤務実績を評価する役割達成度評価という部分と、職務遂行に必要な能力の発揮状況を評価する職務行動評価の二つのパーツという形で構成しております。いろんな職種、いろんな機関がございますので、評価項目、評価基準等についてはいろいろとまだまだ考えていかなければならないことがあるのではないかと思っております。 　それから、自己評価をしていただくということと、評価者が被評価者と面談を行い指導、助言を行う、これにつきましても各省にお願いをしているところでございます。 　以上でございます。

○秋元司君　ちょっと細かくお伺いしたいんですけれども、今、昨年からやられたというお話でありまして、今半年ぐらいたったんでしたっけ、その結果、それなりにデータも取っていらっしゃるんでしょうけれども、本人のこれは最終的には納得度というのもそれなりに図っていかなくちゃいけないんでしょうけれども、それが、第三者が評価した結果、御本人に通知するというところまで今踏み込まれたことをされていらっしゃるんですか。

○政府参考人（戸谷好秀君）　全体としては何らかの形でフィードバックをするということでございます。ただ、そのような結果を示したいという省庁もございます。省によっては結果を示すという、ランクがＡとかＢとか付きまして、それまでも示すということでございますが、全体としては何らかの形でフィードバックしていくという形でございます。

○秋元司君　評価というのは非常に難しいものでありまして、自分ではこうしたつもりであるけれども、逆に言うと周りからはこういう評価が出る。民間の場合は、先ほど林副大臣がお触れいただきましたけれども、最終的には数字が出てくるから納得せざるを得ないというところがあるんでしょうけれども、公務の世界というのはなかなか数字に出にくいところがありましょうから、だから、第三者の客観的な判断と、そしてそれを自分が示されたときになるほどと。良ければ良いなりのなるほど感があって、悪ければ悪いほどのなるほど感がある。それが納得しないことには非常に難しいのかなと。かといって、全部が全部納得するなんということはまず不可能でありましょうからあれなんでしょうけれども。 　私が聞きたいのは、示したところもあるという話でございましたが、その結果、ああ、なるほど、こういうことについて自分が評価されて、その結果こういう結論が出たよということに対して、今試行の段階でしょうから、それがすぐさま何かに結び付くというわけじゃないんでしょうけれども、仮に示された人にとっては、ああ、なるほど、自分のやってきた仕事というのはこういう評価をされたのかということの中での、何というのか、評価された人の感触というのはどういうふうにしてとらえていらっしゃいます。

○政府参考人（戸谷好秀君）　直接のお答えになるかどうかは分かりませんけれども、課長補佐級まではもう終わっておりますのでアンケートを取っております。やはり、評価をして上司あるいはだれかがフィードバックの面談を行いますので、この面談がやはり充実しているところほど有益だというお答えをいただいております。やっぱり評価されたことについての本人に対するフィードバックということが重要な論点ではないかと思っております。

○秋元司君　ありがとうございました。面談が大事だと、要するにコミュニケーションが大事だという、そういった結論であるということを理解させていただきました。 　いずれにしましても、これから先、いわゆるキャリア、ノンキャリという、こういったものの壁がなくなっていくのかな、そんな気がしているわけでありますけれども、その点、大臣の所見をお伺いしたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の改正案においては、先ほども申し上げましたように、採用区分や年次にとらわれてはいけないと、こう規定しているわけでございますから、キャリアとかノンキャリアの区別というのは意味を成さなくなると考えております。 　今まで、ノンキャリの方でも非常に能力のある人は幾らでもいるんですね。じゃ、本省局長に何人ぐらいノンキャリが抜てきされたのかというと、これ、資料がないんですね。指定職のノンキャリの数字はあるんでございますが、本省局長何人かというのは残ってないんですね。 　私の知っている例でいきますと、昭和五十年代の半ばに聖徳太子の偽札が横行したときに、改刷を行ったことがございました。福沢先生に登場いただいたときの話なんでありますが、旧札を刷りながら新札を刷るわけでありますから印刷局の現場は労働過重になる。時の大蔵大臣が、だったら印刷局長はもう現場の人心収らんできる人がいいじゃないかと考えて、ノンキャリの石井直一さんという方を大抜てきしたことがありました。相当摩擦があったのでございますが、一年たったら留任運動が起きたんですね。改刷も非常にうまくいったということがございました。したがって、やはり人事というのは能力と実績で行っていくということが非常に大事なことではないでしょうか。 　いずれにいたしましても、こうしたことを今回の法案では明確に規定をいたしておりますので、国家公務員の世界はがらっと変わっていくということが言えようかと思います。

○秋元司君　おっしゃるとおりでありまして、しかし、今の話を余り強調しますと、大臣がその気になればすべてできる、そんな結論にもなってしまいかねないわけでありまして、当然、最終的にはその所管する役所の大臣の判断がすべてでありましょうけれども、そういう雰囲気が、このキャリア、ノンキャリ制度がなくなれば、常に目が入っているという状態がやっぱりふさわしいんじゃないかと思います。これからの新制度に期待をさせていただきたいと思います。 　それで、ところで、一点ちょっとお伺いをさせていただきたいわけでありますが、今大変論議を呼んでいる社会保険庁、実は社会保険庁に既にこの能力・実績主義ということを、さんざん議論する中に、先行して導入してきた経緯があるわけでありますけれども、残念ながら今いろんなことがクローズアップされているわけでありまして、過去のことを、大昔のことは問うつもりないわけでありますが、昨年から、一昨年ですか、この社会保険庁、能力、実績導入してきた結果、今どのような効果が上がっていらっしゃるかお伺いしたいと思います。

○政府参考人（中野寛君）　社会保険庁につきましては、国民の皆様から大変厳しい御批判をいただいているところでございます。 　平成十七年五月の内閣官房長官主宰の社会保険庁の在り方に関する有識者会議の最終取りまとめを受けまして、改革を促進するという観点から、他省庁に先駆けまして、民間企業的な能力主義、実績主義に立った人事評価制度を導入をいたしまして、平成十八年四月から管理職員を対象に、本年四月から一般職員を含めた全職員を対象に本格実施を開始したところでございます。 　この人事評価制度は、職員が発揮した能力、実績を評価をいたしまして、任用面においてはその結果に基づいて人事配置を実施をいたしております。また、給与面につきましては、努力した職員が報われるように勤勉手当や昇給昇格に差を設けているところでございます。 　まだ導入いたしまして日も浅く、具体的な効果が現れているとはまだ言えない状況でございますけれども、職員が組織目標を踏まえた個人の目標について上司と面談をいたしまして、目標や成果について認識の共有化を図ることができるようになってきているというふうに認識をいたしております。

○秋元司君　そうすると、過去においては余りコミュニケーションがなかったという、そういった結論になってしまうのかななんということも思いますが、いずれにしましても、社会保険庁の問題は社会保険庁の問題としていろんな要素があったというように経緯を聞いておりますからあれなんでしょうけれども、別にこれは答弁を求めませんけれども、場合によっては、やっぱり、ある役所によって、又は各庁においてもそうかもしれませんが、いわゆる公務を全うしていただけるだろうという機関に対してこの能力・実績主義というものを導入してもなおかつモチベーションが上がらず結果的に国民にとって不幸な結果をもたらす、そういった公務の部署があれば、そこは今後とも非公務員化ということも含めて検討していく、そういった役所全体もどう考えるかということに今回の能力・実績主義の導入を目途に考えていく、それが私はある意味渡辺大臣の今後のお仕事にもなっていくんじゃないかな、そのことを一点だけ指摘させていただいて、次の項目に移りたいと思います。 　もし社会保険庁、忙しければどうぞ退席していただいて結構でございますので。 　続きまして、官民交流センターについて何点かお伺いをしたいと思います。 　再三再四マスコミ等でも言われているわけでありますけれども、この天下り問題、今回この官民交流センターに一元化すればこれは天下りとは言えませんよというふうに結果的になっているわけでありまして、そうなりますと、一部のマスコミからは、結局天下りを温存するんじゃないか、これによって合法化することじゃないかという批判がありますけれども、その辺、大臣、明快に説明していただきたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今の天下りあっせんというのは、御案内のように各省がやっているんですね。当然、各省の予算や権限、いろんなしがらみの中で人事の一環として行われるわけでございます。ですから、これは国民の方から見ると、人事ではめ込んでいくわけでありますから、まあ押し付けのように見えちゃうわけでございます。 　しかし、官民人材交流センターというのはそういった各省のしがらみから完璧に遮断されているわけであって、中立的な機関なんですね。ですから、まさしく現役時代も能力・実績主義でやる、再就職するときも能力、実績が正当に評価されて、言ってみれば市場価格で再就職していくと、こういうことになるわけでありますから、これはもう完璧に天下りのやり方とは違うということが言えるわけでございます。

○秋元司君　よく分かりました。 　ですから、実はここから先が難しいのでありまして、その再就職をする人、そして再就職をされる企業、ここをジョイントするのがこの官民交流センターであると思うんですけれども、ここのセンター機能をどうしていくか、これが一番問題でありまして、いわゆる民間でも今職業紹介という会社がたくさんございますよね。そこにはいわゆるキャリアコンサルタントと言われる人がいるわけですよ。 　民間の場合は当然、需要と供給、両方ともこのキャリアコンサルタントは教育しなくちゃいけませんから、企業側からある要望があって、こういう人材が欲しいんだといった場合は、そのキャリアコンサルタントは、自分にストックもあるとは思うんでしょうけれども、それ以外でも優秀な人間をいわゆるヘッドハンティングしていかなくちゃいけないわけですね。そういう営業をしていく。場合によって、ストックしている人材がいるとすれば、その人材を企業に売り込むために、我々はこういう人材を抱え込んでいるから御社にとってはこういうのが必要じゃないかと逆に売り込んでいくケース、両方のケースがあるわけでありますけれども。 　職業紹介の民間企業にヒアリングをしますと、このキャリアコンサルタントと言われる、これを、優秀な人間をつかまえているかつかまえていないかが非常にこの職業紹介というのは会社の売上げに匹敵するというわけですよ。というのは、ある意味、年収の三分の一ですか、が報酬額としてキャリアコンサルタントはもらうという職業であって、半年間で辞めてしまった場合は全額返還しなくちゃいけない、場合によっては、情報漏れ等が起こった場合はあっせんした企業側がその賠償を払わなくちゃいけないという、すごく厳しいんですよね、厳格な。そういう下にこの職業紹介というこの業が成り立っているわけでありますけれども。 　今大臣がおっしゃられたように、今までのようないわゆるこの押し付け的あっせんということができないとなると、企業にニーズに合わせた人をあっせんして、逆に言うとあっせんされる人も自分のニーズに合った企業を紹介してもらいたい。当然、それは待遇面もそれなりの満足度を得なくちゃいけない。そうなりますと、このキャリアコンサルタントの育成というのはこれは物すごく難しくなると思うんですね。 　それは個人の能力差があるから何とも言えませんが、逆に言うと、公務員の方が、そのまま内閣府の下でこれが設置されるわけでありますけれども、今まで公務の世界でやっていたような人が、民間のことを分からずにいきなり営業で同社で必要と言っても、そんな人間要らないよといってはじかれて、なかなか決まっていかないケースというのも私は予想されるわけでありまして、そういった観点からしますと、いわゆるこのキャリアコンサルタントと言われる人間をどのようにして今後教育して育成していくのか、その教育システムについて何かお考えがあればお伺いしたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のように、再就職支援を行っていくわけでありますから、人材センターにおけるキャリアコンサルティングというのは非常に重要な仕事になろうかと思います。この任務を担うコンサルタントをどう確保をしていくかということでございますが、まさしくこういう仕事がこの人材センターがきちんと機能できるかどうかの大きなポイントになるものと思います。したがって、この国会の審議も踏まえて、官房長官の下に有識者懇談会をつくりまして、こういった問題について詳細設計を行っていくということにしてございます。

○秋元司君　そういうことなんで実は官房長官に今日来てほしかったんですけれども、大変お忙しそうなのであえて要求をさせていただきませんでしたけれども、本当にこのキャリアコンサルタントというこの人材をどう確保するか、どう育成していくか、これが今後この官民交流センターが本当に円滑に進んでいくための私は最大のポイントであると思いますので、是非この育成についてしっかりとした思いで臨んでいただきたい、そのように思います。 　続きまして、運用面で一点お伺いしたいわけでありますが、当然これは内閣府の下で行われる官民交流センターでありますけれども、やっぱりある部分においては一部民間委託、場合によってはいわゆる今民間委託というか市場化テストというんでしょうか、していく部署というのは私は必要なのかなという思いがあるんです。 　といいますのは、再々就職という、こういう言い方したらいいか分かりませんが、この点でありまして、大臣のこれまでの答弁でも基本的にはこのセンターに、これから官民交流センターのことをセンターと言わせていただきますけれども、このセンターについては再々就職は原則受け止めないという答弁を何度か衆議院の委員会でもやっているようにお伺いしておりますけれども、役所がこれまでのように人生まで、あなたが働けるまで面倒見ますよということがなくなって、本当にある意味民間にぽおんと投げ出されて、自分のキャリアと、又は自分のキャリアだけで勝負していかなくちゃいけない、それが今回の制度であるわけでありますからね。そうなりますと、民間に行った先、今後の保証は何もないわけでありますよね、当然のように。これが当然な、民間も、民民の姿もそうでありますから、この交流センターを通じて行った場合先の保証がない。民間に行った後は自分のそのキャリアと能力で頑張ってもらう、これが正当な姿であるはずなんです。 　しかし、これはもうどこでも行われることでありますけれども、お見合いというのは必ずうまくいくとは限らないわけでありまして、そもそも自分は、思い描いていた民間の姿と、又は企業側も思っていた人が、こういう人が来ればいいなと思ったけれども実際やってみたらなかなかなじまなかった、こんなことはよくある話でありますけれども、そういった場合において、すぐ、場合によってはその人の責任といえば責任なのかもしれませんが、辞めたとなった場合、それは期間というのはどういう期間を見るかは別としまして、ある一定の期間、場合によっては働いて半年以内に、ちょっとさすがにこれは厳しいですよって辞めてきた場合において、この官民交流センターというのが面倒見切れるのか。原則再々就職については面倒見ないという話でありますけれども、例えば一年以内とか半年以内、まあ一年は長いかもしれませんね、半年、場合によっては三か月、これはこっちが思い描いた条件と、そしてお互いのニーズが合わなかったということになった場合において、私はある意味官民交流センターがそのときぐらいはいったんは責任を持って、責任を持ってといっては失礼だけれども、要望があればあっせんというものを考えても私はいいんじゃないかと思うわけでありますけれども、そういう場合において一部やはり民間に委託ということは私は考えられる世界だと思うんですけれども、その点いかがでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　ハローワークなどでもこれから市場化テストを導入していこうという試みがございます。民間の手法を活用するというのはあり得る話であろうかと思いますが、いずれにしても、今行われている各省人事当局によるあっせんを全面禁止をするわけでございまして、いきなり民間を使うというのもどうかなと思ったものですから、私は当初この法案の企画立案段階においては民間を使うつもりはございませんという話をしてまいりました。 　その後、この法案が閣議決定をされまして、制度の詳細設計は有識者懇談会で行うと、こういう仕切りになりましたので、こうした問題についてもこの詳細設計は有識者懇の方で行われるものと理解をしております。

○秋元司君　是非、今私が申し上げたのはあくまでも御提案でございますから、頭の片隅に入れておいていただければ有り難いと思います。 　続きまして、外資系の取扱いについてお伺いしたいと思うんですが、当然、これだけのすばらしい人材がある意味放出されるとなれば、欲しいという日本の法人の民間企業もありましょうけれども、外資系という企業も場合によっては欲しいなと思うこともあるんでしょう。そういった場合について、外資系の取扱いについて何かお考えありますか。

○副大臣（林芳正君）　外資系についてもこの法律の規定では特に区別をして日本の企業といったものと異なった扱いをするというふうにはなってございませんが、一般にはイメージとして、高い給料を最初から払うけれども、用が終わったらすぐさようならと、こういうイメージが外資系にはあるわけでございますが、確かに我々が就職をしていた時代にはまだ外資系というのは少なくてそういうことも多かったわけですが、最近は様々なようでございます。 　何をもって外資系と言うのもなかなか基準が難しいところでございまして、例えばコカコーラとかマクドナルド、日本ＩＢＭ、こういうところはどうなるのかなとか、富士ゼロックスに至ってはかなり合弁をしていたり、ですから、一般に、今私が冒頭に申し上げたイメージというのは、金融関係が非常にそういうイメージが強いのかなというふうに認識をしておりますけれども。 　いずれにしても、冒頭申し上げましたように、いるときから能力や実績というのをきちっと評価をして人事をやっていく、その上で最終的なところで再就職というのが行われるようになりますので、それをよく見た上で向こうもマッチングをしてもらいたいということを言ってくる。そのときに、これを受ける方も、そういうところをよく、どういう企業がどういう条件でマッチングを申し込んできているのかというのをきちっとやる。そういう意味では、各省であうんの呼吸でやるよりは、今度の新しいセンターがきちっと条件を確認した上でマッチングをする、またその状況も透明性を確保するということになっておりますので、そういったような正々堂々としたマッチングをきちっと行うようになっていけば、この外資系企業の冒頭申し上げたようなイメージがもしあったとしても、それはそれで納得の上で職員としては行く、こういうことになるというふうに設計をしていかなければならないと思っておるところでございます。

○秋元司君　おっしゃるとおりであります。 　正に私も金融系、そのことを想像したわけでありますけれども、日本のいろんなシステムが、行政システムが変わったり、又は法律が変わったりしますと、外資系としては、それをいち早く吸収しなくちゃいけない。そういうことの中で、そういった公務員の方を、金融の関係でいえば金融の方を、又は経済産業関係であれば経済産業の方をついつい入れてしまう、そういったことになるわけでありますが、またこれ、需要と供給の問題であって、たまたまある年のときに外資系からどっと要望が来たらそれに、変な話、送り出すとすると、交流センターとしては実績がすべてだということ、瞬間送り出しましたという形が残るわけですよね、送りやすい。 　しかし、今お話があったように、外資系というのは、その瞬間、要素を、必要なものだけある意味奪い取ったら、後は使い捨てというのが常でありますからね。本人の能力があればずっとまた長く残れるということもあるんでしょうけれども、その辺を非常にお互い情報をオープンにして、将来どういう可能性があるんだということも含めて、やはりセンターとしては、きめ細かいサービスと言ってはあれですけれども、正にこのきめ細かいサービスをしなければ将来にかかわる話でございますから、そういったことも含めて、外資系という企業の体質又は、外資系の中でもいろいろＡＢＣＤあるわけでありますから、その企業の持った過去の経緯というものを踏まえた上でのお見合いということを是非やっていただきたいなと、それはあくまでソフトの面になりますけれども、これは一点要望させていただきたいと思います。 　続きまして、残り五分になりました。 　防衛省、警察庁、取扱い、これ大変難しいところがあると思います。特に外資系企業ということになりますと、セキュリティーの問題等、余り広く国民にオープンにできない、そういった面もあって、特に警察の関係につきましては、やはり警察の方を欲しいと思われる民間企業は、どうしてもその方が持っている人脈、友人関係、交友関係、そういったところに非常に魅力を感じるというのが民の思いでありますから、その辺を国家機密ということも含めてやっぱり国としてもそれなりに考えていかなくちゃいけない点であると思いますが、今度の制度改正において、防衛省又は警察庁の取扱いについて一点お伺いしたいと思います。

○政府参考人（株丹達也君）　ただいま防衛省あるいは警察庁ということで具体的に御指摘をちょうだいをいたしました。 　確かに、機密情報に触れる機会が多いというような特殊事情がこういった今御指摘のありましたところの職員に関しましてはあるんではないかと。したがいまして、再就職につきましてもどのように考えていくのかというのが非常に重要だというふうに思っております。 　今回、官民人材交流センター、具体的な制度設計につきましては閣議決定の中で原則を幾つか定めてございます。センターを内閣府に置いて、各府省から中立性を徹底をいたしますですとか、センター職員は出身府省の職員の再就職のあっせんを行わない、また各府省の人事当局と企業等の直接交渉は禁止である、またあっせんによる就職実績の公表なども含めて業務の透明性を確保すると、こういう原則を幾つか閣議決定の方で定めておるということでございます。 　そういった原則に従いまして、先ほど来お話出ておりますけれども、官房長官の下に置きます有識者懇談会の意見を踏まえて、詳細な制度設計を検討していくということでございます。 　今御指摘がありましたような事例につきましても、申し上げましたような閣議決定の原則に従いながら、有識者懇談会の御意見を踏まえて、具体的な検討を進めていくというふうに考えてございます。

○秋元司君　今後検討課題がたくさん多いというのが今回のあれですね、是非有識者懇談会、しっかりとした議論をやっていただきたいな、改めて思いを強く、意を強くしたところであります。 　続きまして、小泉前総理から、官から民、こういったことが非常に強調されてクローズアップされました。しかし、我々が思うのは、今度民から官というのもあってもいいんじゃないかなと思うわけでありまして、特に公務という職業については、何といいますか、いろんな要素が含まれた職業である、そういうふうに思います。 　どうしても日本は新規採用という、それから永続した流れの中で最終的に退職期を迎える、一つの職業にずっと就いているというのが過去の慣習でありました。しかし、近年の年功序列型を壊すという動きと、そして能力・実績主義のこういう時代の胎動によって民間もどんどんどんどん、これがいいか悪いかは別としまして、どんどん職を替わるという時代であります。 　そういった中において、公務、公務員の世界でも、いわゆる新規採用時に得た人材で定年までいって、その新規採用の人員でその時々の公務を全うしていく、そのときの行政的な判断を下していく、これがある意味限界が来ている。だからこそ、もっともっと幅広いいろんな意見を吸収するために、もっともっと公務員の効率を上げ、また能力を上げていくために今回の制度があるという思いがあるわけでありますけれども。 　同時に、失った人材というのを、人が民に、官から民にですから、民間に出て行ってしまった場合、今度は民から人も呼ばなくちゃいけないということもあると思います。それは今後、パッケージ改革として進められる公募制だとか又はスタッフ職だとかいうこともありますけれども、基本的な考えとして、民から官に、幹部職員も含めた形で人を入れる、そういった考え方はこの人材交流センターというか今回の制度改正には持っていらっしゃるのか、これを最後にお伺いします。

○国務大臣（渡辺喜美君）　これは、将来、官民の垣根を低くし、かつ官民癒着防止策を同時に講ずるわけでございますが、やはり人材交流は活発にしなければいけないと思っております。既に例えば金融庁などにおいては、証券監視委員会、三分の一ぐらいが民間から登用されている人たちであります。ロースクールの人材がもっと増え、またビジネススクールや会計大学院などがこれからどんどん人材を輩出していくようになりますと、行政においてもそうした人材をどう活用していくかということは避けて通れない課題だと思います。 　そういう意味において、我々は官民交流人材センターという名前を付け、こうした将来のニーズに対応できるようしたところでございます。

○秋元司君　ありがとうございました。終わります。

○小池正勝君　自由民主党の小池正勝です。 　それでは、この公務員法の質問をさせていただきます。 　先ほど大臣さんは提案理由説明の中で、公務員は、戦後レジームの中で、国家運営の担い手として、国民と国家の繁栄のために積極的な役割を果たしてきましたと述べておられます。一方で、最近は公務員をめぐる問題、度々報道をされておりまして、国民のひんしゅくを買っているというのも事実であります。官製談合であるとか、汚職であるとか、税金の無駄遣いであるとか、あるいは社会保険庁の年金記録の問題であるとか、度々報道されて、頻繁に報道されてひんしゅくを買っているというのが今の状況、国民の皆さんの怒りが大きいというのが今の状況なんだろうと思っています。 　しかしながら、一方で大部分の公務員は、そういう悪いことをする公務員はごく一部なんであって、大部分の公務員は一生懸命働いているというのもこれまたどなたも疑いのないところだろうと、そう思っております。 　そんな状況の中で今回参議院での審議が始まったわけでありまして、私自身はこの法案というのは正に時宜にかなった法案だろうと、そう思っております。それはそうなんでありますが、幾つかの点について御質問をさせていただきたいと思っております。 　まず第一点は、先ほど大臣が提案理由説明の中でおっしゃられた、公務員は、戦後レジームの中で、国家運営の担い手として、国民と国家の繁栄のために積極的な役割を果たしてきましたとおっしゃられておられます。正に志の高い、そういう職業が公務員なんだろうと思っています。しかしながら、どうも最近聞くところは、国家公務員の、そんな志の高いすばらしい職種であるにもかかわらず、国家公務員を希望する人が減っているということを聞くんです。 　私の手元に新聞の報道がありますが、各府省の幹部候補である国家公務員Ⅰ種の二〇〇七年度採用試験の申込状況を発表した、申込者数は前年度と比べて一四・六％少ない二万二千四百三十五人、国家公務員採用試験をⅠ種からⅢ種に区分した一九八五年度以降では二年連続、過去最低となったと、こういうふうに報じられております。 　まず、これだけ志の高い職業であるにもかかわらず、志望者が二年連続減って過去最低だという理由はどこにあるとお考えでしょうか。

