労働・社会政策委員会 第3号

○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を開会いたします。 　委員の異動について御報告いたします。 　昨十四日、佐藤泰介君が委員を辞任され、その補欠として直嶋正行君が選任されました。 　　　　─────────────

○委員長（吉岡吉典君）　昨十四日、予算委員会から、三月十五日の一日間、平成十二年度一般会計予算、同特別会計予算、同政府関係機関予算中、労働省所管及び厚生労働省所管のうち中央労働委員会、都道府県労働局、労働保険特別会計について審査の委嘱がありましたので、本件を議題といたします。 　　　　─────────────

○委員長（吉岡吉典君）　この際、政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。 　委嘱審査のため、本日の委員会に人事官市川惇信君、人事院事務総局任用局長上村直子君、警察庁長官官房人事課長芦刈勝治君、国土庁長官官房長木下博夫君、建設大臣官房総務審議官林桂一君、労働大臣官房長戸苅利和君、労働省労政局長澤田陽太郎君、労働省労働基準局長野寺康幸君、労働省女性局長藤井龍子君、労働省職業安定局長渡邊信君及び労働省職業能力開発局長日比徹君を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（吉岡吉典君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　　　　─────────────

○委員長（吉岡吉典君）　本件の説明につきましては既に聴取いたしておりますので、これより直ちに質疑に入ります。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○笹野貞子君　皆さんおはようございます。民主党の笹野と申します。質問をさせていただきます。 　まず第一に大臣からお願いをいたしたいというふうに思います。大臣とはいろいろなところでお目にかかって、大臣はケインズ理論が大変に御専門ということでして、私はきょうは大臣の予算に係るケインズ理論をぜひともお聞かせいただきたい、そんなふうに楽しみにしてまいりました。 　それでは、まず第一問から質問させていただきたいと思います。 　平成十二年度の労働省の予算総額は六兆二千六百四十二億円という余り多くない予算ですが、しかし、その半分近い四七％が新規の雇用創出、あるいは失業対策という、そういう予算に充てられておりますが、これは、労働省が大変な意気込みで、現状にある困難な問題に対して大いに解決しようという意気込みが見られるのは大変いいというふうに思いますが、しかし労働省の意気込みとは裏腹になかなか失業率は解消しませんし、経済の浮揚もはかばかしくありません。 　そこでお尋ねをいたしますが、この厳しい情勢の中で、この四七％を占める予算というものの効果及び失業率をどのぐらい見込んで、そして雇用の創出をどのような状況で政策面で生かそうとするか、その点をお伺いいたします。

○国務大臣（牧野隆守君）　先生御指摘のとおり、ただいまの完全失業率は四・七％という厳しい現状にございます。この見通しにつきましても、今後、大企業を中心とするリストラの進捗状況、またこれに関連する下請等々関連企業がどういうように対処するか、そういう観点から非自発的失業者がどの程度までふえてくるのであろうかと。片方、新卒後就職状況が、もうあとわずかでございますが、今月中にどの程度まで確保できるかと。私どもとしましても、非常に気にいたしておりまして、それぞれの事態に対応して対処しなきゃいけない、こうかたく考えているところでございます。 　他方、政府の本年の経済見通しは、御承知のとおり、経済成長率一％という前提で、失業率は四・五％ということで策定いたしておりまして、私どもとしては、四・七％から四・五％に何とか下がってくるために最善の努力をいたしたい、こういう考え方におきまして、ただいま御審議させていただいております来年度予算編成につきまして省を挙げて全力を投球いたしているところでございます。 　この場合、大体完全失業率は三百万人を前後して推移いたしておるわけですが、一番基本である雇用保険の受給者につきましては、いろんな見通しを立てまして一応百九万人と、こういう形で失業保険料の支払いを計上いたしております。さらに、雇用の維持安定、能力開発の促進を図るということで、いろんな施策の対象となる方々を一応百十万人を予定いたしておりまして、例えば雇用の維持安定、これは雇用調整助成金等が中心になりますが、約十九万三千人を一応予定いたしております。また、雇用の創出、再就職促進ということで七十六万一千人を対象といたしております。さらに、能力開発の促進につきまして約十四万人を対象にいたしております。 　私どもとしましては、例えば雇用調整助成金につきましては、休業だとか出向ということが中心になるわけですが、そのまま失業とならないように、雇用が継続されるように、あるいは雇用の創出、再就職促進につきましては、いろんな助成金を投入いたしまして、この施策の浸透、これに基づいて関係企業がこういうように自分はやりたいと、こういう新しい創造につきましてＰＲも促進させていただき、全力を投入させていただいているところでございます。 　これらの対象人員が果たしてこれでとどまるのか、さらにいろんな要請が出てくるのかどうなのか。これらの点につきましては、特に三事業の使用の仕方につきまして、不用のときには雇用安定基金というところに投入しまして、片方の別のところで非常に要請が強いところにはそういうところに回させていただく、ある程度柔軟性を持って雇用関係の資金の充当に努めさせていただきたい、このように考えている次第でございます。 　いずれにしましても、私どもとしましては、一応本年の失業率四・五％という目標を策定いたしましたが、実はもっとさらに失業率が下がってほしい、この気持ちはもう十二分にございまして、今の産業構造の変更に伴っていろんな形で労働の移動、新規事業、またはどうミスマッチに対処するか、あらゆる施策を各先生方の御意見をちょうだいいたしながら進めてまいりたい、このように考えております。

○笹野貞子君　かつて労働省は失業なき労働移動ということを非常に積極的に推進をしてまいりましたけれども、かけ声だけで失業率はどんどん上がっていく。今、大臣のお話しになりました政策は私は大変いいと思いますけれども、失業してからのフォローだけの政策じゃなくて、きのうの委員会で私の同僚議員の長谷川委員が、雇用ということに対するもっと積極的な政策を法的を含めてしなければいけないという論点を展開したわけですが、その点もこれから大変重要なことになるというふうに思っておりますので、ひとつ大臣大いに頑張っていただきたいというふうに思います。 　続きまして、私たちの経済活動の中で、なぜこんなに景気の浮揚がないかというその中の一つに不安という要素が非常にある。これはきのうの委員会でも川橋議員が展開いたしましたけれども、不安を解消する労働行政の中でも最も重要なのが雇用保険だと思います。 　そこで、雇用保険について質問させていただきますが、この雇用保険法について、私は非常に歴史的に大変思いがありますので、きょうは雇用保険のところをしつこく質問をさせていただきたいというふうに思っております。 　やっぱり私たちが安心した生活というのは、老後とか病気だとか、あるいは出産とか育児とか、そういう問題がきちっと解決されていると私たちの日常生活というのは安心と安定という、そういう問題につながっていくというふうに思います。 　その中の失業という一番人生にとっては嫌な問題について雇用保険法というのがあって、私たちはそれに対して毎月毎月掛金を納めながら、ないことを祈りながら、そういう安心感を持っているわけですが、今回これを改正なさるということです。 　この運営については私は後ほどまたお話をいたしますが、私自身はいろんな意味で労働省はその方向性をちょっと間違ったんじゃないかというふうに思うんですが、とりあえず今回の改正について、長期展望としてこの雇用保険がどのように今運用され、安定されたものになるかという、要するに改正によってどのような改善がされていくかということを長期展望を含めて御説明いただきたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　詳細にわたりましては総括政務次官から御答弁させていただきますが、私の基本的な態度として、雇用不安をなくすという点につきましては、どうしてもまず基本的に労使間で十二分に話し合っていただきたい、これが基本でございます。第二は、政府の経済政策、金融政策等につきまして、雇用政策、一番大切な雇用という面から労働省はもっと積極的に発言すべきだ。こういう二つの基本的方針に基づきまして、今後具体的に雇用保険財政のあり方等々について私どもとしてはしていきたいと、こう考えております。

○政務次官（長勢甚遠君）　雇用保険の役割というものは、先生お話しのとおりでございます。 　ぜひ今後とも雇用にかかわるセーフティーネットワークとしての役割を十分完全に果たしていく制度にしていかなければならない、このように私どもは考えておるわけでございますが、最近の雇用保険財政は大変厳しい状況にありまして、単年度で一兆数千億円の赤字をここ何年間生ずるという大変厳しい状況にございます。 　したがって、これを安定的な、また十分役割を果たせる制度に直していかなければならないというのが喫緊の課題であるというふうに認識しております。これからの構造的変化を見据えつつ、持続的、安定的な経済成長を図るとともに、新規雇用機会の創出、職業能力開発の充実、労働力需給の調整機能の強化を図ること等により、失業率を四％近くまで下げていくことを前提にいたしまして、今回、給付と負担の両面から必要な見直しを行うことといたした次第でございます。 　その結果、求職者給付の重点化を図る一方で、国庫負担の暫定引き下げ措置を廃止するとともに、保険料率を千分の十二に引き上げることといたしまして、これによりまして、収入は現行制度に比べて七、八千億円の増、支出は五千億円強の縮減が図られ、これらによってほぼ収支が均衡するものと見込んでおりますので、今後、この改正をこれから御審議いただきますけれども、これによりまして御心配のないような安定的な運営が図られると、このように思っております。

○笹野貞子君　今、次官の御説明によると、収支とんとんでいくんじゃないかということですが、私は雇用保険については大変に政策の間違いがあったんではないかと思うんです。 　ちょっと過去の歴史を振り返りますと、この雇用保険法の改正は、平成四年、平成五年、平成十年と今度というふうに改正がありますけれども、平成四年の改正のときは国庫負担二五％から二二・五％に下げて、そしてなおかつ労使の料率を千分の十一から千分の九に変えて引き下げているわけです。この平成四年というのは、まだ日本は非常に経済的にバブルと言われた時期で、大変いろんな意味で皆さん方は景気に浮かれていた時期でした。 　私は、この引き下げのときに、こういう潤沢なときこそ預金というのはしなければいけないので、困ってから貯金したってしようがないんですから、このときには大いにプールすべきだという論者の一人でした。ですから、こういうときには私は反対に回ったわけですが、まさに少数派で、みんなに妙な目でにらまれまして孤立無援の状態になりました。 　同じく平成五年、今度は二二・五％の国庫負担率をまた二〇％に引き下げて、また料率を千分の八に下げるということをやりました。このときも私は間違っているんじゃないかと言ったんですが、これも孤立無援で、労働省の皆さん方から白い目でにらまれて大変居心地の悪い気持ちでおりましたが、またぞろ平成十年に国庫負担二〇％を今度は構造改革とかいうかけ声で一四％に引き下げたということがありました。 　構造改革というのは、こういう福祉関係あるいはセーフティーネットのところだけ引き下げて、それ以外の公共事業はどんどん国債を出すという、私にしたら大変な間違いであるということをここで随分言ったのですが、そのときどなたか、今いらっしゃるかどうかわかりませんが、まことしやかに私にお説教をして、大丈夫なんだ、雇用保険は大丈夫だと、こういうふうに言われたことを今でも鮮明に覚えております。 　私は、官僚というのは無謬性なんだというそういう考え方はここでもろくも崩れて、まさに間違った方向を打ち出したということを確信を持っておりますが、やっぱり今度の改正にはそういう間違った歴史というのをしっかり反省して、どうあるべきかということをしなければいけないので、急にパンクしそうになったから慌てて料率を上げよう、いろんなことをやろうというのは、まさにこれは労使にそのミスを、ツケを回す結果に私はなるというふうに思うんです。 　そういう意味で、ちょっと怒りを込めましてこの質問をさせていただきますので、歴史の反省というのはなかなかなさらないのが権力を持った方ですが、その点も含めてちょっと御回答願います。

○政務次官（長勢甚遠君）　保険料率、また国庫負担率についての改正の経過は先生今お話しのとおりでございます。当時、白い目で見たということがあったとしたらおわびを申し上げなきゃならぬと思いますが、いろんな事情の中で十分な議論をさせていただいたものと思っております。 　四、五兆円あった積立金がほとんどなくなるということで、我々の生活もそうですけれども、ためるのは簡単だけれども、なくすのは早いものだなとつくづく感じておる次第でございます。 　ただ、根源的には産業構造の変化等に伴ういろんな景気の状況の中でこういう事態を生じたわけでございますので、今後ともこの雇用保険制度が雇用のセーフティーネットワークとして十分な機能を果たしていくようにということにつきまして、公労使の方々の御意見も踏まえて今回の法改正に至ったわけでございます。 　ぜひひとつ御理解をいただきたいと思いますし、なかなか将来を見通すということは難しい面もございますけれども、国民の雇用を守るという謙虚な気持ちでこれからも取り組んでまいりたい、このように思っておる次第であります。

○笹野貞子君　私は、これに対してはそういう歴史的経過がありますので、やっぱり経済見通しというんでしょうか、国民の安定に対する責任感というのが大いにあるわけですから、これからそういう見通しを間違わないように、また少数にこそ真理があるという言葉がありますけれども、私たち民主党の意見も十分に酌んでいただきまして、これからの政策をひとつ間違いない方向に引っ張っていっていただきたいというふうに思っております。 　さて、雇用保険法の今度の改正は、一部は大変敬意を表するところもあります。これは中高年層に対するリストラと言われる問題については手厚くしようというそういう改正なんですが、それはそれとして、私は、中高年層の解雇というのは大変人生においては本当に深刻な問題ですから、そこに手厚くしようというのは、給付体系を見直すということはそれはそれなりでいいと思うんですが、しかし問題点があると思います。 　これは政府参考人にお聞きしたいと思いますが、一般の離職者と倒産や解雇による離職者、つまり自発的失業者と非自発的失業者ということに分けまして、外形上は非自発的な失業者に対する手当てを厚くしようというのはそれなりにいいんですが、言うとやすいんですけれども、この非自発的というのはなかなか見分けるのが大変だと思うんですね。例えば我々女性にしてみたら、職場で嫌がらせをされる、セクハラまがいのことをされてやめざるを得なくなるというような場合が往々にしてあります。そういう、つまりこの二つを線引きするということはなかなか大変なんですが、そこら辺のところをどのように留意しながらこの非自発的と自発的というすみ分けをお考えになっているのか、お聞きしたいと思います。

○政府参考人（渡邊信君）　従来は、その離職の理由によりまして、いわゆる自発と非自発では待期がかかるかどうかという差でございまして、今般の改正案では、自発の場合には給付そのものの削減ということで、大変権利とか利益とかいうことに、受給者の利益等にかかわってくる大きな問題であろうかというふうに思います。 　ごく大ざっぱに言いますと、解雇とか倒産による離職というものを非自発的離職というふうに考えておりますけれども、それをどういう事由をこれに当てはめるかということにつきましては、条文の具体的な審議はまたしていただくことになると思うんですが、改正法案の二十三条の中に、「厚生労働省令で定める事由」ということに規定をしておりまして、この省令を定めます際には中央職業安定審議会におきまして十分な御審議をいただいて省令の内容を定め、窓口の扱いにおいて混乱が生じないというふうに、客観的に明確になるようなものにしたいというふうに考えております。

○笹野貞子君　私たち女性にとっては、かつては肩たたきというのがありまして、結婚したときとか子供ができたときとかいろんなときにやめさせられたというそういう歴史的経緯があります。そういう意味で、非自発的と自発的というのは、内容的にしっかりわかるような、本当はやめたくないのだけれどもやめざるを得なくなるような状況をつくらせられたという、そういうことがもしあった場合に、それをきちっと見分けるようなそういう手だてをしっかりしてほしいというふうに思います。 　また、続いて政府参考人にお願いしますが、今度は六十歳以上の高齢者に対する給付がかなり厳しいものになっているというふうに思うんです。しかし、本当のことを言うと、人生物すごく長く生きることになっておりまして、いろんな意味で高齢者の労働力というのは必要なわけで、六十歳以上の失業というのは本当に深刻だと思うんです。しかし、それが余り手厚くないということについては私はちょっとおかしい、問題があるんじゃないかなと思うんですが、いかがでしょう。

○政府参考人（渡邊信君）　高齢者の再就職が大変厳しい状況にあるというのは今委員御指摘のとおりでございます。ただ、雇用保険の世界におきましては、これからかなり大きな見直しをしようと思っているわけでありますが、あらかじめ離職というものが想定できるという場合と、解雇、倒産等によって突然職を失うというケースはやはり違うのではないかというふうな観点に立ちまして、今おっしゃいました高齢者、高齢者も一般ではなくて、非自発高齢者については一般の非自発離職者と同じようにもちろん扱うわけでございますが、特に定年退職による離職というものは原則としてこれは自発的退職の方に含めるという取り扱いにしようというふうに考えているわけであります。 　定年と申しますのは、もう何年も前から離職の日が予定されておりますし、そのために向けて準備もできるということでありますから、突然倒産したというふうなこととはやはり違うのではないか、そういったことで準備期間が十分とれるという意味では、ここのところについては見直しをしてもいいのではないかというふうに思っておりますし、冒頭申しましたが、高齢者でありましても非自発失業については一般の非自発と同じように取り扱うことにしております。 　ただ、これも冒頭申したことですが、高齢者の再就職がもちろん厳しい状況にあるわけですから、定年退職者でありましてもその再就職については別途いろいろな助成をしながら、その再就職については万全を期したいというふうに考えておるところであります。

○笹野貞子君　この問題は、定年制を延ばそうという議論もある一方、年金の改正によって六十歳から六十五歳の間の問題もまだ残っておりますので、大変大きな問題だというふうに思います。そういう意味で、そういう不利な条件にならないような一つ手当てをしていただかなければいけないというふうに思いますので、十分御配慮いただきたいというふうに思っております。 　続きまして、大臣にお聞きいたしたいというふうに思います。 　いよいよ来年の一月から労働省と厚生省が行革によって一緒の省になって厚生労働省という名前になるわけですが、私は、この行革のときに労働省がどこかの省と一緒になるということについては反対でございました。労働省というのは単独であるべきだというふうに私の論理を展開し、アメリカや韓国の例を出して、労働行政というのは一国の興亡にかかわる重大な省なんだから、何かどこかと二つにしちゃえというのは乱暴だということでそういう議論を展開したのですが、労働省は優しいのかそれとも行革に負けたのか、厚生省と一緒になったわけです。 　そこで大臣にお伺いしますが、大臣は所信表明の中で、「厚生労働省が、労働省が現在担っている政策はもとより、その任務である国民生活の保障、向上を経済社会の変化に即応しつつ総合的に推進することができるよう準備を進めてまいります。」というふうにお話しになっていますが、厚生省と労働省の統合されたメリットをどのように政策にまず展開して、そして厚生労働省というのを労働省としてはどういう方向に政策を持っていこうとしているのか、そこら辺のところをお聞きしたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　御指摘のとおり、新しい厚生労働省は、二十一世紀に向けまして国民生活の保障、向上を図り、経済の発展に寄与することを目的として設置されるものでございます。 　厚生労働省においては、社会福祉、社会保障、公衆衛生の向上、増進、そして働く環境の整備、職業の安定、人材の育成等を総合的に一体的に推進することが可能となるものと考えております。また、少子化対策、高齢者対策、障害者対策等について連携して施策を実施しているところでございますが、設置後はこれらの政策にとどまらず、社会保障政策と労働政策を一体的に遂行し、活力ある経済の実現と国民生活の保障、向上を図っていく、このように考えております。 　実は私、労働大臣就任前には党本部の行政改革本部の事務局長をしておりまして、内閣ともいろいろ協議させていただいたわけでありますが、何分にも両省が一緒になりますと、現在働いておられる職員の数が膨大な数になります。しかも、施策が各般に分かれておりまして、本当に一省として統一された施策が実行されるかどうかという点が実は懸念されまして、相当の論議がなされてまいりました。しかし、厚生、労働両省の業務の内容が非常に近似いたしておりまして、方向としては一緒になっていいのではないか、こういうことで、私どもとして最終的に今後の両省の運営について十二分の配慮がなされるべきだということで実は了承させていただいたといういきさつがございます。 　ただ一つ、私、労働省に参りまして非常に気になりますことは、政府の経済政策の遂行において、片方は社会保険制度ということでどういうようにその基礎を固めるか、片方では雇用の安定促進ということがございます。したがって、特に労働省が担当しております雇用政策につきましては、大臣は国務大臣として閣議の一員でありますから、積極的に財政政策、産業政策に物を言うべき立場にある、このように考えておりまして、ただいまもそういう考え方から省内でどうこれに新しい厚生労働省として対処するか、その考え方をきちっと前向きにまとめておく必要があるのではないか、私自身事務当局にそういう検討をお願いし、私自身はただいまはそういう考え方に基づいて雇用政策に対処していきたい、そして行動いたしたい、このように考えているところでございます。

○笹野貞子君　大臣の意気込みがよくわかりましたので、ひとつ厚生労働省になりましてもしっかりと大臣の発言権を確保していただきたい。 　続きまして、次官にお尋ねいたしますが、今大臣の意気込みはそうなんですが、やっぱり一国の積極政策というものの中に経済的なものがもちろんあるわけですが、その経済的な原点の中に労働力というのがあるのはもう当然のことだと思います。 　この労働力の雇用という問題は最も重要な経済の一つですが、厚生省と労働省、社会保障政策、福祉政策と労働政策というのは私はちょっと違うような気がしてなりません。特に労働政策というのは歴史の上で、間違うと労働力というのが奴隷的な労働として非常に不運な歴史を経過したということがありますが、労働政策というのは本当に新しい二十一世紀の中ではまさに勤労権という憲法に保障された重大な権利なわけですから、そういう点では労働政策というのは非常に二十一世紀を見据えた大きな中心の課題になるべきだというふうに私は思っております。 　そこで、この労働政策の原点を見失わないような厚生省と労働省の合併ということについて次官はどのように、これからのお考えをお聞かせいただきたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　厚生労働省になるわけでございますが、個人のレベルで生涯を一貫していろんな政策を考えられる、それを保障していくという役所としてこれからの役割を十分に果たしていかなければならない、そのように私は考えております。 　そういう中で、御説のように、一生涯を考えますと、若いときから老後まであるわけでございますが、働くということが極めて個人の生活にとって重要な部分でございますので、その視点がこの厚生労働省の重点的な一部でなければならない、このように私は思っております。 　また、当然この働くことと個人の家庭、あるいは社会における生活のかかわりというものも大変密接でございます。例はたくさんあると思いますが、育児にしても介護にいたしましても、職業生活と社会保障政策との連携というものが当然出てくるわけでございますし、そういうものを一貫して考える、立案をするという役所としての機能というものは大変有効なものではないか、このように思っておる次第でございます。 　おっしゃるように、働くことということが最も人生の生涯において大変大きな重要な部分を持っておることは当然でございますので、その機能を、役割をきちんと果たせる役所にすべきである、このように考えます。

○笹野貞子君　続きまして、きょうはお聞きしたいことがたくさんありますので、通告した質問をちょっと飛ばしながら行きますけれども、この厚生省と労働省と一緒になるところで、今私が言いました労働省の持っている勤労権という権利を具体的な形で出していくためには、障害者に対する対策というのが具体的な問題として出てくるわけです。 　今私たちは、障害者を福祉という観点ではなくてノーマライゼーションという、すべてが勤労という人生における権利を持ちながらするという、この具体的な政策ですが、今ハローワークに登録されている障害者の有効求職者数は十二万四千人となっておりますが、私は、法定雇用率を一・八％にしたということはとてもすばらしい政策の一つでしたけれども、現実問題としてはこのようになっていない。そして、私が今この厳しい状況の中で一番リストラの対象にされているというのも障害を持った人方であるということをまざまざと見せつけられまして、大変怒りを感じてなりません。 　そこで、政府参考人にお聞きいたしますけれども、実際の民間の実雇用率は今一・四九で、一・八に到底行っていないという現状があります。これはせっかく法律で一・八％と言っても絵にかいたもちになってしまいますし、また障害を持った方の就業率、その未達成企業というのがありますが、これが五五・三％にもなっている。半分以上未達成になっているというこの現状を踏まえまして、私は、この障害を持っている方に対する労働行政というのは福祉というそういう観点からではおぼつかない、ですからそういう点では強い覚悟を持って労働行政をしなければいけないと思うんですが、その点はどのようにお考えか、お答えいただきたいと思います。

○政府参考人（渡邊信君）　障害者の雇用が大変厳しい状況にあるということは今御指摘のとおりでありまして、法定雇用率も、一・八のところが、十一年六月一日現在の実績が一・四九％というふうになっております。この実雇用率は少しずつ上昇はしてきているわけですが、目標といたします雇用率からするとまだ相当離れておりますし、未達成の企業も五五・三％というふうに半数を超えているわけであります。 　ただ、これも全然雇用していないという企業ではなくて、例えばあと一人足りないとかそういったことも含めてでございますから、総体としては少しずつ進展はしていると思いますが、やはり厳しい状況にあることは確かでありますし、障害者の解雇者数もこういった状況を反映してふえてきているというのも実情であろうかというふうに思います。 　私どもとしましては、この障害者の雇用、これは納付金制度があるわけですが、納付金を納めていただければいいということではなくて、実際に雇用の場につけるということが最も基本的なものであると思います。したがって、一・八という雇用率の達成を目指して、これを達成していない企業に、例えば安定所のトップあるいは県なら県のトップ、そういった方が出向いてトップと実際に折衝しながら障害者の雇用をしていただくということ、こういったことを基本にしながらやりたいというふうに思っております。何と申しましても障害者の雇用については企業のトップの方の判断、決断というものが大変大きいというふうに過去の経験から見ているわけでありまして、そういったことを通じながら、ともかく実際に雇用していただくということが大切かと思っております。 　障害者につきましては、雇用も一定程度進んでおりますが、特に福祉の関係のところにおられる方も実際に大変多いわけでありまして、先ほど来議論のあります厚生労働省、統合いたしました場合にはそういったところの連携が十分できるようになるわけでありますから、福祉部門にいる障害者で働く能力を持っている方、働く意欲を持っている方、こういう方につきましてはできるだけ福祉行政と連携をしながら雇用の場に来ていただくというふうなことをいろいろとやっていきたいというふうに思います。 　来年度も実際にそういったことで両省協力しながら、特に重度の方を中心にして雇用の場で助成をしながら働ける環境をつくっていくというようなことを、まだパイロット的ですが、そういった事業も始めてみたいというふうに思っているわけでありまして、私どもは、高齢者雇用についてもそうですが、できるだけ働く能力を最大限に引き出していく、こういった観点を基本にしながら進めていきたいと考えているところであります。

○笹野貞子君　これと関連して高齢者の問題もありますので、厚生省と一緒になったときにはどうぞこういう障害を持っている方あるいは高齢の方に対する発言権をしっかりと主張していただきたいと思います。 　続きまして、厚生省と一緒になるためには女性の問題もあります。時間が迫りますので、女性の問題というよりも職場と家庭の両立という問題についてお聞きいたしたいというふうに思います。 　職業生活と家庭生活を両立する、これは二十一世紀男女共同参画型社会というそういう社会が展開するわけですから、まさに当たり前といえば当たり前の話です。しかし、今の現状を見ますと、労働者が仕事と育児の両立を可能にするというのはなかなか大変ですし、それに対する対策も全く不十分だというふうに思います。そこで私は、この問題をしっかりと解決しない限り少子化はますます進んでいきますし、そして女性はだんだん結婚しなくなっていくと思います。女性が結婚しないということはどういうことかというと、男性もあふれるということですから、決して男性にとっても好ましい状況ではなくなる、孤独な男性がどんどんふえていく、仕事にばりばりする女性ができるという、こういう社会になります。 　そこで私は、労働省と厚生省が一緒になることによって、まず保育対策をどうするか、そしてそれに対して職場での両立支援という問題についてどのような具体的な対策をお考えになっていらっしゃるか、お聞きしたいと思います。これは次官にお願いします。

○政務次官（長勢甚遠君）　仕事と子育て、家庭の両立支援について保育政策が大変大きなかかわりを持っておるということは当然でございまして、現在でも両省の連携を強化するという方向でいろんな施策を講じてきております。 　労働省の方では、保育所等に子供を預けて働くことが容易となるように勤務時間短縮等の措置の定着の促進を図ってまいりましたし、また保育所等の情報を電話で提供するフレーフレー・テレフォン事業を実施するとか、あるいは保育所等通常の保育サービスを補い、残業や子供の急病など、働く方々の臨時的、突発的なニーズに対応するためのファミリー・サポート・センター事業の実施等をやってきておりまして、これらについて厚生省とも連携をとってきております。 　また、厚生省におきましても、保育政策の中に低年齢児受け入れの拡大ですとか延長保育の推進ですとか、あるいは年度途中における入所定員の弾力化など、働く方々が保育の問題がないように、労働省と連携をしながらこれらの強化に当たっておるところでございます。 　今後、両省が一緒になるわけでございますから、保育の制度の整備と相まって、働く方々が子育てに十分問題の生じないように、両立ができるように、今申しました施策をさらに充実させるとともに、少子化対策推進基本方針及び新エンゼルプランを策定したところでございますので、これらの推進に一層努めてまいる方針でおります。

○笹野貞子君　今まで労働行政としてはそういう両立の支援の政策が多々ありますけれども、私もそれをどういうふうにするとその支援として具体的な補助とかそういうものをもらえるかということを研究したんですが、なかなかとりづらい仕組みになっていることも事実なんで、そこのところをひとつまた御考慮いただければ大変うれしいというふうに思います。 　続きまして、次は私は大変不思議なことを発見したんですが、今度の雇用保険法の改正案、先ほど私がちょっと皮肉を込めて、私が孤立無援で頑張ったことが実現されなかったことの一つに、私たち民主党は最初から育児休業の給付は六〇％にすべきだということを展開してまいりました。給付率が二五％あるから、ではもう一人産もうかというような女性は物すごく少ないです。たった二五％ならやめようかということになってしまって、これは少子化対策あるいは両立支援あるいは労働人口の問題からいってもっと考えなければいけないんだということを私は盛んに今まで言ってきたのですが、それが受け入れられないで現状に来ております。 　ところが、今度の雇用保険法で二五％の休業給付を四〇％に引き上げるということ、これはその現象から見ると大いにいいんですが、あともう一歩で六〇％ですから、随分労働省はけちだなと思いながらいるんですが、しかし、片方では料率を引き上げなければならないぐらい雇用保険が非常に逼迫している、大変だと言っているときに、片方は、もうお金が余って料率を下げようかというときには、いや給付しないんだと言って、最初はゼロから出発して二五％になったわけで、私にしたら、お金が余っているときにどうして給付しないで、今お金がなくなったら四〇％に給付を上げるというこの論理の不整合性というんでしょうか、論理の整合性がないことに、喜ぶべきか、全く労働行政というのはひねくれているのか非常にわかりづらいんですが、なぜ育児休業が二五％から四〇％に上がったのか、その歴史的経緯と、また四〇％で女性がではもう一人子供を産もうかというふうに思っていらっしゃるのか、そこのところを政府参考人にお聞きしたいと思います。

○政府参考人（渡邊信君）　初めに、今回の雇用保険法の見直しでございますけれども、今回の改正は確かに財政事情が厳しいということを大きな契機にして検討を始めたわけでありますが、単に現行の経済情勢に対応するというだけじゃなくて、少子高齢化とかそれから労働移動の進展とか、そういった大きな社会の変化を踏まえながら抜本的な改正をするということで取り組んできたわけであります。 　したがいまして、給付も一律にカットをするというのではなくて、先ほど委員からも御指摘ありましたが、四十五から五十九の非自発失業者についてはかえってかつてよりも給付を厚くするというふうなこともしております。そういった一環の中で、育児休業給付についても従来二五％から今般四〇％に引き上げようというふうにしているわけであります。 　この背景といたしましては、確かに連立与党の少子化検討会あるいは関係閣僚会議の決定というふうなものもございました。こういったものを踏まえまして、審議会で十分御議論いただいて、二五から四〇の引き上げが適当であるということで提言をいただき、それを法案にしているわけでございます。 　この水準でございますけれども、一般の失業者に対する給付が賃金の大体六割の水準でございまして、今般育児休業給付は四〇％ですが、ただ育児休業中の方につきましては、健保、年金の本人負担分が免除されておりまして、これが約一三％くらいございます。そういう意味では四〇％の賃金の補てんと一三％の免除分を合わせますと五三％ぐらいの実質水準になるわけでありまして、失業者に対する六〇％給付とのバランスといいますとこの辺が限度ではないかなというふうに現在では考えておるところであります。

○笹野貞子君　五三％まで引き上げようというふうに思ったのでしたら私たちが言っています当初から六〇％という額にもうちょっとで追いつくわけですから、私はこの際、四〇％と六〇％では、実質五〇％ぐらいになるんでしょうけれども、しかしそこのところはもうちょっと政策的な御配慮が必要ではないかというふうに思っております。まさにこの雇用保険法の改正の育児休業給付の額というのは、非自発的の高齢者に対しては多く給付しているとはいうものの、論理的に非常に私はわかりづらい構造になっているというふうに思いますので、ひとつその点ももう一度検討していただきたいと思います。 　続きまして、今の論議の続きなんですが、もう両立支援というのはそういう小手先ではやっていけない状況になっております。そういう意味で、私は、職場と家庭の両立支援をするためには、育児休業給付を上げたりあるいは育児休業の期間を延ばしたり、あるいは介護の問題の介護休業制度のものをしたりいろんなものを総合した、そういう一つの両立支援という法案にすべきだというふうに思うのが私の持論です。 　そこで、これから厚生省と一緒になってそういう家庭と職場の両立という問題を考える上において、私が今言いましたように、給付を伸ばしたり、あるいは期間を延ばしたり、あるいは一人の場合にはこうする、二人の場合にはこうするという体系的な法案をつくる時期だというふうに思いますが、これは局長にお聞きしたいと思います。

○政府参考人（藤井龍子君）　先生御指摘のとおり、女性が働くのが当たり前で、共働き世帯が過半数を超えるという状況になった中では、仕事と家庭の両立、とりわけ育児との両立を図っていくのは大変重要な課題であると認識しておりまして、私どもも各般の施策を総合的に展開をさせていただいているところでございます。 　特に、育児との両立ということでは、育児休業制度というのが大変大きな柱であろうかと存じますが、平成七年の四月から全事業所に適用になりまして、育児休業給付の受給者数が年々伸びているというところに見られますように、育児休業をとる労働者の数も年々増加している、大変定着をし、利用されていると申し上げてよろしいかと存じます。 　また、それにあわせまして、企業等では育児休業を三歳まで延ばすとか、短時間勤務制度を小学校入学まで措置されるとか、あるいは在宅勤務制度などを取り入れるとか、さまざまな先進的な取り組みが見られているというところでございます。 　私どもは、ただいまそういうような状況につきましてどういう現状になっているのかということで、大規模な調査を実施しておるところでございます。また、あわせて労働者の方々の御意向を伺うための調査も実施しておるところでございます。そういう調査結果あるいは企業の現状等を踏まえまして、今後、育児、家庭と仕事の両立のためにはどういった制度が望ましいか、あるべき姿、特に育児休業制度等の充実ということにつきまして幅広く関係者の方々の御意見も十分承りながら検討を総合的に進めてまいりたいと考えているところでございます。

○笹野貞子君　その検討を進めてまいりたいというのは私が今提案しました法制化も含めてという意味でしょうか。局長に。

○政府参考人（藤井龍子君）　いろいろ検討をいたしまして、さまざまな形での措置を講じなければいけないと思っておりますので、さまざまな措置という中にはそういう法制的な問題というのも含まれるとお答え申し上げてよろしいかと存じます。

○笹野貞子君　局長の今の御発言は私にとっては大変重要な部分で、もう育児のところ、介護のところ、保育所の問題、そういうようなばらばらした問題じゃなくて、やっぱりそういうことを総合的に一本化した法案をきちっとつくらなければいけないということですので、その点どうぞ局長も頑張ってそういう政策を展開していただきたいと思います。 　これはあえて大臣にお聞きしたいんですが、大臣のような御年齢というのは男子厨房に入らずというそういう年代だったんでしょう。大臣は多分お漬物なんて切ったことないと思いますけれども、しかしもうこれからはそういう時代ではなくなりました。職場でも家庭でも男女共同参画社会ですので、お互いに協力し合って結果を出さなければいけないと思うんです。今、日本は育児休業制度という大変いい制度があるんですが、男性の取得率は非常に少ないと思います。大臣、あえて数字がわかっていたらお答えいただきたいんですが。 　そこで、やっぱり男性が育児休業をとれるような仕組みをこれからつくらなければいけない。そのためには男性が育児休業をとれるような、そういう方法をどのように大臣はしたらいいかなということをお聞きしたいんです。例えば私が提案したいのは、一人目を産んで二人目のときには男性が育児休業をとると何か奨励的な制度をつくるとか、男性が積極的にとるような、そういう政策が私は必要だと思いますが、大臣に御意見をお伺いしたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　労働省に参りまして、本当にあらゆる分野で男女同権であるべきだ、こういう私自身はっきり決意をいたしまして、私の立場からも関係の皆さんに、そういうつもりで政策をポリッシュしなさい、こういうようにお願いをいたしております。 　今の育児休業に関連してでございますが、女性の方々は九九・二％とほとんどの方がこの制度を御利用になっております。まだまだこの中身を見ますと、実際に十カ月とられるかとなりますと、やはり就職しておった方が所得が大きいですから三カ月から六カ月まで休業するという方が実は大半でございまして、どの期間休業をとられるかということは各御家庭で御判断になるわけですが、ここはなかなか総所得との関係から難しい問題でございまして、特にじゃ男性がどうかといいますとたった〇・八％でございまして、男性の皆さんが自分の奥さんが出産したから私は介護する、三カ月休ませてほしい、六カ月休ませてほしいということにはなかなか向いていない現実が実は存在するわけであります。 　私自身としては、最初に申し上げたとおり、男女同権だからこうあってほしいということは声を大にして企業主あるいは世の中の人に申し上げたい、こう思っております。徐々に変化していくことを私は強く期待いたしている次第でございます。