○副大臣（林芳正君）　小池先生が今御指摘がありましたように、大変志望者が減っているというのが数字で表れておりまして、それに加えて、いったん入られて、志を持って入られた方が大変若い段階でお辞めになっていく、こういうことも十年前、二十年前と比べますと増えてきておる、こういう状況があるわけでございまして、今正に御指摘があったように、いろんな不祥事があってバッシングがあるとか、いろんな給与が見直しも進んで民間に比べて非常に優位性が低い、むしろ劣位である、こういうようなことがいろいろ言われておるわけでございますが。 　橋本行革担当大臣のときにいろいろなアンケートを取ったときのいろんなデータも見ていきますと、やはり大きな要因としては、年功序列で、若手でやる気があって実力もあって能力を発揮したいと思っていても、その発揮の場がなかなか訪れないと、こういうことがあるんではないかというふうに考えておるわけでございます。 　一般の外の民間の世界が昔は似たような感じで、私が入社したときなんかは会社も課長まではみんななれるんだよなんてことを言っておりましたけれども、こちらはがらっと変わって、どんどんと、先ほどの外資系の議論でもあったように、できるやつがどんどん偉くなって稼いでいく、こういうように変わってきたということもあって、それと比較した場合に、こちらの年功序列というのがまだ十年一日のごとく変わっていないと。 　こういうところが非常に大きな要因ではないかと、こういうふうに考えておりまして、今回の法案でも正に能力・実績主義というのを定めて、そういう若い志の高い方にとって魅力ある職場に公務の世界をしていかなければならないと、こういうふうに考えておるところでございます。

○小池正勝君　今副大臣から御答弁をいただきましたが、年功序列で能力を発揮できない、だから魅力がないんだと、こういう理由だということでありました。そうであるとするならば、今回のこの能力・実績主義の導入というのは正に魅力ある職場にしていくということにつながっていくんだろうと思うんですが。 　そこで、今回の法改正で人事管理の原則というものを定めるということになっていて、職員の採用年次及び合格した採用試験の種類にとらわれることない旨を規定するということになっているわけですね。 　この部分でお伺いしたいんですが、先ほど大臣、秋元議員の御質問に対する大臣の御答弁で、これはキャリアシステムを見直すという意味なんだという御答弁がございました。キャリアシステム、これは何も日本だけではなくてほかの国にもあるわけですが、このキャリアシステムというものについての功罪、これをどのようにお考えになっておられますか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　本来、法律に規定していない人事慣行が延々と続いてきたんだろうと思います。いわゆる試験区分のキャリア、ノンキャリアの区別で昇進、昇給が決まるということは全く法律上規定のないことだったわけであります。しかし、そういうことを実態的なルールとして、言わばプラグマティックルールとして行われてきたわけであって、これが恐らく威力を発揮した時代もあったと思うんですね。つまり、日本が右肩上がりで、とにかく経験と年功を積んでいけばそれなりに実力と能力が備わるんだと、そういう時代もかつてはあったんだろうと思います。しかしながら、世界経済が一九九〇年代に一体化をしてしまいまして、相当今新興勢力がのし上がってきているような状況で、日本が従来型のいわゆる戦後レジーム成功体験に安住をしてここから先やっていけるんだろうかと考えてみたときに、相当危ういなと私のみならず非常に多くの方々が考えるのではないでしょうか。 　したがって、我々はこの平成時代に日本の大改革をやってまいりました。しかし、年功序列や今までのやり方ですと、どうしても手直し、びほう策の改革に堕する嫌いがあったと思われます。したがって、我々はこうしたことに風穴を空けるべく今回の公務員制度の大改革に踏み出したわけであります。 　キャリア、ノンキャリアという区別は今回の改正によって意味を成さなくなるものと考えております。

○小池正勝君　大臣は先ほど石井直一さんの例を引用されて、ノンキャリの、たしかあのときは造幣局長だったでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　印刷局。

○小池正勝君　印刷局長ですね。時の大臣はたしかお父様ではなかったでしょうか。すばらしい決断をする大臣だなと思って、あのとき大蔵大臣を、恐らく霞が関にいる人間の多くはそう見たんだろうと思っております。 　正に今おっしゃられた右肩上がりの状況でないから、今、日本はこのノンキャリア、キャリアというものを考え直すんだというお話をされました。そうなりますと、試験採用区分もなくなると考えるべきなんでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今の採用の在り方をどうするかというのはまさしく次の課題でございまして、採用から退職までの一貫した公務員の人事制度について、これは総理の下に有識者懇談会をつくり、その場で議論をしていただき、来年の通常国会においてプログラム法としてお示しをする予定になっております。

○小池正勝君　それでは、次なんですが、新たな人事評価制度を構築するということになっていまして、読ましていただくと、発揮した能力及び上げた業績を把握した上で行われる勤務成績の評価と、こういうふうに書いてあるわけですね。これは現在の勤評とどこがどう違うんでしょうか。

○政府参考人（株丹達也君）　今御指摘をいただきました部分は、新しく法案を作りました中に人事評価の定義として書かれている部分だと思います。 　今先生御指摘いただきましたように、現在の法律の中に勤務成績の評定というものが規定をされてございます。規定はされておって、法律上確かに存在はしております。しかし、これにつきましてはいろいろ問題点の指摘をされてきておる状況がございます。一つは基準が不明確なんではないかと、それから任用、給与等に十分活用されていないんではないか、こういうことが特に中心でございます。 　今回の法案の中で、能力・実績主義を徹底をいたしますというのが非常に大きなテーマでございます。そのために、原則として採用試験の種類、年次にとらわれないで能力と実績の評価に基づき人事管理を行うという原理を立ててございます、法律の中に決めてございます。じゃ、具体的にどうするのかという段になりまして、今御指摘ありました人事評価制度、これを新たにきちんと構築をするというのが非常に重要だというふうに思っております。 　今の勤務成績の評定というものにつきましては、実は職員の能率の発揮、増進の手段という位置付けでございます。そこを改めまして、今度の新しい人事評価というのを法律に定めますけれども、それは任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用されるツール、道具であると、こういうことの法律上の位置付けを与えます。 　それから、今の先生が読んでいただいた部分、職員がその能力を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績、法律の言葉としては業績でございます、業績を把握した上で行うということも明確にさせていただく。さらに、この職員の人事評価につきましては公正に行われなければいけないということを人事評価の根本基準として法律で定めるということでございます。 　もちろん、法律で、従来よりも、こういうふうに明確に定めていくということで大きく変わるわけですけれども、それだけで物がうまく動くということではないというふうに私どもも思っておりまして、それが先ほど来出ております試行としての人事評価ということであろうと思っております。 　試行でございますので、これは今の法律の中でやっておるわけでございますが、評価の項目あるいは評価基準の検証など人事評価に関係します検討課題を実証的に確認をさせていただく、そして今後の検討の参考資料を得させていただくということで、人事評価について二次試行が実施をされてございますけれども、二つ中身的にはございまして、能力を見る部分と実績を見る部分、こういうことで試行をさせていただいているということでございます。 　これを更に対象範囲を拡大をして、試行によって得られる実証的な知見を踏まえて、そして本当に実効性のあるそういう人事評価制度を構築していく、こういう発想で取り組んでいるところでございます。

○小池正勝君　今のお話は、今の勤評はあるけれども動いていなかったと、不明確だったから余り動いていなかったと、これはもうそのとおりなんだろうと思うんですね。ですから、ここをきちっと厳格に運用していく、これはもうそのとおりだと思うし、正に能力・実績主義というのであれば勤評こそが極めて大切な部分なんで、これをきちっとやっていかなければならない、これはおっしゃるとおりなんで、それはもう大賛成なんであります。しかも、今おっしゃられましたが、勤評というのは勤評だけで終わってはならないんであって、昇格をするとか分限をするとかというときに反映するということがないと勤評というのは全く意味がないわけであります。 　そこで、この分限の方をお伺いしたいと思うんであります。 　今でも分限という規定はあって、勤務実績が良くない場合というのは降任とか免職というのが今でもできるわけであります。一方で、今の公務員法の中で、これは国家公務員ではありませんが、奈良市で長期病欠をしたという例が大々的に取り上げられたわけですね。こんな公務員許せるのかというので、国民の怒りは非常に大きかったわけであります。しかし、現にその人は職にとどまってずうっとおった、長年長期病欠を繰り返しておりながらそうであったということが報じられて、国民の怒りは爆発したわけでありますが。 　そこで、まず現行の分限免職というのは今まで発動されたことはあるんでしょうか。

○政府参考人（鈴木明裕君）　お答えいたします。 　国家公務員法第七十八条第一号で勤務実績が良くない場合という分限事由を掲げております。この事由を掲げる分限免職は、最近五年間で見ますと合計十一件、また十年間で見ますと合計二十二件となっているところでございます。

○小池正勝君　今おっしゃったように十一件と、非常に少ない状況にあるわけです。なぜこの今の分限免職、分限処分という制度が機能してこなかったというふうにお考えになるんでしょうか、あるいは機能してきたとお考えになっているんでしょうか。

○政府参考人（鈴木明裕君）　人事院といたしましては、分限制度が適正に各省によって運用されるようにかねて努力をしてきたつもりでございまして、実は昨年の十月にも分限処分に関する指針を発出するなどして、更に各省に適正に運用していただくように指導をしたところでございます。 　おっしゃいますように、分限処分をいたしますと、過去の例を見ますと裁判になったりするケースも多いものですから、どうしてもその辺の、各省もどのくらい備えたら裁判にも堪えられるんだろうかというようなことを心配するという傾向がございまして、それで昨年の指針では、過去の裁判例等も踏まえまして典型的な事例につきまして、どういう手続が適当か、どういう留意点が必要かなどについて取りまとめまして、指針として発出したところでございます。

○小池正勝君　今の御答弁は、現行制度でも十分分限処分は機能しているということをおっしゃっているんですか。

○政府参考人（鈴木明裕君）　必ずしも十分でない部分もあると思いますので、引き続き更に努力をしてまいりたいと思っております。

○小池正勝君　十分でないとおっしゃるのであれば、十分にしなければいけないわけですが。 　そこで、今回の改正で、勤務実績が良くない場合というのを改正して、人事評価又は勤務の状況に照らして勤務実績が良くない場合というふうに改められようとしているわけでありますが、そうすると、このように改正することによって分限処分、分限に対する考え方は厳しくなると考えてよろしいんでしょうか。

○政府参考人（株丹達也君）　まず、改正をしようとする趣旨の御説明をさせていただきたいと思います。 　現行の国家公務員法の七十八条の第一号でございます。そこの中に、職員の勤務実績が良くない場合には人事院規則の定めるところにより分限ができる、意に反して降任なり免職ができると、こういうこととなってございます。人事院規則におきまして、この公務員法の規定によって降任なり免職ができる場合として、勤務評定の結果その他職員の勤務実績を判断するに足ると認められる事実に基づき、勤務実績の不良なことが明らかである場合とすると、こういう規定でございます。 　今回、私ども法案を改正をしようというふうに考えましたのは、今回の改正におきましては、先ほど申し上げましたけれども、任用、給与、分限等の人事管理の基礎として活用されるツール、道具として新たな人事評価制度を法定をするという考え方でございますので、それに合わせまして、勤務実績が良くない場合の判断について、人事評価及び勤務の状況を示す事実に照らして行うということを法律上明確にさせていただく、要件の一層の明確化を図ると、こういうことで制度改正をお願いしようというふうに考えたところでございます。 　先生の御指摘は、そのときに、じゃ、どう変わるんだろうか、こういうことでございますが、勤務実績が良くない場合になされる分限処分自体につきましての性格からいきまして、今後法改正が成ったときの処分件数がどうなるかと見込みについて言及するというのは大変難しいということを御理解いただきたいと思います。

○小池正勝君　先ほど大臣の秋元議員に対する御答弁の中で、仕事ができなければ降任もあるということをはっきり明言しておられたわけですから、それは大臣、これは分限を厳格に厳しくやっていくと、こう考えてよろしいんでしょうか。

○副大臣（林芳正君）　正に根幹部分にかかわるところでございまして、いわゆる勤評は、先ほど委員が御指摘になったように、内閣総理大臣は、勤務成績の優秀な者に対する表彰に関する事項及び成績の著しく不良な者に対する矯正方法に関する事項を立案し、これについて適当な措置を講じなければならない、こうなっているんですね。 　ですから、今回改めて人事院の通知にも対応して、我々のところで正に今委員の御指摘になったような条文を改めてクリアにして、基準を明確にして、人事院の方ではもう通知を出していただいておりますので、何か基準自体が厳しくなったということでは必ずしもない、こういうふうに思いますけれども、明確にして、今まで基準が不明確なために、訴訟のリスクもありますから、なかなか発動できなかった事例がもしあったとすれば、そのものについてはきちっと対応していけるようにすると。そして、勤評のこういうあいまいな書き方ではなくて、今回必ずこれが直結をするということを明確にしたということでございまして、そういうことを踏まえて、先ほど大臣が御答弁がありましたように、成績が不良の場合は降任はある、こういうことになっていくと、こういうふうに考えているところでございます。

○小池正勝君　分かりました。 　それでは、時間もありませんので、次に天下りの方を御質問させていただこうと思います。 　押し付け的な天下りはいけないということを大臣は常々言っておられまして、もうそのとおりだろうと思います。それを禁止するというのは当然のことなんだろうと思います。一方で、能力、経験豊かな公務員、これが一切退職後働いてはいけないとしたのでは、それは本人のためということだけではなくて社会的な損失であるということもこれは事実なんだろうと思うし、これもどなたも疑いがないところだろうと思うんです。問題は、押し付け的な天下りなのか、能力、経験あるいは人格、そういったものを見込んだ優秀な人の再就職なのかと、その違いというのがこれは非常に難しい話になると思うんですね。 　そこで、こういう抽象的な議論をしてもしようがないので、各論でお伺いしたいと思うんであります。厚生省の歴代の社会保険庁長官の再就職先を教えてください。

○政府参考人（宮島俊彦君）　歴代ということですので、昭和六十一年六月に退官した方から申し上げますと、この方は、退官後、全国社会保険協会連合会の副理事長、次に社会保険診療報酬支払基金の理事長、次に医薬品副作用被害救済・研究振興調査機構の理事長、次に財団法人社会保険健康事業財団の理事長、次に財団法人復光会の理事長となっております。 　次に、平成二年六月に退官した方については、最初に厚生年金基金連合会の理事長、次に厚生年金事業振興団の理事長という職歴でございます。 　次に、平成二年六月に退官した方ですが、この方は、最初に厚生年金事業振興団の副理事長、次に財団法人長寿社会開発センターの理事長、次に財団法人社会福祉振興・試験センターの会長ということでございます。 　平成四年七月退官の方ですが、この方は、最初に社会保険診療報酬支払基金の理事長、次に日本障害者スポーツ協会の会長、次に国民健康保険中央会の理事長ということでございます。 　平成六年九月に退官した方でございますが、この方は、最初に年金住宅福祉協会の理事長、次に社会保険診療報酬支払基金の理事長、次に社会福祉法人全国社会福祉協議会の副会長ということでございます。 　平成八年七月に退官した方でございますが、この方は、最初に医薬品副作用機構の理事長、次にアイルランド大使、次に最高裁判所判事という職歴でございます。 　平成十年七月に退官した方でございますが、この方は医薬品副作用機構の理事長、次に船員保険会の会長という職歴でございます。 　平成十三年一月の方でございます。この方は国民生活金融公庫の副総裁でございます。 　次に、平成十四年八月退官の方ですが、この方は社会保険診療報酬支払基金の理事長でございます。 　平成十五年八月退官の者でございますが、この方は大阪大学人間科学科教授でございます。 　次に、平成十六年七月に退官した者でございますが、この方は財団法人こども未来財団の理事長に就任されております。

○小池正勝君　今御答弁を伺っていますと、もうほとんどすべて、例えば社会保険診療報酬支払基金であるとか国民生活金融公庫であるとか、それから医薬品副作用被害救済・研究振興調査機構の理事長だとか、ほとんどすべて厚生省のいわゆる所管法人に行っておられるということをおっしゃっておられるわけですが、これは天下り的な押し付けなのか、それとも能力、経験、人格を見込まれた優秀な人の再就職と、どちらなんでしょうか。

○副大臣（林芳正君）　衆議院でも御議論がありましたとおり、特に社保庁の例を今出してもらいましたけれども、その押し付けるもっと手前に大臣の認可というのがあるところがあるんでございます。法律上そういう仕組みになっておりまして、そういう認可をもってやるということでありますから、押し付ける必要もないという言い方はちょっと適当かどうか分かりませんけれども、そういうところも含まれていたなというふうに今聞いておりました。 　正に、こういう同じ仕事を、退官前に長官ということをやられていた方が固定的に行くということについて、今申し上げたような法的な認可というようなものがない場合であるとすれば、これは能力、経験、人格等を評価されての再就職と本当に言えるのかどうかというのはかなり疑わしいケースであろうと、こういうふうには思っております。 　ただ、逆に同じようなケースで、例えば、例が適当かどうか分かりませんけれども、文科省で海外の音楽事情に通じた方が例えば財団法人である交響楽団に行かれて、そこに文化庁から例えば何がしかの助成金もオーケストラの経営の補助として出ている、一方でこういうケースもあるものですから、この線引きというのは正に委員が御指摘になられたように非常に難しいところでございます。 　ですから、外形標準でこういうものは全部駄目だということではなくて、詳細な設計を今度官房長官のところで行いますけれども、正にこういう線引きというのをきちっとやっていって、能力、経験、人格等を評価されての再就職が必要以上に抑制されるということがあってはならないと、これは一つございます。 　しかし、大臣が何度も御答弁されておられるように、これはやっぱり押し付け的ということは国民の目から見てどうだろうか。そして、衆議院でも御議論があったように、このことの固定的な人事によっていわゆる税金の無駄遣いになっているのではないかと、更にその先に官製談合といったような問題があるのではないかと、これが国民の今厳しい視線でございますので、そういうことをよくよく踏まえてこの線引きを詳細な検討をしていかなければなりませんし、もとより人の問題だけで申し上げたような不祥事というのは根絶できるわけでもないわけでございますので、例えば官製談合の場合は独禁法の適用ですとか、それから公共事業の場合はそもそもの発注、受注の仕組み、こういうこと、さらには独立行政法人や行政委託型に対する委託の在り方、業務の在り方、そういうこともすべて行政改革ということで踏まえて全体的に対策を打っていかなければならないと、こういうふうに考えておるところでございます。

○小池正勝君　正に今副大臣の御答弁、よく分かります。これは能力とか経験を問われたものかどうか疑わしいと、しかし一律に言えない、これも確かによく分かりますから、すべて一律にこれが駄目だというわけにいかないと、これももちろんよく分かる話です。 　そこで、これは個別に判断していくという話にしかどこまで行ってもそれはならないし、そこはこれからの運用というのも分かる話なんですが、もう一つ例として、これは新聞報道なんですが、東京証券取引所は、今秋の組織再編で新設される自主規制法人の理事長に、元財務省事務次官を起用する人事を内定したと発表した。折しも、天下り規制を進める公務員制度改革が閣議決定されたその日の発表だけに、正に挑戦的とも見られかねないタイミングである。官邸もなめられたものだ。これに対して財務省や公務員制度改革に批判的な政治家たちは、民間会社である東証の人事に政府が口を挟むべきではないと反論しているようだと。これはいかがでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、国民の目から見て押し付けのように見えるもの、すなわちそれは各人事当局が人事の一環としてやっているあっせんによる再就職のことを言っているわけでございます。したがって、こういうものを一掃するには各府省等によるあっせんを全面禁止をするという極めてドラスチックな措置をとっているわけでございます。 　もし、その東証理事長というのはかつての言ってみれば大蔵省事務次官の固定的天下りポストだったんですね、その延長線で株式会社東京証券取引所の自主規制法人の理事長に財務省人事当局のあっせんによって天下るということがあれば、これはアウトになります。いや、それはあうんの呼吸でしょうといっても、共謀があったりしますとこれもアウトになります。 　いずれにしても、疑いが掛けられれば今回の法律案では外部監視機関が動くということになります。例えば、国会でこういった議論が行われて、外部監視機関が疑いを持つに至ったということになれば、関係者の事情聴取とか立入検査とか、場合によっては証人喚問とか、そういったことができるようになるわけでございまして、かなり今回の法案では厳しい規定が置かれているということになるわけでございます。 　いずれにしても、人事当局のあっせんは、一回目であろうが二回目であろうが三回目であろうが、全面禁止をされるわけでありますから、いわゆるわたり、あっせんはなくなるということでございます。

○小池正勝君　今のお話は、各省の人事当局が一切しない、遮断するということだから、そもそも制度的に押し付けようがないんだと、一元管理して、この官民人材交流センターというところで一元管理をするんだから、そもそも制度的にできなくなるんだと、こういうお話だと思うんです。これは正に、これはどこまで行ってもケース・バイ・ケースである以上、制度的に一切遮断するということをしない限りはそれはできないわけですから、これは正に大臣のおっしゃることはよく分かる話なんであります。 　そこで、この官民人材交流センターのお話を質問させていただこうと思うんですが、まず、現在でも国家公務員人材バンクというのはもう既にあるんですね。これは機能していないんではないかという指摘があるんですけれども、まず、この国家公務員人材バンクであっせんした者は、今までの状況はどうなっているんでしょうか。

○政府参考人（戸谷好秀君）　試行人材バンクと称しております、平成十二年度から総務省において運用しているところでございます。 　本年四月一日現在、二千二百四十九人の職員の人材情報が御登録いただいております。また、これまでの間に企業等から百一件の求人の申込みは受け付けております。そのうち一件の再就職が成立をしたという状況にございます。本年四月から、求人開拓への民間事業者の活用可能性の検証あるいは対象職員の範囲につきまして、先ほど数を申し上げましたが、拡大などの取組を行っているところでございます。

○小池正勝君　今のお話は、十二年からやっておるよと、しかし成立したのは一件だけなんだよということをおっしゃったわけですね。ですから、これは機能しているとはなかなか言えないというのはもう率直なところだろうと思うんです。今回、新しくこの官民人材交流センターというのができるわけですが、この轍を踏んではならない、きちっと機能しなければいけないということなんだろうと思うんです。 　そこで、まず、昨日の本会議における秋元議員の御質問の中にもありましたけれども、秋元議員の質問の中でこういうことを言っておられました。毎年約四千名にも上る早期勧奨退職者がおり、そのうち各省であっせんしている者が約半分の二千名程度もあるんだということを御指摘になっておられまして、これは、さっき一件しかないというお話をされましたけれども、極めて数がけた違いになっているわけですから、本当にこれで大丈夫なんだろうかという点が一つ。 　もう一つは、これも新聞報道の中ですが、これも同じように、バンクには高い処理能力が求められるから、規模的に大丈夫なのかというのも、これは読売新聞なんですが、書いてあります。その中で、民間の人材紹介会社の社長さんという方がこんなことを言っています。新人材バンクにおいて絶対に全員の転職先を見付けなければならないとなるとコストが掛かり過ぎて、民間企業の感覚なら全く割に合わないとその非効率性を指摘しているというふうにこの読売新聞の報道では書いてあるんでありますが、この官民人材交流センター、大丈夫でしょうか。

○副大臣（林芳正君）　今総務省からお話がありましたように、今の人材バンク、一件しかなかったということで、たしかこの委員会でも少し前に松井先生から何か御指摘をいただいて、少し見直さなければいけないというお話を私答弁した記憶がございますが、正に一番大きな原因は、各省であっせんを今していると、ここがあろうかと、こういうふうに思います。ですから、各省であっせんをしていただけるのであればわざわざこの総務省のバンクに行かなくてもと、ここが一番大きな原因であろうかと、こういうふうに思いまして、正に今回の御提案をさせていただいている法案では、各省によるあっせんを全面禁止をするということにいたしておりますので、まずその流れが、こちらはせき止められますから必ずこちらへ来るということが一番大きな違いであろうかと、こういうふうに考えておるわけでございます。 　正に、流れがすべてこちらのセンターの方に来るということを前提にしてしっかりとした設計をやっていかなければならないと、こういうところでございますので、大臣からも先ほどお話がありましたように、能動的な求職活動をきちっとやっていくと、また求人開拓営業やキャリアコンサルティングをきちっと実施をしていかなければならないと、こういうことを閣議決定をさせていただいた次第でございます。 　また、勧奨退職が大体四千名で、その半分ぐらいではないかという推計でございますけれども、正にそれぐらいの規模でどれぐらいの人員配置が必要になってくるのかと。これは民間の例も参考になるとは思いますけれども、一方で自衛隊の制服の職員は別の組織を使ってやっておると、こういうところもございまして、いろんな例を参考にしながら、しかし公務の方のマッチングということで、全くこのマッチングの、民間の会社が外の人と外の会社をマッチングするというところとはまた多少異なってくるだろうと、こういうふうにも考えておるところでございまして、閣議決定ではその詳細を有識者にゆだねておりますけれども、本部に組織があって各地方機関にも置くと、こういうような骨格を定めさせていただいておるわけでございます。 　いろいろ議論があったところで、正に各省のトンネル機関になってはいけない、このこともあります。各省で予算権限を背景にした押し付け的なものはやめようと、こういうことでございますから、ここがトンネルみたいになってはいけないということで、この閣議決定では、出身省庁の職員のあっせんはセンターの職員は行わない、自分が来た親元のあっせんは行わないと。また、人事当局と企業等は直接交渉をしてはいけない、また外部監視機関がきちっとチェックをし透明性を確保すると、こういうことを閣議決定でも決めさせていただいておるわけでございまして、こういうことに注意をしながら、今委員が御指摘があったように、きちっとした対応を有効に機能するためにもいろんな施策を打っていかなければならないと考えておるところでございます。