○笹野貞子君　大臣の期待し、声を大にして言うのはいいんですけれども、しかし労働行政というのは声を大にしているだけでは何も前へ進まないわけですから、その大にしている声をどう具体的に実現するかという政策をやっぱりとっていただかなければいけないので、大臣は、男女共同参画社会というのは、雇用の面あるいは職場の面、いろいろな面でどうするかという政策を次々と打ち出していっていただきたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　私が声を大にして皆さんに訴える、こう申し上げた次第でございますが、この場合、一家の御主人になりますと所得と関連してまいりまして、その辺はいわく言いがたい各家庭における現実というものがあるわけでございまして、それで奥さんを大切にしなきゃいかぬ、うちの経済は心配する必要はないという御家庭では、やはり御主人が休業されてもよろしいのではないかなと。 　まだ、この現実を破ると、制度的に休まなければいけないとか、そこまで言っていいかどうか。社会的なコンセンサスが、私の立場としては希望いたしますが、まだそこまでは行っていないというのが現状でございまして、今申しましたとおり、私は担当大臣として声を大にしてあちこちで皆さんに申し上げる、このこと自身が相当の社会的なコンセンサスができる一つの雰囲気を形成していくものと。だれかこれを主張しなきゃいけないわけですから、特に労働省の関係の皆さんはやはり声を大にしてまず訴えるということからなされなければいけない、こう考えております。

○笹野貞子君　大臣とこの話をしたら大分時間がかかるので、果たして大臣は教育効果があるかどうかわからないような不安感を覚えますが、しかし言うことは易しいんですね。そして、現実はこうだと言いますが、行政というのは、現実をいい方向に引っ張っていく具体的な方法がなければ、口だけでは何も行政が要らなくなります。 　ですから、やっぱり現実、男女の給与格差がこれだけある、だから男性がとりにくいという、そういう男女の格差というのはどこから来るかという根本のところを直していかなければ、いつまでたってもただ口だけということになります。 　本当のことを言うと、大臣がそんなことを言うと、私はかっとなって大議論をぶっかけたいんですが、まだ質問がありますのでいずれ場を改めまして、大臣のちょっと合わない考え方ですね、女性からいうと非常に合わない考え方をこれから教育効果が出せるかどうかが私の任務でもありますが、一度場を変えましてお話をさせていただきたいというふうに思います。 　さて、次の質問ですが、育児休業をとってもそのとった後の職場復帰というのは非常に重大だと思います。長くとればそれだけ職場に対するいろいろなことが、デメリットが起きてくるわけですから、私はやっぱり育児休業をこれから、先ほど藤井局長がお話しになりましたように、いろいろ政策があると思うんですけれども、それとあわせて復帰する対策というのも一緒に講じなければいけないと思います。 　今企業の中で、先ほど局長もちょっとおっしゃいましたけれども、在宅勤務とかあるいは段階的に職場に復帰するあるいは能力開発をするといういろいろなことを行わなければ、これもただ休めばいいという問題でもなくなります。また、都会のように通勤時間がものすごく多いというときには、通勤を可能な職場に復帰させるとか、そういう問題が必要なんですが、そこら辺の具体的な政策というのは何か、要するに職場に円滑に復帰するための政策というのを、もしありましたら、その政策をお知らせいただきたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　労働者の方々が子育てと職業を両立させるというためには、勤務形態その他柔軟な選択肢というものを用意していくということが極めて重要であるというのは御指摘のとおりであると思っております。 　育児・介護休業法におきましても、一歳に満たない子供を養育する労働者については短時間勤務制度等就業しつつ子を養育することを容易にするための何らかの措置を講じなければならないこととされておりますし、また就学前の子供を養育する労働者についてもこうした措置を講ずるよう努めなければならない、こういうことになっておるわけでございまして、労働省といたしましても少子化対策基本方針等におきましてこういう制度の拡充を図ることが決められておりますし、その指導に重点を置いて進めておるところでございます。 　ただ、この育児休業制度や短時間勤務制度等をさらにどう進めるかについては、現在実態を調査いたしておりますので、その結果を踏まえまして幅広い観点から検討を行って、具体的な効果の上がるように措置を講じてまいりたいと思っておる次第でございます。

○笹野貞子君　最後になりますが、介護休業制度について御質問したいと思います。 　介護休業制度というのは介護保険法とどのようにリンクしていくかというのがこれからの大きな課題だと思います。介護休業法ができたときには、これは看護の手当てができるまでの間の三カ月という、急場しのぎの三カ月ということで三カ月という期間が設定されたと思います。 　しかし、今介護保険法ができまして、要介護認定が受けられるとそれはいいんですが、もし要介護認定が受けられない場合あるいは認定が一年おくれたような場合にこの介護休業制度というのは三カ月では間に合わなくなってくるという気がいたします。 　介護休業制度と介護保険制度のリンクについて、これからどのようにお考えなのか、この政策をお知らせください。

○政務次官（長勢甚遠君）　介護保険法上は、要介護認定は申請があった日から原則として三十日以内にしなければならないということにされておるところでございますので、通常の場合最長三カ月間の介護休業期間で十分対応可能ではないかと一応思っておりますけれども、介護保険制度はこの四月から施行されるということでございますので、その状況を見ながら、今先生御指摘のような問題もあるいはどういう状況なのかよく見きわめながらそれに対応する方策を検討していかなければならないのかなと思っておる次第でございます。 　また、もとより、各事業所で法律を上回る介護休業制度を自主的に導入していただくことは大変好ましいことでございますので、事業主が講ずべき措置に関する指針において、事業主は介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる場合があることに留意すべき旨を規定しておるところでございますので、この点についても事業主に対する周知徹底に努めてまいりたい、このように考えておる次第でございます。

○笹野貞子君　終わります。

○川橋幸子君　民主党・新緑風会の川橋幸子でございます。昨日に引き続きまして女性労働の問題を中心にお尋ねさせていただきたいと思います。 　昨日、私が強調させていただきましたのは、二〇〇〇年という年は大変大きな節目の年になるであろう、二十世紀の後半、一九七五年から始まりましたいわゆるグローバリゼーションの中での女性問題への取り組みというものが大きな成果を上げましたし、日本でも日本の成果は達成されたわけでございますけれども、なお二十一世紀に向けて男女共同参画社会基本法でも日本の最重要課題と位置づけられたところでございます。 　この国の形ということがよく議論されますけれども、男女共同参画社会というのは、まさに日本の国の形ということをグローバリゼーションの中で実現していく大きな時代の節目ということであると私は考えております。そのように昨日強調させていただいたつもりでございます。 　さて、この男女共同参画社会基本法に基づきまして、ことし二月でございますが、東京都は男女平等参画条例を、また埼玉県は男女共同参画推進条例をそれぞれ議会に提出しております。 　そこで、この条例がともに国の男女共同参画社会基本法では明記されなかった事業主の責務というものを明記したことについて、どのように労働省は評価しておられますか。大臣にお尋ねしたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　東京都及び埼玉県からそれぞれ条例を議会に提出されたわけでありますが、私自身もこの詳細を検討させていただきました。 　この両条例案のいずれにおきましても、先生御指摘のとおり事業者の責務が規定されております。このことは、事業者の責務である雇用の分野における男女共同参画の実現が重要な課題である、こういうことの具体的なあらわれだと、こう考えております。私どもとしては、これら以外の各地方自治体におきましてもこれをモデルにして早急にこのような条例をぜひつくっていただきたい、こういうことで慫慂するつもりでございます。また、それらの条例案の中に不適当なところがあれば、この二つの私は条例案をモデルと考えておりますので、ぜひこれらを参考にしてということでいろんなお願いやら御指導をさせていただきたい、こう考えております。

○川橋幸子君　大臣御自身がこの二つの条例を篤とごらんいただきまして御検討いただきまして、モデル条例として労働省としても後押しされたいと、このような御答弁をいただきましたことを私は大変うれしく存じます。ぜひ、大臣のお力添えをちょうだいしたいと思います。 　さて、東京都の男女平等参画条例の中でございますが、事業主の責務を明記するとともに、さらに具体の措置を規定しております。 　一定規模以上の企業に女性の参画状況についての報告を求め、報告内容を公表し、優良企業を表彰するなどが規定されておるわけでございます。これがいわゆる東京都としてのポジティブアクションになるわけでございます。この点についてはどのように雇用機会均等法のポジティブアクションとの関連を含めまして評価されていらっしゃるか、局長に伺います。

○政府参考人（藤井龍子君）　御指摘のように、東京都のただいま議会に提案されております条例案におきましては、知事が事業者に対し雇用の分野における男女の参画状況について報告を求め、把握した参画状況を公表し、必要な助言等を行うことができるというふうに規定されておるわけでございます。 　先ほど大臣もお答えいたしましたとおり、こういう雇用の分野における男女共同参画の推進というのは大変重要なことでございますので、各都道府県がそれぞれの御判断により積極的に取り組まれるということは私どもとしても大変望ましいものであると考えているわけでございます。 　そのため、私どもといたしましては、雇用の分野における男女共同参画というのが適切かつ効果的に推進されますよう東京都との施策の連携につきまして既にいろいろ相談したりしておるところでございますが、条例が成立しまして、たしかこの四月一日から施行という予定のようでございますので、施行後は施策等について協力して推進してまいるという考えで今東京都ともお話を進めさせていただいているところでございます。

○川橋幸子君　もう一つの埼玉県の方の男女共同参画推進条例でございますが、ここも国の規定ぶりとは異なる上乗せ条例という感じで規定が見られるところでございます。 　この男女共同参画社会基本法の、国の法律の方では「積極的改善措置」という、そういう表現になっておりますけれども、埼玉県の条例の方は積極的差別是正措置ということで、より積極的に改善を図っていく、是正をしていくという姿勢がはっきりするような文言になっておるわけでございます。そして、かつ県が事業者と連携をしてこの措置に取り組む、また必要な財政上の措置を講じる、このような規定がしてあるわけでございますが、これにつきましてもどのような評価をなされるのか、コメントをいただきたいと思います。

○政府参考人（藤井龍子君）　埼玉県の条例案につきましても東京都と同じく私どもといたしましても積極的に評価をさせていただいておりまして、手を携えて雇用の分野における男女共同参画の推進、とりわけポジティブアクションの適切かつ効果的な推進というものを図れればと考えているわけでございますので、今後、密接に県との連携協力を進めてまいりたいと考えているところでございます。

○川橋幸子君　さて、今、二条例についての大臣の御答弁、それからやや中身の問題についての局長のコメントを述べていただいたわけでございますけれども、総括政務次官の方にお尋ねしたいと思いますが、このような条例の規定ぶりと雇用機会均等法のポジティブアクションというのはいかなる関係になるのかなという点でございます。 　今年度の予算では三億四千九百万でございますか、ポジティブアクションの促進についての費用が計上されておりますけれども、中身を見ますと、どちらかといいますと、使用者の意識改革のためのセミナーあるいは女性の管理職候補等のセミナーという、そういうことがメーンになっておりまして、差別を是正していく、あるいは段階的に改善、計画的に改善していく、このような措置よりも国の措置の方が平たく言えばおくれているというんでしょうか、のような印象がございます。 　地方分権の時代でございますので、国の法律よりもさらにその地域に応じて取り組めるというのは大変すばらしいことかと思いますが、それと国との連携、局長はそのように連携とおっしゃった、それを具体的にどのように考えて関係させながら連携させていかれるのか、総括政務次官の方にお尋ねしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　職場において男女労働者の間に生じておる格差を是正するために事業主の積極的な取り組みを援助していくという趣旨におきまして、男女雇用機会均等法において定められておりますポジティブアクションも、また都及び埼玉県で条例で定められているものも趣旨を一にするというふうに私は理解をしておりまして、東京都及び埼玉県がこのように進めておられることに対して評価をするものでございます。 　具体的なこの条例、法律に基づいてどういうことをやっていくかということにつきまして、都なり埼玉県の実施状況というものも今後参考にすべき点もあろうかと思いますが、国としてもポジティブアクションの一層の拡充に努めて法律の趣旨が徹底するように頑張っていく、このような方針で進めたいと思っておるところでございます。

○川橋幸子君　実は、国の法律をつくりますときも国会の委員会の中で、私も参加させていただきましたが、事業主の責務を明記すべきという意見が女性の側から強く出されておりましたこと、それから積極的差別是正措置、改善措置という名前ではなくて差別是正措置と、その施策の意味合い、課題がはっきりするような表現に変えてほしい、それから具体的な内容についても国は明らかにしてほしいというような要望がかなり国の基本法審議の中でも出ておったわけでございます。 　今回、都と県の二つの条例が、いわば地方分権の時代でございますので、大臣もおっしゃるように、大変モデルとして私どもが評価し得る条例が先に走っていることを評価するものでございます。私どもも評価するものでございますけれども、これから四十七都道府県の条例がこの二モデルの方にシフトしていったとすると、雇用機会均等法のポジティブアクションの中身もそれによって底上げすべきということが考えられますが、その点について将来の見通しはいかがでございましょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　従来いろんな議論があったというふうに承知もいたしておりますし、また各県における取り組みもいろいろ進んでいくものと思っておりますから、そこら辺をさらに検討しなきゃなりませんが、それだけではなくて、この均等法に基づいて国としてやるべきことももちろん我々も考えていかなきゃならぬと思っておりますので、両々相まってその拡充に努めてまいりたいと思います。

○川橋幸子君　両々相まってというところで、ぜひ自治体の動向を見ながら、国のポジティブアクションの中身についても改善を図っていただきますようこれはお願いさせていただきたいと思います。 　もう一つ、男女共同参画社会基本法の中で注目される規定がございますので、それを御紹介してお尋ねさせていただきたいと思います。 　どういう条文かといいますと、この法律の第四条に、社会における制度または慣行について性中立的でないものは見直す、こういう基本理念が掲げられ、その基本理念に沿いまして、国は積極的改善措置等の推進する責務を負うという、こういう法律の立て方になっているわけでございます。 　昨日私質問させていただきましたときには、日本の成果として制度上の枠組みは整ってきた、それから男女賃金格差あるいは管理職比率を見る限りにおいて、時系列においては徐々にではあるが改善が図られている、しかし諸外国に比べると非常に格差が大きい、中でも最近ふえておりますパートタイム労働者の賃金水準の改善がなかなか図られていないということを取り上げて昨日はお尋ねさせていただいたわけでございます。 　その関連で、きょうもまたこの男女共同参画社会基本法第四条の性中立的でない制度または慣行の修正、この部分をお尋ねしたいと思います。 　まず、日本の企業は、戦後のさまざま、生活給的な思想を残して労使の間で賃金システム、賃金制度が協議され合意されてきたことから、家族手当というものがあるわけでございます。この家族手当の存在といいますのは、社会において性別役割分業を反映した性中立的でない制度、慣行、このように見られるわけでございますが、それのティピカルなものというふうに見られるわけでございますけれども、これについてどのように考えられますでしょうか。総括政務次官。

○政務次官（長勢甚遠君）　家族制度はいろんな経過の中で日本に定着してきた制度であると思っておりますが、これがすべて性中立的なものではないと言い切れるのかどうか、もう少し検討しなきゃならないのかもしれませんが、現実の問題として、配偶者の所得制限を設けておる家族制度、手当というものが多いわけでございますので、それがパートタイムの方々の就業調整問題に見られるような配偶者の収入についての中立的でない影響を与えておるという現実がよく聞かれるわけでございますので、こういうような賃金制度については、より影響が中立的なものとなるように見直しを図っていくということが今後必要なことである、このように思っております。

○川橋幸子君　それでは、パートの問題に絞ってですが、昨日も、フルタイム労働者の男女賃金格差は徐々に縮小してきている、しかしパートを含めた全体の男女賃金格差を見ますと五割台、先進諸国の中では本当にこれは異常なほどの格差の大きさになるわけでございます。昨日私は、明白な差別、格差というものは縮小されてきているけれども、むしろ隠れた区別、差別、格差、これの解消が日本は非常におくれている、むしろ拡大する傾向にあるというふうなことを申し上げさせていただいたわけでございます。 　そこで、パートの問題というものが大きな課題になるわけでございます。パートの所得税の課税上の優遇措置、百三万円というものがあることが逆にパートの年収を規定してしまっている。それからもう一つ、パートの場合は、時間給で見れば最低賃金というあたりに収れんすることが大きいわけでございますが、こうしたパートの賃金相場を、特に税制上の問題で税制がそれぞれの家族個人の働き方を、どちらかにメリットに働いたりデメリットに働いたりする、左右するような、そういう働き方をすることが男女共同参画社会基本法四条との問題になるわけでございますけれども、こうした存在、経済学的に見ればそうした減税、所得税の課税上の優遇措置と、本来は経済的に考えるべき労働市場の中の需給の均衡で決まるべきパートの賃金相場、これが非常に結びついてしまうようなこういう国の制度、国の実態になっておりますことについてどのようにお考えになりますでしょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　税とか社会保険制度等がパートタイム労働の就業に今御指摘のような影響が及んでおるということはよく言われてきたことでございまして、平成十年二月の女性少年問題審議会建議におきましても、単に就業調整の基準となる一定額の引き上げでは根本的解決にならないということから、税制、社会保険制度、配偶者手当全体の見直しが必要であるという指摘をされておるところでありますし、またこれについて関係の大蔵、厚生、自治の各大臣に対しても直接建議がされておるところでございます。 　この点は、昨年八月に閣議決定された第九次雇用対策基本計画におきましてもその点に触れておるところでございまして、労働省といたしましてもこれから関係省庁に十分働きかけをしていきたい、こう思っておりますが、なかなかそれぞれの税は税の立場というものもありますけれども、強力な働きかけを進めてまいりたい、このように思います。

○川橋幸子君　既にそうした考え方の方向で税、社会保険、社会保険といいますか社会保障制度の中での広範囲な視点からの検討、あるいは労働省から要請が関係省庁に行われるということでございますが、昨日伺ったところでは、パートタイム雇用管理研究会がパートの賃金につきまして、通常の労働者との均衡、均等を考慮した労働条件、処遇のあり方、その尺度について研究していただいていて、それが大詰めに来ている、間もなく結論が出るというふうな藤井局長の御答弁でございましたけれども、そこで一歩踏み込んで、この研究会の中ではさらにその性中立的でない制度、慣行の是正についてもさらにあわせて強く検討してもらって、これは不合理であるということを提言していただく、その物差しにこれは合わないことなんだという、そういう判断基準を示していただくことが必要ではないかと私は思います。 　労働省は、労使の協議に任せておってその情報提供をするというのが労働省の役目だとおっしゃいますが、少なくともそれならば労働省はそのような依頼の仕方をしていただきたいと私は思いますが、いかがでございましょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　パートタイム労働に係る雇用管理研究会についてのお尋ねでございますが、この研究会、パートタイム労働者と通常の労働者の処遇、労働条件について均衡を図るというのはどういうことかということを技術的に専門的な立場から判断できる目安をつくるということを専門に御検討いただいておるところでございまして、ここで今男女の差別というか、その中立的といいますか、こういう問題についての観点ではなくてパート全体について議論いただいておるものですから、先生、せっかくの御要望の点を改めてここで検討していただくのがうまくいくかなという心配を実はしております。 　いずれにしても、先ほど御答弁申し上げましたように、各関係省庁に強力に働きかけることを通じましてこの問題の解決を早急に進めるように努力してまいりたいと思います。

○川橋幸子君　労使の中の専門的、技術的な検討であるということでございますが、通常の労働者との均衡、均等を考慮した労働条件、処遇、つまり賃金のあり方となれば、税制の問題が強く密接にかかわるのはこれは自明の理でございます。ですので、労働省が依頼しなくてもその研究会の方では検討されるのかもわかりませんけれども、私はやはり労働市場の貫徹というところの中に、むしろこういういわば規制、国が定める規制になると思います、この税制が。労働市場の貫徹を妨げる、あるいは労働市場の構成条件の実現を妨げるという、そういう制度が阻害要因になっているということは労働省としては主張なさるべきではないでしょうか。それで、研究会の中で御議論がどのようになされるかは別にしましても、少なくとも行政の立場、公平を遵守するあるいは市場原理を貫徹するという趣旨からの主張は私は行政当局は行政の役割としてすべきだと思います。いかがでしょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　この問題についての先生の御主張はそのとおりだろうと思いますし、その旨の審議会としての建議もまたされているところでございます。 　したがって、そういうことを踏まえてこの研究会も議論されておることと思うわけでございますが、これについて研究会として一つの大きな主要なテーマとして取り組めと、こういう御趣旨、御要望、御意見であるということであれば少しちょっと場が違うのかなということを申し上げた次第でございまして、先生の御主張の方向で我々も取り組んでいくということには全く異存がないわけでございますので、ぜひ御理解を賜りたいと思います。

○川橋幸子君　長勢政務次官に何かいなされたような感じがいたしますけれども、私は、公正とか公平とか、あるいは労働市場が分断されて労働市場原理が徹底しないところにむしろ格差が生ずるという経済的な考え方が一つと、国の制度がどのように阻害要因になるかというのは非常に大きな課題だと思います。その場は違うとおっしゃればそうですかという、当事者の労働省のおっしゃることに私は要望するだけで終わってしまいますけれども、真剣に取り組んでいただきたい。特に、このところ雇用の形態の柔軟化が進む方向で、日本は安定という部分のそういう底支え、セーフティーネットが欠けるところが心配なわけでございまして、その点についての御努力を重ねてお願いさせていただきたいと思います。 　三十三分までということで、昨日も積み残しになってしまいましたが、きょうもまた外国人労働者の問題、積み残しになって大変恐縮でございます。でも、一点だけ聞かせていただきたいと思います。 　総理の私的懇、日本人が皆英語がしゃべれるようにするというようなことで注目をされましたけれども、それはそれとして私は余り賛成ではないのでございますが、もう一点注目されたことが移民政策に取り組むべきだという、こういう二十一世紀懇の提言があったわけでございます。 　それと今度出されました第二次出入国管理基本計画、農林漁業ですとかあるいはホテル就業者に研修生の枠を広げるとか、それから介護についても考えるべきだとか、そのような提言がなされた、そのような方向での改革がなされるであろうこの基本計画の間には非常に大きな隔たりがあって、その間の理解に私は苦しむのでございます。 　労働省も外国人労働者の受け入れについてという観点からこの計画には参画するわけでございますけれども、労働省の場合は外国人労働者の受け入れに当たっての観点というのは具体的にはどのようなものなのか、何か考え方の基準があったら、簡単にお伝えいただきたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　外国人労働者の問題につきましては経済新生政策として閣議決定で方針も決められておりますし、またそれに基づいて雇用対策計画にも触れておるところでございます。すなわち、専門技術的な外国人の方々は積極的に受け入れていくという方針でございますし、一方、いわゆる単純労務者につきましては、国内の失業の問題、また社会的コスト等々いろんな観点から慎重に検討しなければならない、こういう基本的な方針で進めておるところでございます。 　なお、今私が申し上げました点は第二次出入国管理基本計画においても同様の方針で掲げておるところでございまして、一方、二十一世紀懇は、二十一世紀に向かう日本の課題と方策を中長期の観点から整理し、広く国民の議論に供しようと意図してまとめられたものでございまして、この報告書がたたき台となってさらに国民的議論が活発に起こるためのあくまでも一つの考え方とされておる性格のものでございます。 　したがいまして、移民政策の提言等々大胆な提言がなされておるわけでございますが、当面の政府の方針は先ほど申し上げましたとおりでございまして、二十一世紀懇の考え方は、これから国民の間でも御議論もあるでしょうし、また政府でも検討することになるかというものとして御理解を賜りたいと思います。

○但馬久美君　公明党・改革クラブの但馬久美でございます。 　昨年の六月に男女共同参画社会基本法が成立いたしました。社会が男女共同参画を目指して動きつつある中で、女性管理職がなぜ少ないのか、少々くどくなりますけれども、理解を深めるために男女平等理念についてお話をさせていただきながら質問させていただきます。 　きょうは人事院の方、そしてまた警察庁、国土庁、建設省の方にもおいで願っております。ありがとうございます。それではよろしくお願いいたします。 　世界の女性の憲法とは、言うまでもなく女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約、いわゆる女子差別撤廃条約であります。一九七九年の十二月十八日に採択され、我が国は一九八五年六月二十五日に批准しております。 　この条約の根本理念は、男女役割分担の固定観念の変革といいますか、ジェンダー、社会的、文化的に形成された性別による差別をなくし、女性も男性もそれぞれの個性に応じて生き生きと生きることのできる真の男女平等社会を実現することを目的としております。 　この女子差別撤廃条約の批准のために我が国における法的整備を急いで、一九八五年五月に雇用分野の男女平等に向けて男女雇用機会均等法が成立しております。さらに、成立から十五年もの歳月を経てきており、徐々にではありますけれども浸透してきていると思いますけれども、男女雇用機会均等法が求められている目的からはほど遠いものを感じております。 　そこで、女性労働者の現状と今後の対策はどうなっているのか、まず局長の方からお願いいたします。

○政府参考人（藤井龍子君）　昭和六十一年の男女雇用機会均等法の施行以降、女性雇用者数というのは着実に増加をしてまいっておりまして、平成十一年には二千七百五十五万人と、全雇用労働者の三九・七％、約四割を占めるというところに来ているわけでございます。 　今や女性労働者は我が国経済社会において大変大きな役割を果たしていると申し上げてよろしいと思います。また、女性労働者の職域の拡大というものにも著しいものがございますし、勤続年数も年々伸びてきている、また高学歴化も進んでいるということで、女性雇用者の質的な変化は大変大きいものがございます。 　こういった中で、私どもといたしましては、働く女性がその能力を十分発揮できる環境づくりというのを大変これからも重要な課題と考えておりまして、そのためには働く場における男女の均等な取り扱いの徹底というのが重要であると思いますので、男女雇用機会均等法の周知徹底またはそれに基づく行政指導、個別紛争の処理の援助ということに積極的に取り組みますとともに、また企業が自主的に積極的に女性を採用、登用する取り組み、いわゆるポジティブアクション、これの普及促進に力を入れてまいりたいと思っておるわけでございます。 　また、女性に限らず、男性を含め、仕事と家庭を両立し生涯働き続けるという制度を整備していくことが必要かと存じておりますので、そういう両立支援事業を幅広く展開をしてまいりたいと考えているところでございます。

○但馬久美君　ありがとうございます。 　その均等法の第五条から八条にわたりまして、募集、採用そしてまた配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職そして解雇と、男性と差別してはならないと規定されております。第二条の基本理念には、女性労働者は性別により差別されることなく、母性を尊重しつつ充実した職業生活を営むことができるように推進し、かつ事業者や国、地方自治体はその基本理念に従って女性労働者の職業生活が充実するように努めなくてはならないと規定されておりますけれども、具体的に、労働省はどのような施策を講じながら指導を行っていくのか、これは政務次官の方にお伺いしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　御指摘の基本理念を実現をするために労働省といたしましてはあらゆる機会を通じて、事業主及び地方公共団体に対しまして第五条から第八条で規定された雇用の各ステージにおける女性労働者に対する差別の禁止を初めとした法の趣旨、内容の周知徹底を図る、またポジティブアクション等を進める、そういう意味での企業の雇用管理における男女均等取り扱いを確保するための積極的な行政指導に努めてきております。 　また、個別紛争の迅速、円滑な解決を図るための機会均等調停委員会の円滑な運営など、雇用機会均等対策を全力を挙げて推進してまいってきたところでございますし、今後ともさらにこれを進めてまいりたいと考えております。

○但馬久美君　そこで、労働大臣にお伺いいたしますけれども、この均等法は女性にとって極めて強力な支援法であります。この法律の趣旨が社会にいかに浸透し実行されているかについて大臣の御見解をお伺いいたします。

○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま政務次官また局長から答弁いたしましたとおり、昭和六十一年に雇用均等法が施行され、さらに十一年四月に改正均等法が施行をされまして、具体的に募集における男女均等取り扱いについて顕著な改善が見られておりますし、これまで女性が少なかった外勤営業職への女性の配置等の職域拡大や女性の管理職への登用について積極的な取り組みを行っている企業があちこちに出てきているということで、法の趣旨を関係企業は体しましてそれぞれ実現に向かっていると、こういう状況で、非常にすばらしい法律の趣旨に合った現象だと思っております。 　私どもとしては、これらの措置をさらに普及、実行に努力するとともに、今一番やはり関心がありますのは、法の周知度が低い零細中小企業の分野、この分野についてさらに労働省としては努力して周知徹底を図らなければならない、こう思いますし、さらに法律の違反ということに対しましては厳正な是正指導を行うことにより、雇用分野における男女均等の実現にぜひ最大の努力を払いたいと、こう考えております。

○但馬久美君　均等法の第四条の基本方針の策定、先日これ、平成十二年の二月十七日に、なされないまま野ざらしにされてきました、ようやく均等法のこの第四条の基本方針の策定に向けまして女性少年問題審議会がこの審議を開始したということです。でも余りにも遅過ぎるという印象がぬぐい去りません。なぜこの基本方針の策定が長年審議できずにきょうまで来たのか、その点をお伺いいたします。

○政府参考人（藤井龍子君）　今般、女性少年問題審議会に検討をお願いいたしました男女雇用機会均等対策基本方針というのは、改正均等法第四条に根拠を置くものでございますので、施行後できるだけ早く策定することが望ましいというのはもう御指摘のとおりでございます。 　ただ、この基本方針というのは、中長期的な行政の方針になるものと位置づけてございますので、改正均等法の施行、昨年の四月でございましたが、その施行後の状況をある程度把握し、問題点、課題等を踏まえた上で策定した方がいいのではないかと私どもは考えたわけでございます。 　さらに、審議会で御議論いただくためには、さまざまな現状についての分析あるいは将来見通し等も必要であろうということで、労働経済、労働法学の御専門の先生方にお集まりいただいてそういう研究会というものでいろいろ材料を集めていただき、その結果がこの二月にまとまったところでございます。その研究会の御報告を踏まえまして審議会の方に方針の御検討をただいまお願いしているというところでございまして、なるべく早く御結論をいただいて方針を策定してまいりたいと考えておるところでございます。

○但馬久美君　ぜひ本当に早くやっていただきたいと、そういうふうに思います。 　均等法の第十条には労働大臣がこの指針をつくりなさいということを定めてあります。どんな指針かと申しますと、均等法第五条と第六条の募集、採用、そして配置、昇進、教育訓練と、事業主が適切に対処するために必要な指針であります。その指針が一昨年の三月に告示され、去年の四月一日に適用が開始されております。内容はどういうことが禁止対象になっているのか、主な禁止対象についてわかりやすく説明をお願いいたします。

○政府参考人（藤井龍子君）　改正男女雇用機会均等法においては、募集、採用から定年、退職に至る雇用の全段階において男女の差別的取り扱いを行うことが禁止されているわけでございますので、指針はこれら禁止される措置のうち第五条、第六条、募集、採用、配置、昇進及び教育訓練に関する事項について事業主が適切に対処できるようということで具体的に定めたものでございます。 　少し具体的に申し上げますと、まず、募集、採用につきましては、募集、採用の対象から女性を排除することは禁止であるということ、それから募集、採用について男女で異なる取り扱いをすることが禁止される、それから募集、採用の対象を女性のみにするということも禁止であるというようなこと。それから配置につきましては、同じようなことでございますが、配置の対象から女性を排除すること、男女で異なる取り扱いをすること、対象を女性のみとすること、あるいは女性のみを対象に不利益な配置転換をすること、こういうものは禁止する。それから昇進につきましてでございますが、これも昇進の対象から女性を排除すること、あるいは男女で異なる取り扱いをすること、対象を女性のみとすること、それから教育訓練につきましても、対象から女性を排除すること、男女で異なる取り扱いをする、あるいは女性のみを対象とするといったようなものが禁止されるということを定めているものでございます。

○但馬久美君　ありがとうございました。 　そこで、本題に入るんですけれども、労働省の女性局が三年に一回女性雇用管理基本調査を行っております。結果報告を発表しておりますけれども、平成十年における女性の管理職の状況についての結果報告を見ますと、全企業を一〇〇として、部長相当職のある企業の総数は全体の七・一％、平成七年度では八・四％。課長相当職で二〇・一％、これは平成七年度では一八・〇％。係長相当職では三九・六％、平成七年度では四二・四％となっております。三年前と比較して多少減っている傾向が見られております。 　また同様に、平成十年度の役職別の管理職に占める女性の割合。業種全体で部長相当職では一・二％、平成七年度では一・五％。課長相当職では二・四％で、平成七年度では二・〇％。係長相当職では七・八％、そして平成七年度では七・三％。部長職では減っております。 　いかに女性の管理職が少ない、物の見事に物語っていると思うんですね。女性労働者の唯一の味方である労働大臣、この結果をどのように受けとめられていらっしゃるのか、お伺いします。

○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま先生御指摘のとおり、十年度調査を前回の七年度調査と比較しますと、おっしゃるとおり、課長相当職や係長相当職に占める女性の割合は若干増加したものの、部長相当職については若干低下が御指摘のとおり見られるところであります。 　この調査結果から、着実に女性管理者のすそ野が広がっている、こういうように考えられますが、しかし女性が一定レベル以上の役職につくことにつきましては依然困難が伴っているのではないか、このような印象を持っておりまして、さらにこの改善に努力をさせていただきたい、こう思っております。

○但馬久美君　本当にぜひ努力していただきたいと思います。 　女性がやはり企画立案、そして決定の場というところに少ないということは、女性の自立もやはりおくれていきますし、また男女共同参画社会の実現があり得ないと言っても過言ではないと思います。女性の採用並びに女性の管理職の登用にはぜひ拡大を進めていかれるようにお願いしたいと思っております。 　さきの労働省の女性局の調査報告は、全企業、いわば民間企業でありました。では国の法律をつかさどっている公務員の世界はどうなのか、これちょっと調べてみました。人事院の一般職公務員の任用状況調査報告によりますと、局長、審議官に当たる指定職、これについて見ますと、昭和六十年では総数の千六百六人のうち、女性はたった四人です。〇・二％。平成九年では千六百八十三人のうち十人で、〇・六％という結果であります。また、行政職、課長職で十一級というのは、昭和六十年では総数が千三百八十五人のうち女性課長は十人で、〇・七％、平成九年、総数千六百三十三人のうち女性の課長は十六人で、一％であります。課長補佐九級では昭和六十年は総数三千四百九十三人のうち女性は十七人で、〇・五％、平成九年は総数四千八十人のうち女性は五十一人で、一・三％でした。 　こうやって全体でいきますと、昭和六十年は総数八千百十八人のうち、女性管理職は四十人で、〇・五％、平成九年は総数九千五百七十七人のうち百四人で、一・一％という結果が出ております。つまり、国家公務員のこの世界、まさに男性社会ではないかというような結果が出ております。 　これをまとめられました人事院、まず人事院の方からこの調査の印象をお伺いしたいと思います。

○政府参考人（市川惇信君）　男女共同参画社会基本法におきましては、公務に関連いたしましては第五条で、男女が社会の対等な構成員として政策の立案及び決定過程に共同して参画する機会を確保するということが求められております。国家公務員の世界におきましては、国家公務員法成立以来、いわゆる能力、業績に基づく人事管理、すなわちメリットシステムに基づきまして、男女均等の採用及び登用に努めてまいっております。今回のこの基本法の趣旨を受けまして、人事院は公務における女性の採用、登用の拡大を重要な課題と認識している次第でございます。人事院といたしましては、既に昨年、平成十一年八月の内閣及び国会に対する人事院勧告の際の報告におきまして、女性の採用、登用の拡大につきまして基本的な考え方をお示しいたしまして、現在各省庁と協議しつつ幅広く検討を行っているところでございます。 　ただいま御指摘のありました民間におきます管理職の割合と国家公務員におきます管理職の割合でございますが、引用なさいました女性雇用管理基本調査における管理職と国家公務員における管理職とをどう対応させるかということで数字が異なってまいります。 　御指摘のありました点は、本省庁の課長級以上に相当する行政職俸給表九級以上並びに指定職の俸給表を含めますと、御指摘のありましたように一・一％でございます。しかしながら、御案内のようにこの基本調査におきましては従業員三十人以上の事業所ということになっております。従業員三十人以上に対応します国家公務員の職場といたしましては、いわゆる管区機関、出先の支局、分局等が入ってまいります。そこにおきます課長級以上ということになりますと、行政職俸給表（一）の七級以上ということになってまいります。ここで算出をいたしますと、四・二％という女性の割合になりまして、この数字を見ますと必ずしも公務が民間に対して数値が低いというふうには認識していないところでございます。 　ただし、ただいま議員から御指摘のありました問題は、ただ単に民間と公務の間の数字の大小の問題ではなくて、この基本法が公務の世界でどのように生かされているかということに関しての御質問だというふうに受けとめさせていただきますと、人事院といたしましては、現在の公務における状況というものは十分満足できるものではございませんでして、女性の登用の拡大に積極的に取り組んでいかなければならない、こういう状況にあると認識いたしております。 　人事院といたしましては、これまでも各省庁に対しまして、女性の登用の拡大に関しまして幅広い職務経験の付与、研修参加等を通じましての女性職員の育成を計画的に推進する、この働きかけを行っているところでございまして、具体的な施策を進めているところでございます。今後とも女性の登用の拡大を着実に推進していくために、各省庁と協議しつつ必要な施策を進めてまいりたいと思っております。