○小池正勝君　時間が参りましたので最後になりますが、今国民の間でこの天下りに対する怒りというのは非常に強いものがある。ですから、正にこの機会にこの天下り、先ほど押し付け的な天下りを根絶すると大臣がおっしゃられました。正にそのことをきちっとやっていかなければならない。正に時宜にかなったものなんだろうと思っています。 　そんな中で、正に突破力のある大臣でございますから、最後に決意を大臣にお伺いさせていただきたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　要するに、今回の改正案は、まず能力・実績主義を導入することによって年功序列人事を打破しようというところからスタートをしております。年功序列の延長線に肩たたき、早期勧奨退職、天下り慣行があるわけでございます。したがって、こういうところの根本を断ち切ろうとしているわけであります。 　年功序列がなくなれば、同僚、後輩にどんどん追い抜かれていく人も中には出てくるでありましょう。後輩が上司になってもそれはやむを得ないというカルチャーが根付くわけですね。ですから、同期横並びでスーパー護送船団方式で肩たたきによって天下り先を探して、人事の一環として、国民から見れば押し付けのように見えるはめ込み人事をやっていくという必要がなくなるわけでございます。ですから、そういう今までのやり方をがらっと変える根本療法をやろうというのが一つであります。 　一方、天下りというのが各府省がいろんなセクションごとにやっているという縄張主義がございます。そうすると、今のように省庁横断的に物事を解決していかなければいけない問題が山のようにある。例えば、私がやっている規制改革、行政改革、地域活性化等々、こういう問題は各省縄張主義の下では絶対にうまくいかないんですね。ですから、内閣府や内閣官房に各府省から優秀な人たちが集まってそれぞれの任務を負っているわけですが、彼らがいったん本省、本籍地に帰って、そこから先、再就職するときはその本籍地のあっせんによって再就職していくということになると、どうしても頭の片隅に自分のところの省益というものがこびりついてしまうのではないかという問題がございます。 　橋本行革において官邸主導型の体制というものを導入をしたにもかかわらず、官邸主導型がうまくいっていないという指摘もございます。それはどこに原因があるのかと考えてみますと、やっぱり車のモデルチェンジは行った、ボディーのモデルチェンジは行ったけれども、その車を走らせている実体過程、プラグマティックなルールは全然変わっていない、エンジンが変わっていないということなんですね。そういたしますと、やはりエンジンの部分を取り替える必要があるのではないかということでございまして、まさしく我々は今回思い切った決断として、各省によるあっせんのやり方を全面的に禁止をしてしまおうと。それによって、正に官邸主導型の体制あるいは行政改革、独法改革、特殊法人改革、公益法人改革、そういったものが一気に進んでいくのではないかという思いの下に今回、能力・実績主義と天下り規制、この二つを考えて御提案をしたところでございます。 　もし、この国家公務員法改正案が廃案になってしまうということになりますと、これはもう今の天下りシステムが延々と続くと、こういうことになってしまうわけでありますから、我々としては是が非にでもこの参議院内閣委員会において御審議の上、何とか成立をさせていただきたいという思いで一杯でございます。 　よろしくお願いをいたします。

○小池正勝君　終わります。

○委員長（藤原正司君）　午後一時に再開することとし、休憩いたします。 　　　午前十一時五十七分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時開会

○委員長（藤原正司君）　ただいまから内閣委員会を再開いたします。 　休憩前に引き続き、国家公務員法等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○松井孝治君　民主党の松井孝治でございます。本日は委員会の民主党のトップバッターとして御質問をさせていただきます。 　まず最初に、総務省から政府参考人おいでいただいておりますが、国家公務員制度の企画立案というのはどこの省の所掌でしょうか。

○政府参考人（戸谷好秀君）　国家公務員制度の企画立案、設置法上は総務省の方に書かれてございます。

○松井孝治君　私はそういう意味で、今回、国家公務員法の改正でございまして、なぜ総務大臣がいらっしゃらないのか。私、総務大臣の出席要求をいたしましたが、残念ながら今総務大臣おいででございません。このことについては大変遺憾でございます。理事会において、委員長に申し上げますが、今後、連合審査をするなり、あるいは総務大臣が出席をして御審議をいただくなり、国家公務員制度の企画立案、制度そのものを所管している大臣が御不在の中でこういう議論が行われているということについて、よろしくお取り計らいください。

○委員長（藤原正司君）　理事会で協議いたします。

○松井孝治君　ありがとうございます。是非理事会で御協議をいただいて、慎重御審議いただきたいと存じます。 　それで、最初に、これは渡辺担当大臣も、それから官房長官もよく御存じでございましょうけれども、我々自身が今回の天下り規制については政府案よりもはるかに厳しい案を出させていただいております。基本的な考え方が違います。政府案は、事前規制というものを撤廃する、暫定期間を置いて撤廃する、そして官民交流センター、そういうものを、政府では新人材バンクとかいうふうにおっしゃっておられましたけれども、我々は天下りバンクと称しております。そういうものが天下りを継続する、そういうことではなくて、私どもとしては、事前規制をきっちり強化をしていくんだと、もちろん行為規制も掛けていきます。行為規制も、より厳しい事後の行為規制も掛けていきますけれども、基本的にそういう考え方で、民主党としては、今の政府案では全く不十分である、いろんな、ざる、穴、抜け穴がたくさんあるというふうに考えておりまして、今日の質疑では、まずその辺りを中心に御質問をさせていただきたいと思っております。 　そこで、委員長、これは本会議の質疑でも若干気になったことなんですが、先ほど、午前中の質疑の中で、まず渡辺大臣に聞きましょう。今回の、我々が天下りバンクと呼んでいるもの、官民人材交流センター、これは完璧に従来の各省庁の押し付け的なあっせんを遮断するというふうにおっしゃいましたけれども、大臣、これはこの法案の一つの大きな眼目であると、そういうふうに考えてよろしいでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　まさしくそのとおりでございまして、この官民人材交流センターは天下り根絶センターになります。 　各府省等が行っております天下りあっせんを全面禁止をしてしまうわけでございます。松井委員が以前この委員会でどなたか政府参考人に聞かれたように、今の天下りあっせんというのは法律のどこにもその根拠が書いていないわけであります。そういう言わば事実行為として行われているものが様々な弊害を生んでいるという実態にかんがみて、我々はこの各省あっせんを全面禁止をした上で透明な中立的機関として官民人材交流センターを設置をするわけでありまして、この基本原則は閣議決定を既にされております。 　まさしくこれは天下り根絶センターと言うにふさわしい位置付けがなされております。

○松井孝治君　胸を張った答弁をしていただきましたので大変有り難いと思います。 　私が委員長に実は申し上げたいのは、そこまで胸を張っておっしゃっていただいているわけですから、この官民交流センター、天下りバンク、我々はそう称しておりますが、この中身、これはこの法案の一番大きな眼目なんですよ。それがどういうものなのか、どういう規模なのか、どういう権限なのか、法律にどこまで書き込んであるのか、それまさか、本来だったらこれは私は予算関連法案として、どれぐらいの規模のものをもって、どういう権限で、どういうものだったらあっせんするのかということをしっかり法律で書かないと意味がないというふうに思うわけでありますが、それについて、もし仮にここの場で、法律にはほとんど書いてないんですね。書いてないのは法案の審議としてそういうものが出されたわけですからしようがないんですけれども、それをまさか国会の場で、有識者懇談会で議論するからここでは答えられませんと、そういうお話が出れば、私はこれは議論ができないと、この場で、国会を軽視していると言わざるを得ないと思うんですが、委員長、そこの点を十分認識して議事進行に御協力いただきたい。これは委員長への御要望として申し上げておきます。

○委員長（藤原正司君）　はい、承知をいたしました。

○松井孝治君　それでは、議論を始めさせていただきたいと存じます。 　まず、社会保険庁、大変な問題で、今日もお昼のニュースでもやっておりましたけれども、大変な問題になりましたね。その社会保険庁というのを今、日本年金機構に変えようという法案が参議院に掛かっております。日本年金機構というのは、法人の分類からいうと特殊法人になるらしいですが、いずれにしても、その一つの大きな特色は公務員ではなくて非公務員化するということであります。 　渡辺大臣にお伺いしますが、この日本年金機構、天下り規制の対象になるんですか、この法案で。

○国務大臣（渡辺喜美君）　日本年金機構に厚生労働省なり役所から再就職をする場合には、本法案の規制対象になります。

○松井孝治君　分かっていて時間稼ぎでそういう答弁されていると思いますが、日本年金機構、今までの社会保険庁からたくさんの天下りがあるわけですよ。その社会保険庁からの天下りを許してきて、これも問題だということになっているわけですよ。私も、今日、これはちょっと古い資料ですが、パネル持ってきました。社会保険庁から、これ、年金福祉施設委託法人における厚生労働省出身者数、厚生労働省のＯＢの数ですけれども、物すごい数ですよ。これ多くは社会保険庁です。こういう社会保険庁からの天下りが、今社会保険庁の規律が問われていて、莫大な財政をバックに多くの天下りがなされているじゃないですか。その社会保険庁が日本年金機構になったときに、旧社会保険庁の職員は天下りをし放題になるんじゃないですかと。今回の法律で、旧社会保険庁、日本年金機構の職員から民間であったり関連団体に対して天下りをする行為は規制対象になるんですかと聞いているんですよ。

○国務大臣（渡辺喜美君）　日本年金機構というのは今の社保庁と抜本的に体質を変えてしまうわけであります。これは、正に今の社会保険庁が公務員の親方日の丸的体質を温存をして相当ずさんな無計画な仕事をやってきたのを、ばっさりとこれは非公務員化して解体してしまうわけでございます。したがって、日本年金機構においては今の社保庁とは全く別種のガバナンスが利いてくる組織にしてあるわけでございますから、これを今の社保庁と同じ体質だという前提で物を言われるのはいかがかと思います。

○松井孝治君　じゃ、もう一つ聞きますよ。緑資源機構、これも解体するというふうにおっしゃっていますが、緑資源機構からいろんな公益法人に天下っていますよね、たくさん。林野庁にもお越しいただいていますけれども、これは対象になるんですか、天下り規制の。

○国務大臣（渡辺喜美君）　緑資源機構については、もう既に総理が表明しておられますように、廃止の方向で見直しをしております。 　天下り問題というのは、この公務員法の改正だけではなくて、緑資源の問題に顕著に現れたように、入札制度の問題がございます。また、緑資源はいわゆる予算配分型、補助金配分型の独立行政法人でございますが、こういった独法改革の観点からも見直しをしていく必要がございまして、まさしく我々は、国家公務員法における天下り規制、そして独法改革、入札制度の改革、公益法人の改革、こういった総合的な観点からこうした問題に取り組んでいるところであります。

○松井孝治君　問題の本質は、これ朝日新聞の二〇〇七年五月二十五日、緑資源機構、「談合　動機は天下り」、こういうところ、別に緑資源機構だけじゃないんですよ。先ほどの社会保険庁をまた特殊法人にする。特殊法人、公益法人がいろんな天下りの巣窟になり、そこが官製談合の一つの大きな巣窟になっているということは明らかじゃないですか。 　問題があったら解体的に、いや、全然変えますよと、そうじゃなくて、私ども民主党はそういう、基本的な民主党案というのは、関係する公益法人、特殊法人、独立行政法人、こういうところからも天下りの禁止の網を掛けていこうというのが我々の案なんですよ。要するに、与党案はあるいは政府案は、全くそういう特殊法人、独立行政法人、今回の日本年金機構あるいは緑資源機構のようなところから営利企業に幾らでも天下りできますよ。また、ファミリー企業のような財団をつくって天下りできますよ。そこを全く変えていないということじゃないですか。 　大臣、何だかんだしゃべられましたけれども、この法案は、そこから天下り、営利企業、その他の団体への天下りを規制していないんでしょう。イエスかノーかで答えてください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　本法案は国家公務員の天下りを規制をするものでございまして、国家公務員組織でない組織の天下りを規制するものではございません。 　先ほども申し上げましたように、独法や日本年金機構のような法律で定められる法人については別途のガバナンスを持たせる方策が必要であります。また、入札制度の改革やお金の面での改革、こういったものを総合的に進めていく必要があろうかと存じます。

○松井孝治君　いや、だからそこが一番大きな問題だから我々はそういう独立行政法人や特殊法人まで含めた天下り規制が必要だということで提案している。そこはやっていませんよといって胸を張られても困るわけで、不十分じゃないかというふうに私は申し上げているわけでございます。 　これを、この審議を見ていただいている国民の皆さんから見れば、それは、我々の案は独立行政法人や公益法人あるいは特殊法人、外郭団体からの天下りというものを我々は規制の網を掛ける、しかし政府は規制の網を掛けていない。その違い一つを取ってみても非常に大きな問題だと、そのことを理解していただきたい、そういうふうに思うわけであります。 　議論を前に進めていきたいと思います。 　今回、事前規制というものを、暫定期間を置いて、この我々が呼んでいる天下りバンクができましたら事前規制がなくなります。今、人事院の総裁もお見えでございますけれども、人事院としては、これは、この法案は御相談をあずかってこういう事前規制がなくなる、これはやむを得ないという御判断を協議をいただいた上でされたわけですね。今まで人事院が事前規制というものをチェックしてこられましたよね、それはやむを得ないんですね。

○政府特別補佐人（谷公士君）　公務員の再就職関係のことだと思いますが、今般の政府提出法案によりますこの再就職規制につきましては、現在私ども人事院が審査を行っております営利企業のみならず公益法人等も対象に含めた職員の退職管理につきまして、さらに職員個人の服務の観点のみではなく組織としてのかかわりも念頭に置いて内閣が一元的に行おうという御趣旨のものでございまして、このような考え方につきましては、私どもも以前から御提案申し上げてきたところでございます。

○松井孝治君　情けないですね。人事院のいろんな幹部の方からも私は、これはひどいですよと、こんなことで天下りなんか根絶できないですよという意見を個人的にいただいておりますが、そういう声は総裁の耳には入っていないようですね。 　事前規制が今回なくなります。その分、事後規制でしっかりチェックするんだと、あるいは各省庁が天下りのあっせんをしている、それを天下りバンクで全体をまとめるからいいんだという御議論だと先ほどから聞いておりましたけれども、これ、事前規制がなくなると直近の職務権限と関係なく本人は天下りできるんですね。 　例えば、この天下りバンクを使わなくても、自分が直近仕事をしていたその職務権限、従来あって、人事院だったら、人事院というか、今までの国家公務員法上再就職できなかったところでも、これは自分が辞めてから、翌日からそういうところにコネを付けて自分の力で、辞めてからですよ、従来例えば道路局にいて土木事業の発注をしていた、そういう方が辞めた翌日から自分でゼネコンに行って、そして就職活動をする、相手が見付かって、そして就職したと。 　これ、従来だったら人事院はこういうものは規制しておられたと思うんですね。職務権限がある、その離職前五年間職務権限がある、密接な職務権限があるところに対して二年間は就職は禁止しておられた。今回の法案だとそういうものは基本的に事前規制の対象にならないということですね。総裁、そういう理解でいいですよね。詳しい説明要らないですから。

○政府特別補佐人（谷公士君）　基本的には従来の事前の規制を撤廃すると。ただし、経過的な措置は設けられておると思いますけれども、そういうことだと思います。

○松井孝治君　いや、ですから経過措置が切れた後の話ですよ。経過措置の切れた後、そういうものは認められるようになるわけですね。

○政府特別補佐人（谷公士君）　私どもこの法案を提案させていただいた立場でございませんので、この法案の具体的な運用、解釈につきまして責任を持ってお答えすることは御遠慮させていただきたいと思います。

○松井孝治君　さっきそれで何か納得しているみたいなことを言ったじゃないですか。相談を受けていないんですか。

○政府特別補佐人（谷公士君）　文書の相談ということではございませんけれども、法案の立案過程におきまして適宜意見の交換を行ってまいりました。

○松井孝治君　じゃ、知っているじゃないですか。だから、そういうものは規制対象にならないんでしょう、暫定期間が過ぎたら、経過期間が過ぎたら、そういう理解でしょう。相談を受けてきたんでしょう。

○政府特別補佐人（谷公士君）　おおむねそういうことだと思いますけれども、私どもとしましては、先ほど申し上げましたように、今回の改正は営利企業だけではなく、その他の法人も含め、また個人の観点だけではなく組織的な関与ということもあり得るということで、それらも念頭に置いて一元的にという御解釈だと考えておりますので、そういう意味で、私どもの担当から内閣に所管が替わるということでございましたから、その後の詳細につきまして積極的に申し上げるという立場ではなかったと考えております。 　ただ、今後具体的な運用の過程におきまして、職務の公正性あるいは職員の服務の在り方等で問題を生ずることになれば、私どもとして責任を持って意見を申し上げたいと考えております。

○松井孝治君　責任持って意見を申し上げてくださいよ。お願いしますよ。 　それでは、行革推進本部の株丹政府参考人に伺いますけれども、今私が申し上げたようなケースですね。例えば、国土交通省の道路局にいましたと、いろんな国道の発注事業をやっていましたと、その方がいったん退職されましたと、退職してから翌日から仕事探しをして密接な関連のある営利企業に自分の力で就職先を開拓した。これは今までだったら国家公務員法上許されていなかったんですが、そういうものはこの法律上、この改正法上可能ですよね。

○政府参考人（株丹達也君）　今回の法案の中では、これまで事前承認制度ございましたけれども、一定の期間の後に廃止をするという考え方でございます。新しい規制の中では、個人が求職活動をすることにつきまして一定の範囲、利害関係の企業等ということで規制をいたします。 　したがいまして、在職中について行うということはできないわけでございますけれども、全くその在職中に何もなく、いったん退職をされて、その後に活動をするということについて法律の中で具体的に規制があるというわけではございません。

○松井孝治君　お分かりいただいたように、全く規制がなくなるんですよ。少なくとも退職後、自分が職務権限を持っていた、直近まで職務権限を持っていた会社に就職する、活動することについては。 　そして、もう一つ伺いますけれども、省庁が権限や予算、これを背景に持って押し付け型の天下り、これは絶対なくさなきゃいかぬというふうに大臣何遍も答弁されていますよね。例えば、いろんなケースがあるんですけどね。これも私前に使ったデータでありますけれども、防衛施設庁の官製談合問題、防衛施設技術協会というところにＯＢが大量に天下って、そこを経由して受注企業に天下りをされている、こういうケースが大変目に付くわけです。 　それは別に防衛施設庁だけの話じゃなくて、国土交通省のいろんな各地区にある整備局、そこがこういう各地区の建設協会とか建設弘済会というようなところに大量に天下りをして、そしてまた受注企業に天下りをする。そして、それがいろんな官製談合とか非常に不透明な契約関係に結び付いている、こういう実態が今あるわけでありますね。 　これは政府参考人に伺いたいんですけど、こういう防衛施設技術協会とか、こんなものはもう解体しなきゃいかぬと言って、何か問題があったら政府は解体しなきゃいかぬというふうに言うんですけれども、あるいは東北建設協会とかですね、こういうところが天下りバンクに対して、押し付けではなくて、官民人材交流センターです、皆さんがおっしゃっているところの、官民人材交流センターに私どもはこういう知見を持った方々が欲しいんですと、ですから別に押し付けではなくて、お願いですからこういう方々を御紹介ください、いただきたいんですというふうにお願いされた場合は紹介するんでしょう。天下りバンク、官民人材交流センターはそういう団体側、企業側からお願いがあった場合には、これは紹介するんでしょう、当然。片方で登録を、官民人材交流センターに自分が離職後職を得たいというふうに登録をされている方いらっしゃるわけですね。片方で個人名まで挙げてこういう人が欲しい、この人はなぜならば深い知見を持っているから、我が業界に対して、そういう場合は紹介するんじゃないんですか。紹介しないんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　官民人材交流センターの業務等のお話でございます。 　官民人材交流センターにつきましては、法律の中で組織体制等の規定ございます。それ以外に、「公務員制度改革について」といいます閣議決定の中でこれの制度設計の原則がそれぞれ書かれてございます。これからこの制度設計の原則に沿いまして、官房長官の下に置きます有識者会議において詳細な制度設計が行われていくというふうに承知してございます。その中で、具体的にどのような形でのあっせん等を行っていくのかということが定まってまいるというふうに理解をしてございます。

○松井孝治君　全く分からないですよ。だって、今、事前規制なくすんでしょう。片方で、是非おたくの、例えば防衛施設技術協会さんが、防衛施設庁にいた人が非常に我が協会の職務をよく知っているからこういう人欲しい、一生懸命人材開拓するんでしょう。それは確かに防衛施設庁の人はタッチしないかもしれませんよ、その官民人材交流センターと言われている天下りバンクの中で。だけど、防衛施設庁以外の方が中立的な立場で、いや防衛施設技術協会さんがこういう人が欲しいと言っているという客観的事実があれば、それを妨げるんですか。どういう規定で妨げるんですか。 　そういう大事なことを法律で何にも書いてないんですか。全部後で有識者懇で制度設計する中で決めていくんですか。それはおかしいでしょう。今までは正に事前規制で、職務と密接に関連するものについては人事院がそれを二年間規制していたんですよ。そして、その疑いがあるようなものは人事院が審査しておられたわけですよ。あるいは、ある一定以下は人事院と相談しながら各省が審査していたんですよ。そういう大事な法律事項を今回の天下り法案では何にも書いてないんですか。政府参考人、ちゃんと答えてくださいよ。

○政府参考人（株丹達也君）　まず、人材センターにつきまして、この組織あるいは所掌事務についての基本的事項を法律で定めておるところでございます。センターの実際の制度設計につきましては、閣議決定によりまして原則を立てて、それに基づきまして今後詳細な制度設計を行ってまいるということでございます。 　ちなみに、対象としてこれまで各省庁がいわゆるあっせんを行っておったものに関しましては禁止をすると、こういうことでございますけれども、その対象は営利企業、それから非営利法人等ということでございますけれども、人材センターの方の対象とします企業等につきまして、法律の中で特に定めを置いているわけではございません。

○松井孝治君　だから言っているんですよ。じゃ、閣議でどこにそういう原則書いているんですか、閣議決定の文書でも。これ国会なんだからね、国会でその天下りバンク、官民人材交流センターはどういうものを紹介するんですかと、一生懸命求職活動するんでしょう、再就職ニーズに十分対応した積極的な求人開拓営業、キャリアコンサルティングを実施すると書いてあるじゃないですか。 　そうしたら、防衛施設庁にいた人がいろんな基地の整備、施設の整備、詳しいですよ、それは。片方で、その基地の整備に関連した会社、その防衛施設整備に詳しい人を欲しいといったときに、防衛施設庁の役人が関与しないのは分かりますよ。だけれども、それは国土交通省の役人か経済産業省の役人が出向しているのかもしれないけど、こっち側で、片方で是非下さいと言っているときに、それを、だって閣議決定見たら、再就職ニーズに十分対応した、本人も行きたいと言っているときに、どういう基準でそれを排除するんですか。どこに閣議決定があるんですか。政府参考人に聞いているんですよ、細かいことだから。

○政府参考人（株丹達也君）　官民人材交流センターにつきましては、各省の予算なり権限から隔絶をして中立性を徹底をするということでございます。それで、閣議決定の中で罰則等の導入もございますし、そのほかのことも書いてございます。 　それで、更に加えて、言わば疑われることがないようにという観点を含めて、センターの業務においてあっせん先を制限するかどうかにつきましては、今後官房長官の下に置かれます有識者懇談会の意見を踏まえて、具体的な制度設計と併せて検討するということになると承知してございます。