○但馬久美君　今お話るるありましたけれども、やはりどちらにしてもまだまだ本当に管理職に対しまして少ない人数であります、女性の採用が。そういうところで、女性管理職が増加しないのは、この均等法が重大な欠陥のある法律であるのではないか、また行政の怠慢なのか、両方に問題があるかというようなことになりますけれども、女性局長としてはどういうふうにこれをとらえていらっしゃいますでしょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　均等法の欠陥か行政の怠慢かと大変厳しい御質問でございますが、私どもで平成十年に行いました女性雇用管理基本調査で、女性管理者が少ないまたは全くいない理由というのを事業場に聞いてございます。 　その中で一番多いのは、必要な知識や経験、判断力を有する女性がいないからという、これが五一・五％、それから勤続年数が短く役職者になるまでに退職してしまうからが三六・九％、それから将来つく可能性のある人はいるけれども現在役職につくための在職年数等を満たしている女性がいないというのが三二・九％、こういった理由が多いようでございます。 　したがいまして、私どもとしては、まずもって改正均等法における配置、昇進を含む雇用管理のすべての分野における女性に対する差別が禁止されたことを踏まえまして、その周知徹底を図ることが大変重要だと考えておりますが、この調査結果を踏まえまして、より具体的には、重点を置くべきは、管理職への登用のための知識、経験の蓄積あるいは勤続年数の積み重ねが必要であるということであれば、そういった方向での支援措置といいますか施策を考えていかなければいけないと思っておるわけでございますが、今理由の中に勤続年数がまだまだというようなこともございますように、なかなか一挙に事態が改善されるというものではないのかなと、やはり地道な息の長い努力が必要かと考えているところでございます。

○但馬久美君　ありがとうございました。 　それでは、国家公務員における採用に当たりましても、女性の採用は、平成九年度の採用では採用総数が一万三千五百九十人中女性採用数は四千五百五十一人で、三三・五％という結果が出ております。この資格試験や応募にも関係するということですので一概に男女格差ということはもちろん言えませんけれども、その実態について人事院の対応等をお伺いしたいと思います。 　また、同じ件で、建設省、国土庁、それからまた警察庁、これも特に女性の管理職の登用とそしてまた女性採用が少ないのはどういうことなのか、あわせてお聞かせください。

○政府参考人（市川惇信君）　ただいま御指摘の試験採用者におきます女性の割合は三三・五％でございますけれども、これは採用試験ごとの合格者の占める女性の割合との関係で見ますと、議員もおっしゃいましたように一概に低いとは言えないところでございますけれども、男女共同参画社会基本法の理念に基づきまして、いわゆる積極的改善施策というものも私どもはとっていかなければならない、こう思っておりまして、今後ともこれを推進していきたいと思っております。 　具体的には、まず女性の中で能力、才能のある方に公務員を志向していただくことが一番最初のポイントになってまいります。 　女性の採用の拡大について特別な措置を進めております。受験者数の多い大学におきましては、大学の中でこれに関連するシンポジウムを女子学生を対象にして展開しておりますし、また、女子学生全体に対しましては、女性公務員による女子学生のための霞が関セミナーというものを開催いたしまして、女性公務員を講師といたしまして公務の内容の御説明を申し上げているところでございます。また、各省庁に対しましても、採用試験合格者から女性を積極的に採用していただくよう働きかけているところでございます。 　今後とも、女性の採用の拡大を着実に進めていくために、各省庁と協議をいたしながら必要な具体的な施策を進めてまいりたいと、こう考えております。

○政府参考人（林桂一君）　建設省におきます女性職員の採用の実態と方針についてのお尋ねでございますが、建設省における女性職員数の現在員の全体に占める割合は約九％となっております。平成十一年一月一日現在で職員二万二千五百五十五名、うち女性が二千四十八名ということで、約九％でございます。 　また、平成十一年度におきます女性職員の採用人数は百八名となっておりまして、全採用人数に占める割合は約一七％ということになっているところでございます。 　理由ということについてのお尋ねもございましたが、全省庁の平均から見ますとやや低いということは言えるわけでございますが、建設省の事情といたしまして、職員の相当の部分を占める約六割が土木あるいは建築等の技術職でございますが、そういった職務の性格上ということになろうかと思いますが、試験の申込者あるいはその結果としての合格者が少し少ないということもございまして、そういったことが全省庁の平均よりも低い数字になっているという原因ではないかというふうに考えているところでございます。 　いずれにしましても、女性職員の採用について、男女共同参画社会基本法の趣旨を踏まえながら、適切に積極的に行っていきたいというふうに考えているところでございます。

○政府参考人（木下博夫君）　国土庁についてお答えしたいと思いますが、お答えの前提として多少国土庁の特殊性をお話しすべきだと思いますが、国土庁は、御案内のとおり昭和四十九年に発足しました大変若い役所でございまして、そういう事情もございまして、各省からの出向体制が人事の基本になっております。したがいまして、国土庁として採用しましたのは昭和五十四年から継続的に採用しているのが実情でございます。 　実態は、国土庁として採用いたしました職員は現在九十六名ございまして、女性職員がそのうちの十八名、それからその後他省庁から転籍をいたしました二名を含めますと二十名でございますから、おおむね国土庁として採用した人数は約二割、女性のシェアは占めておりますが、ただ、先ほど申し上げましたが、他省庁から出向が今七名しかおりませんから、トータルで四百七十名の定数のうちの大変低い数字というのは御指摘のとおりでございます。 　ちなみに、国土庁の採用職員の最も若い管理職は、現在、昭和五十四年採用、これは男子でございますが、したがいまして、女性の採用、Ⅰ種でございますが、平成元年から採用しておりますので、横並びという議論が必ずしも適切かどうかわかりませんが、全体として管理職にまだふさわしい年次に至っていないのが実態でございます。今後、当然、女性の管理職というのが時間を経まして登場するのではなかろうかと思っております。 　それから、余分なことでございますが、来年一月六日、各省それぞれ一府十二省ということで、大変大きな役所として国土庁も建設省、運輸省、北海道開発庁と一緒になりますが、その中で国土の管理、あるいは町づくり、地域づくりという点では当然女性の果たすといいますか任務も大変大きいと思っておりますので、これからそういう一緒になります役所とも十分相談しながら、女性としての働き場所ということを適宜適切といいますか適材適所でやっていく考えに立っております。 　よろしくお願いしたいと思います。

○政府参考人（芦刈勝治君）　警察庁についてでございますけれども、現在警察庁の中での女子職員は約六百名でございまして、これは全職員に占める割合は約八％強ということでございます。 　登用の問題でございますけれども、警察庁といたしまして、女性の国家公務員試験採用Ⅰ種試験合格者の中から採用をいたし始めましたのが平成元年からでございまして、また同Ⅱ種につきましても平成三年から採用を始めたところでございます。 　なお、入庁後の経過年数が大変短いというところから、Ⅰ種の者については現在本庁の課長補佐について仕事をしているところでございます。また、Ⅱ種については係長で仕事をしておるところでございます。これはもちろんのところ男女とも差異はないというふうな現状でございます。 　それから、確かに女性採用者が少ない、ここ五年ほどの平均で女性の採用者が約一七％強でございますけれども、警察庁にも特殊事情がございまして、この職員の大半を占める、過半数を占める通信職員、警察通信の設置、維持、管理に当たる技官を採用しております。このほとんどが男性ということでございまして、そういった特殊事情から平均より低い割合になっているというふうに御理解いただきたいと思います。

○但馬久美君　各省庁いろいろと、このペーパーをいただきましたように、ちょっと少ないところの省庁を今回聞かせていただいたわけですけれども、女性の管理職の少ない理由はいろいろあります。女性雇用管理基本調査によれば、必要な知識とか経験、先ほどおっしゃいました判断力等を有する女性がいないということになっています。しかしながら、教育訓練に女性を含めないで女性に仕事を要求してもできないと思うんですね。だから、この教育訓練の実施状況について、どの程度把握していらっしゃるのか、お伺いいたしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　女性雇用管理基本調査によりまして、管理職研修を過去一年間に実施している企業につきまして、その実施状況を見てみますと、「いずれの教育訓練も男女とも実施」としておるものが五四・二％と最も高いわけでございますけれども、「男性のみ実施した教育訓練あり」というものも四五・三％見られる状況でございます。この四五・三％の中には、女性を排除したケースもあるかと思いますけれども、管理職を対象とする研修に管理職に女性がいないということで結果的に男性のみというものもあったのかなと、このように思っております。

○但馬久美君　ありがとうございました。 　女性の管理職をふやすためにも、男女ともの教育訓練や研修を分け隔てなく実施していくべきと考えますけれども、これもう一遍、労働省の御見解をお伺いしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　男女雇用機会均等法におきまして、一定の教育訓練に関する女性に対する差別といったものは当然禁止をされておるわけでございますから、おっしゃいましたように、その方向での引き続き徹底に努めてまいりたいと思いますし、また女性の管理職への登用を促進するためには、ポジティブアクションとして管理職となるために必要な研修等を女性に対して行うことも一つの有効な手段であると考えますので、そうした企業の取り組みについても積極的に推進をしてまいりたいと考えておる次第であります。

○但馬久美君　ぜひよろしくお願いいたします。 　最後に、女性労働者が能力を十分に発揮して充実した職業生活を送ることができるように、男女格差を解消するためにポジティブアクションが必要であると労働省は先ほどから言っていらっしゃいますけれども、具体的にどのような取り組みを行っていくのか。また、この女性労働問題につきまして、諸問題に対する労働大臣の御所見を最後にお伺いいたしまして、質問を終わらせていただきます。

○国務大臣（牧野隆守君）　格差解消のためには企業が積極的に取り組んでいただきたいし、そのためには、先ほどから御説明いたしておりますポジティブアクションの促進が極めて重要だと、こう考えております。 　この取り組みを促進するために、改正均等法におきまして、国として「相談その他の援助を行うこと」とされております。具体的には、ポジティブアクションを導入する際のガイドラインや問題点の発見のためのワークシートの作成それから普及、さらに、ポジティブアクションへの理解を深めるためのトップセミナーや業種別使用者会議の開催等を具体的に行っております。 　さらに平成十二年度からは、これまでの施策に加え、いまだ取り組みの少ない中小企業の自主的取り扱いを促進するための中小企業の人事労務担当者向けセミナーや、また個別企業では実施が困難な女性の管理職候補者等を対象とした研修を実施する、これらによりまして企業の自主的取り組みを一層促進してまいりたいと、このように考えております。

○但馬久美君　いろいろお伺いいたしましたけれども、二〇〇五年から七年にかけましては、もう本当に女性の労働力がこれから必要になってまいります。そういう中で、本当に女性がきちっとそういう企画立案、そしてまたそういう決定の場に入らないことには、数が多くならないことには、やはりまだ女性の労働問題というのは解決しないと思います。 　そういう意味で、先ほどからずっと質問させていただきましたけれども、ぜひそういう女性の管理職を、また公務員の中にもきちっと数をふやしていただけるようにお願いを申し上げまして、私の質問とさせていただきます。 　ありがとうございました。

○委員長（吉岡吉典君）　午前の質疑はこの程度にとどめ、午後一時十五分まで休憩いたします。 　　　午後零時十六分休憩 　　　　　─────・───── 　　　午後一時十六分開会

○委員長（吉岡吉典君）　ただいまから労働・社会政策委員会を再開いたします。 　休憩前に引き続き、平成十二年度一般会計予算、同特別会計予算、同政府関係機関予算中、労働省所管及び厚生労働省所管のうち中央労働委員会、都道府県労働局、労働保険特別会計を議題とし、質疑を行います。 　質疑のある方は順次御発言願います。

○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。 　雇用問題についてお伺いしたいと思いますが、労働大臣は所信表明で現在の雇用情勢について、「依然として厳しい状況にあります。こうした状況に対応して雇用に関する安全ネットを張りめぐらし、国民の雇用不安を払拭することが重要であります。」とお述べになりました。そうおっしゃりながら、どういうふうに耳を澄ましましても、雇用の維持、現在の雇用を守る、こういう言葉が聞かれません。 　私は非常に不思議だと思うんですけれども、大臣は日産のリストラなどについて企業の社会的責任ということをおっしゃいましたけれども、雇用の維持、現在働いている人たちの雇用を守る、こういうことについてはそんなにやらなくてもいいとお思いなのかどうなのか、伺いたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　ただいま先生御指摘のとおり、失業率が非常に高うございまして、当然のことながら雇用不安の状況にある、こういうように私は見させていただいております。 　そういう見地から、雇用を維持すること、そして安心感を持っていただくこと、さらにはこういう情勢に対して新たに雇用を創出すべきであるということ、また我々としては、これらに対処するために教育訓練の重要性、これに対してどう対処するか、こういう立場から実は今雇用政策を進めさせていただいている次第であります。 　今、先生言及されました日産問題と関連いたしまして、実は私が就任いたしましてすぐ日産のリストラの発表がございまして、これは労使双方に対してきちっとした態度をとっていただきませんとさらに雇用不安を増勢する、こういう危機感から、日経連の会長並びに連合の会長にお会いさせていただきました。現状に対して両者としてどう対処するんですか、雇用の安定について最大限の努力をすべきではないですかと強く要請いたした次第でございまして、これに対して両者から、昨年でありますが、雇用安定宣言を出すということで、労使ともに安定のために最大の努力をするという宣言がなされたわけでございます。 　今後とも、今あちこちでリストラが発表されたり等しておりますが、企業もそれから経営者団体におきましても、従業員の雇用の維持安定に向けて最大限の努力を求めておりますし、そのために必要な指導、援助も私どもとしてはさせていただきたい、こういうように考えている次第であります。

○八田ひろ子君　雇用の維持も最大限重視してやる、雇用の創出もやると。私は、きょうは雇用を守るということと雇用を創出するという二つの問題についてもう少し伺いたいと思います。 　最初は雇用創出の問題ですけれども、昨年来政府は雇用創出策として幾つかの措置を講じてきました。それで、合計どれだけの雇用創出ができたのかといいますと、この間の失業率統計を見ましても失業率は減っていない。そういう意味ではほとんど見るべき成果がないと言われていますが、私たちはこの間の論戦の中で、雇用の問題で言えばサービス残業の解消こそが最も効果的な雇用創出策だというふうに提案をしてきました。労働時間が短くなれば雇用はふえる、こういうふうに思います。この道理について、労働大臣もお認めになりますよね。

○国務大臣（牧野隆守君）　今おっしゃった労働時間の短縮の問題、これが雇用にどういう影響を与えるかにつきましては、労働時間の短縮に伴い賃金や労働生産性等がどう変化するかによっても変わってまいりますので、労働時間の短縮が雇用に与える影響につきましては一概にこれだということはなかなか難しいのではないのか、こう考えております。 　また、雇用の拡大を目的として労働時間を短縮するいわゆるワークシェアリングということが皆さんの間で言われているわけですが、これがどういうものであるかということは承知いたしておりますが、しかし、景気変動に対しては一般的に所定外労働の調整で対応し、解雇はなるべく行わないというのが我が国の雇用慣行、これになかなか現実的にはなじみにくいものではないか、こういうふうに思っておりますし、また、賃金の削減を伴うかどうかにつきましては労使間においてまだ考え方の違いが、それぞれの大手労使を見ましても考え方の相違がございまして、こういう点からも私としてはまず労使間でしっかりと十分な議論をしてほしい、そして社会的なコンセンサス、これが形成されていく、こういう状況になって初めてワークシェアリングの問題が一般的な問題として取り上げられるのではないだろうか。 　恐らく、今後とも特定の労使間ではそういう形で雇用の維持ということが図られるという面も実は出てくると思っておりますが、いずれにしましても、それぞれの労使間で十二分に協議していただいて、私どもとしては社会的なコンセンサスがぜひ形成されてほしい、こう考えておるところでございます。

○八田ひろ子君　いろいろおっしゃいましたけれども、労働時間の短縮が雇用に結びつくというのはフランスの週三十五時間労働制の中でも明らかになっているわけで、わざわざここで大臣と論争をするまでもないというふうに思うので、またそういうお答えだったと思いますけれども、サービス残業をなくして雇用の拡大を図ることが大事だ、こういうふうに言われているのもそのことからなんです。 　よくこの国会でも言われております社会経済生産性本部の試算で、サービス残業をなくすことで九十万人の雇用効果がある、こういうのがよく言われております。ところが、大臣の所信表明を伺っておりますと、断固としてサービス残業をなくして雇用をふやす、こういうようなことはないんですよね。サービス残業の解消というのは今本当に重要だと思いますけれども、所信に全然ないということはやる気がないのではないかというふうにも受け取れるんですが、それについてはどうでしょうか。

○国務大臣（牧野隆守君）　まず第一に、サービス残業そのものにつきましては、その多くが労働基準法第三十七条に定める割り増し賃金の全部または一部が支払われていない、これがサービス残業でございまして、私どもとしては労働基準法第三十七条に違反する、このように考えております。 　したがいまして、使用者が労働者の始業や終業の時刻などを把握し、算定した労働時間に対し、時間外労働の割り増し賃金を含め、賃金を全額支払うことを罰則をもって義務づけた労働基準法の趣旨を踏まえ、サービス残業の解消に向け適正な労働時間管理を行い、いやしくも賃金の支払いを含め、労働基準法違反を生ずることのないよう、個々の企業はもとより、経済団体に対しても私どもとしては強く要請をいたしているところでございます。

○八田ひろ子君　強く解消のために力を尽くすというお答えをいただきました。そうあっていただきたい。 　伺いたいんですけれども、サービス残業を強いられている働いている人、国民、労働者というのは一体どれくらいあると労働省はお考えなんでしょうか。労働者から、実労働時間はどれだけか、あるいは未払い労働時間が大体どれくらいあるのか。こういう調査を労働省としてつかんで大体これくらいだろうと、そういうのがあるんでしょうか。

○政府参考人（野寺康幸君）　今、大臣の方から御答弁申し上げましたように、サービス残業といったようなもの、多くは基準法違反という形であらわれてくるというふうに承知いたしております。そういう意味で、労働基準監督署が実施いたしました監督におきまして摘発されました三十七条違反の件数ということでとりあえずお答え申し上げたいと思うんですが、平成十年にはこの件数は七千三十八件、さらにいわゆる三六協定を締結しないで時間外労働を行わせたというようなケースもあるわけですが、これは基準法の三十二条違反ということでございますが、例えば男子だけについて見れば、平成十年で一万九千百七十三件というのがこれに該当いたします。

○八田ひろ子君　私が最初に伺ったのは法違反というそういう難しいのじゃなくて、大体どういうふうにつかんでいらっしゃるか。今、定期監督、臨検監督合わせてで、労働時間の違反、三六協定でも一万九千百七十三件ですか。また、割り増し賃金を払わないという、これは三十七条ですか、これが七千三十八件ですね。余りにも少ないというふうには思われるんです。 　これはまた後で伺いますけれども、実際にこういう摘発をするという調査も無論、それは調査というんでなくて職務遂行だというふうに思うんですけれども、そうじゃなくて、サービス残業を解消すれば九十万人の雇用がふえると言われている。いろんな計算の仕方があるんでしょうけれども、この数字は私は控え目だと思うんですが、例えば、一人一日二時間で一カ月四十時間のサービス残業があったとすると、そのサービス残業を労働者に直しますと三百六十万人ぐらいになりますよね。すごい数字だというふうに思うんです。これはお金で払ったとしても景気回復に大きな力になるというふうに思うんですけれども、たびたび問題になりながら、労働省はなぜそういうことをつかもうとしないのか。 　さっき定期監督なんかの数字を言われましたけれども、これ企業に聞いても、企業が、うちはこれだけサービス残業がありますとかそんなことを言うはずはないですし、言えばすぐ法違反ですから。労働者に聞き取り調査するとか、社会経済生産性本部の試算というのもそういうのだと思うんですが、そういうことをどうしておやりにならないのですか。