○松井孝治君　あっせん対象を制限するかもしれないんですね。それは非常にゆゆしき問題ですよ。それは物すごく大きな判断ですよ。あっせん対象を、監視委員会がこれは問題、不正があるといってチェックをするのはいいんですよ。ここ推進機関でしょう。推進機関があっせん対象を制限するんですか、勝手に。こんなものぐちゃぐちゃじゃないですか。利益相反じゃないですか。 　片方でニーズがある、片方でこの官民人材交流センターでしたっけ、天下りバンクが勝手に自分の基準で、しかも法律に書いてあるわけでもないあいまいな基準で、言ってみれば、行政の裁量でどこにあっせんするのかあっせんしないのか決める、こんないい加減な話、おかしいですよ。 　官房長官、はっきり答弁してくださいよ。そういう制限するんですかしないんですか。官民人材交流センター長は官房長官でしょう、はっきりそれ。担当大臣の意見聞いていないです。官房長官が官民人材交流センター長なんでしょう。そこだけ決まっていますよね、何か変な話で。それで、だから、法律でそう書いてあるんだから、官房長官って。 　ですから、とにかく官房長官、はっきり説明してください。そんな有識者懇であっせん対象の話を決める決めないなんて、そういう行政の事後裁量でこんなものを決められちゃたまらぬですよ。これだけのいろんな官製談合ややみの構造の温床となっている部分の再就職について、全部有識者懇で議論するというなら、私はもう質問続けられませんよ。 　とにかく、まずは官房長官から御答弁ください。

○国務大臣（塩崎恭久君）　法律にセンター長は官房長官がなると書いてあるわけでありまして、この法律立てについては担当大臣たる渡辺大臣がお答えをすると思います。

○松井孝治君　それは逃げですよ。何のために官房長官がこの法案の審議に出てきているんですか。私はこの法案の提案者じゃありませんからって、閣議決定しているんでしょう。自分の名前が出てきているんでしょう。そのときに、何のために官房長官を呼んでいるんですか。それだったら議論できないですよ。官房長官いなくていいじゃないですか、この法律を提案しているのは渡辺国務大臣だからって。閣議決定していて、官房長官が官民人材交流センターの長になると書いてあるのに……

○国務大臣（塩崎恭久君）　まずは答えて……

○松井孝治君　いや、まずはじゃないですよ。官房長官、きっちり答えてください、時間もないんですから。塩崎官房長官。

○国務大臣（塩崎恭久君）　ですから、法律立てについては渡辺大臣が答えるということを言っているわけでありますので、そこのところをまず渡辺大臣から答えていただいた後、私が答えたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど来申し上げておりますように、今回の規制は、まず現職中は求職活動規制が掛かります。それから、再就職するに当たってはあっせん規制が掛かります。退職した後は口利き規制が掛かるんです。ですから、それだけがんじがらめの規制を掛けて癒着防止に努めているわけであります。 　我々の発想は、多分松井委員も同じだと思いますが、官民の垣根をできるだけ低くして官民交流を図っていこうというところにも力点が置かれているわけでございます。ですから、官民交流の促進と官民癒着防止というのはこれは相反するかのように見えますが、正にその相反するかのように見えるものをワンセットで解決していくのが政治家の技というものでございまして、まさしく我々はそういうことを目指して今回の法案を仕組んだところでございます。 　先ほど来御答弁申し上げておりますように、有識者懇において、どこからどの範囲まであっせん対象にするかというルール作りは行っていくことになるわけでございます。

○松井孝治君　これは質問続行できませんよ。 　だって、正にこういうところから、防衛施設技術協会からうちの職員下さいと、押し付け型じゃないんですよ。防衛施設庁と直接話するわけじゃないんですよ。官民交流センターに、人材交流センターに下さいと言われたと。本人もそういうところに行きたいと、自分の知見、実績、能力を活用したいと。そういうものを排除するかどうかを法律にも規定せずに、後で範囲は有識者懇で決めます、こんなばかばかしい法律、聞いたことがないですよ。 　こんな答弁では納得できないです。質疑続行できません。

○国務大臣（塩崎恭久君）　このセンターは基本的な制度設計については閣議決定あるとおりで、もうごらんになっていただいていると思います。 　そもそも今回の法律を出させていただいたのは、言ってみれば、これはもう松井先生はお役所の出身ですから一番よく御存じだと思いますが、何といっても能力・実績主義に全体を変えていこうというのが一番の眼目であります。今までのような護送船団のように同期がずっと上がっていく、五十になってから早期勧奨退職ということで肩たたきが始まって、上乗せの退職金を払いながら出ていくということで、五十を超えてからなかなか行くところがないということで押し付けざるを得ないというところで、権限や予算をバックにいろんな形で、今お示しのようなものも含めて、これは両方が何というか、メリットがあるということでこういう天下りが行われ、また不正も行われてきたと、こういうことだろうと思うわけであります。 　全体の法律立てとしては、この能力・実績主義をベースにして公務員がいつもやはり評価をきちっとされる、そういう公務員制度にしようというのが大原則でございます。先ほど来、交流センターのこともいろいろ御指摘をいただいておりますけれども、大きな哲学は、私たちはこの閣議決定の中でお示しをしているつもりでございます……

○松井孝治君　どこに書いてある、閣議決定。

○国務大臣（塩崎恭久君）　特に、松井先生御存じのように、ここで松井先生が……

○松井孝治君　具体的にどこに書いてある。

○委員長（藤原正司君）　委員長の許可を得て発言してください。

○国務大臣（塩崎恭久君）　松井先生が取り上げられたかどうかちょっと忘れましたが、今でも人材バンクというのは実はあるんですね、総務省に。一件しか実績がないと、なぜだろうかと。これはもう明らかで、今回何で我々がこの人材バンクをつくるときに霞が関じゅうが大反対をしたかと、これは困るからですよ、霞が関が。それは霞が関にいたから、よく分かるでしょう。多分、私と松井さんの考え方は基本的には同じだと思うんですね。 　要は、有為な人材を民であろうと官であろうと、最大限その能力を発揮してもらって働いてもらおうと。そして、そういう社会にしようじゃないかと、こういうことだろうと思うんです。我々が今度公務員制度改革をしようというのは、単に天下りのどうのこうのということだけではなくて、やっぱり大きな日本の社会をどうするんだと、そういう中で公務員制度改革をやろうという、恐らく松井先生と私と同じ考えでこれをつくってきたつもりです。 　長い間掛けてこの能力・実績主義はやるべきだと。要は、民間でもやっている当たり前のことを当たり前のようにやろうじゃないかと。そして、官にいようと民にいようと有能な人はやっぱりやる気を持って働ける、そういう社会にしようじゃないかということでこれやってきたんですね。 　この官民人材交流センターの哲学の最大の違いは、今までとの違いは、要はその当該役所が再就職先の企業とダイレクトで取引を全くしない、つまりあっせんはもう許さないと、これが一番なんですね。これがなかったから人材バンクというのはだれも見向きもしなかった、一件しか例外的にしかなかったということであって、この原則を示すだけで私はもう十分この役割はあると思うんですね。 　だからこそ、これを変えるからこそ霞が関が大反対をして、私も正直言って苦労しましたよ。事務次官の人たちを全部集めて意見を聞いたときに、この人たちは何を言ったかと、能力・実績主義の話なんか何にも言わないんですね。

○委員長（藤原正司君）　官房長官、答弁をまとめてください。

○国務大臣（塩崎恭久君）　いや、今大事なところを言っているんで、ちょっと委員長、聞いてください。 　一番大事なところは能力・実績主義でありながら、彼らは全部この人材バンクの話の質問しかなかった、あるいは文句しかなかった。これは何かと言ったら、ここが一番彼らは困るからですよ。あっせんをしなければ押し付けられないと、再就職が世話できないと、人事政策がうまくいかないと、この話ですから。我々はそうじゃないと、やっぱり公務員の人たちも一人一人能力があって、その能力を生かして社会に行ったらいいじゃないかということでこういう仕組みをつくっているので、何でこの哲学が見えないのか、私には松井さんよく分からないな。

○松井孝治君　質問妨害のような答弁しないでください。 　私が言っているのは、能力主義なんて、年功序列の打破、そんなのずっと言ってきたことですよ。そういうことを言っているんじゃないんですよ。穴があるんじゃないですかと。霞が関の役人が全部反対したからいいことだみたいな、そんないい加減な論理ではなくて、穴があるんじゃないですかと。今まで各省庁が押し付けていたから悪いんだ、官製談合があると言うけれども、今度は逆にお願いされたらどうするんですかと、こういうところから。お願いされたときにどこで断るんですかと。それを法律上何の断る理由も書いてないじゃないですか。 　官民交流センター、こういう防衛施設技術協会とか建設協会とか弘済会からお願いしますよと、紹介してくださいよと言われて、直接取引ではないかもしれないけど、片方ではそういうところに行きたいという人たちがいて、そして防衛施設庁とか国土交通省は入ってないかもしれないけど、お願いされたときにマッチングするんでしょう、ここは、官民交流センターというのは。しないならしないという基準を書きなさいよ、法律で。そういう法律もなく、いやそれはそれで有識者懇談会で将来、基準は何らかのものを定めます、あっせん対象を制限します。それはおかしいじゃないかと、国会軽視じゃないかということを言っているんですよ。その質問に答えてくださいよ。能力主義とかそんな話を聞いてないですよ。

○国務大臣（塩崎恭久君）　いや、能力主義と極めて密接に関係するから私は申し上げているんです。 　この閣議決定の一番最初に、制度改革の進行とともに、各省庁等の人事の一環としての再就職あっせんから、センターによる再就職支援に重点を移していくこと。再就職支援というところが大事であって、能力を重視しながら再就職をお世話をしていこう。今までは人事ですから、能力があろうとなかろうと、まあ権限があったり予算があったりすれば採ってくれるわけですね。また、それでなければ予算も付けないよみたいな話なりルールがあったりするようなことが取りざたされてきたわけでありますから、そこのところは明確に再就職支援という意味合いをどう考えるか、ここが重要なんであって、これは能力で判断をしていく。そして、権限があったようなところに仮に行くとしても、それは私たちはそれを穴と呼ぶんではなくて、それは行為規制でもってやってはいけないことをやってはいけないと言っているので、それには罰則がきっちり掛かりますよということを言っているわけですね。

○松井孝治君　分かりました。それは行為規制でやる。だから、穴というものではないけれども、とにかくそういうものを、例えばそういう能力があるという人を求めて、そしてこちら側で能力があるという人がいて、マッチすれば行くということですね。それは後で行為規制で縛るから問題はないと、基本的にはそういう考え方ですね。 　要するに、あっせん対象を、後でこの法案に書いてないようなあっせん対象を限定するという考え方はないということですね。

○国務大臣（塩崎恭久君）　李下に冠を正さずということで、当然のことながら、この有識者会議の中でそういったルールはつくると思いますけれども、能力だけで行くとかなんとかいうこと自体を排除することは私はないと思いますよ。 　ただ、それがどう見てもおかしいなというようなことは排除を多分することになるんだろうと思いますし、ここに監視機関というのを、きっちり一つ一つチェックしていくという仕組みもちゃんと用意をしているわけでありますから、この基本的な哲学で、そういうところでこれからの詳細設計はやっていこうということで、大きな哲学はここに入っていると思いますし、ここの閣議決定の中で全体の公務員制度改革そのものの考え方の中にも哲学は入っている、そういうものを踏まえながら有識者会議というものが詳細設計をして、先生御指摘のような問題が起きないようにしていこうということだと思うんですね。

○松井孝治君　要するに明確な、法律に書けるような明確な、こういうところからお願いされて、そこを、もちろん能力とか実績ある人ですよ、だってその分野で仕事をしてきた人だから。その能力をだれがどう測るんですか。テストでもするんですか、防衛施設整備についての能力のテストを。そんなのできないでしょうが。 　要するに、各省庁とダイレクトに交渉して押し付け型のあっせんは排除できる。これは分かりました。だけど、片方で、団体や企業が、この人が欲しい、こういう能力を持った人が欲しい、具体的に言えばこういう個人が欲しい、そこまで含めてあっせんを、要するに基本的にあっせんを希望している者に対して排除できないでしょう。それに対して外部監視機関が事後チェックを行うのは分かります。この事後チェックについても抜け穴があるんではないかということは再度私は議論させていただきますが。 　もう一つ、これはひょっとしたら官房長官か渡辺大臣になるかもしれませんけれども、まず、ちょっと政府参考人に聞きます。 　各省庁があっせんをすることが禁止されていますね。だけれども、例えば防衛施設技術協会から、ここの防衛施設技術協会から防衛施設庁に、あなたの役所のＡさんという人を是非欲しい、是非欲しい。あなたの役所の防衛施設庁のＡさんという方を是非欲しい。そして、その防衛施設庁でそのお話を聞いた方が、じゃＡさんに、防衛施設技術協会が是非あなたさん、Ａさん、あなたについて欲しいと言っているということを伝える、伝えるだけですよ、これは法律違反ですか。事前通告してありますよ。イエスかノーか。

○政府参考人（株丹達也君）　具体的なお話になっていきますと事実認定の問題になろうかと思います。 　したがって、一律にこうだというふうに決めてお答えするのは難しいと思いますが、今のお話を前提として、企業から役所の特定の者にいったん、一方的ということでございましょうか、一方的に求人の話が……

○松井孝治君　求人というか、この人が欲しいと。

○政府参考人（株丹達也君）　それを内部で伝達をするだけということであれば、営利企業等に対する働き掛けというふうには考えにくいというふうになろうかと思います。 　ただ、そういうことが一般的に行われるということはかなりちょっとよく分からないといいましょうか、余りないんではないかというふうに思います。

○松井孝治君　そういう抜け穴をどんどん探していくものなんですよ。お分かりでしょう。 　もう一つ聞きます。 　例えば、ＯＢ、これは職員に対する規制ですよね、各省庁のあっせんの規制は。そうじゃなくて、事務次官やっていました、昨日まで事務次官やっていましたけど事務次官退官しました、あるいは官房長を退官しました。その人に対して、その人が職員に対して具体的な就職あっせんをする、これはこの法律の対象になっているんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　今の御質問にお答えする前に、先ほどのちょっと続きなんですけれども、要は、おっしゃいましたように、企業から特定の者に話があり、それを伝達するというようなことが、じゃ今まで各省庁の中で行われてきたあっせんということかといいますと、実際に行われてきているものは……

○松井孝治君　聞いていないことに答えないでください。

○政府参考人（株丹達也君）　もっとその企業等からの要請や照会があって、職員に対して情報を提供したり、企業側に情報提供を依頼するのが一般的だというふうに思いますので、そういうものについては当然のことながら行為規制の対象にはなるわけでございます。 　それから、ＯＢのお話がございました。ＯＢにつきまして、退職したその職員と一切かかわり合いがなくてその再就職先の職員が行ったというようなことであれば、それは行為規制の対象にはならないというふうに存じます。

○松井孝治君　要するに、こういう規制ができたら、その規制の穴を探していくものなんですよ、すべては。法律ってそういうものなんですよ。だから、今までそういうことがなかったからなんというのは理由にならないですよ。これからだって、恐らく今のわたりの問題だってＯＢが紹介しているものなんて山ほどありますよ。私聞いた事例ありますよ、これは前任者からの引き継ぎで。 　私、今日、経済産業省からも、余り他省庁に、私の出身元以外に聞くと御迷惑をお掛けするかもしれないから、あえて存じ上げている方に質問しようと思って資料持ってきましたけれども、これＯＢ名簿ですよ。これを時系列で追っていくだけでどれだけのそのルートが解明できますか、これ毎年毎年の、そんなこと言いたくはないけれども。 　だから、ＯＢが、要するに退職している者が退職している人のわたりを紹介するなんということは幾らでもあるんですよ、そんなことは。そのＯＢが今度は現役の紹介を、現役の次官や官房長ができなかったら、今度は次官ＯＢ、官房長ＯＢの人たちが二、三年どこかで顧問をやりながら、職員のこともよく分かっていますから、あっせんしたときに、それは今回の規制の対象にならないんでしょう。各省庁の個別のあっせんの禁止の対象にならないんでしょう。 　もう一回確認します。なるかならないか。今ならないというふうに私には聞こえましたけれども。

○政府参考人（株丹達也君）　ＯＢとなった者についてということになりますと、今回のものは国家公務員法で規制の対象でございますので、その方が行うあっせんというのは確かに規制の対象ではないというふうに思いますけれども、他方で、ＯＢとなった者が単独であっせんを行ったりするということを想定するというのは基本的に難しいこと、できないことではないかというふうに思います。人事当局がＯＢを隠れみのにして情報提供等を行ったとすれば、当然それは規制の対象でございますし、そもそも退職勧奨などを考えますと、これは人事の一環といいましょうか、人事そのものでもあろうと思いますから、万が一、人事当局以外の方が人事に何らかしらの介入等があるというのであれば、それはその人事当局の方がちゃんと責務を果たしているのかということも問題になろうかと思います。

○松井孝治君　今、審議の中で聞いていていただいて明らかになったと思うんですが、完全にＯＢによるあっせんというのは穴なんですよ。それはやりますよ。既に、ＯＢが何か人事管理に口出したらいかぬみたいなことをさっきおっしゃいましたけれども、そんなの幾らでもやっているって。少なくとも退職した人のわたりと称されているような再々就職とか、そういうところはＯＢが全部関与していますよ。だから、歴代のＯＢのポストをずっとさかのぼっていけば、これ私見ても、ほかの役所でもみんな同じですよ。ですから、どこかの特定の役所のことを言っているわけじゃないですよ。大正生まれの方がいまだに公職に就いていますよ。昭和一けたの、前半の方だってたくさん公職に就いていますよ。それがその方個人の問題であるかどうかは全く別の問題ですよ。だけれども、それは脈々と受け継がれているものがあるわけですよ。それを、現役だけを縛って、しかも、さっきおっしゃったようにいろんな抜け穴がある中でやったって本当に実効性があるんですかと。 　更に言えば、受入れ団体の方から、うちの方にこういう人を下さいというふうに言われてしまったら、押し付け型のあっせんは禁止するといったって、裏で全部受入れ団体の方から吸引型の天下りが起こっちゃうじゃないですかということを私は聞いているわけですよ。 　そして、じゃ、余りこの話ばっかりしていても私の時間がなくなってしまいますから、これ大臣、渡辺大臣、そもそも、私たちも実は考えたことあるんですよ、こういう各省あっせんやめて、一か所に集めてそこを徹底的に管理をする。だけれども、管理をするといったって、結局最後、今申し上げたようなＯＢがコントロールタワーになっていろいろ人をはめていく。そこまで管理できないんですよね。だから、結局やっぱり事前規制というものでしっかり縛っていかざるを得ないだろうというのが僕らの結論だったんですよ。だから、僕らもブレーンストーミングしているから、穴は分かるわけですよ。 　ちなみに、その官民人材交流センター、僕らは天下りバンクというふうに呼んでいますけれども、ここがどれぐらいのコストを掛けてこのあっせんを行うのか。さっき午前中の質疑で林副大臣が、今日は林副大臣、お伺いしませんが、プロであるということはよく分かっておりますが、午前中の質疑の中で林副大臣が、自衛隊の早期退職の制度がありますね、若年定年制度というんですか、あれについて一つの参考になるんじゃないかという話がありましたし、仄聞するに、自民党の部会、与党の部会でもその辺りが議論の種になったというふうに聞いていますけれども、そもそも退職あっせんというものは年間どれぐらいあるんですか、大臣。早期勧奨退職がどれぐらいで、その中のあっせんというのはどれぐらいあるんですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　これは正確な数字というよりは推計でございますが、大体一般職の公務員の退職者約一万人いると言われております。そのうち、再就職ニーズが高いと思われる、いわゆる肩たたき組は年間四千人と推計されております。実際にあっせんが行われているというのはその半分の二千人ぐらいではないかというのが通り相場の推計でございます。

○松井孝治君　ちょっとその根拠をしっかり聞いていきたいと思うんですね。 　四千人というのは、私も総務省の事務方の方から大体約四千人ですと、一般職の早期勧奨退職というのは四千人ぐらいですと聞いていますから分かります。問題は、それが、そのうちのいわゆるあっせんがあるのが二千人であるという、ここの推計根拠がよく分からないので、これは委員長、私、資料要求を理事会において協議をしていただきたいと思うんですけれども、まず第一に、衆議院で細野豪志議員が資料要求をして、事務次官の一九九〇年以降の再就職あっせんの状況について調査されたんですね。それを見ていくと、三分の一しかあっせんが確認できていないんですね、三分の一しか。ところが、現実にはそれは普通の霞が関の常識では考えられないことなんです。 　今大臣はどういう根拠でおっしゃったのか分からないけれども、半分ぐらいじゃないかと、あっせんがあるのはとおっしゃいましたね。現実には、本当は半分よりもっと多いんじゃないかというふうに思うわけでありますが、この細野議員の資料要求に関して言うと、途中まで出ているんですけれども、部分的にしか出ていないんです。 　ですから、ここは再度参議院で資料要求をしたいんですけれども、細野議員が要求された一九九〇年以降、各省庁事務次官の再就職の実態把握についての委員会の調査要求、いわゆるわたりを行った場合、その給料額、退職金、わたりがあっせんによるものなのかどうか、ここも含めて、再度、まだ資料が十分出ていませんので、これは理事会で後刻御協議をいただいて、資料を提出していただきたいと思います。 　委員長、いかがでしょうか。

○委員長（藤原正司君）　理事会で協議します。

○松井孝治君　はい、ありがとうございます。 　その上で、本当にどこまでのあっせんをしているのかということをもうちょっと明らかにしていきたいんですが、経済産業省、今日、官房長お見えいただいていますが、経済産業省は過去三年間で四十二件の再就職あっせんを行ったというふうに資料が出ています、過去三年間。四十二件といいますけれども、そもそもその四十二件のあっせんに関連して、勧奨退職はそもそも何件あって、そのうち四十二件再就職あっせんしたという、その分母の部分ですね、私が今知りたい、何件ぐらいこの三年間で早期勧奨退職、勧奨を行ったんですか。松永官房長、お願いいたします。

○政府参考人（松永和夫君）　お答え申し上げます。 　最近の勧奨退職者数でございますけれども、平成十五年度から十七年度までの勧奨退職者数についてお答えしたいと思いますけれども、全体で四百二十二件でございます。

○松井孝治君　四百二十二件中、そうすると経済産業省は四十二件のあっせんをしたということですか。

○政府参考人（松永和夫君）　お答え申し上げます。 　ややちょっとデータのベースがそろっていないので、恐縮でございますけれども、総務省の方にお答えをさせていただきましたあっせんによる再就職者数につきましては、平成十六年から十八年の三年間で四十二件でございますので、ややベースは異なっておりますけれども、おおむねの傾向はとらえられているのではないかと承知をしております。

○松井孝治君　総務省のデータでいいますと、三年間で勧奨退職者数が一万四千人で、再就職あっせんが千九百六十八人。要するに一割台ですね、二割まで行っていないんですよ、さっき大臣がおっしゃった半分というところまで行っていない。現実には私はもっと半分よりも多いんじゃないかと思っているわけです、実感からいうと。 　ただ、こういう数字が役所によって、いや、肩たたきはしたけれども再就職のあっせんは確認できない、していないとおっしゃったり、あるいは確認できないとおっしゃったりいろいろなんですけれども、これはまずそもそも徹底的にもう一回洗いざらい調査をしていただかないと、この官民人材交流センターでどれぐらいのあっせんをするのかということが決まらないわけですね。ですから、どれぐらいのコストを掛けるかということも決まらないわけですが。 　これも委員長に私申し上げたいと思うんですが、一九九〇年以降というと大変な手間が掛かるかもしれません。過去五年でもいいですから、省庁再編になってからある程度体制が落ち着いてからでもいいですけれども、事務次官、局長、審議官をクラス別にきちんと、勧奨退職はどれだけの数字を各省庁はして、その中であっせん、再就職のあっせんをどれだけのものをしたのかというのを、直近五年であればデータがあるでしょうから、もう一度しっかり各省庁にデータを出すように御指示いただけませんでしょうか。

○委員長（藤原正司君）　理事会で協議いたします。

○松井孝治君　お願いいたします。 　これは時間が掛かるかもしれません。ここで引っ掛かっていると質疑、続行できませんから。 　じゃ、仮に大臣が、四千人ぐらいの早期勧奨退職が年間あって、二千人ぐらいそこをあっせんをすると。要するに、年間あっせんニーズが二千人あるというふうにしますね。そうすると、これはどれぐらいの官民人材交流センター、天下りバンクというのは職員が必要になってくるものですか。 　ちなみに、アバウトに聞いてもなかなか時間の無駄ですから、さっき林副大臣がおっしゃったことを参考にさせていただきますと、自衛隊の若年定年制度に係る再就職事業というのはあります。これは年間四千五百人の希望者の再就職に八百二十二名の人員を確保している。要するに、一人当たり何人、一人の職員で何人の再就職の支援をしているかというと、大体五人から六人の間なんです。そう考えてみると、もし二千人の再就職支援をするとしたら何人ぐらいの職員が必要なのか、もう割り算ですから明らかになってこようと思うんですけれども。 　大臣は、この官民交流センターの規模、大体どれぐらいの職員の規模が必要だと思われますか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　自衛隊の場合は数字が、定年退職者の方もあっせんをやっていると聞いておりますので、そちらも入れるともうちょっと一人頭の人数は増えるのではなかろうかと思います。 　いずれにしても、仮に二千人の再就職支援を一人で十人やるとすれば二百人、一人で二十人やるとすれば百人、一人で四十人やるとすれば五十人と、こういう単純計算にはなろうかと思います。

○松井孝治君　算数の授業じゃないんでね。 　具体的に、要するに、これは国民に対して、こういう官民交流センター、天下りバンクをつくることの正当性を議論するのが国会なんですね。そのときに、ずっと衆議院でも議論をしてあったように、我々の案でいうと、天下りは基本的に禁止します、それは職務外の自分の知見で就職するのはどうぞ御自由に、その際は自分で一生懸命探すなり、あるいはハローワークに行くなり、一般国民の方々が苦労されているのと同じように御苦労をしていただいて仕事探しをしてください。 　それに対して、何でハローワークを使わずに、今おっしゃったように、例えば二百人、三百人、四百人かもしれないそういう人員を、国家公務員の再就職については、本来定年までいれるのに再就職について特別の人員を用意してコストを掛けて、何でそんなものを、天下りバンクをつくる必要があるんですか。そんなものはっきり言ってハローワークに行って探せばいいじゃないですか。国民の天下り不信に更に輪を掛けて、官僚についてはそこまで人手を掛けて支援をしてあげる、どうしてそんなことが必要性があるんですか。 　そのコストも分からない。何百人になるか分からない。そういう状況で、母数も分からない、何人あっせんしなきゃいけないか分からない、しかも、その具体的なあっせんとかキャリアコンサルティングとか、あの内閣の閣議決定の文書を見たらびっくりしますよ、求人開拓事業とかキャリアコンサルティングとか、こういうサービスを官僚についてはただでしてあげよう。国民はハローワークを使ってどうぞやってください、官僚についてはスペシャルサービスを提供しますよ。しかも、どれぐらいの人員が必要か分からない。これで、大臣、テレビ番組よく出ておられますけれども、納税者は納得されると思いますか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほども申し上げましたように、今回の改正案では現職職員の求職活動規制というのを設けております。つまり、これは公務に対する国民の信頼性、自分で職探しをやっている公務員を見て国民がどう思うだろうかと。やはり公務の公正さとか中立性というものを担保するとすれば、求職活動は制限をすべきであるということを考えたわけでございます。したがって、求職活動を制限しておいて、あんた、ハローワーク行って自分の職は探せよと、これもまた矛盾する話ではないでしょうか。ですから、我々は現職の間はきちんと職務に精励をしてください、再就職をする場合にはその支援はやりますよということを申し上げているわけでございます。 　また、ついででございますけれども、センターは二回目、三回目のあっせんはいたしませんので、退職した公務員のわたりあっせんは全くやらないということであります。

○松井孝治君　何か胸張っておっしゃっていただきましたけれども、まず求職制限というのは、いつも大臣ね、ちょっとずつ大げさに不正確におっしゃるんですね。ちょっとずつというか大分ずつなんですが。求職制限というのが掛かっているのは、これは自分の職務に関連したものについてはしてはいけないんですよ。職務外のものだったら別にしていいんですよ。それはそうでしょう、一々もう聞かないけれども。 　職務に関連したもので、さっきの、それこそ防衛施設庁の人が防衛施設技術協会に直接交渉してはいけないけど、防衛施設庁にいる人が職務と関係ないところで一生懸命探したっていいんですよ。問題は、就職あっせんの数が幾らあるかも分からない、そしてそれにどれだけのコンサルタントを付けなきゃいけないか分からない、幾らお金が掛かるか分からないようなものについてハローワークで、別に現職の公務員がハローワーク行ったっていいんですよ、そんなものは透明に。ただ、この法律では一応求職制限で、自分の職務に密接に関連したものは行ってはいけないということだけれども、行ってもいいし、それから離職した後、一般の納税者の方々、国民の方々は幾らでもハローワーク行っているわけですよ。ハローワーク行けるでしょう、ハローワーク行くの禁止しているんですか、離職後、この制度は。していませんよね、していない。だから、ハローワークを使える上で、何でこんなエクストラサービスを公務員だけ提供するんですかと、それは求職制限があるから。だけど、求職制限なんて全面的に掛かっているわけじゃないですよ。それから、わたりの話は聞いていません。ですから、ここら辺は私ははっきり言って国民の理解は得られないんではないかというふうに考えるわけです。 　もうこれ以上やってもまだまだ質問したいことがある中で議論がかみ合わないかもしれませんから、次の方面に質問を移しますけれども。具体的に今直接のわたりはあっせんしないというふうに言いましたけれども、この前答弁を聞いていると、原則として二度目の就職はあっせんしないというふうに書いてあるんですね、原則としてと。たしか、法文上は離職に当たって云々と書いてあると思うんですけれども、ここを、政府参考人で結構ですけど、何で原則としてなんですか。何か理由があって二度目、三度目やってもいいような場合があるんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　官民人材交流センターにつきましては、職務につきまして、今御指摘ありましたように、職員の離職に際しての離職後の就職の援助を行うと、こういう規定でございます。したがいまして、今御指摘ありましたいわゆるわたり等の問題というのは、この離職に際してのというのがどういうような法的な意味合いを持つのかということに関連をすると思います。 　離職に際しての、離職後の就職ということにつきましては、離職に当たっての就職でありまして、離職と一連とみなされる就職を意味するというふうに理解をしております。したがいまして、例えば、離職前から就職支援をしているけれども離職先が見付からない、しかし先に退職をしたと、こういうような場合は離職後援助の対象になることも考えられると、こういうふうに思ってございます。しかしながら、離職後一度きちんとといいましょうか就職をされている方については基本的には援助の対象にならないと、こういうことだというふうに思ってございます。 　ただ、いずれにしても、就職の援助の対象になるかどうかは個別具体的に判断される要素がございますものですから、基本的にはという言葉も付けて御説明をしたところでございます。

○松井孝治君　そうそう、そこの基本的にはなんですよ。例えば、就職あっせんしましたと、どうもうまくいきませんでしたと、そのときもう一回やるということはあり得るんですか。短期の間でどうも肌が合わなかった、その会社と、その団体と肌が合わなかった、そういうことはあり得るんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　今具体的にそういう議論をしているわけではございませんけれども、これは、離職に際してのという言葉の中でどこまで認められるかということだろうと思います。

○松井孝治君　だから、どこまで認められるのかという、グレーだということですか。二回目、三回目もあり得るということですか。例えば一年で、一年やってみたけれども、一年間ワンサイクル仕事してみたけれども、どうもうまくいかない。また次の一年、再就職すると、こういうことはあり得るんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　繰り返しになってしまいますけれども、離職と一連とみなされる就職であるかどうかという判断で具体のケースについて認められるかどうかというのは考えていくものだというふうに思ってございます。 　もう一つは、センターとしてどういう範囲でこれを行っていくかというのは別途あろうかと思いますし、そこの点につきましては、官房長官の下に置かれる有識者懇談会の意見を踏まえて検討する必要があると思います。

○松井孝治君　どうもここら辺がはっきりしないんですね。 　それから、センターと、天下りバンクと、センターと言ってもはっきりしないですか、天下りバンクと言った方が分かりやすければそうずっと言い続けますけど、天下りバンクと各省庁の関係は、各省庁の人事当局は要請することができるんですよね、バンクに。それからまた、具体的なあっせんに当たって各省庁の必要な協力を求めるんですね、これ。 　だから、さっき、これも渡辺大臣がいつもの調子で非常に言い切られましたね、もう全面的に関係ないです、独立していますといいますけれども、各省庁からの要請を受け入れたりあるいは協力をしたりするというのは制度設計上書いてありますね、これ。違いますか。政府参考人で結構です。

○政府参考人（株丹達也君）　二点ございます。 　一つは、法律の中の規定といたしまして、センターが行います規定の中に、今先生御指摘がございましたところがございます。センター長は、官民人材交流センターの所掌事務を遂行するために必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、資料の提出、意見の開陳、説明その他必要な協力を求め、又は意見を述べることができるものとすることというのが一つございます。 　もう一点は、閣議決定の中で、先生が御指摘ございましたように、人事当局からの協力についての規定もございます。規定といいますか、閣議決定の中にその旨が書き込まれております。

○松井孝治君　要するに、徐々に明らかになってきたと思いますけれども、各省庁と別に完全独立していないわけですよ。つながっているんですよ。だから、各省庁がいろいろ前ごなし、後ごなしをして、ここを、この天下りセンター、天下りバンクを使ったように見せ掛けることは幾らでもできるということを申し上げておきたいと思います。 　事後規制の問題がございます。もう私に残された質問時間が十分ぐらいですから、最後に事後規制の話を伺いたいと思いますけれども、事後規制というのは、要するに再就職した方が元の職場に対して働き掛けをする、これを禁止していますが、これは例えば、政府参考人、天下りした人が元の職場とか後輩のところへ行って、例の件よろしくというふうに言うのは、これは働き掛けになるんですか、禁止されているんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　済みません、先ほどの答弁の関連でございますが、閣議決定の中には、御案内のとおりだと思いますけれども、センターの職員は出身府省職員の再就職のあっせんを行わないこととし、府省等の人事当局と企業等の直接交渉も禁止することという規定もきちんと書いてございます。 　今のＯＢのお話でございます。これにつきましては、今御指摘ございましたように、離職後に営利企業等の地位に就いているＯＢといいますか退職職員は、離職後二年間、元いた職場の職員に対しまして、職務上の行為をしたり、又はしないように要求したり依頼することが禁止されてございます。 　個々のよろしくお願いしますという行為につきまして、その規制の対象になるかどうかというのは個別の事実認定によるというふうに思いますけれども、例えばの話といたしまして、補助金の申請書の提出に当たって、礼儀としてよろしくお願いしますというような行為につきましては、除外規定の中に申請がございます。そういう意味では、働き掛け規定の適用除外に該当するものがあると思います。他方で、行政手続法上の申請とは別に、自らの再就職先への補助金の処分を要求依頼をするという事実認定であれば、当然働き掛けの規制の対象となるということでございます。

○松井孝治君　これもさっき言っていたところの、いろんなところがＯＢがたくさんいて、それが随意契約率がほぼ一〇〇％と、そういうところにＯＢが行って、そこに丸投げで、一〇〇％随意契約で発注が行われている、こんなのＯＢが一々よろしくとか言ってないんですよ。あいさつでよろしくは言っているかもしれないけど。要するに、その存在が随意契約になっている、天下りの存在そのものが便宜を与える一つの要因になっている、誘因になっているということなんですよ。ですから、何にも言わなくたって、その人を受け入れていること自体がこれは誘因になっているんですよ。ですから、これも非常に穴がある。 　例えば、政府参考人に伺いますけれども、その天下りをした人の部下とか上司、天下り先の、さっき例えば防衛施設技術協会の専務理事で天下りしましたと、そうしたら、その専務理事じゃなくて、常務理事とか事務局長、その下の人、あるいは上司からよろしくお願いしますと言われたときには、これは事後規制の接触禁止対象になるんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　例えばＯＢの方が、再就職先の職員などは第三者ということになろうと思いますけれども、道具として使って間接的に働き掛けをするような場合には規制の対象となり得ると思います。ただ……

○松井孝治君　何の対象。

○政府参考人（株丹達也君）　道具というふうに申し上げました。道具として言わば使って間接的に働き掛けをするような場合につきましては、働き掛け規制の対象にはなり得るというふうに思いますが、全く関係なしに再就職先の方が行うのはほかの企業等と同じというふうに考えます。

○松井孝治君　私の役人生活では、そんな天下ったＯＢが、個別具体的な行政処分とかあるいは契約について、是非松井君、こういう問題をこれは幾らでやってくれとか、そんな話聞いたことないですよ。あうんの呼吸ですよ。あるいは、あるとしたら、その上司とか部下とかの人が、いやあ、あの何とかさんも最近元気にしておられましてみたいな話がある、それだけですよ、ほとんどの場合。大人の関係ですよ。大人の関係、ぐずぐずの関係がさっき言ったこういう数字になっているということなんですよ、要するに。この事後規制というのはほとんどそういうものにメスを入れられてないじゃないかと。事後規制できちんとチェックします、何重にもチェックしてますと大臣おっしゃるけど、胸張られるけど、そんな甘いものじゃないですよということを私は申し上げたいわけです。 　もう一つ事実関係を伺いたいと思います。 　林野庁さん、お待たせをいたしました。この林野庁で残念ながら緑資源機構絡みの問題でいろいろ逮捕者が出ていますね。それで、私、別に個人のことを責めるわけじゃないですが、橋岡さんという容疑者の方がいらっしゃいますね。林野庁ＯＢ、いらっしゃいますね。この方、何年に退職されていますか。

○政府参考人（石島一郎君）　当該職員は、平成九年四月に林野庁を退職いたしております。

○松井孝治君　十年前ですね。 　私どもも、事後規制は穴があるじゃないかと今攻撃しましたけれども、民主党もやっぱりそれなりの事後規制は入れているんです。だけど、事後規制だけでは全部穴が防げない。だから、事後規制入れるときには、当然のことながら、さっき申し上げた、今、林野庁の逮捕された方は退職して十年たっているんですね。こういう迂回天下りの場合は、さっき人事院総裁から答弁があったかどうかは忘れましたけれども、二年間の再就職規制があるわけですよ。こういう公益法人、公益団体、外郭団体はそれと別ですけれども、営利企業の場合二年間のクーリングオフ期間があるんですよ。それで事後規制について二年間というものを導入されたんだと思いますけれども、その二年間どこかで羽を休めて、その後にいろんな官製談合の疑いを持たれている、疑義を持たれている案件が起こっているんですよ。 　だから、私たちはこれは二年間の規制では弱いと、二年間ぐらいでは申し訳ないけれども役所に対する影響力というのは大変残っている。それは私がいろんな役所のＯＢ名簿を見たってそうですよ。五年たったって十年たったって、役所のＯＢの権限の、どういうポストにいらっしゃったかによっても違うけれども、十年たったって二十年たったって物すごく絶大なる影響力を持っている人はいるんですよ。だけれども、平均してやっぱり十年ぐらいは影響力があるから、我々は事後規制は十年間掛けましょうということで民主党案では十年掛けているんですよ。 　それでも、今の緑資源機構関連で逮捕されたこの橋岡さんのケースの場合、十年前に林野庁を辞めていて、この林業土木コンサルタンツという、三十七人天下りがいるというそこに天下っていて、こういう問題で疑惑で逮捕されているわけですよ。 　ですから、私が申し上げたいのは、たかだか二年間事後規制を掛けるということで、しかも今申し上げたように、上司とか部下が頼んでくるケースもある、あるいはその人が存在すること自体がいろんな意味での不透明な関係の温床になっている、こういう事例がある中で、渡辺大臣あるいは塩崎官房長官、これどう思われますか。ここに事後規制二年間掛けたって、本人以外が頼んできたらもうそれでセーフじゃないですか。あるいは、実際、緑資源機構絡みで逮捕されている人は辞めてから十年たっているじゃないですか。それでも林野ファミリーの中で影響力があるわけじゃないですか。こういう事後規制、私がざる規制だと言うのは根拠がないですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　我々は、今回の法改正によって、各省の人事の一環としてのあっせんを全面禁止をすることによって、言ってみればなれ合い関係、癒着関係、これを断ち切ってしまおうというもくろみなんです。今のやり方でいきますと、正に人事の一環でありますから、天下り先は言ってみれば子会社とか関連会社とか、そういう位置付けになっているんですね。 　今回はそういうものを全部遮断をしてしまうわけであります。正になれ合い、談合の温床を断ち切るということでありますから、これは劇的に変わっていくのではないでしょうか。ですから、まさしく今回の規制によって今までの天下りカルチャーが大転換をしていくということを我々は考えているわけでございます。

○松井孝治君　私も与えられた時間があと一分ですから、政府参考人にもう一回質問をしますけれども、さっきの事後規制の一環で、天下りしたＯＢがこの法律の中で事後規制の適用除外の一つになっていますけれども、補助金の申請あるいは処分の申請、それを行うときに、自分が申請の手続に行って、補助金いただきたいということで補助申請をする、正面から行って、お願いいたします、こういう補助金の申請を持ってきましたと。これは、この行為は、その天下りした人本人ですよ、よろしくお願いしますというのは事後規制の対象外なんでしょう。

○政府参考人（株丹達也君）　働き掛け規制の中に幾つか適用除外がございます。その中に、行政手続法に規定をいたします申請あるいは届出について適用除外としてございまして、これは手続がきちんと定まっておるということがあって、これを行いますことが何らかの不正につながる可能性が低いという考え方に基づくものでございます。申請自体をＯＢの方がされる、そのときに礼儀として何かおっしゃるというふうな程度であれば適用除外の中だと思いますが、その申請とは別に、その処分なりを要求、依頼をするという事実認定をされれば働き掛け規制の対象となるという考え方でございます。

○松井孝治君　よく分かりません。だって、補助金の申請持っていくというのは、その補助金を是非、我が社はこういう技術を持っています、こういう提案を持っています、だから是非認めてくださいということでしょう。礼儀としてのこんにちはじゃないでしょう。補助申請を、この書面をもって是非よろしくお願いします、我が社にはそれだけの能力があります、実績があります、ですからお願いしますと言っているものは、礼儀としてのこんにちは、久しぶりだね、それとは違うでしょう。その補助申請行為そのものじゃないですか。それをＯＢがやったときに、正にど真ん中のものを適用除外にしているということじゃないですか。違いますか。

○政府参考人（株丹達也君）　申請それ自体につきましては適用除外でございますが、その考え方というのは、まさしくこの手続法に基づく申請というのは、何らかの不正が働く余地が非常に少ないということに基づくものでございます。

○松井孝治君　全く理解ができません。 　もう一つだけついでに聞いておきますけれども、これは事後規制の話じゃないですけれども、例えば各省庁のいろんな就職あっせんの中で適用除外がありますね。例えば現職出向という制度がありますね。現職出向を堂々とする、退職金払わないで外郭団体に出向する、これは各省庁が勝手にやっていいんですよね。どうですか。

○政府参考人（株丹達也君）　いわゆるあっせんについての禁止のところの除外の中には、官民人材交流センター、それからハローワークとともに、現役出向と呼ばれているものがございます。これは、各省のそれぞれの必要に応じまして人事の一環として行うものという考え方の下に、これ自体についてのあっせんを禁止はしないということでございます。

○松井孝治君　現役出向の場合は、例えば経済産業省から、済みません、経済産業省の例ばかりで申し訳ないけど、例えばジェトロに出向させると。その場では退職金は払いませんよ、その場では退職金、現職出向だから。だけど、そのジェトロは非常に居心地がよくて、お互いが、これは非常にいい人をもらったと。行った人も、ああ、ここはいい職場だということで、そのジェトロに十五年間勤務しましたと。最後に通算したら退職金もらえるんですよ。 　こういう現職出向というようなやり方で、別に経済産業省とジェトロの関係をどうのこうの言っているわけじゃないですよ、そういうやり方で幾らでも各省庁は、さっきの抜け穴という意味では幾らでも、この法律を私がざっと読んで、皆さんからレクを聞きながら考える、それだけの浅い知恵でもってしても幾らでも抜け穴はあるわけですよ。 　今申し上げたような現役出向で、後で退職金もらえないですか。もらえるでしょう。その本省に勤務していたときに払われなかった退職金も、最後にその方が、その天下り先で、出向先で退職された場合には退職金出るでしょう、本省の分も。だから、こういうのは完全に抜け穴になるんですよ。 　どうですか、一言だけ。

○政府参考人（株丹達也君）　現役出向と申しますのは、人事の一環としていったん独立行政法人等に出られて、そこでいろんな知見を得られて、またそれぞれの省庁に戻られるということを前提として退職金が通算をされるということでございますので、考え方として、行った先でお辞めになるというのを前提としているわけではなくて、元に戻られて、そこで、もちろんその後勤務されると思いますけれども、最終的にはそこでお辞めになると、こういう考え方で成り立っている制度であるというふうに理解をしてございます。

○松井孝治君　分かっているんですよ。分かっているけど、そういう制度を使えば、現職出向の場合、何年以内とかいう規定がないわけですから、堂々と各省が人事交流の一環としてそういう就職先をつくって、最後までそこにいて、それで退職金をもらうと。少なくともその後数年間いて辞めるということもできるわけですから、幾らでもこの法案には穴がありますよと。 　私が、もう時間を超過いたしておりますのでやめますけれども、今回の法案審議で申し上げているのは、幾らでも、最初の各省庁のあっせん禁止についても今申し上げたような穴があります。事後規制についても穴があります。そして、真ん中の天下りバンク、官民人材交流センター自身は制度設計の根幹になってくる。どれぐらいの規模なのか、どれだけ税金使うのか、それは有識者懇で相談して決めます。どういうところに天下りあっせんをするのかしないのか、それも有識者懇で場合によっては制限します。それじゃ、こんな法案をここで、国会で審議しても何の意味もないじゃないかと、私は強くその問題について抗議し、その件については引き続き同僚議員が質問していただくことを期待して、私の質問を終わります。 　ありがとうございました。

○朝日俊弘君　民主党・新緑風会の朝日です。 　今、同僚の松井議員とのかなりリアルなやり取りを聞いていて、大変興味深く話を聞きましたが、私はちょっとやや初歩的にというか、原則論的な話を幾つかお尋ねしたいというふうに思います。多少歴史を振り返りながらの話になりますので、その点も踏まえてお願いいたします。 　まず最初の論点は、今回提案されている中身だけではなくて、公務員制度改革というのは全体像があったでしょうと。そこのところと今回の改正との位置付けがどういう関係になるのかというところをちょっとまず大臣にお尋ねしたいと思うんです。 　少しさかのぼりますと、数年前に閣議決定でしたか、公務員制度改革大綱を閣議決定されたときには、結構広い視野というか、例えば、もちろん適正な再就職ルールの確立ということもあったけれども、新しい人事制度の構築とか多様な人材の確保とか組織のパフォーマンスの向上とか、そういう幾つか、大きく言えば四本ぐらいの柱があって、そういうことについて公務員制度改革として取り組んでいくという方向を決められたはずなんですね。そういうかなり全体的な視野から見ると、今回再就職のルールについてはかなり重点的に取り上げられている。それから、能力・実績主義についても一部取り入れられているというふうには思いますけれども、全体的というか、根本的な部分については必ずしもきちっと見える形で提出されていない。 　そこで、まず冒頭に、今回の提出された法案は公務員制度改革全体の中でどのように位置付けられるものなのか、そして、それは果たして妥当なものなのかどうなのかという点について、まず大臣のお考えをお聞かせください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　公務員制度改革は安倍内閣においていきなり始まったものではございません。朝日委員御指摘のように、前の内閣の時代からいろいろな論点が議論をされてまいりました。例えば、能力・実績主義というのも、小泉内閣において相当議論がなされたのは御案内のとおりでございます。 　今回は公務員制度改革の全体パッケージとして、例えば専門スタッフ職の実現、あるいは公募制の導入、官民交流の抜本的拡大、定年延長等、採用から退職に至るまでの公務員の人事制度全般について考えていく中での能力・実績主義と再就職規制の導入だったわけでございます。 　なぜこの二つから始めたかというのは、まさしく今ある様々な公務員制度における弊害というものが、この二つを導入することによって除去されるという観点からでございます。能力・実績主義を導入すれば年功序列が打破をされてまいります。そういたしますと、早期退職、肩たたきシステムのような年功序列に基づく人事慣行が消滅をしていくということになるわけでありますし、まさしく肩たたき慣行の上にある天下りという問題についても解決が及んでいくからでございます。天下りは各府省等が人事の一環としてやっております。それを一元化をすることによって、まさしく予算権限、背景の、今の天下りの弊害を除去していくことができるようになるわけであります。 　現職時代にも能力・実績主義、退職をする際にも能力と実績が正当に評価をされて再就職をしていくというのが今回の改正案の骨子でございます。