○政府参考人（野寺康幸君）　労働基準監督署、いろいろな仕事がございますけれども、どういう場合に出ていって指導するか、これはなかなか難しい問題でございます。ただ、少なくとも権利侵害があるという形に出た場合には、これは漏れなく権利の侵害を救済するために出ていくということになるわけでございまして、そういう意味で、先ほど申し上げましたように、法違反という形になればその限りでは救済されるということでございます。 　ただ、先生はそれ以上に、指導的な部分も含めて、いわゆるサービス残業の解消に立ち上がれと、こういうお話なんだろうと思うのですが、これはなかなか難しいと思います。監督署が刑事罰を科する、いわば刑事制裁を背景に持った権限を持って事業所の中に立ち入って指導する、それはなかなか誤解を招きやすい部分もあるわけでございます。ただ、一般的に定期監督という形ではございますけれども、これは毎年数十万件の全国の監督署を動員した監督をしておりますので、その中で必要に応じて、例えばサービス残業といったようなものも念頭に置きながら監督をして指導している、こういうことでございます。

○八田ひろ子君　監督官が、基準監督署の所轄の大変たくさん事業所がありますね、そこを定期監督されるのも本当に御苦労されて、私はサボっているというふうには全然思いません、本当に大変だと思います。人数が少な過ぎると思います、仕事の割合には。しかし、さっきお挙げになったように、それぐらい一生懸命皆さんやっておいでになっても余りにも少ない。平成十年で言うと、全部で十八万六千九十七件しか定期監督、臨時監督できませんよね。これは限界があるんですよ。 　今、労働省の文書にもサービス残業という、そういう言葉はきちんと出てくるわけです。だから、私は調査すべきで、実際には労基法でも許されていないサービス残業がこれだけ蔓延している、だから根絶することの特別の努力が要るんじゃないかというふうに思うんです。 　私どもは、一定の期間に集中的にこの問題を取り組むためにサービス残業の根絶の特別措置法のような、こういう手段を講じることが大事だと、共産党としても提案しているんですけれども、その中身は、やっぱり使用者に労働時間管理、先ほど大臣の言葉の中にありましたけれども、実際には労働時間管理を明文で義務づけること、働く人がそれをちゃんと閲覧できるような閲覧権を保障して、正確な労働時間を明らかにするというのが保障されなければいけないと思うんです。また、繰り返しサービス残業を行う、これは繰り返し行っているところが私は本当に多いというふうに自分の実体験でも思うんですけれども、そういう悪質な事業者には今の法定割り増し率を上回る割り増し、こういうのも法律で保障させる。こういう二つの措置で、少なくとも期限を区切ってでもいいから、時限立法でもいいから、サービス残業を根絶して、でもって雇用をふやす措置、これが必要だと思いますけれども、大臣、こういうようなことも研究をしていただいて、今真剣に考えるというのが必要ではないか、こういうふうに思いますが、いかがでしょうか。

○国務大臣（牧野隆守君）　現在のやり方で、おおよそ労働監督署としては、この会社において本当にサービス残業が行われているかどうかということは、日ごろ監督し、帳簿を見させていただくわけですから、今の法制で私は何とか解決できるのではないか、こう思っております。 　最悪の場合は、基準法に基づいて、あの企業は非常に違反の度合いが悪質であると労働監督署として必要と認めた場合には報告を求め、立入検査の権限が基準法で与えられているわけでありますから、先ほど政府参考人が述べましたように膨大な企業でいろんな調査、監督等をしなきゃならない、非常に事務が多いわけでありますが、その中においてサービス残業がどういう状況になっているか、おおよその大勢はつかめるはずだと。 　そして、はっきり違反のものについては違反として摘発する、積極的に立入検査もできる、こういう体制ができ上がっておりますので、今の体制の中で何とか処理していきたい。もうはっきりと法律違反というのは明白になっているわけですから。意識的に、私は法律違反をしようが何をしようがやろうというようなふらちな企業に対しては権限を持って立入検査をする、こういうことであります。

○八田ひろ子君　悪質な法律違反であります、サービス残業は、というふうに大臣もおっしゃいましたけれども、しかし、さっき労働基準局長もおっしゃったようにいろいろな仕事があってなかなかできないというのも事実であります。 　私が最初に、調査はどうなっているかというふうに伺いましたのは、おおよそのこともつかんでおいでにならないんだから、労働省の文書にもサービス残業、このサービス残業なんという言葉は本来なかったんですけれども、それが今出ているというほど蔓延している。だから特別な措置が必要だという。 　この問題については、きょうはちょっと時間がございませんので、また大臣と論議したいと思いますので、次に、雇用を守るというそのことも伺いたいと思います。 　二〇〇〇年度予算を審議する予算委員会で、我が党の筆坂議員もこの雇用を守るという問題を取り上げ、大臣と論戦をさせていただきましたが、我が国には雇用を守るルール、これがない。ルノーの例を挙げてパネルで大臣にお見せしたというふうに思ったんですけれども、同じルノーが経営権を握る日産とルノーのリストラを比較しても、違いが歴然としているんだと、雇用を守るルールがある国ない国と。こういうルールをつくることがどうしても必要ではないかという論戦だったんです。 　そうしますと、整理解雇の四要件がある、労使で話し合えばいいと。きょうもそういうふうに大臣は労使で話し合うというふうにおっしゃいましたけれども、毎月今百万人以上が非自発的失業者ということで、失業率の悪化が大変深刻になっていますよね。この毎月毎月百万人以上非自発的失業者となられる方は皆、大臣がおっしゃるように労使で話し合って、そしてこの整理解雇四要件に当たって解雇をされてきたということなんでしょうか。

○国務大臣（牧野隆守君）　まず、一般論でありますが、日本の雇用形態が、ずっと勤めていただく、長期雇用、安定雇用というのがベースになっているわけでありまして、当然のことながら労使間でその点を中心にしていろんな協議が基本的になされているということであります。 　そして、こういう非常にすばらしい雇用慣行の中において、解雇等に対して具体的にどういうセーフティーネットができているか、こういうことでありますが、これについては、具体的な問題があるものですから、政府参考人から答弁させていただきます。

○政府参考人（野寺康幸君）　今、大臣の方から申し上げたとおりでございますけれども、先生十分御案内かと思うんですが、西欧と違いまして、我が国におきます雇用慣行の中で、いわゆる解雇に関するルールといったようなものをもし申し上げるとしますと、例えば解雇時期についてのルールということで、法律上、業務上の傷病による休業期間及びその後三十日間は解雇ができないといったような労働基準法十九条の規定でありますとか、あるいは解雇の理由に関するルールといったようなことでありますと、国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇が禁止されている、これは基準法の三条でございますが。あるいは、労働組合の組合員であることを理由とする解雇が禁止されている労働組合法七条といったようなものもございます。 　あるいは、解雇の手続という面でまた見てみますと、解雇をしようとする労働者に対して三十日前に予告をしなければいけないといったような法律上明確になっているルールがあります一方、判例の上でも確立されたルールというのがあるというふうに考えております。例えば、解雇には合理的な理由が必要であるとか、あるいは整理解雇には、これはたびたび申し上げておりますが、いわゆる四要件が必要であるといったような、総合的な法律及び判例の中で、日本にふさわしい解雇に関するルールというものが現在厳として存在するというふうに思っております。

○八田ひろ子君　日本では今労働組合の組織率は二割というふうに言われておりますけれども、毎年毎年非自発的失業者として今大変深刻になっている百万人以上の失業者、これが働きたい、働く能力もある、意思もある、だけれども解雇されているという大変深刻なところがあるんではないか、こういうふうに思いますし、組合に組織されていない方々というのはほとんど話し合いのチャンスもない。 　今おっしゃいました特別な場合、これは、こうすれば解雇ができるという法律が実際にありますよね。それもありますけれども、しかし、働き続けたいという人のセーフティーネットになっているでしょうか。 　私、そこで伺いたいんですけれども、社会的な雇用のルールというのは日本にないんですが、労使で話し合えというふうにおっしゃっていますけれども、解雇自由の国だと言われているアメリカの例でちょっと伺いたいというふうに思うんです。 　よくアメリカの例を出して、解雇が自由だと雇用がふえるんだと、こういうふうに言われておりまして、確かにアメリカ合衆国にはヨーロッパのような解雇規制法というのはありません。しかし、さまざまな形で解雇制限措置があるというふうに私は知って、ああそういうことなのかというふうに思ったんですが、その一つが、労働協約による仲裁人制度というのがあるんですね。政府参考人にこの制度についてお伺いしたいと思います。

○政府参考人（戸苅利和君）　アメリカにおきましては、公的な紛争処理システムとあわせて私的な紛争処理システムが用意されております。 　一つは今おっしゃった仲裁人による仲裁ということでありまして、これは、連邦あっせん調整局、そこに所属しております労使関係に関する専門家、この方を仲裁人にお願いしています。具体的には、弁護士の方あるいは企業の人事担当の経験者の方、大学教授、組合役員経験者等々であります。そういった方々に労働問題についての紛争の解決を付託するという制度があるように承知しております。

○八田ひろ子君　アメリカに存在するほとんどの労働協約では、解雇には正当な理由がなければならない。これが正当かどうかというのは仲裁人が判定をするようで、使用者が正当な理由がないというふうになったときにはバックペイを伴った復職裁定、正当な理由があるというのは使用者がきちんと証明をしなくちゃいけないというのを、私、解雇法制の研究とかいろんなのを読ませていただいて、ああそういう社会的ルール、セーフティーネットがあるんだなというふうに思いました。裁判ではないんですけれども、第三者機関があって、使用者に解雇正当の立証責任を負わせている。労働組合のある場合に限るわけですけれども、そういう社会的ルールがあのアメリカにもあるわけですね。 　労使がよく話し合ってください、それがだめなら判例法があるから裁判にどうぞというふうにいつもおっしゃるんですが、じゃ、日本では労働関係の裁判というのはどれくらい行われているのか、労働関係の新受件数の推移というのを政府参考人にお示しいただきたいと思います。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　日本の地方裁判所及び高等裁判所におきまして労働関係民事通常訴訟事件を受理した件数を見ますと、平成十年新規受理件数二千五十七件という形ですし、また労働関係の行政事件についての平成十年新規受理件数三百二十七件という形になっておりまして、民事通常訴訟事件について申しますと、平成四、五年あたりから増加傾向にあるという状況でございます。

○八田ひろ子君　民事通常訴訟というのは、雇用契約の存否を争うということですね。じゃ、アメリカではどうなんでしょう。さっきのようないろんなセーフティーネットがある中で、個別労働関係法上の事件としてはどうなっていますでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　最新のデータがなかなか手元にございませんで、一九九一年の数字になりますが、合衆国連邦地方裁判所に提起されました個別労働関係法上の事件数、二万二千九百六十八件というふうに承知しております。

○八田ひろ子君　セーフティーネットのあるアメリカで、日本とアメリカを裁判の数だけで単純に私比較するものではありませんが、しかし二万と二千では相当な違いがあるというふうに思いますけれども、なぜかというふうに考えますと、日本で裁判を起こすというのは本当に大変なんですよね。 　その点について、労働省の後援というんですか、東京労働基準局などが主催した東京労働フォーラムでこれは専門家の方がおっしゃっているんですけれども、アメリカの場合、労働者が解雇を不当だと思うとすぐに裁判に訴えることから、経営者は解雇の実施に関しては注意深いと説明をし、それに対して、我が国では判例などで容易に解雇できないよう規制していると。これは労働省の見解ですね。にもかかわらず、裁判に訴えるのが大変だから結局簡単に解雇が行われていると指摘されている。この専門家の方は、不当であっても裁判に訴えずに泣き寝入りをしている、こういうケースが多いのではないか、こういうふうに言われているわけなんです。 　ここでこういうふうに書いてありますが、労働省も、日本で訴訟件数が少なくアメリカでは多いというのは、こういう見解でよろしいんでしょうか。

○政府参考人（澤田陽太郎君）　今、八田先生おっしゃったうち、不当であっても泣き寝入りをしておるという文献を引用されましたが、そこのところは私どもよくわかりません。 　ただ、一般的に申しますと、アメリカは訴訟社会と言われておりますように、労働関係に限らず訴訟件数それ自体が非常に多いという社会的な事情がございまして、それが労働関係にも二万二千件という形で、同じような事情があるだろうというふうに考えております。

○八田ひろ子君　これは日本労働研究機構主任研究員の専門家の方がおっしゃった中身であります。 　社会的な違いがあるというのは当然だというふうに思いますが、日本では、この研究員の方もおっしゃっているように、訴訟が困難になっていて、アメリカが容易だ、その中身というのが、どちらがこの原因をきちんと証明しなければいけないかということだと私は思うんです。 　整理解雇四要件といいますけれども、先ほども御説明いただいたんですけれども、解雇は自由だが乱用はいけないという解雇乱用法理、この解雇権乱用法理というのは解雇自由が原則ですよね。それで、乱用は例外だから、解雇された労働者はこの解雇が権利乱用に当たることについてきちんと立証責任を負わなきゃいけない。だから、訴訟も起こしにくいですし、労働者が大変不利になっているという制度上の問題があります。 　さっきのアメリカの仲裁人制度というのは、使用者も反証責任ですし、裁判に当たってもこれは労働者が立証責任ということになるんですが、裁判の制度が違いますね、陪審員制度、だから結局使用者が立証責任を果たさないと裁判に勝てないというのがあるんです。ですから、こういう問題を解決するためには、法律で、労働者がきちんと証明をしなければこの解雇は不当だというふうに証明をしなければならないというのではなくて、こういう要件は解雇をしてはならないというふうに立法で明示してある、そうすればそれ以外を理由とする解雇はできないわけですから、解雇無効ということになりますから、大変働く人たちにとっては心強いんですね。 　ですから、私ども日本共産党だけでなくて、解雇を規制して労働者を保護する法律をつくるべきだ、きのうもそういうお話がありましたが、全労連とか連合という日本のナショナルセンターがこぞって今求めているところですが、加えて私大変興味を持ちましたのは、政府の規制改革委員会、これが先ごろ第二次見解というのを出しましたね。そこで雇用、労働の問題でも提言をしているんですけれども、政府参考人にお示しいただきたいと思います。

○政府参考人（野寺康幸君）　今、先生お触れになりましたのは平成十一年十二月十四日に公表されました規制改革委員会第二次見解というものであろうかと思います。 　そこの中では、「解雇規制の見直し」ということで、簡単に要約しますと二点ばかり御指摘なんだろうと思います。一つは、解雇権乱用法理はもはや判例上確立した感があるが、裁判所は解雇を容易に認めない傾向にあり、企業の採用意欲をそいでいること、それが第一点ですね。もう一点は、解雇規制を判例のみに依存する状況のもとでは裁判に訴える資力に欠ける者は救済を受けることができないといったような点が主であろうと思いますが、そういった観点から、解雇をめぐる実態を把握すべきである、そしてその実態を踏まえて解雇規制のあり方について立法化の可能性を含めた検討を行うべきであるというような御報告であろうと思います。

○八田ひろ子君　私も本当にここの提案どおりで、セーフティーネットの整備という観点もあわせてこの立法化を検討すべきだ、検討を開始するべきだというふうに答申をされているんですけれども、労使協定を規定する社会的ルールというのもありませんし、裁判制度も働く人にとっては使いにくい。ここで労働組合や個人の資力によって差が出るというふうに答申では言っていますけれども、そうしたことが指摘されているのに、それでまたナショナルセンター、労働組合の側もこういうのが必要だというふうにみんな言っているんですよね。かたくなな態度をとっているのは労働省だけだというふうに私は思うんですが、解雇規制法の検討に、ここが言っているように検討を始める、そういう用意がおありでしょうか、ぜひそうしていただきたいのですが。

○国務大臣（牧野隆守君）　先生も御論じになったように、整理解雇につきましては判例で四点はっきり決まっておりまして、まさに使用者側が、なぜあなたにやめていただかなければならないかという挙証責任を実は使用者側がはっきりしなきゃならない責任を持っておるわけであります。そして、規制改革委員会のこれを読ませていただきますと、企業が新たに人を採用する場合に、その採用意欲がそがれているのではないかと。こういう見方もあるかなと、私はこれには気がつかなかったんですが、現実に裁判に係りますとほとんど企業サイドが負けているというのが実情でございます。そして、したがって負けるというのはわかっているからそう簡単に解雇というのはできないよということで、企業者サイドはこの四条件を守らなければだめだということは相当周知徹底されていると思います。 　しかし、我が省としましては、単に裁判に任せるとかということじゃなくて、現実にトラブルが起きたときに、それをやはり行政サイドとして具体的に何かいい方法がないかといろいろ考えた結果、実は各都道府県労働基準局長が当事者からの申し出があれば個別紛争に対しまして今の四条件等々をきちっと説明いたしまして、労使間で解決できないかと、こういうことで相当数の相談があり、また相当数解決されていると。 　その数字等につきましては政府参考人から御説明させておりますが、この解雇というのはもういろんな要件が重なり合ってきておりまして、画一的にああだこうだということは実態的に言えない、こういう場合が非常に多いわけでございまして、したがって私ども労働省としては、前向きに飛び出していってまず相談してくださいよ、どういう事由ですかと実態をよく聞いて、何らかこういう方向ならこういう方向での解決はありませんかと、こういう形で皆さんの相談に応じているという実情、これをひとつぜひ御承知賜りたいと思います。その実情につきましては政府参考人から説明させていただいてよろしゅうございますか。

○八田ひろ子君　後で数字をいただきますので。

○国務大臣（牧野隆守君）　そうですか。

○八田ひろ子君　ありがとうございます。 　もうあと私は五分ぐらいしかございませんので、きょうも大変残してしまってあれなんですが、そういうふうに今大臣言われて、確かにパンフレットには整理解雇四要件を印刷していただいて配っていただくとかそういうのがあるんですが、実際に法でないから、確かに裁判に訴えれば労働者は勝っています。だけれどもその裁判に大変困難だと。だから先ほどの数字のように少ないんですよね。 　私はちょっと具体的な話を一つ最後に時間まで伺いたいと思うんですけれども、大臣は企業的責任を言われています。とりわけ大企業の社会的責任というのは大きいと思います。 　東芝の子会社にアジアエレクトロニクスという会社があるんです。ここは毎年業績がどんどんと上がっていって、半導体のテスターなんかを主力につくっているところなんですけれども、ところがこういう経常利益が上がっている会社というのは整理解雇四要件には合わないんですよね。解雇してはならないケースの会社なんですけれども、ここがどういうことをやるかといいますと、東芝が経営戦略を持っていまして、富士通の系列のアドバンテストという会社にもうかっている部門を、テスター部門を売却するんです。ここは四百八十四人の方が今働いていらっしゃるんですけれども、そのうちの二百二十五人をアドバンテストへ送り、それから七十四人を解雇して百二人を希望退職しようと。残った人は八十三人なんですね。ここは、最初に申しましたように、アジアエレクトロニクスという会社ならこの全体が売り上げが伸びているんですけれども、伸びている部分だけ切り離してほかのところは解雇や希望退職にしましょうと、こういう形になるわけなんですよ。 　本来、整理解雇ができない企業は、もうかる部門は別会社にして、残った企業はこの整理解雇なんだと。こういうことがまかり通れば我が国の雇用秩序というのは根底から揺らぐんじゃないか、そんなことがどこの企業も始めましたら。しかも、大企業の経営戦略によって、これはここの企業、このアジアエレクトロニクスというところはこういうことをしたいというふうに言っているわけじゃないんですけれども、東芝の意向のようですけれども、こういうやり方に対して働く人を守るための何らかの歯どめというのが必要じゃないんでしょうか。それとも、いや、そうじゃないよ、弱肉強食で何でも許されるんだよと、この一般的な話としてどういうふうにお受けとめになるのか、大臣に最後にお伺いしたいというふうに思うんです。

○国務大臣（牧野隆守君）　この問題は、一般論として考えますと非常に難しい問題です。どのような調停機能を持とうと、最終的にはやっぱり裁判に行かざるを得ないわけですね、どちらかが不満であれば。したがって、最終的に裁判に行かなきゃならない、その中間地点において何らかのいい方法があるかと。 　したがって、私どもとしましては、今の個別の企業の問題については別途調査させていただきますが、まずその前に、先ほど御説明いたしましたとおり、労働基準局長の方で相談を受けると。現実にはケース・バイ・ケースで、この会社の場合は現実はどうなんだと、こういう形で労使双方間で相談して円満な解決を図るという、現在私どもはそういう手段をとっているわけです。

○八田ひろ子君　もう時間がないので論争できませんが、裁判に行くまでの間に歯どめが必要だから立法が必要ではないか。これは、アメリカのように立法をつくらなくても裁判に行くまでにセーフティーネットをきちんとつくっている。ＵＳＡのほとんどの労働協約というのは先ほどの仲裁人制度を置いているんですよね。ＥＵのように法律できちんと歯どめをかける。 　いろんな歯どめのかけ方があるんですけれども、社会的なルールを今すぐつくるわけにはいかないんだけれども、法律だったらつくることができるんだから、私は、法律をつくる、立法化するという準備をぜひお始めいただきたいということを強く求めて、残余の質問についてはまた続けて御質問したいと思います。 　以上です。

○大脇雅子君　きょうは、雇用均等政策研究会の報告書で指摘された論点を中心にお尋ねをしたいんですが、まず、昨日の質問と関連いたしまして一問お尋ねをしたいと思います。 　武生における中国人実習生問題に関連するものであります。 　昨年の十一月十八日の委員会で、この中国人実習生問題あるいはその制度に関してはさまざまな省庁が関連しているので、労働大臣のイニシアチブで外国人労働者問題に対する各省の横断的な連絡協議会をおつくりいただきたいとお願いをいたしまして、それに対応したいという発言をいただいておりましたが、その進捗状況はいかがでございましょうか。

○国務大臣（牧野隆守君）　技能実習制度につきましては、その適正、円滑な推進を図るため、法務省、外務省、通産省、労働省及び建設省の関係省庁の十分な連携が必要である、こう考えておりまして、その旨昨年十一月十八日に答弁させていただいた次第でありますが、その後関係五省庁で連絡会議を開催しており、最近では三月七日に課長レベルの会議を開催して問題点の検討に当たっております。 　御承知のとおり、技能実習制度においてはいろんな面から問題が発生しておりまして、これらの未然防止を図るために、財団法人国際研修協力機構によりまして受け入れ団体に対する計画的な巡回指導を行うところをまず差し当たって決めさせていただいた次第であります。

○大脇雅子君　先回も実態調査をお願いいたしましたので、ぜひこの連絡協議会といいますか連絡会議、それ自体が有効に将来機能していくようにと願わずにはいられません。 　さて、雇用均等政策研究会報告書がこの二月に出されましたが、これは私の感想でありますけれども、現状と企業の雇用管理、個人の就業意識の変化等労働者像のプロファイルの変化といったものを浮かび上がらせているという点ではさまざまな問題点が指摘されていると思います。しかし、差別の存在が非常に抽象的に描かれていて、いま一つ迫力に欠けているのではないかという感想を持つものですが、これが審議会に諮られて指針策定へと行くわけですが、大体これはどんなタイムラグで行くんでしょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　報告書を踏まえまして、ただいま女性少年問題審議会で雇用均等政策基本方針の御議論をお始めいただいておるわけでございます。審議会は三者構成でございますので、労使のそれぞれのお立場からの御意見というのはいろんな形で出されているところでございます。 　なるべく早くおまとめいただきまして、手続といたしましては、案を諮問させていただいて答申をいただく、その後に今度は都道府県知事の御意見を賜らなければいけないということになってございますので、そういう手続を踏んで公表ということになりますと、どうしても六月ごろにはなるかと考えておりますが、なるべく早く策定できるように努力をしてまいりたいと思っております。

○大脇雅子君　この研究会報告書に出ております政策の方向とか多様な選択肢等については、いずれも企業自体の認識と積極的な取り組みなしには絵にかいたもちにすぎないという危惧があります。労働省の見解はどうでしょうか、お伺いをいたしたいと思います。 　また、ファミリーフレンドリー企業として積極的に取り組む企業の実態というものを今後施策にどのように取り入れられていくお考えか、あわせて見解をお伺いしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　男女均等の実現のためには、企業の自主的、積極的な取り組みが重要であるということは御指摘をまつまでもないわけでありまして、このような企業のポジティブアクションを促進するため、企業の自主的取り組みのガイドラインの普及やトップセミナー、業種別使用者会議の開催、具体的な取り組み事例の提供等により、企業の取り組みの援助を強化いたしております。さらに平成十二年度からは、中小企業での取り組みを促進するため、中小企業の人事労務担当者に対するセミナーや、女性の管理職候補者を対象とした研修等を実施することといたしております。 　また、ファミリーフレンドリー企業についてでありますが、法を上回る育児・介護休業制度の導入など、仕事と家庭との両立がしやすくするような取り組みを自主的かつ積極的に行い、成果を上げている企業が見られるところであり、こうした企業の取り組みを促進するため、本年度から毎年、労働大臣表彰及び女性少年室長表彰を行い顕彰することとしたところであります。今後につきましても、平成十二年度に諸外国の有識者を招いてファミリーフレンドリー企業についての国際的なシンポジウムを厚生省と共同して開催することといたしております。 　労働省といたしましては、こうした事業を通じて、仕事と家庭を両立するための環境づくりに取り組む事業主を積極的に支援してまいりたいと考えております。

○大脇雅子君　この研究会の報告書でも指摘されておりますが、コース別雇用管理制度というものについて、依然として事実上の男女の雇用管理として機能している例とか、一般職の勤続年数が長期化する中で、コース別区分の合理性とかコース間の処遇の格差について納得を得られにくい例も見られるということが指摘されています。 　雇用機会均等法ができまして、コース別雇用管理制度が均等法の本来の立法趣旨や機能をゆがめているんではないかということはたくさん指摘をされてきたところでありますし、訴訟も起きたりしているところだと思います。それに対して、コース別雇用管理の望ましいあり方という見解も出ているわけですが、これは担当の方にお尋ねしたいんですが、こうしたコース別雇用管理制度に対する労働省の取り組みというのは今までどんなふうだったのでございましょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　先生がただいま御指摘なさいましたとおり、雇用機会均等法が昭和六十一年に施行されました前後からでございますが、大企業を中心に労働者の能力や適性等に着目して、コース区分を設けるというコース別雇用管理制度、一番典型的な例は総合職コース、一般職コースということで分けて管理をするという形のものが広く導入され、大企業では半数近くの企業でこれが導入されている状況でございます。 　これは、それまで基幹労働者はすべて男性、補助的労働はすべて女性という形で男性、女性区別して管理されていたものが、総合職、一般職という形で、総合職の中に女性というものを採用するといいますか、登用するというようなことでございまして、その点では女性活用の契機になったということで私どもは評価をさせていただいているところでございますが、一方、先生御指摘のとおり、事実上、総合職はすべて男性、一般職はすべて女性ということで、男女区分型のあるいは差別型の人事管理という形になっているところも多く見受けられるというような実情等々、問題もたくさんあるというふうに考えているところでございます。 　それで、コース別雇用管理の望ましいあり方についてということで、平成三年に私どもで企業の方々に対してお示しをしたものがございます。ただいま、均等法が改正され、昨年の四月一日から施行されたということを受けまして、またコース別雇用管理制度の運用の実態、先ほど申し上げました実態も踏まえまして、このコース別雇用管理制度あるいはその他職種区分の雇用管理制度というのも最近出てきているようでございますので、それを含めまして、民間企業の方々にお示しできるような指針みたいなものを今検討を進めているところでございます。

○大脇雅子君　コース別雇用管理制度に対する的確な平等への指針ができるということは、男女平等の雇用管理といいますか、そうしたものを進めるために非常に重要だと思いますので、ぜひ審議会においても深い討議を期待したいと思っています。 　もう一つ、私たちは、ほかの議員の方も御指摘があったように、いわゆる職業と家庭の両立支援法という新しい法分野を形成していくことによって、男も女も仕事と家庭を生きがいとしてさまざまなライフスタイルを選択していけるような社会を描きたいということであります。そのために、均等法改正に伴いまして労働基準法も改正され、女性の保護規定が解消されるとともに、男女共通の家族的責任の遂行の方法という道筋を私どもは懸命に描き続けてきたわけであります。 　しかし、それがしっかりでき上がる前に、女性のいわゆる激変緩和の措置として時間外労働の上限基準は一年間百五十時間というのが維持されているわけですが、これの施行状況というものはどのようになっているのでありましょうか。

○政府参考人（野寺康幸君）　先生お話しのとおり、昨年四月から施行されております改正労働基準法につきましては、私ども一生懸命事業主に説明する機会を設けまして、適切な施行ということを図っているつもりでございますが、今お話しの時間外の問題ですが、いわゆる時間外労働協定の届け出件数が全体で十五万件、これは昨年の四月の時点でございますけれども、そのうちの先生お触れになりました家族的責任を理由とする女性労働者に関します限度基準、年間百五十時間、そういうところを違反している可能性がありましたのが、うち一万四千件というふうに承知いたしております。

○大脇雅子君　違反していたというのはどういう趣旨ですか。

○政府参考人（野寺康幸君）　百五十時間を超えておりましたので、それを百五十時間以内におさめるように指導させていただきました。そういう件数でございます。

○大脇雅子君　百五十時間というのが、激変緩和の措置として一応三年間というふうに期限を設けて、あとはポスト激変緩和措置として時間外労働に対する男女ともの拒否権といいますか、拒否するそういう形成権のようなものを深夜業と同じように家族的責任を有する男女労働者に認めていこうという道筋が附帯決議と附則で描かれているわけですが、均等法が施行された後、まだ時間はございますけれども、こうした時間外労働の上限基準の男女ともの見直しとか、あるいは休日労働についての措置とか、対象女性労働者の範囲の見直しなどといったポスト激変緩和についてどのように検討が始められているか、お伺いしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　平成十年の労働基準法改正法によりまして、平成十四年三月三十一日までの間において、時間外労働が長時間にわたる場合には家族的責任を有する労働者が時間外労働の免除を請求することができる、いわゆるポスト激変緩和措置について検討し、その結果に基づいて必要な措置を講ずるということにされておるところであります。これに従いまして、現在、育児や家族の介護を行う労働者の時間外労働の動向、育児・介護休業法の施行状況、激変緩和措置の施行状況等について実態を調査しております。 　ポスト激変緩和措置については、これらの実態調査の結果等を踏まえ、関係者の意見も聞きつつ、その水準については激変緩和措置との連続性にも十分留意しつつ検討を行い、適切に対処してまいる方針でおります。

○大脇雅子君　そうすると、その調査はいつごろ終わって、どのような審議過程の中でこの時間外労働の上限基準の見直しがいつごろ始まるんでしょうか。

○政府参考人（野寺康幸君）　この激変緩和措置が平成十四年三月三十一日までの間というふうに先ほど総括政務次官の方から申し上げましたので、その間におきますすべての事情を勘案してその後のいわゆるポスト激変緩和を決める、こういうことになりますので、それまでの間ずっと調査をし続けるということになるわけでございます。

○大脇雅子君　休日労働については何か議論がございますでしょうか。

○政府参考人（野寺康幸君）　休日労働でございますけれども、これは先生よく御存じのとおり、平成十年の附帯決議の中で休日労働のガイドラインについて専門家会議を設けるといった趣旨が書かれてございます。 　そういうことで、休日労働のガイドラインにつきましては中央労働基準審議会の中で労使の意見を聞きながら検討するということになっておりますが、現在中央労働基準審議会は、それまで特に裁量労働制の方に全面的に実は精力を割く事態になっております。この裁量労働制が四月一日をもちまして施行される運びになったわけでございますが、ようやくしたがいまして休日労働のガイドラインをこれから検討する段階に入っているわけでございます。そういう意味で、公労使でそういった検討がなされるということを再確認してございます。

○大脇雅子君　対象女性労働者の範囲というものについてはさまざまな議論がありまして、育児とか介護が小学校入学までなのか、あるいは小学校卒業までなのかとかさまざまあるんですが、こういう点についての議論は今どのように検討されているんでしょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　ただいま、育児・介護休業法の施行状況と申し上げてよろしいかと存じますが、育児・介護休業制度を中心に、いろいろな仕事と家庭の両立の制度の導入状況とか運用状況とかというのを企業でどうなっているかという調査をこれは私どもの方は私どもの方で実施しておるわけでございます。 　そういうことを踏まえまして、先生の御指摘なさいましたようなことも全体ひっくるめて実態をよく把握いたしまして検討を進め、平成十四年三月三十一日までの間に必要な措置をとるということにさせていただきたいと思っております。

○大脇雅子君　こうした法体制ができますと、私は、近代家族のモデルというのは働く母親と家庭を守る女性、子供二人と犬一匹という一つのティピカルな家族像が、男も女も働き続けて自由な選択肢を広げて両方を両立させていくという、そうした働く女性にとってはとても呼吸しやすい社会というのができるだけ早い時期に生まれてほしいと思いますので、鋭意、十四年三月三十一日には、働く女性とそれから男性にも期待が持たれているわけでありますから、そうした国際的にもたえ得るようなシステムを構築したいものだなというふうに思っています。 　研究会の報告で非常に気になる指摘がされております。 　それはパートタイム労働者と正社員の賃金格差が広がって、それが大企業じゃなくて中小企業にもますます格差が多くなっているんではないかというような指摘がある一方、パートタイム労働のいわば正社員との均等処遇という物差し研究会というのが開催されておりますが、このパート労働に関する今やられております均等処遇を検討する研究会の報告書も間近いと聞いておりますが、その進捗ぐあいはどのようなものになっておりますでしょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　御質問の研究会はパートタイム労働に係る雇用管理研究会というものでございまして、これは平成十年の二月に女性少年問題審議会から「短時間労働対策の在り方について」という建議が出されたわけでございます。その中に、労使がパートタイム労働者と通常の労働者との均衡を考慮するための指標づくりや処遇の均衡または均等に取り組みやすくするため、技術的、専門的な検討を行うことを目的として発足、開催しているものでございますが、これは公労使三者構成ということになってございます。 　平成十年十二月からずっと御議論を進めていただいておりまして、その間には事業所及びパートタイム労働者に対するアンケート調査、さらには多数の事業場、それから相当数の労働組合の方々からのヒアリング調査をやっていただいておりまして、賃金制度等、大変難しい問題がございます。研究会の先生方に鋭意御検討を進めていただいておりまして、今最終段階の調整に入っていただいておるという状況でございます。

○大脇雅子君　村山内閣のときから、情報公開を徹底するという意味で審議会の審議内容の公開が進められてきました。しかし、研究会は結論が出るまで一切論点も含めて情報を公開しないという対応がなされておりますが、これは問題であると考えざるを得ません。少なくとも論点整理の内容を公開し、今はインターネットで各省庁もパブリックコメントなどを受けているような開かれた時代でありますから、広くさまざまな意見を聴取しながら結論に反映させるために誠実な対応が必要だと思いますが、大臣の御見解をお伺いしたいと思います。

○国務大臣（牧野隆守君）　平成十一年四月二十七日に閣議決定されました審議会等の整理合理化に関する基本的計画に基づきまして、研究会については議事要旨を公開すること等により議事内容の透明化を図っております。さらに、来年四月に情報公開法が施行されますので、その趣旨も踏まえ、今後とも議事内容の透明性の確保に努めてまいりたい、こう考えております。

○大脇雅子君　審議会というのは大抵の場合、公開されて、議事録の、人はともかくとして、大体の論点などはわかると思いますので、研究会もできる限りそういう形で処理をしていただきたいと思います。 　三十三分までで時間がなくなりましたが、ちょっとお聞きしたいのは、今女性の新卒者は、改正均等法第五条で募集における男女差別を禁止している、しかし何社就職活動をしても最終的には採用されないという実質的な差別を受けている現状というものが深刻に報告されております。これに対する労働省の見解とその方策についてお伺いしたいと思います。

○政府参考人（藤井龍子君）　改正均等法施行後につきましては募集についてはそのほとんどが男女不問に是正されておるわけでございますが、先生が今御質問いただきました採用の段階におきまして男女異なる取り扱いが行われているというのは残念ながら一部に残っておるようでございまして、このことが女子学生の就職が大変厳しいということの原因の一つであろうかとは認識しているところでございます。 　私どもはかねてから、そういう女子学生が就職において差別的な取り扱いを受けることがないように、事業主の方々に対しまして募集、採用について女性差別を禁止している改正均等法の内容に沿った取り扱いが行われるよう法の周知徹底を図っているところでございます。 　また最近、大変そういう採用で取り扱いが異なっているのではないかというような声も各方面から出ておるところでございますので、大学等の就職担当者課の方々からの情報収集に努めますとともに、女子学生の方々からの個別の御相談、あるいはアンケート用紙をお渡しいたしまして、それに具体的にどういうようなことがあったかというようなことを書いていただく、そういうことで実態把握に努めております。 　その実態把握に努める中で、具体的に個別企業でこういうことがあったということがわかりました場合は、均等法に基づいて厳正な指導を行っておるところでございます。

○大脇雅子君　その指導というのはもうかなりの件数に上りつつあるのでしょうか。

○政府参考人（藤井龍子君）　ちょっとその指導をこの女子大生に限って何件というふうには集計してございませんので、数字、ちょっとお答えできるような状況にはございません。