○朝日俊弘君　改正案の骨子は何回も聞いているので分かっているんです。 　今日、今聞きたかったのは、公務員制度改革というのはもう少し大きな視野を持って様々な課題を念頭に置いて考えてきたでしょうと、その全体像が必ずしも十分に見えていないところで今回の改正案だけ出されたことについて私は非常に引っ掛かっているんです。もっと言えば、午前中も議論がありましたけれども、出す順番が違うんじゃないかと思っているんです。出口の話じゃなくて、まず入口からちゃんと理論を何で立てなかったんだろうかと思うんです。私の頭はどうしてもそういうふうに考えちゃう。 　だから、お尋ねしたかったのは、今回の改正の骨子がどうなのかということではなくて、今回の改正も含めて、全体の公務員制度改革の全体像と、それの中における今回改正の位置というか意味というか、それはどうなんですかということをお尋ねしたんです。 　もう一度。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回も、全体パッケージを全く無視して今回の法案を出したわけではございません。まさしく全体パッケージとして、採用から退職に至るまでの公務員制度全体の人事制度を考えた上での話であります。 　この次の公務員制度改革のテーマとしては、既に小泉内閣の時代に閣議決定をされております専門スタッフ職の実現、つまり、ラインではないけれども専門スタッフ職として定年まで働けるような、そういう複線型の人事制度をつくっていこうということの早期導入を目指すこと。また、意欲と能力のある多様な人材を確保をするため、幹部職員について、ほかの省及び民間を含めた公募による任用を推進をすること。官から民へ、民から官へ、双方向での官民交流の抜本的拡大に向けた制度の整備を行うこと。公務員の定年と年金受給開始年齢の乖離があるわけでございますから、民間における定年の延長や再雇用の活用状況等も踏まえ、公務員の定年延長を進めること。こうした問題についても、来年の通常国会において出す予定にしておりますプログラム法において提示をさせていただく予定になっております。

○朝日俊弘君　今のお答えの中で既に次の質問に関する部分も含んでお答えになったんですが、ちょっと重なるかもしれませんけれども、来年提案をしようとしている公務員制度改革の全般にわたる基本方針を盛り込んだ法律案、どういう名前になるかは知りませんが、検討していると、こういうことでありますが、一部今お答えになりましたけれども、改めて、現段階で、来年提出しようとしている法律案、とりわけ基本方針についてどう考えているのかについて大臣のお考えを聞かせていただきたいんですが。何かプログラム法とさっきちょっとおっしゃいましたけど、その言葉に私ちょっと引っ掛かっているんです。プログラム法というと、何か中身は余り踏み込んでいなくて、これとこれとこれをいつまでにやるみたいな、そういう法律にとどまるのかなと、それだと中身が伴わなくて心配だなと思っているんですね。 　プログラム法という意味も含めて、来年提案しようとしている基本方針の中では、例えば、今おっしゃった複線型の人事管理の問題とか定年を延長するかどうかとかいうことについても具体的に立法するという中身が含まれるのかどうか。何かいついつまでにこれについて検討するみたいな話だけじゃなくて、立法措置について踏み込んだ中身を盛り込むように検討されているのかどうか。あるいは従来から課題になってきている労働基本権の問題についてもきちっと項目を立てて盛り込むのかどうか。そういうことも含めて、来年提出しようとしている基本方針あるいは法律案の骨子、こういうのが全体が見えていて、その上で今回の法案はこうですというふうに出てくるなら私は理解しやすいんだけど、そこのところはどうなんですか。もう一度御説明ください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　私がプログラム法と申し上げましたのは、行革推進法のようなイメージで申し上げているわけでございます。今回の閣議決定の文書にもございますように、総理の下に有識者から成る公務員制度の検討の場を設けます。そこで採用から退職までの公務員の人事制度全般の課題について総合的かつ整合的な検討を進めてまいります。その上で、基本方針を盛り込んだ国家公務員制度改革基本法を立案し提出をする予定であるということでございます。 　先ほど申し上げた専門スタッフ職の実現とか公募制の導入、官民交流の抜本的拡大、定年延長問題に加えまして、もう既に労働基本権につきましては前内閣のときから行革推進本部専門調査会において議論がなされているわけでございます。佐々木毅座長の下に労働基本権について議論が相当進んでおると理解をしております。こちらの方は今年の十月ぐらいを目途に取りまとめをお願いをしてございまして、当然、こうした基本権の問題についても先ほど申し上げました基本法の中の一つという位置付けがなされているわけでございます。

○朝日俊弘君　なるほど、少し分かりました。 　そうすると、余計分からなくなることがあるんです。まず、何で先にその基本法を出さないのという。ほぼ全体的な視野と骨格ができていて、しかも国家公務員制度の基本法的なものを作ろうということであるならば、それとの整合性というか連続性というか、きちっと保たれたものになっていないといけないわけで、その中身がもう少し具体的に見えてきていない段階で今回の提案だけ先行するというのはどうも納得いかないんですね。少なくとも私の思考方法では合わない。何かこの部分だけ先につまみ食い的にというか何というか、先ほど松井議員の言い方で言えば、もう抜け穴だらけという、そのものを慌てて今一部先行してやらなきゃいけないのかどうしても分からない。順番は逆なんじゃないか。どうですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほども申し上げましたように、今回の改正案は全体パッケージの中での第一弾という位置付けでございます。つまり、能力・実績主義については何年も前からこの議論をやってきております。この能力・実績主義を導入することによって年功序列が打破されていくということが言えるわけでございますから、当然これは天下り問題にもつながっていく可能性が極めて高いわけでございます。つまり、天下りというのは年功序列人事の下に行われる肩たたきがその土台になっております。後輩に追い抜かれることをよしとしない、そういう文化が背景にございます。こういうカルチャーを全面転換をしてしまおうというのが能力・実績主義であって、まさしくなれ合い的、スーパー護送船団的なやり方からの脱却を目指すわけであります。 　一方、国民から見ると、談合を根絶せよ、その温床となっている押し付け的天下りをやめさせよという強い要請がございます。政府は、こうした国民の声にこたえるためにも、官製談合あるいは押し付け的天下りを早急に根絶する、そのための法案を準備したわけでございまして、まさしく能力・実績主義と今回の天下り規制は表裏一体の関係にあるということでございます。 　繰り返しになりますが、能力・実績主義を導入をすることによって年功序列秩序が変わります。これが変わることによって、天下りの背景になっている肩たたきカルチャーが変わってまいります。現役のときも能力・実績主義、再就職のときも能力・実績主義、これが正当に評価をされて今の天下り文化は劇的な転換を遂げるものと考えます。

○朝日俊弘君　どうも思考回路が違うな。 　同じ質問はしませんけれども、私が聞いたのは、なぜ今一部この部分だけを先行してやるのか、その意味、真意が分からないということを申し上げたんです。本来であれば、国家公務員制度に関する基本的な法律を作って、そこに全体的な視野を入れて、しかもその一定の改革のプログラムを決めて、その中でその次にこれだというなら分かる。その順番が違っちゃうんでないのということを言っているわけ、私。もう一遍。

○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど御説明申し上げたことのほかに、やはり公務を志望する若者が減りぎみであると、どうも国家公務員の世界が魅力あるものになっていないのではないかという思いもございました。国家公務員の世界をもっと魅力あるものにするにはどうしたらいいか、優秀な人材を集めるにはどういう改革をすべきであるか、そういう観点からも問題を考えてきたのでございます。やはり、年功序列秩序のようなものが延々と続いておりますと、最近の優秀な人材はどうしても公務の方には目を向けてもらえない、そういう現実がもう既に何年も前から指摘をされていたわけでございます。 　したがって、そういう観点からも、今回、年功序列主義を打破をする能力・実績主義を主眼とした制度改正を行おうという決断に至ったのでございます。

○朝日俊弘君　話をかみ合わせるのがなかなか難しくて困っているんですけれども、じゃ、一つ具体的な話を戻してしましょう。 　さっき御説明の中でありました、いわゆる複線型の人事管理とスタッフ俸給制の導入という課題、これを私、それで本人が望めば定年まで働けるという、そういう仕組みというのは大いに検討する余地があると私は思っているんです。それができるかできないかによって、また大分天下りというか再就職の話も違ってくると思うんですね。だから、そういう制度を導入できている場合とそれが全然できていない場合とでは、今回提案される内容も変わってくるんじゃないかと思うんですよ。 　私は、是非これからの国家公務員の勤務の在り方として、これ、いつでしたかね、もう随分以前になりますよね、一九九七年ですか、あの行政改革会議の方で、そのときの言葉をかりれば、複線型の人事管理とスタッフ俸給制の導入というようなことをもっと具体的に検討した方がいいんじゃないかと思うんですよ。そういうこととセットで再就職の問題はどうなのかというふうに議論するのとでは、全然違うと思うんです。 　大臣、この制度の導入について、大臣のお考えはどうですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　専門スタッフ職については、既に御案内のように、平成十六年、小泉内閣においてその導入の決定を見ているところでございます。安倍内閣においては昨年の十月だったでしょうか、まだ私が大臣になる前でございますが、専門スタッフ職の俸給表を作ってほしいということを閣議決定をし、人事院に既に要請をしているところでございます。 　専門スタッフ職というのは、今更解説をするまでもございませんが、例えば、調査分析、研究、政策評価、広報、人事、国際交渉、行政不服手続等々、いろいろな分野がございます。今申し上げたのはもうほんの一部でございまして、まさしくいろいろな専門スタッフ職というのがあり得るわけでございまして、こうしたものの早期導入を含めて全体パッケージの中で考えていくべき問題でございます。

○朝日俊弘君　是非、一定の結論が出ているんだったら、逆に言うと何で今回やらないのということになるんですよね。 　どうなんですか、今のそのおっしゃっている専門スタッフ制の問題というのは、現行法のままでもできるんですか、それとも今回の制度改正でできるようになるんですか、どっちなんですか。

○副大臣（林芳正君）　今大臣から御答弁がありましたように、スタッフ職は、俸給表というのを作りまして、これは人事院にお願いをしてございます。人事院で御検討をいただいて、人事院から勧告という形であると思いますけれども、出てきたものを総務省の方の毎年やっている給与の改定という形で出していくわけでございまして、そういう意味では、人事院がこの夏、秋の勧告にでも出していただけると、そこまで来ておるわけでございまして、そういう意味では、それをもう事前に我々の方も取り入れて、今回の「公務員制度改革について」という閣議決定でもそれを書き入れたところでございます。 　従来より、委員が御指摘のあった公務員制度改革大綱以来、検討を続けてまいりまして、与党の申入れというのが何年か前にございまして、それにこの退職管理と能力・実績主義というのをまず二本柱でやっていくようにという御指示を実は政府としては与党からいただいておったと。 　なかなかそのいただいた指示どおりに物事が進んでいかない中で、しかし能力・実績主義をやるためには、まずこの評価が、先ほどの御議論のように大切になってくるだろうということで、総務省において評価の試行を既に二次までやっていただいたと、こういうことでございます。 　また、退職管理の方は、先ほど来御議論があったところでございますけれども、渡辺大臣の前の前の大臣のときの中馬プランというのがきっかけになりまして、議論が少し進んでこういう形になってきたということでございまして、そういうこの二つの柱で今回御提案させていただいておりますけれども、同時に閣議決定で先ほど大臣がお話がありましたような全体像を、きちっと項目も閣議決定をしまして、今のスタッフ職とかいろんなことについて総理のところの有識者で横断的に御検討いただいた上で、来年の通常国会には基本法を出していこうというのが全体の姿であるというふうに考えておるところでございます。

○朝日俊弘君　そうすると、ちょっとごめんなさい、確認させてください。現行の制度でもできるという前提で人事院の方で検討をしていただいているのか、その新しい仕組みを来年提案する法律の中に盛り込んで具体化しようという話なのか、ちょっとどっちなのか、確認します。

○副大臣（林芳正君）　当然、今回の御提案させていただいている能力・実績主義というのは、新しいことを今から、職務何とか基準とかいろいろ作っていくと、こういう新しい御提案でございますが、それは全体にかかわることでございますけれども、その新しい制度の下でも人事院が俸給表を作って勧告をして、それが行政職何級とかいろんな俸給表があるという形は変わらないわけでございますから、今ない専門スタッフの俸給職というのが、この勧告、その後の法律が通っていきますと、この俸給表の一つに加わると。しかし、この俸給表をどういうふうに能力等級と位置付けていくのかということについては、今度の新しい法案で、お通しいただければ適用になってくると、こういう整理になろうかというふうに考えておるところでございます。

○朝日俊弘君　その点は分かりました。 　次に、先ほど大臣の方から御説明をいただいたので重複するのかもしれませんが、念のため確認をしておきます。 　来年提出予定の基本法的なもの、法律の中に、当然労働基本権の問題も大変重要な問題であるというふうに私は認識をしていまして、先ほど大臣の方から御説明のあった専門調査会の論点整理の中にも、労使関係の問題、労働基本権を含む公務員の労使関係の問題についても改革の方向で見直すべきと、こういう指摘をされているわけですから、是非この点はこの論点整理を踏まえて積極的に取り組んでいただきたいと思いますが、大臣の見解をお伺いします。

○国務大臣（渡辺喜美君）　この専門調査会は、私が大臣になる以前にもう既にできておったものでございます。私の方からは、専門調査会に対しまして、協約締結権、争議権を一定の範囲で付与する方向で検討し、秋ごろ、十月くらいを目途に最終的な結論を出していただきたい旨申し上げております。 　佐々木座長がおまとめになりました中間取りまとめにおいては、今、朝日委員が御指摘になられましたように、労働基本権を含む公務員の労使関係の問題について改革の方向で見直すべきであるという議論の整理が行われているところでございます。

○朝日俊弘君　官房長官、どこへ行っちゃった。次からの質問が官房長官だから。私は前から言っているんだから、官房長官がいないところではこの審議はしないと。

○委員長（藤原正司君）　速記を止めてください。 　　　〔速記中止〕

○委員長（藤原正司君）　速記を起こしてください。

○朝日俊弘君　それじゃ、今日の大きな論点の二番目は、国家公務員の中央人事行政機関の在り方について改めてお尋ねをしたいと思っています。 　今回の法改正でかなり国家公務員法に定める人事管理体制が大きく変えられるという認識です。特に、従来は人事院の比重が相当大きく位置付けられていた、その部分が、私に言わせれば、内閣あるいは内閣総理大臣の方に権限を集中するような方向にまた一歩大きく踏み出したというふうに思わざるを得ません。 　そこで、まずその話のスタートとして、現行の国家公務員法に定める人事管理体制について、とりわけ人事院の位置付けと役割、それから内閣、つまり内閣総理大臣の位置付けとの関係について、現状の現行法の内容について御説明をください。

○政府参考人（戸谷好秀君）　現行法でございますが、まず個々の職員の人事管理でございますが、当然、第一義的には各府省が行うものでございます。 　公務員制度が政府全体として整合性を持って運用されるためには、一定の基準の設定や、その適正な運用の確保、さらには各省の実施する人事管理の方針等の総合調整が必要というふうに考えております。このため、これらの事務を行う中央人事行政機関として、国家公務員法上、人事院及び内閣総理大臣が位置付けられております。 　このうち、人事院につきましては、公務員人事管理の中立公正性を確保し、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立的、専門的な人事行政機関として内閣の所轄の下に設置されております。一方、内閣総理大臣でございますが、言わば使用者としての政府の立場を代表するものとして、各任命権者が行う人事管理の方針、計画の統一保持上必要な総合調整等を行っているところでございます。

○朝日俊弘君　私が要求した資料は配ってあるかな。お手元に私の方から二種類のペーパーを参考までに配らせていただいております。是非、その図を参考にしながら話を聞いていただければと思うんですが、ただ、一言注意しておきますと、ここにも書いてあるように、ホームページなどの資料を参考にうちの事務所で作成した組織機構図ですので、もしかすると間違いがあるかもしれませんので、もしあった場合には御指摘をいただければと思います。例えば、居場所をどこら辺にするかというのは結構難しい話でして、そういう意味では多少の思い入れが入っているのかもしれません。 　この図を横っちょに置きながら、その次の質問に移りたいと思いますが、私は、今回の法改正で、相当人事院の任務というか、機能と役割が縮小されたというか、逆に内閣の方の権限が強化されたというふうに理解をしているんですが、担当大臣として、今回の改正案で、中央人事行政機関に関する部分についてどこをどう改正しようとしているのか、御説明ください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の改正におきましては、内閣総理大臣の所掌事務について以下のように明記をしております。 　第一には、能力本位の任用制度を構築するに当たり、任用制度における内閣総理大臣の役割を明確に位置付けるため、標準職務遂行能力及び採用昇進等基本方針に関する事務を明記することとしております。二番目には、能力・実績主義の人事管理を徹底するため、新たな人事評価制度を導入することに伴い、職員の人事評価に関する事務を明記するとしております。第三に、職員の再就職については、行政の適正な遂行に最終的な責任を有するとともに、公務員の人事管理についても最終的な責任を有する内閣において一元的に管理することが望ましいため、職員の退職管理に関する事務を明記しているところでございます。 　これらの点が中央人事行政機関の所掌事務に関する改正の内容であります。

○朝日俊弘君　今御説明があったように、かなり内閣、具体的に言えば内閣府も含めた内閣総理大臣に権限が強化されているということだと思います。 　そこで、果たしてそれが本当にそれでいいのか、あるいはそれがうまく機能するのかというところが問題なんですが、まず問題の一番目は、先ほど同僚の松井委員とも随分議論になりました官民人材交流センターについてお尋ねしたいと思うんですが、ちょっとこの図を見ていただくと、後で間違っていれば訂正してください、私の理解では、この一枚目の図でいくと、その左の真ん中辺りにある内閣府にこの官民人材交流センターを置くと。この内閣府のところをもう少し詳しく見たのが二枚目の資料で、内閣府に設置されている重要政策会議、特別の機関及び審議会等という三つのグループがあるわけですが、内閣府に設置される官民人材交流センターは、この内閣府の中の幾つかの組織のどこに位置するのかということ。そして、それはどの程度の員数を想定しているのかということ。そして、統括責任者はこれは官房長官という先ほどのお話でしたから、そういう理解をしておきたいと思いますが、ちょっとこの図を見ながら官民人材交流センターの位置付け、規模等について御説明ください。

○副大臣（林芳正君）　官民人材交流センターは、先ほど来御議論にありますように、職員の離職に際して離職後の就職の援助を行い云々と、こういうことを行うために内閣府の設置法に基づく特別の機関として内閣府に置かれる、こういうことになっておりまして、事務を統括するセンター長は内閣官房長官をもって充てることというふうになってございますので、今委員がお示しのあったこの図でいくと、この真ん中の特別の機関、こういう類型であろうかと、こういうふうに考えておるところでございます。

○朝日俊弘君　これ官房長官に質問したつもりなんだけど、まあいいや。 　それで、ちょっと官房長官、その人材交流センターについて、この規模とか等々については随分まだこれからの話のような先ほどのやり取りでしたけれども、私一つ心配しているのは、内閣府というところは結構各省庁から出てきている職員で相当部分を担ってもらっているんですよね。ひょっとして、この人材交流センターも各省庁から出てきている人たちをそれぞれざっと集めてできましたとやるんじゃないかと思ったりしているんですが、まさかそんなことは考えてないでしょうね。

○国務大臣（塩崎恭久君）　まず第一に、この法律を詰めていく中で、どこにこの人材バンクを置くのかという議論はたくさんございました。いろいろ短所長所を考えた末に内閣府に置く、そのヘッドをだれにするかというのもいろいろな可能性があって、取りあえず官房長官ということで議論は落ち着きました。 　我々としては、地方にも公務員はいるわけですから、当然中央と地方と置いていこうということで、組織、人員を整備をしていこうということで、先ほど来いろいろ人数の話が出ておりましたけれども、そもそも自分でハローワークに行くことを別に排除しているわけじゃないものですから、どのくらいの人たちがこういうものにお世話になってもいいと思うかというようなこともよくまだ分からないということで、哲学として実効性のある効率的な組織、つまり肥大化しないという、最小限の組織で最大限の効率性を図っていこうということで運営をしていく方針を閣議決定でも示しておるわけであります。 　当然、各府省からの中立性ということも書いてありますけれども、これは典型的には、再就職のケースの際に自分の、当然公務員ですから、どこかの所属をしていた公務員がそこの職員になっていて、その人が自分の出身の再就職の対象になっている人の面倒は一切見ないということで、権限や予算とリンクがされないようにということで、元々の一番大きなこのバンクをつくる哲学である各省のあっせんを根絶するというところを担保するためにそういうふうにするということでございます。 　今先生のそれでお尋ねは、よもや各省から集めてくるんじゃないだろうなと、こういう話でありますが、当然これはいろんな役所から来る可能性はございます。したがって、しかしこの再就職が今までと同じようなことにはなってはならぬということで各省、極めて霞が関の反対は強かったわけでありますが、再就職の対象となる人の所属する官庁から来ている人が、その同じ官庁から上がってくる再就職案件は扱わないというのをこの閣議決定の中での哲学の一つにしたということでございます。 　したがって、結論から言うと、新たな公務員をゼロから雇うということではなくて、今いる人たちの中からやりくり算段付けてスリムな組織をつくっていこうということだと思います。

○朝日俊弘君　そうすると、何割ぐらいいるか知りませんけど、結構いますよね、内閣府の中には各省庁から出向してもらっている人が。そういう人たちがこの人材センターに入るということもあり得るということですか、配置されること。

○国務大臣（塩崎恭久君）　これから有識者会議でどういう人が来るべきかどうかというようなことも含めて議論しますけれども、いずれにしても、どこの役所ではいけないというようなことは別にないわけで、言ってみれば先ほど来お話が出ているように、退職管理を扱う場であって、各省には当然人事課、秘書課というのがございますよね。その中の今やっている退職管理の部分についての業務がそこの一か所に集まるという、そんなイメージかなというふうに私は前々から思っておりましたが、しかし、それを各省との関係はもちろん遮断をするということは先ほど来申し上げているとおりでございます。

○朝日俊弘君　恐らくまだ十分に固まってきていないところがあるからぼやっとした説明になるんだろうと思うけれども、直観的にそんなことでずるずるになってはまずいなというふうに思うので、これはそこのところがもう少しはっきりしないと、いや、完全に独立して切れているんだという説明はちょっとうそっぽくなるなという気がしますから、そこは渡辺大臣の説明の仕方にもかかわってくる話ですから、ちょっと頭に置いてきちっとした対応をしていただきたいなと思います。現時点できちっとした答えができればいただきたいんですけれども、いいですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　退職管理の一元化を行うわけでございますが、今現在各省において退職管理をやっている人たちを重点的に集めてくるというわけではもちろんございません。キャリアコンサルティングなども行いますので、そういった方面に詳しい人材は必要になろうかと思います。したがって、例えば今ハローワークなどにおいて行われていますそういった方面のノウハウは大いに活用していく必要はあろうかと思います。

○朝日俊弘君　聞けば聞くほど何か心配になってくるな。何か追加ありますか。

○国務大臣（塩崎恭久君）　先生が何を一番気にされているのかちょっとよく分からないで答えているから何言っているか分からないと、こう御指摘を受けているのかも分かりませんが。 　さっき言わなかったことの中で一つ申し上げた方がいいのかなと思うのは、内閣府というのは確かに混成部隊です。内閣府というのは当然次官というのがいて、全体は官房長官がいて、あと特命担当大臣というのがいますけれども、基本的なラインでいけば、官房長官がいて、あと次官がいてということになっていますが、この次官から独立した組織というのが実は内閣府にあって、例えば金融庁が内閣府でありますけれども、これは内閣府の次官のらち外に置いてあります。 　今回のこの官民人材交流センターも内閣府の次官からは独立をして監督は受けないということになるもので、それは法文に書いてあると思いますが、そういう組織でありますから、内閣府の中でほかの職員あるいは次官に代表されるそういうところとは、そういう監督を受けるわけではない、影響力を受けるわけではないということは一つ加えさせていただいておいた方がいいのかなと思います。

○朝日俊弘君　そうすると、ちょっとまた分からなくなったな。 　その一枚目の図で、内閣府の下に金融庁とか国家公安委員会とかあるでしょう。ここに並ぶんですか。私の理解は、その二枚目の真ん中の特別の機関というところに位置されるのかなと、位置付けはそうなるのかなと思っていたんだけど、今の説明でいくと、金融庁とか宮内庁とか、そこの横並びになるんですか。ちょっと確認させてください。

○副大臣（林芳正君）　先ほど私から申し上げましたように、二枚目では特別の機関ということで、これは国家行政組織法上の八条の三というのがございまして、原子力の機構等がこれに当てはまると、こういうふうに記憶をしておりますが、ですから、ちょっとこの図でいきますと、一枚目は、公正取引委員会は例えば三条委員会でございますし、金融庁はたしか外局という位置付けであったと思いますので、この地図でどこかと言われてもなかなか難しいところはあるんでございますが、法律上は特別の機関という位置付けであるというふうに御理解いただいたらというふうに思います。

○朝日俊弘君　分かりました。ちょっと、それじゃ後できちっと細かく教えていただいて、どういう正確な図が、結構難しかったんだ、これ。ということで、作り直しておきたいと思います。 　少なくとも、内閣府が各省庁からの結構混成部隊でつくられていて、何のことはない、ふたを開けてみたら各省庁からそれぞれのメンバーが人材バンクにいたということになっては話はおかしいと私は思うので、そういう点だけ指摘をして、今後の作業を見守りたいと思います。 　今日はもう一つ、そのことと関連して確認しておきたいことがあります。再就職規制の仕組みの中で、チェックをするためにこれまた内閣府に再就職等監視委員会を置くと、こうなっているんです。この内閣府に置く再就職等監視委員会というのは内閣府のどの位置にどんな位置付けで置かれて、メンバー構成はどういうふうで、その委員会運営の責任はだれが担うのか、説明してください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　再就職等監視委員会は、内閣府設置法に基づく審議会等として内閣府に設置されます。内閣総理大臣から委任された権限に基づき、各府省等から独立した監視機関として再就職規制違反行為の調査や適用除外の承認等を行うことになります。違反行為というのは、先ほど来お話が出ていますように、あっせん規制、求職活動規制、それから働き掛け規制でございます。 　この監視委員会は、委員長及び四人の委員で組織されます。その職務遂行上、高い公正中立性が求められるわけでございますから、職権行使の独立性が認められなければなりません。また、委員は公務員ＯＢを除く外部の有識者の中から両議院の同意を得て任命されます。そして、委員の身分保障が規定をされています。合議体の委員会が自らの責任において再就職に関する規制の実効性を確保するため、国民の目線で厳格な監視を行っていくことになります。

○朝日俊弘君　それで、その委員会の運営責任は委員長ということになるんですか、確認ですが。委員会の運営責任は委員長ということですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　合議体たる委員会ということでございます。

○朝日俊弘君　そうすると、もう一つ聞きましょう。その再就職等監視委員会に、同委員会の機能を補佐するというかサポートするために監察官を置くということになっていますね。この監察官の身分と役割、員数、そしてその人の所属等について御説明ください。

○政府参考人（株丹達也君）　今御指摘ございましたように、監視機関として再就職等監視委員会が設置をされるわけでございますけれども、委員会が効果的かつ効率的に職務遂行を可能ならしめるという趣旨で、再就職等監察官というものを規定をするということとしてございます。 　この再就職等監察官でございますけれども、先ほどの委員会の委員の方と同じように、公務員ＯＢを除きます外部の有識者の中から任命をされると。そして、再就職等監視委員会の下で各府省等における行為規制違反、こういうものの調査に実際に従事をしていただく。そしてまた、適用除外を承認をするということが監視委員会の権限の中にございますけれども、そのうち委任を受けましたものについて処理をする、そういうことのための職員という趣旨で置かれるということでございます。 　具体的にどういうふうに体制を組んでいくかということでございますけれども、各省庁等に対しまして厳格な監視を行いまして、再就職に関します規制の実効性を確保できますように、業務量等をよく精査をいたしまして、二十年度予算において適切な人数を配置するべく検討を進めてまいりたいと存じております。

○朝日俊弘君　そうすると、ちょっとこれ通告してないけど、監視委員会があって、その委員会の機能をサポートする監察官というのが何人かいて、そこまでは分かったけど、そうすると、それを回していくための事務局みたいなのありますよね。それはどうするんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　事務局につきましても、法の中に定めを置きまして、設置をするという趣旨のことを規定をしてございます。

○朝日俊弘君　その設置をする事務局は、そうすると内閣府の職員ということになるんですか。

○政府参考人（株丹達也君）　再就職等監視委員会自体が内閣府に置かれますので、職員につきましては内閣府の職員になるというふうに理解をしてございます。

○朝日俊弘君　それで、どうも腑に落ちぬのは、先ほど来議論してきた人材交流センターで、再就職の様々な活動を行うセンターも内閣府に置く、それからその再就職の監視をする監視委員会も内閣府に置く、これは何か、進める方とチェックする方とが同じ家に住んでいるという感じがするんですよね。これではちょっと不適切というか、不透明というか、下手するとなれ合いの構造になりませんか。この配置の仕方がどうも腑に落ちぬのですけど。せめてチェックはずっと遠くの方、図でいくと遠くの方で、例えば、かつては人事院がその機能を一部担っていたわけですよね。そうすべきじゃなかったのかな。この組織図がどうも腑に落ちぬのですが、大臣、説明してください。

○国務大臣（渡辺喜美君）　人材センターの方は、先ほどから御説明しておりますように各府省から中立性を徹底をしております。内閣府からも独立した位置付けになっているのは御説明申し上げたとおりであります。当然、その運営や就職実績の公表など、業務の透明性を確保をすることにいたしております。 　一方、再就職監視委員会は公務員ＯＢは入れません。外部の有識者、弁護士さんとかそういう専門家を、こちらは両議院の同意を得て任命することにしております。また、職権行使の独立性や委員の身分保障も認めています。つまり、各府省からも独立、人材交流センターからも独立、そういう立場に立って国民の目線で厳格な監視を実施すると、こういう位置付けにしております。 　ですから、どっちも内閣府に置かれるじゃないかという御指摘でございますが、それぞれが中立性、独立性を確保できるように制度設計をしたわけでございます。同じ組織、その内閣府という組織の中にあるから不適切だということにはならないのではないでしょうか。

○朝日俊弘君　中立性、独立性を強調するんなら別の置き方を考えてもよかったんじゃないかと私は思いますよ。何も無理くり内閣府に置いておいて、いや独立性は法制度上保たれているんだと一生懸命説明をするけれども、それは説得力に欠けるね、残念ながら。 　以前、たしか、現在の人材バンクは総務省に置かれているんですね。だから置き方というのはいろいろあったはずなんです。ところが、やたらこのごろ、官房長官のせいなのか知らぬけど、集めよう集めようとしてそこに権限集中して、何か人事も何もかにもおれのところに持ってこいみたいなやり方しているような気がしてならないんですよ。疑念をますます生じさせる。 　前にも、去年の秋だったかな、内閣府及び内閣の機能を再点検してみたらどうかという質問をしたことがあると思うんだけど、要するに、やや結果的にと言ったらいいのかな、意図的にと言わなかったら、そう集まってきている感じがするんですよ。一国会終わると何か二つ、三つまた内閣府に仕事が増えているんですよ。現にそうなんです。 　この図を見ていただくと、特別の機関も審議会等も増えているんですよ。どんどんどんどん増えていて、内閣府の職員をどんどん増やすわけにいかないから、各省庁から出向してもらって何とか回しているというのが実態じゃないですか。そこへまた机持ってきて、いや、それぞれは独立性、中立性が保たれているんだというのはうそっぽいんですよ。もう少し分かりやすい置き方を考えたらどうかと私は思いますね。そういう点で、これも大きな疑問点、問題点の一つだということを指摘しておきます。 　あと五分になっちゃいましたから、あと一問に絞ります。 　今回の改正の中で三つ目の柱、人事管理の在り方、新しい人事評価の実施について既に今日午前中に御質問がありました。重複は避けたいと思いますが、恐らく、午前中のやり取りを聞いていますと、新しい人事評価制度の導入については既に第一次試行があって、第二次試行を今やっていて、次に第三次の試行も踏まえてどうするんだと、こういうことになるんだろうと思うんですが、それはそれで十分その試行の結果を踏まえて、当然のことながらその職員の能力とか実績を可能な限り客観的に把握する努力というか、そういう仕組みづくりをしていく必要があると思うんですが。 　ただ、今回の改正案を見ると、その新しい人事評価制度の導入に当たっての制度とか組織とかを具体的にどう変えていくかということについては余り書いてないんですね。何か、こういう基準をつくるとか原則を書くとかいうことは書いてあるけれども、具体的な制度なりそれを動かしていく組織をどうつくり替えていくのかということ、具体的な体制をどうつくるのかということについては余り書かれていないんですが、これは法律の中に書くことなのではないのかもしれませんけれども、ちょっと、具体的な体制についてどうお考えか、大臣のお考えをお聞きして、質問を終わりたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、人事評価はその職員が職務を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績を把握した上で行うことを明確にいたしております。 　現在、評価項目、評価基準の検証など、人事評価に係る検討課題を実証的に確認し、今後の検討の参考資料を得ることを目的として、職員の能力面を見る職務行動評価部分と実績を見る役割達成度評価部分から成る人事評価の第二次トライアルを実施しているところでございます。 　今後、更に対象範囲を拡大をしてトライアルを行います。試行により得られる実証的知見を踏まえ、実効性ある人事評価制度の構築に取り組んでまいります。 　また、人事評価制度が適切に運用されていくためには、実際に評価を行うことになる職員に対して評価者訓練等が不断に行われていくことが肝要であると考えております。

○朝日俊弘君　これで終わりますが、人事評価の在り方、あるいは具体的な進め方等については一つ要望があります。 　やっぱり人を評価するというのは非常に難しいことでして、まかり間違うとその人を追い込んでしまうことにもなりかねません。いろいろ、それこそ内閣府にも自殺対策推進本部が設置されたわけでありますから、国家公務員の皆さんにそういう方向に追い込むようなことがないように、十分留意した評価制度の構築を準備していただきたいと思います。 　以上で終わります。 　　　　─────────────

○委員長（藤原正司君）　この際、委員の異動について御報告いたします。 　本日、鈴木政二君が委員を辞任され、その補欠として末松信介君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（藤原正司君）　引き続き質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○風間昶君　官房長官、済みません、ちょっと一つだけ、会見に行く前に伺います。 　国家公務員法の三十三条は、任免の根本基準として、すべて職員の任用はその者の受験成績、勤務成績又はその他の能力の実証に基づいてこれを行うというふうに規定しています。つまり、原則は能力・実績主義なんです、元々。にもかかわらず、この能力・実績主義が実現しなかったやっぱり最大の、私、原因の一つにキャリアシステムの存在だというふうに思います。このキャリアシステムというのは人事の慣行だから、法制度上の仕組みでないわけで、法改正で、この法律改正でどうなるものでもないわけであります。 　キャリアシステムの廃止がすなわちイコール能力・実績主義というふうに私は思うんですが、この能力・実績主義を実現するために真正面から切り込まないと、小手先ではこれどうにもならない話なんです。政府に本当にその覚悟はあるのかということを私は伺いたいわけで、それに対する決意をお聞かせ願いたいと思います。

○国務大臣（塩崎恭久君）　今回、先ほど申し上げたように、公務員法の改正を御提案するに当たって、柱は二つあるといえども、実はこの能力・実績主義に本当にのっとった人事運用をやっていくということが最大の今回の我々の試みであり、今回のこの法律がダイレクトに影響するのは三十三万人の国家公務員と言われています。 　しかし、これが地方公務員、つまり公立学校の小学校の先生や中学校の先生、高校の先生、さらには、もちろん地方公務員全体そうですけれども、それからさらに国立大学の先生方、こういった方々も実は全部、おっしゃったように能力主義といいながら実は全部年功序列でいくということになっていた。これは一つには、先ほど来ちょっとお話が出ています標準職務遂行能力を官職によって、課長とかそういうのによって明確にしていなかったということもありますが、全部そういうところが、同期で入ったら基本的には全部こうやって同じように給料も上がっていくというシステムでやっています。 　したがって、それを今度は壊して、正にキャリアシステムと先生がおっしゃっているものを壊して、いわゆるキャリアであろうとノンキャリアであろうと能力がある人を大事にしていこう、そして、今だったら、例えば事務次官は五十代の後半になっていますけれども、例えば岸信介さんが商工次官になったのは四十三歳でありました。ですから、今回の我々のこの制度の改正によって、例えば三十歳で課長になれる、あるいは四十歳でも局長をやれると、四十三歳とか五歳でもう次官をやれる、そういうようなふうにしていかない限りは、今は別に官に来なくても民でも、例えば自分の、何というか、プライドとか誇りとか、そういうものとは別に、金銭的なものが余りにもいいがために民間に行ってしまうというようなことも今起きているからこそ、官に優秀な人たちがなかなか今は来づらくなっているということがあるわけですから、我々が今回直そうと思っているのは、再就職の問題はさることながら、何しろ人事評価を、その人間の評価を、キャリアとかノンキャリとかそんなことではなくて、その人の実力で評価を本当にする、そういうシステムに転換をすることによって、実は、独り国家公務員だけではなくて、地方公務員、さらには国立大学、今は独法になっていますけれども、この先生方にも当てはめていこうと。 　アメリカだと、例えばジェフリー・サックスとかサマーズとか、ああいう人たちは二十六歳でもう教授になっています。てにをは付きの教授になっていますが、日本で二十六歳で国立大学の、東大の教授になったなんて話は聞いたことない、あり得ないんです、それは。ずっと上がっていかない限りはなれないんですから。そんなのでばかばかしいからといって海外にどんどん人材が出ていく、そういうものも変えていこうと。 　それは、実は今申し上げたジャンルを全部足し上げると三百数十万人までなるんですね。ですから、三十三万人を対象としている今回の提案している法律は、広がりとしては三百数十万人。つまり、日本全体の社会の在り方まで変えていく、そういう風通しのいい、やっぱりやる気のある人、能力のある人はちゃんと評価をされて、年齢に関係なくちゃんと評価をされた上で仕事ができる、そういう社会にしていこうと。 　さらに、官と民、民主党の案でいくと、これはあれも駄目これも駄目で、要するに閉じ込めていくと、役人は悪いことをする人だから天下りは駄目だということで全部閉じ込めて、人材滞留、大きな政府、モラル低下の私は法案だと思っていますけれども、むしろ我々は、もっと社会全体を明るくするように、官でも民でも優秀な人はそれぞれの立場でそれぞれの能力を生かしてもらうような、そういう国にしていかなければいけないんじゃないか、そういう大きな方向性を持って今回の公務員制度改革を御提案を申し上げているということであります。 　先生のおっしゃっているキャリアシステムに切り込む決意はそういうところに準拠しているということでございます。

○風間昶君　ありがとうございました。もう御退席どうぞ。 　渡辺大臣、今の官房長官の御答弁にリンクする話ですけれども、今回の法律改正で、任用の基本方針に関する事務と新たな人事評価制度に関する事務を人事院ではなくて内閣総理大臣の権限とするというふうに十八条の二項に書かれています。しかし、この人事評価というのは、その人の任用、つまり採用あるいは給与などの基礎とすることが目的でありますから、非常に勤務条件に直結する問題であります。だから、そういう意味では、人事評価の基準、方法などについては、これまである意味では一〇〇％ではないにしても厳正、公正にやってきた人事院の意見というのを尊重することが私は憲法上の要請でもあるというふうに思っておりますので、このことについて人事院に意見を聴く、あるいは人事院のノウハウをどう活用するかということが非常に大事だと思うんですけれども、この件についてどう思っていらっしゃるのか、伺いたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　結論的に申し上げますならば、今行っておりますトライアルを更に拡大して、実証的知見も踏まえながら、人事院の意見もよく聴いて実効性ある人事評価制度の構築に取り組んでいきたいということでございます。

○風間昶君　これはなかなか、人事院の今までやってきている仕事をある意味では取り上げていくわけですから、それで取り上げた側が取られた方の意見を聴くというのは一見これ自己矛盾に思われる部分があるんだけれども、本当にそういう意味では労働基本権制約の代償措置である人事院の意見というのはちゃんと尊重しなきゃならないと思っておりますけれども、再度お願い申し上げます。

○国務大臣（渡辺喜美君）　人事評価につきましては、具体的に申し上げますと、任用、給与、分限その他の人事管理の基礎となるものであります。このことを法律上位置付けて、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績を把握した上で行うということを明確に今回規定をいたしました。職員の人事評価は公正に行われなければならない、このことを根本基準として法定をしております。 　人事評価の基準及び方法に関する事項については、職員に関する人事行政の公正の確保に関する事務を所掌する人事院の意見を聴いて政令により定めるということにいたしております。

○風間昶君　分かりました。 　じゃ、続いて、再就職規制の件に関して伺います。 　天下りのやっぱり害悪というのは官民癒着だというふうに私は思います。この天下りが生ずる最大の原因は、やはり国家公務員の早期退職勧奨制度にあると思いますが、したがって公務員制度改革というのは、先ほどのキャリアシステムの廃止イコール能力・実績主義と、もう一つは、この官民癒着の防止という、イコールこれは天下り規制というふうに、私はこの二本柱だと思っているんです。 　そういう意味で、本会議の答弁でも総理答弁でも、また大臣の委員会での御答弁でも、押し付け的あっせんということの根絶というお話をよくされていますけど、むしろこの天下り規制の保護法益というのはあっせんの根絶ではなくて、むしろ官民癒着の防止による公務の公正性の確保だというふうに私は思っているわけでありますけど、このことに関しての御意見をいただきたいと思うんですけれども。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の法案では、まさしく官民癒着の防止という観点から様々な規制を盛り込んでいるところでございます。 　公務の世界が、真に国益を追求する優秀な人材が集まる、国民の信頼を背景に公務員が責任と誇りを持って仕事に邁進ができる、そして公務員の能力を多様に生かせる仕組みをつくることが大事でございます。天下り規制について、各省のあっせんを全面禁止をし、官民人材交流センターに一元化をし、かつ再就職監視委員会をつくることにいたしております。また、様々な行為規制、求職活動規制、あっせん規制、口利き規制、こういったものも盛り込んでおります。まさしくそういう観点で今回の法改正は官民癒着の防止について大変厳しい規制を掛けているものと考えております。

○風間昶君　なぜ聞いたかというと、憲法十五条に二項目めに、すべて公務員は全体の奉仕者であって一部の奉仕者ではないと、憲法が要請しているわけでありますから、官民癒着の防止というのは極めて憲法の要請であり、退職管理において絶対に欠かせないというふうに私は思っているわけでありますけど、このことについては共有していただけますか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　御指摘のとおりだと思います。

○風間昶君　それでは、事前承認制について伺いますけれども、いずれ廃止していくということでありますけれども、従来、政府方針は規制の強化であったと思われます。平成九年の行政改革会議の最終報告は、営利企業への再就職の規制強化がうたわれ、十二年の十二月に閣議決定された行政改革大綱、また十三年の閣議決定で公務員制度改革大綱、十六年の六月に与党行財政改革推進協議会決定での今後の公務員制度の改革の取組についてというところでも、いずれも営利企業への再就職にかかわる承認制を提案しておりましたのに、今回事前承認制をなぜ廃止したのか、その最大の理由は何なんですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の改正案では、先ほども申し上げましたように、当該職員の求職活動規制、それから各府省等によるあっせんの全面禁止に加えて、ＯＢ職員の働き掛け規制についても刑事罰を含めた厳しい規制を導入をしております。また、これらの規制違反を監視するための再就職等監視委員会も設置をするところでございます。こうした措置によって、まさしく事前承認制度が担保をしていた保護法益は担保されるものと考えております。こうした事前規制から、一連の刑事罰を伴った今回の規制の導入によって公務の公正さは担保されるものと考えております。

○風間昶君　今の大臣の行為規制、ペナルティーを科す行為規制、そしてまた個別の再就職あっせん禁止して官民人材交流センターということによる統一的な再就職管理を行うという、この二つで、つまり行為規制と官民交流センターの二つで、事前承認制がなくても本当に官民癒着の防止が可能なんだろうかというふうに思われます。 　もし、もしというか、この事前承認制廃止となると、過去の例でありますけれども、例えばタミフルに関する厚生労働省の天下りは問題にならなくなりますし、また金融庁の検査官が保険会社に天下るとか、警察官が捜査中のパチンコ会社に天下るとか、あるいは狂牛病を所管する農水省の担当職員が食肉業界に天下るとか、本当に様々なこういう行為が法的には問題ない行為になるわけですけれども、それで本当にいいんですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今のルールを前提にお話を進められますと、新しい規制のすごみといいますか、実質的な抑制効果がなかなか理解できないのかもしれません。しかし、我々は、今の規制に代えて刑事罰を伴ったかなり抑制効果の高い新たな規制を導入するわけでございまして、これは、官民交流人材センターに各省あっせんが一元化をされます以前から、今の事前規制と併存してスタートをしていくわけでございます。したがって、おおむね五年以内に、この両方の規制が併存しながら走っていく過程にあって、新たな刑事罰を伴った行為規制の威力は相当浸透していくものと考えております。

○風間昶君　現在のこの法律改正が成立するまでの間は、どっちにしても、官製談合だとか天下りが絡む官民癒着の問題が生じた場合は、当然所轄庁、所管大臣が責任を問われるわけでありますけれども、この法案では再就職の援助と、そして官民人事交流の支援について内閣総理大臣が直接責任を負うと、その権限を官房長官がセンター長を務める人材バンクに委任するという仕組みになっています。つまり、再就職を通じて官民癒着の問題が発生すれば、それはどこの省庁の問題であってもまず官房長官が適正に事務執行をしたかが問われるわけです。そして、内閣総理大臣が全責任を負うと、こういう法律案になっているわけであります。これは大変な仕組みなんですよ、と私は思うんです。 　つまり、各省大臣の責任はなくなり、総じて内閣総理大臣が責任を負う仕組みということになるわけでありまして、本当に私はこれは大変な法律案だというふうに思うんですよ。悪質な官民癒着の状況が続けば内閣の倒壊につながる可能性も否定できないわけでありますから、大変な仕組みであるというふうに思っておりますが、本来は官房長官に伺いたいと思っていましたけれども、大臣、どうですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　先ほど来申し上げていますように、官民癒着の防止については新たな規制を今回盛り込んでおります。また、人材交流センターへのあっせんが一元化されるまでの期間は、今の事前の規制と併存して走っていくということも、繰り返しになりますが申し上げさせていただきます。 　その上で、誤解のないように申し上げますが、内閣総理大臣から官民人材交流センター又は再就職等監視委員会に委任される事務がございます。それは、今回の法律案において、内閣総理大臣は、職員の離職に際しての離職後の就職の援助を行うことであったり、職員の退職管理に関する事項について調査することができるとされていることだったりするわけでございます。つまり、総理大臣から委任を受けたセンター及び再就職等監視委員会は、当該事務を自らの責任で行うということになるわけであります。個別の事務の遂行について内閣総理大臣が責任を負うものではございませんということでございます。

○風間昶君　それは私はまずいと思います。法律上ちゃんと、第十八条の三で内閣総理大臣の調査、四で再就職等監視委員会への権限の委任ということをちゃんと書いてありまして、十八条の五で、内閣総理大臣は、職員の離職に際しての離職後の就職の援助を行うというふうに規定しているわけであります。それが、万々が一不祥事が起こった場合に総理の責任ではないということは、それは許されないと私は思いますよ、法律上こう書いてあるわけですから。是非、そこもう一回きちっと御答弁いただきたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　内閣総理大臣は、官民人材交流センター長に充てられる官房長官並びに再就職等監視委員会の委員長及び委員の任命権者としての責任は有すると考えます。しかし、総理大臣から人材センターや監視委員会に委任される事務につきましては、個別の事務遂行について内閣総理大臣が責任を負うものではございません。

○風間昶君　まだちょっと私十分そしゃくしてないんですけれども、納得できてないんですけれども、次またやらなきゃならないから、議論したいと思いますけれども。 　今回の官民交流センターの退職管理というのは、歴代内閣のある意味では方針であります。国家公務員の定年延長あるいは早期退職慣行の是正という方向と同じ方向に向いています。 　そうすると、当然、官民交流センターの予算ということになってまいりますが、これは答弁上今まで、有識者懇談会で議論していただいて、それで来年度予算に反映させるという答弁返ってくると思いますけれども、私はそんなに巨額の予算を組む必要はないというふうに思っています、巨額の予算を。それは、有識者懇で議論して、最終的にその議論の結果を踏まえてこれから来年度予算の反映にどうさせるかという判断が任されるわけです。私は巨額の予算組む必要はないと思っているけれども、どうですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　官民交流センターの規模、人員、予算等につきましては、これは先ほど来申し上げておりますように、詳細設計を待ってその規模等を確定することになるわけでございます。いずれにしても、各府省等から中立性を徹底する一方で、機能する、実効性のある効率的な組織運営とすることが原則としてもう既に決められておるわけであります。むやみやたらに大きな組織にするというわけでは全くございません。 　いずれにしても、再就職のニーズ、実情を十分把握した上でしっかりと対応できる体制をつくる必要があろうかと存じます。

○風間昶君　かすかに大臣と私は共有できたかなというふうに思います。それは、有識者懇での詳細な議論を待って決定するということでありますけれども、丸々このぐらい必要だと、予算的にですよ、ということがあったらそのまま大臣はオーケーするわけじゃないわけでしょうから、大臣としてこの官民人材交流センターがきちっと効率的に運営ができるようなことを当然イメージとして抱いていなきゃならないわけですよ。だから、そういう意味で、イメージとして抱く中において巨額の予算は私は必要ないというふうに思っておりますが、正に効率的にということでありますから、多少同じことが感じられたかなというふうに思いますので、よろしくお願いしたいというふうに思います。 　それから、この官民交流センターをつくるのは、私は、参考にすべきというか、やらなきゃならないことは二つ、やらなきゃならないというか、二つのことを考えていまして、一つは、先ほどの答弁の中で、総務省さんだったでしょうか、総務省のやっている、十二年度からやっている人材バンクシステムの話が出ていましたけれども、私は一名しかその実績がないんだったら本当に機能しているのかなということを感じたわけでありまして、そういう意味では、断言はできないけれども、やや機能していない、機能不全の総務省のこの人材バンクシステムも加味して、人事院の今までの公正なやり方を含めたノウハウをきちっと参考にすべきだと思うんですが、これについていかがか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今の人材バンクが機能していないのは言うまでもございませんが、各省あっせんを温存しておるところに最大の理由があるものと思います。そのほかマッチングしないいろいろな事情もあるわけでございますが、今回、官民人材交流センターをつくるに当たっては、人事院の公正な人材活用システムは、経団連を通じた求人の仕組みや必要に応じて有識者の意見を聴く等の点で特徴があるものでございますが、具体的なセンターの制度設計に当たっては必要に応じて人事院のノウハウも参考にしていきたいと考えます。

○風間昶君　もう一つ、この官民交流センターの機能をより高めるためには、当然、議論になっておりますが、各省庁からのあっせんを温存しているために人材バンクシステムが生かされていないとはいうものの、職員の経歴だとか、あるいは就職先企業の事業内容などをだれが知っているかというとなると、個別具体的に知っていらっしゃるのはやはり各省の方々ですよね。ですから、それはデータとしてというか、参考基準として当然尊重すべきだというふうに私は思うんですよ。めくらやたらにそういう情報なしで官民交流センターの機能なんか高まりっこないわけでありますから、そういう意味で、例えばマイナス部分でいうと、官民癒着のおそれがある場合は就職を承認しないという措置が私は必要になると思うんです。それで初めて機能が高まるというふうに思っておりまして、そういう意味も含めて、マイナス部分も含めてですけれども、マイナスの情報も含めて、情報の公開といいましょうかやり取りというか、これはもう極めて大事で、必要不可欠だと思っておりますけど、これについてはどう思いますか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　透明性の確保というのは非常に大事なポイントだと思います。一方、機能する人材センターを目指す場合には、当該職員についての情報をきっちりと把握をしていかなければなりません。この点において、まさしく各府省等からの情報の把握に努めることができるよう原則論が掲げられているわけでございます。その上で、センターが機能するための詳細設計を今後行っていくわけでありますが、やはり先生御指摘のように、官民癒着の防止という観点から今回様々な行為規制を導入をしておりますので、そういった法の精神はきちんとわきまえていく必要があろうかと思います。

○風間昶君　人事院による事前承認制度を廃止して、官民人材交流センターを来年の十二月三十一日、大みそかまでに設置すると。それから三年以内で官民人材交流センターを一元化していくと。そして、それから二年、つまり二十年の大みそかに官民人材交流センターが設置されて五年以内に全体の体制についてまた見直しを行うというふうに聞いています。つまり、交流センターができて五年以内に全体見直しを行うと。これはパッケージの改革とちょっとリンクする話だと私は思っているんですけれども、公務員制度全体の改革をするためにパッケージでまた改革しなきゃならないと思っているんですが、どっちにしても、この五年以内に体制の見直しを図るということでありますけど、このときにもやはり私は官民癒着の防止という観点が、きっちりと含める必要があるんじゃないかと思いますけれども、いかがですか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　見直しの規定は、御指摘のようにセンター設置後五年後に行われることを規定をしております。これは、新しい法律を制定したり大規模な改正を行ったりということにおいて、大体一定期間後に見直しをするという趣旨と同じたぐいのものでございます。本法案においても各府省のあっせんを全面禁止をする、そして人材センターに一元化をするという抜本改正を行っているわけでございますので、センターの体制の見直しの規定を置いたものであります。

○風間昶君　パッケージとしての改革について、十一日の参議院本会議で総理は、公務員制度改革については、第一歩として能力・実績主義や再就職規制を内容とする法案を提出しており、まずは本法案を成立させることが重要と考えていますと。さらに、本改革は人事管理制度全体に変革をもたらしていくものであり、パッケージとして改革を進めていくことが必要でありますと。このため、公務員制度の総合的改革を推進するための基本方針を盛り込んだ法案を次期通常国会に提出いたしますというふうにおっしゃっております。 　なおかつ続けて、有識者の方々から成る検討の場を設けるというふうに答弁を総理はされていますから、当然渡辺大臣もそれは同じだと思いますけれども、ここで私は、総合的な一体となった公務員制度改革を進めていく今回は第一歩だというふうに思っていますけれども、一方で、この人事行政を公正、厳重に担ってきた人事院の見直しについては、これは含まれてくるのかこないのかということは私はちょっと懸念していまして、これも含めてパッケージ改革なのかどうかというその位置付けをちょっと伺いたいと思います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回閣議決定をした文章に規定いたしましたことは、専門スタッフ職の実現、公募制の導入、官民交流の抜本的拡大、定年延長等、採用から退職までの公務員の人事制度全般の課題について総合的、整合的な検討を進めることとしております。公務員制度の総合的な改革を推進するための基本方針を盛り込んだ仮称国家公務員制度改革基本法を来年の通常国会に提出をする予定になっております。そのために、総理の下に有識者懇談会を設置をし、ここにおいて議論をしていくことになろうかと思います。

○風間昶君　私の質問に答えていません。これまでは、だから人事行政を厳正、公正に行って、その高度の独立性と権限を中央人事行政機関である人事院を設けてやってきたわけで、この公務員制度改革全体の中で、この人事院を含めたパッケージとして改革として見直すということなのかどうかということを聞いているわけです。入ってくるのかどうかということ。

○副大臣（林芳正君）　今大臣からお話のありました閣議決定の中で、あえて今委員が御指摘になりました人事院がかかわってくるところがあるとすれば、人事院という文言は出てまいりませんが、五の最後のその他の（四）のところで、労働基本権については行政改革推進本部専門調査会の審議を踏まえ引き続き検討すると、ここがございますので、委員も御案内のとおり、基本権の議論がどういうふうに進むかは先ほど来御議論があるところでございますが、そこで一定の方向がもし出てくれば、それに応じた人事院の役割というものは当然検討の対象にはなると思いますけれども、まだ閣議決定ではこの段階にとどまっておるということでございます。

○風間昶君　分かりました。 　私は、官民の垣根を低くするためには天下り規制よりもむしろ労働基本権の制限を見直すことが重要でないかというふうに思っておりますことを忘れないでいただきたいというふうに発言させていただきまして、質問を終わります。

○亀井郁夫君　国民新党の亀井でございます。最後でございますから、大臣、よろしくお願いしたいと思います。 　先ほど来風間委員からも質問ありましたが、どうも頭が悪いのでよく分からないんだけれども、ちょっと分かりやすく、私程度の国民はたくさんいるんだから、国民に分かりやすく、国民の分かるような説明をしてほしいと思うんですけれども。 　それは、公務員制度の総合的な改革を推進するために次期通常国会に公務員制度改革基本法案を提案する予定だと、そういうふうに言っているわけですね。普通は、そこで全体考えて、それから一つずつやっていくのが普通だと思うんだけれども、どうも率直に言って、参議院が近いものだからこういうことになるのかなとも思うんだけれども、大臣、どうなんでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　公務員制度改革の議論は安倍内閣において突然始まったものではございません。小泉内閣以前から相当時間を掛け、多くの議論をやってまいりました。小泉内閣においても二回ほど公務員制度改革のもくろみがあったわけでございますが、残念ながら成案を得るに至りませんでした。能力・実績主義は正にそのころから議論をされてきた問題でございます。 　一方、小泉内閣の一番最後のころに、いわゆる中馬プランという官民交流促進を主眼としたプランが提案をされました。残念なことに、この中馬プランが天下りに対して規制が緩過ぎるという御批判をいただきまして、安倍内閣にそれらの課題が引き継がれたわけでございます。 　私が大臣に着任する前でございますが、専門スタッフ職についての俸給表を人事院に早くつくってほしいという閣議決定も行いました。こうしたことは、小泉内閣の時代から言われておりました退職年齢の引上げの延長上にあるものだったわけでございます。 　多くの論点の中で、安倍内閣においては、とにかく第一弾としてやっていこうという決断をいたしまして、今回の能力・実績主義と天下り規制の二つを取り上げたわけでございます。 　この二つの問題はそれぞれ関連性がございます。能力・実績主義の導入は、天下りの温床となっております年功序列人事システム、肩たたきシステムを自然消滅させる効果がございます。また、各府省がそれぞれ行っております天下りあっせんを今回全面禁止をすることによって官民人材交流センターにあっせん機能を一元化するわけでございますが、これはまさしく現職時代の能力・実績主義を再就職に当たっても適用していこうという試みにほかなりません。 　したがって、この能力・実績主義と天下り規制、この二本立てはお互いに関連を有するものであり、全体パッケージの中でまさしく国民の信頼を回復をし、公務員制度の弊害を除去する第一弾として考えたところでございます。

○亀井郁夫君　能力・実績主義が大事なことはよく分かっているわけですけれども、聞きたいのは、さっき言ったように、公務員制度改革基本法案がなぜ先にやられないのかということを簡単に教えてほしいんですね。人手が足りないのかどうか知りませんけれども、本来ならそこからすべきだと思うんですけど、それよりもこれが、能力・実績主義が先に来たというのは、準備が早く進んだということかもしれぬけれども、どういうことかよく分からないので、そこをお願いします。

○国務大臣（渡辺喜美君）　能力・実績主義を導入する理由は、公務の世界がもっと魅力ある職場であるということをアピールする必要もあるからでもございます。 　最近、公務、国家公務員志望の若者が減りつつあるというのは再三指摘をされているところであります。公務員を志望する若者たちは金もうけのために志望するのかといったら、それは全く違うわけであります。高い志とやる気と情熱を持って志望してくる背景には、やはり公のために尽くしたいという思いがあるからではないでしょうか。そういう職場が年功序列システムががちがちの障壁になっていて優秀な人材が正に阻まれているということになれば、もっと手っ取り早くお金のもうかる外資系の企業に行っちゃおうという人が増えてもこれは全然おかしくない話でございます。やはり公務の世界に優秀な人材を導入をするためにはより魅力あるシステムが必要だということで、能力・実績主義の導入を今回決定をしたということもその一つでございます。

○亀井郁夫君　いつまでも聞いても仕方がないんですが、能力・実績主義はいいんですけれども、私たち聞きたいのは、なぜこれより先に基本法を作らないんですかということについては答弁になっていないと思うんですね。 　公務員になりたいというのは、能力・実績主義だということだけで決まるんではなしに、もっと広い意味でいろいろなことが考えられるわけですけど、それについてはどうお考えですか。

○副大臣（林芳正君）　大臣から今御答弁があったところでございますが、過去のちょっと経緯が今大臣からお話があったようなことがございました。何回か閣議決定をいたしまして、また当時の与党からもこの申入れというのをいただいてまいりまして、その中の二本柱が退職管理とそれから能力・実績主義であったと、こういうことが過去の経緯としてございます。 　そういうことがあって、法案の検討を政府としてはいたしましたけれども、なかなか提出まで至らなかったという経緯がある中で、能力・実績主義をもし本当に導入していく場合には、評価、これが大変に大事になってくる、これは民間企業の実態を見ても明らかでございますから、まずは公務部門できちっと評価をできるようにトライアルでやってみようということで、その検討の中から評価の試行というのをやることになったわけでございまして、先ほど来御議論があるように、それはもう二次評価まで出てきたと、こういうような状況がございます。 　また、退職管理につきましても、先ほど来大臣からお話があるように、中馬プランということもございまして、また昨今、これは間欠泉的に昔も出てきたことでございますけれども、この天下りが一つの遠因となっていろんな問題、官製談合に至るようなものも出てきていると、このことに対してやっぱり喫緊に対策を打っていかなければならないんではないかという国民の強い声もあると、こういう判断で、とりあえずやってきた評価を基に、この能力・実績主義の導入と、それから退職管理と天下りの規制ということを、まとまるところから先にお出ししていこうと。 　しかし同時に、正に今先生がおっしゃったように、トータルの公務員制度改革についての重要性はもう論をまたないところでございますので、法案決定と同時に閣議決定をさせていただきました「公務員制度改革について」という閣議決定の中でいろんな課題を網羅的に羅列をいたしまして、今後は総理の下の有識者懇談会できちっとまとめて、しかも来年の通常国会に向けて基本法を出していくという明示的な期限目標を定めまして、これとこの法案と同時に閣議決定をさせて皆様の前にお示しをさせていただいたと。 　言わばそのトータルの中で、今まで先にいろいろ検討してきたものを言わばアーリーハーベストといいますか、できるところはできるところできちっとやっていこうと、こういうような全体の枠組みであろうかというふうに考えておるところでございます。

○亀井郁夫君　今副大臣の方からいろいろな経緯をまた説明されましたけれども、本当に私大事な問題だと思いますので、是非よろしくお願いしたいと思いますが。 　今話が出ました人事評価制度の問題ですけど、従来の勤務成績評定に代えて人事評価制度を構築するというようなことが言われておりますけれども、なかなか難しいんですね。どのような人事評価制度を考えておられるか。特に民間でもこの評価の問題についてはいろいろと研究してまいってきたわけでございますけれども、なかなかうまく成功しないという状況ですが、静的な評価ではなく動的な評価が非常に大事になってまいりますけれども、その人事評価制度は具体的にどれよりも今一生懸命考えてできたんだということですから、どういう人事評価を考えておられますか。

○副大臣（林芳正君）　これは正に亀井委員が御専門であられまして、旭化成ではもう社長になられるような方だと、それがこちらの政界の方に出てこられたということで我々は承知をいたしておりますので、正に民間での最先端の人事評価、どうやったら組織が活性化するかということについていろいろと民間で試行を、トライ・アンド・エラーをやっておられるというのはもう御専門であるということでございますので、釈迦に説法になろうかと思いますけれども、民間のそういう動きの中でやっぱり官の部門でも、午前中も御議論がありましたように、なかなか数字で営業成績や売上げというのがない官の世界の中でも、きちっとこの役割、また今年のベンチマークはここまでと。 　例えば、この公務員制度改革そのものにとっても、なかなかいろんな諸般の状況で検討はしたけれども、最終的に法案の達成には至らなかったという経緯がずっとこの数年間ございましたので、例えばそれを担当していた方が、法案の提出ということだけを目標にいたしますと全く実績がゼロということになるわけでございますが、しかしその場においては非常な努力をして、担当の方がいろんな検討をして取りまとめに奔走されたと。そういうこともきちっと見ていけるようにしなければならないということで、この試行の中ではベンチマークを取り入れたり、また、短期で成果が出せない業務や、それから定量的に目標が出るものと定性的に出るものと、こういうものをきちっとめり張りを付けていくと。 　さらにまた、ルーチンの業務におきましても、効率化や業務改善といったようなベンチマークをつくってやっていこうと、こういうことをこの試行でやってきたわけでございまして、こういったことを基にして、きちっとした新しい、この法案が通った後の評価制度におきましては、試行と一番違うのは、これが任用や給与に反映をされていくと、こういうことでありますから、真剣勝負と、こういうことになるわけでございまして、我々は、勤評制度と一番大きく違うと思っておりますのは、正に発揮した能力と上げた業績というのを二つ分けて、言わば個人の能力と実績というのを二つの基準で分けて見ていこうと。 　能力があってもなかなかそのときの状況に応じて、先ほど申し上げたように実績に結び付かないところがあるわけでございますが、経済でいいますと、潜在成長率と実際の成長率というのは違うということもあるわけでございますので、きちっとこの二つを区分してあげて、その人の本来の能力というものも仕事の発揮された面からきちっと見ていくと。しかし、そうはいっても、最終的には実績がどういうふうに上がったのかと、この一年、こういうことを目標をきちっと立てて管理をすると、このことも大事でございますので、その両方のことをきちっと定義をしてこの能力・実績主義をやっていこうと、こういうことになっておるわけでございます。 　なお、先ほど大臣から御答弁がありましたように、まずは公正にやると、これはもう大原則でございますし、また採用年次や採用試験の種類にとらわれずにやると、このことも併せて明確に規定をさせていただいているところでございます。

○亀井郁夫君　今お話がございましたが、この評価という問題は非常に難しい問題で、民間会社でも管理部門では役所の仕事と共通、似ているんですよね。営業は実績が出るけれども、それ以外はそうじゃありませんからね。 　それだけに、評価システムをどうつくっていくかというのは非常に難しいわけで、能力、評価同時に考えていかなきゃいかぬ問題だと思いますけれども、特に、目標管理的な考え方を入れるとか、いろいろ苦労してつくりましたけれども、三十数年前ですけれども、今考えてみると。そのころもやっておったわけですけれども、そういう意味で人事考課制度についてはしっかり考えていかなきゃいかぬと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。 　何かある程度試行しておったのがあるのであれば、悪いですが、後で見せていただきたいと思います。大丈夫ですか。

○副大臣（林芳正君）　これは試行いたしましたのは総務省の方でございますので、私の方からお願いいたしまして、先生のところに説明に行かせるようにいたしたいと、こういうふうに思いますけれども。 　一次試行、二次試行と。一次試行は去年の一月から六月まで、それを踏まえていろんなアンケートも取ってみまして、二次試行は今年の一月から今現在進行中でございますけれども、少し範囲を広げてやっておるところでございます。アンケートでも、その評価をした後、評価をした人とされた人の間でどれぐらいフィードバックがきちっと行われているかと。これが行われていたのが、スムーズに行われているところほどやっぱり評価そのものに対する満足度というのが高くなってきておるようでございます。 　今後は、一般職から専門職、また地方の職員というものにも対象を広げまして、本格的な実施の前にもう一つぐらいの、第三次試行ということになりましょうか、そういうことをきちっとやって最終的な本番にきちっと備えていかなければならないと我々も考えておるところでございます。

○亀井郁夫君　よろしくお願いしたいと思います。 　それから、分限事由の一つである勤務成績が良くない場合を、今度は、人事評価又は勤務の状況に照らして勤務実績が良くない場合に改め、それで明確化するとありますけれども、この人事評価を加えることによって分限事由が不明確になる可能性があると思うんですけれども、この点についてはどのようにお考えでしょうか。

○政府参考人（株丹達也君）　分限事由の関係での御指摘をいただきました。 　現行の国家公務員法の中に、職員の勤務実績が良くない場合ということで、人事院規則の定めるところによりまして、勤務実績が良くない場合には職員の意に反して降任、免職ができると、こういうことになってございます。 　今の制度の中では、人事院規則にじゃどうするのかというのが書いてございまして、勤務評定の結果、その他職員の勤務実績を判断するに足ると認められる事実に基づき、勤務実績の不良なことが明らかである場合とすると、こういうふうに規定がございます。 　今回、今先生御指摘をいただきました改正を私ども考えてございますのは、こういう現に人事院規則の中で規定がありますことを踏まえまして、それからもう一点は、今回の法律で、先ほど来御議論をちょうだいをしてございますけれども、勤務評定に代えて新たな人事評価制度を導入をすると、この人事評価制度は、任用、給与、分限等の人事管理の基礎として活用される道具ということで、きちんと法律の位置付けをすると、この二つ併せ考えまして、法律の中に、勤務実績が良くない場合の判断の言わば基準として、人事評価及び勤務の状況を示す事実に照らして行うと、こういう部分を入れさせていただこうと。そのことによりまして、法律上、言わば分限についての考え方を明確に変えさせていただこうということでございます。 　ただ、先生の今までの御指摘でございます人事評価、それ自体が非常に難しい部分があって、これが言わばうまく動かないと本当にその分限事由が明確となると言えるのかと、こういう御指摘かと思います。 　これにつきまして、ただいま副大臣の方からも御説明等させていただきましたけれども、私どもの方でも、今回、勤務評定に代わります新たな人事評価制度というのがきちんと動いていく、総務省の方を中心とする試行等を行いまして、それによって得られる実証的知見を踏まえまして実効性ある人事評価制度の構築に取り組んでいくというのと、両方を、言わば法制度と実態というのが動いていく、良い方に変わっていくということが前提となるというふうに思ってございます。 　そういう意味で、今回の改正では、法律上の要件として明確化をしていくというふうに考えてございまして、併せて人事評価についてきちんとした対応をすることによりまして、御懸念の部分、分限事由が不明確になるんではないかということにならないようにさせていただこうと思ってございます。

○亀井郁夫君　簡単に人事評価といってもなかなか難しい問題が多いんで、人事評価というものは能力評価と実績評価と両方あるわけだけれども、そういう意味で、よくよく考えていい方向に運んでいただきたいと思いますが。 　もう一つお願いしたいのは、官民人材交流センターの問題ですが、各省庁で行っておった再就職あっせんを今度は内閣府に一元化するということですけれども、十分に機能するかどうか心配しますけれども、総理府では全然機能しなくて一件しかなかったということですけれども、今度は大丈夫でしょうね。それについて自信のほど、御説明願います。

○国務大臣（渡辺喜美君）　現行人材バンクが機能していない最大の理由は、各省あっせんを温存をしているところにあるかと思います。したがって、各省あっせんを全面禁止をするわけでありますから、当然、そこで行ってきました再就職のニーズを官民交流センターで代替をしていかなければなりません。一方、各省あっせんによる天下りが様々な弊害を呼び起こしてしまっているわけでありますから、この問題を同時に解決をしていく必要があります。 　そこで、私どもが考えましたのは、人事の一環から再就職支援へという大転換でございます。官民人材センターは各府省から独立した中立の機関として、まさしく当該職員の能力、実績を正当に評価してもらって再就職していく、そのためのお手伝いをする機関でございます。ですから、キャリアコンサルティングも行いますし、また能動的な求職活動、多様な求人情報が得られるように行っていく必要がございます。 　いずれにしても、このセンターが、今行っている天下りあっせんのトンネル機関になることのないような仕組みが必要でございまして、センター職員は出身省庁職員のあっせんを行わないこととか、あるいは人事当局と企業等との直接交渉を禁止することなどを盛り込んだ厳格な原則を定めているところであります。

○亀井郁夫君　これが再就職あっせんを中心にしていろいろ考えられておるんだけれども、考えてみると、これは前提には早期退職勧告制度があるわけですね。しかし、早期退職勧告制度というのは民間にはありませんね、役所にだけあるわけで。そういう意味では、民間でも肩たたきする面があったりいろいろやるけれども、ほとんどの人間が就職したら六十までは働いているんですよ。地方の公務員の場合もほとんど六十まで働いている。国家公務員だけが早期退職勧告制度ということで早く辞めていくと。だれかが一人偉くなるとみんな辞めていかなきゃいけないというふうな仕組みになっておるわけでありますから、その問題は、簡単に言ったら早期退職をやめると言えばこの問題はなくなるんですよね、いろいろね。だから、能力主義だ何だかんだと言われているけれども、原因は早期退職勧告制度にあると私は思うんです。 　大学を出て役人になる人は六十までは国のために働きたいという思いで入ってきている人が多いんだし、ほとんどそうなんですね。それが五十前後で肩をたたかれて出ていかざるを得ないという状況ですから、その辺を考えていくと、定年まで国で働ける仕組みをつくることの方が先ではないかと私は思うんですね。みんながそういうことになれば随分違ってきますよ。 　だから、転職しなくてもいいように適材適所の格好で全部やっていくということが一番大事だと思うんですけれども、早期退職勧告制度をやめることについてはどのようにお考えでしょうか。

○国務大臣（渡辺喜美君）　今回の能力・実績主義を導入をいたしますと、年功序列で同期横並び昇進という慣行が崩れてまいります。同期や後輩から追い抜かれてもそれはやむなしとするカルチャーが生まれてくるわけでございます。一方において、定年、退職年齢の引上げは小泉政権時代から行われてきておりますが、専門スタッフ職の導入を本格的に行ってまいりますと、まさしく定年まで勤められる複線型の人事制度が確立をするわけでございます。こうした観点から、今現在まで行われてまいりました年功序列型肩たたきシステムは自然消滅をすると我々は考えております。 　一方、我々が目指すのは簡素で効率的な政府であります。年功序列システムの下で定年まで勤めさせるということになりますと、これはまさしく上司が高齢化していく、上司高齢化公務員世界になってしまいかねません。したがって、我々はこういった減量化の対極にあるようなシステムは取ることができないものと考えております。減量化を目指す以上は、次のシステム、すなわち能力・実績主義が浸透し、スタッフ職制が根付いた後にあっても、公務より別の世界に行った方がいい職員については、これは要するにそういった道を勧めるということはあり得るものと考えております。

○亀井郁夫君　もう時間がございませんからまた次に譲りますけれども、本当に早期退職勧告制度が事の原因だと私は思いますから、それをやめるためにはどうしたらいいかということを真剣に考えていかないと、民間企業ではみんなそこの中で何とかやってきているわけですから、役所だけですよ。だから、そういう意味で考えていくべきだと思います。 　今日はありがとうございました。これで終わります。

○委員長（藤原正司君）　本日の質疑はこの程度にとどめ、これにて散会いたします。 　　　午後四時四十二分散会