○大脇雅子君　それでは、また集計の結果を待ちたいと思います。 　女性が職場で能力を十分に発揮できるための雇用環境整備の施策としまして、男女均等取り扱いの徹底ということが十分大切でありますが、具体的にこれからどのようにするのか、労働省の御意見を伺いたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　今御指摘の事項につきまして、労働省といたしましては、一つは、平成十一年四月から施行された改正男女雇用機会均等法に沿って、募集、採用、配置、昇進など雇用管理のあらゆる面において男女の均等取り扱いが実現するよう、引き続き企業に対する行政指導に積極的に取り組んでまいる所存でおります。 　また、女性労働者と事業主の間の個別具体的な紛争について、女性少年室長の助言、指導、勧告や機会均等調停委員会の円滑な運営により、迅速な解決を図ってまいりたいと思います。 　さらに、改正均等法において新たに設けられた男女均等取り扱いの実効性を確保するための企業名公表制度についても、必要に応じて活用するようにしてまいりたいと思います。 　これらの施策を今後とも一層推進してまいる方針でおります。

○大脇雅子君　大臣にその均等取り扱いの徹底のための御決意を伺いまして、質問を終わります。

○国務大臣（牧野隆守君）　今、総括政務次官から具体的な我が省としての取り組み方について御説明いたしましたが、これらは当然といたしまして、私自身非常にぜひやりたいなと思っていますのは、きちっとやっていただいている企業を公表いたしまして、特別の表彰制度、こういう形で、ぜひ元気を出していただくような方法がとれないかということを、実は単にこれだけではなしに、企業として育業制度、介護制度等についても本当に模範となるようなことをどんどん前向きにやっていただく企業をやはり公表して、表彰させていただきたい。また、就職あっせんのときにも、この会社はこういうことで、例えば均等法の趣旨にのっとって積極的にやっておりますよと、こういうことも新卒の学生等の皆さんに説明できるようなこともぜひやってほしいということを実は事務当局にあわせて検討をしてもらうようにいたしております。

○大脇雅子君　終わります。

○鶴保庸介君　自由党の鶴保庸介でございます。 　昨日に引き続きまして、幾つか労働、雇用の問題についての議論を重ねたいと思います。 　昨日私は、中長期的な労働政策についてはやや今問題に立ちおくれているのではないか、手がややおくれているのではないかという指摘をさせていただきました。今の労働政策、緊急的であることはわかるんですが、やや場当たり的な感があるというふうなことを指摘させていただきました。 　その中で、将来の少子高齢化社会に向けて労働力不足ということを視野に入れるならば、単純に考えるならば手だてとして三つほど考えられるのではないか。一つは高齢者の雇用、そしてまた女性の労働進出、そしてまた外国人労働者という話でございます。 　外国人労働者の話は昨日させていただきましたので、きょうは高齢者の労働についてちょっとお話をさせていただきたいというふうに思うんです。 　高齢者の雇用、労働力としての雇用延長の問題でありますが、ひもといてみますと、一九六六年に、五十五歳定年制であったものが六十歳に定年が延長されました。それが中央雇用対策審議会というところで呼びかけられてから以降、動きが始まったやに聞いております。その当時のことを振り返りながら今回のことを考えたいと思うので、まず冒頭、労働省はその当時どのような対応をもって定年延長を指導してこられたか、まずお聞きをしたいと思うんです。

○政府参考人（渡邊信君）　今、委員からお話がありましたように、かつては我が国は五十五歳定年というものが主流でありまして、元号で申し上げますと昭和四十八年の一月に第二次雇用対策基本計画というものが策定された際、初めて定年ということが、六十歳までの定年延長ということが盛り込まれたわけでございます。 　その後、同年に、雇用対策法の一部改正によりまして、定年の引き上げの円滑な実施を促進するために必要な施策を充実するということが規定されたわけであります。このときに、あわせて定年延長奨励金という助成制度が創設をされまして、政府としましては、この雇用対策法の改正及び奨励金の制度を活用しながら、計画的な行政指導を企業に対して行いまして、大企業を中心に徐々に六十歳定年というものが広がっていったということになっております。 　昭和六十一年十月に、六十歳定年の、これは努力義務ですが、努力義務を定めた高年齢者雇用安定法が改正、施行されまして、この法律の規定を根拠にしましてさらに強力な行政指導を行うということになりました。 　その後、平成六年の法改正によりまして、六十歳未満の定年年齢を定めることは禁止ということになりまして、平成十年の四月から施行されて今日に至り、現在ではほぼ一〇〇％六十歳定年が定着している、こういうふうな状況になってきております。

○鶴保庸介君　それでは、そうすると、奨励金から始めて、それから行政指導にわたり、そしてまた定年延長、定年制の事実上の法定、いわば禁止というような形に進んでいったというふうに単純に考えるわけでありますが、今回六十五歳定年延長を労働省としては指導といいますか、勧奨しておられるやに聞いております。その対応といいますか、その意図でありますが、どのような対応をもってこれを現在進めようとされておられるのか、お答えをいただきたいと思います。

○政府参考人（渡邊信君）　現行の高年齢者雇用安定法におきましては、労働者個人個人が希望するときには六十五歳まで継続するように事業主は努力をしなさいという、個人の要請に基づく六十五歳までの継続雇用努力義務規定というのがございまして、こういった規定を根拠にしながら、それから助成制度としましても、企業において六十五歳まで一挙にこの継続雇用制度を導入するという場合には助成金を支給する、あるいは一定の割合の高齢者を雇用している場合にはその高齢者一人について幾らというふうに助成を行っている、こういった制度を使いまして、六十五歳現役ということで施策を進めているわけであります。 　今般高齢法の改正の審議をお願いすることにいたしまして、その中では、継続雇用に加えまして、定年そのものの引き上げについても努力を要請するという改正を行いたいというふうに考えておりまして、また継続雇用制度につきましても、個人個人から要請があった場合というのではなくて、制度として企業の中に継続雇用制度を導入していただきたい、これも努力義務ではありますがこういった規定を盛り込みまして、こういった法律の規定に基づいて、それから先ほどお話ししました助成金制度もさらに充実をしまして、法律の規定とそれから助成制度に基づくこういった行政手法によって六十五歳現役社会の実現というものを目指していきたいと思いますし、またかつての五十五歳当時と大変違うと思っておりますのは、社会的な状況といいますか、今、年金の支給開始年齢の問題もありますが、こういったことも踏まえながら、社会的に六十五歳ぐらいまで働き続けられる社会をつくろうということは大きな機運として盛り上がってきていると思っていますので、当時とはまた違った状況もあるかと思います。 　こういった労使の努力も支援しながら、六十五歳までの雇用ということで努力していきたいと考えているわけでございます。

○鶴保庸介君　ぜひそうしていただきたいと思うんですが、ただ、先ほど言いました高年齢者雇用安定法の改正を準備されておられると。その中ではやはり助成金が主になっているやに聞いております。助成金制度というか、定年延長した企業に対しての補助金のようなものが主な柱であろうと。 　先ほどのお話でございましたが、五十五歳定年制から六十歳に移ったときは、奨励金制度そのものから指導に移り、その後、指導からまた禁止に移りと、順番を追っていったわけですね。私は、今思いますと、六十歳から六十五歳定年制に上がるこの今のお話を聞いておりますと、この対応は、ちょうど五十五歳定年制から六十歳に上がったときの奨励金制度で何とか進めようじゃないか、社会的機運を上げていこうじゃないかという段階に位置するのかなというふうな気がいたします。 　ただ、そこで問題になるのは、今私たちが直面をしておるのは、この当時、一九六六年から、今一〇〇％というお話でございましたが、六十歳定年になるまでの間、二十何年間、実に三十年近くかかってようやく五十五歳が六十歳になってきたわけであります。 　ところが、厚生省も試算しておりますが、二〇一三年ぐらいまでには年金の六十五歳への延長を完了しようという計画もあります。私たちは、三十年も四十年もかけてこの制度を定着させていっておるのではとても間に合わないという気がしてなりません。 　そこで、労働省はこの点について具体的な計画なり時期なりを区切って考えていられるか、この辺をお伺いしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　第九次の雇用対策基本計画におきまして、将来的には意欲と能力のある限り年齢にかかわりなく働き続けることができる社会を実現していくことが必要であり、そのために、向こう十年程度の間においては、六十五歳定年制の普及を目指しつつ、少なくとも高齢者が、継続雇用または他企業への再就職などを含め何らかの形で六十五歳まで働き続けることができることを確保していく。すなわち、十年程度の間に六十五歳までの雇用を確保していくということを基本計画の目標にいたしております。 　今、お話を伺っておって、実は六十一年の高齢者雇用安定法の私は立案の担当課長でございました。当時を思い起こしておったわけでございますが、定年延長奨励金等の制度が始まっても、なかなか法制化に至るまでは大変な議論がありました。労使間においても、若い方々の中には、わかりやすく言うと、幹部がいつまでもおられたんじゃ都合が悪いという意見も一部にあったというくらい、まだまだ高齢社会が実感として労使の間でも、特に経営の方ではそうでございましたかもしれませんが、十分な機運が醸成、現在に比べると相当違っておった雰囲気だったなということを思い出しております。 　その後、今、年金の問題も含めいろんな面で高齢化ということが眼前のものになってきたことはみんなわかっておる。取り組まなきゃならぬ。今春闘においても、労使でも相当突っ込んだ議論をされておるという状況でございますし、それを実現していくノウハウも相当程度に蓄積をされてまいりました。 　こういう状況を踏まえて、我々も一生懸命やって、何としてでも十年程度の間には六十五歳までの雇用の確保というものが図れる社会にしてまいりたい、このように思っております。

○鶴保庸介君　ありがとうございます。力強いお言葉だったと受けとめたいと思います。 　ただ、今政務次官の方のお答えと局長のお答えがちょっとやや食い違っておられた。 　といいますのも、現在は、五十五歳定年制の当時と機運が今の方が盛り上がっていると局長はちょっと申されたようなふうに思いましたけれども、やや政務次官は、そのことに対する評価というのは、まだまだ時間がかかりますよというお答えであったように思うのです。これは食い違いというか、私の受けた印象の違いなのかもしれませんが。ただ、そのことをここで責めるつもりはありません。事ほどさように、この六十五歳定年制が定着するまでにはやはりまだまだ国民的な認識も違うし議論も違うんじゃないかというふうな気がいたします。 　そこで、六十五歳の定年制までにはまだまだ少し時間がかかるんじゃないか。それで、六十五歳が定着するまでの間、過渡的な措置が必要なんではないか。例えば高齢者のパートタイム労働であるとか、コンサルタント契約、嘱託契約を進めるといったような制度をもって、年金が六十五歳まで支給開始年齢が引き上げられるわけですから、高齢者の生活を守るという意味で、あるいは高齢者の生きがいを守るという意味でも、そういう制度があってもいいんではないかというふうに思うんですが、労働省としては何かそういう御用意がおありでしょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　今春闘におきましては、先ほども申し上げましたが、六十歳以降の雇用延長に向けた労使の真摯な話し合いが進展しておりまして、電機機械産業や繊維産業等の大手企業を中心に六十五歳までの雇用延長についての大枠での労使合意に達しておる、こういう企業もふえてきておる、こういうことは大変力強い限りでございます。 　厳しい経済情勢のもとで、労使の真摯な話し合いにより、さまざまな創意工夫を行って雇用延長に向けた努力が図られることは、今後の高齢者の雇用安定に大変大きな効果をもたらすものと思っております。また、御提案のとおり、六十五歳までの雇用を確保するためには多様な選択肢を用意することが重要であると考えておりまして、パートタイムや嘱託契約というものもそれぞれの選択肢の一つであるというふうに考えております。 　労働省としては、このような面での好事例の収集や分析を行いつつ、事業主に対する情報提供や助言、指導等を通じて高齢者の多様なニーズに応じた雇用機会の確保を図ってまいる所存でございます。 　なお、ちょっと私の説明が不十分であったかもしれませんが、安定局長が申しました六十年のころの状況と現在とは大分違っているなという意味で私は申し上げたつもりでございますので、御理解を賜りたいと思います。

○鶴保庸介君　その多様な労働の形態を確保するという意味では、高齢者の派遣労働という面も視野に入るのかなと思います。ただ、それをいろいろ考えてみますと、派遣法はやはり派遣の受け入れ期間一年という制限が設けられており、高齢者に限っては一年以上認めてもいいんではないか、例えば特例措置をもってやってみるとかそういうことがあってもいいんじゃないかというふうな気がいたすのです。 　高齢者の就労というのは、経済的理由によらない場合も多い、希望に沿うような雇用形態が実現されなければ非労働力化されやすいという事情があると思います。それこそ多様な労働者の労働ニーズにこたえることができるとしてスタートした労働者派遣法の趣旨にも沿うものだというふうに考えます。 　その意味において、高齢者に限っては一年以上認めるなどというような特別措置を考えるような用意はございませんでしょうか。また、それに類するような話がもしおありであればお話をいただきたいと思うんです。

○政務次官（長勢甚遠君）　高齢者の多様な働き方の一つとして派遣制度というものも位置づけられる、このように思っておりますが、ただ、一年の限定を外したらどうかという御意見でございます。この点も派遣労働法の際にいろいろ議論があったと聞いておりますが、今先生十分御承知のとおりでございますけれども、派遣を長くするということになれば、他の高齢者等を含めた常用労働者との代替を引き起こすという懸念から、現段階では一年としておるわけでございまして、これは高齢者についても同様の意味で派遣期間の特例を認めることは適当ではないと一応考えております。 　いずれにしても、今後の状況を踏まえなきゃなりませんし、当面、改正派遣法の的確な施行を進めるということが先決でございますので、この状況を踏まえて今後さらに高齢者の労働者派遣のあり方について派遣労働をめぐる課題の一つとして検討してまいりたいと思っております。

○鶴保庸介君　おっしゃるとおり、委員会の中でもいろいろと議論がありました。ただ、スタートしたばかりでございます。そしてまた高齢者の雇用、今は不景気で失業率も高くて労働力はやや過剰ぎみである状況でありますが、これから先、中長期的にはそれが逆転する可能性も大いにある。その中で引き続きの検討をぜひお願いしておきたいと思うんです。 　それでは、最後にといいますか、高齢者の雇用の問題について、予算書の中にもありますが、ミレニアムプロジェクトとして、高齢者が年齢に関係なく働き続けることのできる職場の創造に関する調査研究を進めるというようなことも一事業がございます。 　御案内のとおり、米国では一九六〇年以来、年齢差別禁止法の制定があり、現在では四十歳以上での一切の年齢差別を禁止しておられる、いわゆる年齢差別の禁止であります。こういう年齢差別禁止に向けてこのプロジェクトの調査研究がスタートする時点で、この予算が通ればスタートするわけでありますが、その決意といいますか、そういう方向をどのようにお考えでいらっしゃるか、労働省にお伺いをしたいと思います。

○政務次官（長勢甚遠君）　高齢者の雇用を確保していく方策としては各国の実情に応じていろんな考え方があると思いますし、アメリカのような年齢差別禁止法というものも将来的には目指すべき方向かなと思わないわけではございません。 　しかしながら、我が国においては、年功を考慮した雇用管理が一般的であるとともに、定年制の持つ雇用保障機能というものが今まで機能を果たしてきたわけでございますので、そのことにも十分留意をして当面の施策を進めるべきものととりあえずは考えておるわけでございます。そういう意味で、アメリカのような年齢差別禁止法制定については、日本の労働市場の状況等から見てその環境整備、社会的合意というものの醸成にはもう少し時間を要するのではないかと今考えておる次第でございます。 　いずれにしても、六十五歳までの安定した雇用確保を図るために継続雇用制度、定年延長、また再就職の促進という観点から改正法案を提案いたしておるところでございますので、よろしく御審議を賜りたいと思います。

○鶴保庸介君　おっしゃる意味はよくわかるんです。 　ただ、ちょっとこれは意見を申し上げておきたいんですが、先ほどの派遣労働の話にしてもしかり、それから各種のパートタイムコンサルタント契約のお話についてもしかりなんですが、私は思いますに、現時点では確かにおっしゃるとおり、失業率が高くて、派遣労働がふえれば代替雇用が出てきてというようなことでやや消極的にならざるを得ないと思いますが、逆に言えば、この不景気の一因として将来に対する不安というか雇用に対する不安というものもあるわけでありまして、今は門戸を閉ざすのではなくして、将来に向かって、来るべき高齢社会に向けてこういう雇用形態を考えるべきときに来ているという門戸を開いておくことこそ今の時期に必要なんではないかというふうに、私、生意気ではありますが考える次第であります。 　それでは、ちょっと次のテーマに移らさせていただきたいと思いますが、先ほども言いました労働者派遣法についてのやや問題点であります。委員会等の中でかなりちょうちょうはっしの議論がありましたが、特に今スタートしていろいろな問題が指摘されております。 　そこで、一つ大きな、一番よく指摘されておられるのは、派遣途中で派遣先から仕事をやめさせられた場合には損害賠償とか休業手当を請求できるというようなことは当の労働者が知らされていないケースが多い。このことを労働省に問い合わせてみますと、一応の指導をしておられるという話でありますが、新聞等の報道によりますと、各企業の側は労働省からの指導があって初めて考えると。引き続き指導があっても、あるまでは何もしないよというのがよく新聞等の報道で指摘されておられる由なんですね。 　そこで、労働省としてもう少し周知徹底、当の労働者に対して知らしむべき指導を徹底すべきではないかというふうに考えますが、この点、いかにお考えでしょうか。

○政務次官（長勢甚遠君）　派遣期間の途中で派遣先の責めに帰すべき事由によって労働者派遣契約が解除された場合の取り扱いについては、一つは派遣労働者と派遣元事業主との間の労働契約に基づく関係と、もう一つは派遣元事業主と派遣先との間の労働者派遣契約に基づく関係とに分けることができるわけであります。 　まず、派遣労働者と派遣元事業主との関係につきましては、労働契約は労働者派遣契約が解除された場合でも引き続き存続をしますので、派遣元事業主は当該派遣労働者を別の派遣先に派遣するなどしてその就業先の確保を図る必要があります。また、派遣労働者は、派遣元事業主により休業させられる場合には、労働基準法第二十六条の定めるところにより休業手当を受けることができるほか、解雇に関しては、解雇予告を受け、または解雇予告手当を支払われるなど適法に取り扱われる権利を持っております。 　また、派遣元事業主と派遣先との関係においては、派遣先は改正労働者派遣法の施行に合わせて策定された派遣先が講ずべき措置に関する指針により、まず労働者派遣契約の解除の事前申し入れ、二つ目に当該派遣先の関連会社での就業機会のあっせん、三つに当該派遣労働者の少なくとも三十日分以上の賃金に相当する額についての損害賠償、その他適切な損害賠償の措置を講ずる必要がございます。 　これらについては先生も御案内のとおりだと思いますが、これについて今御指摘のような事業主がおるということは極めて遺憾なことでございます。周知用のリーフレットを配布するとか等いたしまして、事業主に対し、また派遣先に対してきちんとした周知を図っておるところでございますし、また派遣労働者に対しましても、労働省ホームページへ関係法令や派遣労働者向けの周知啓発資料を掲載するとか、労働者向けの周知用リーフレットの作成配布等を行っておるわけでございますが、十分でないとすれば一層の周知徹底を図ってまいりたいと存じます。

○鶴保庸介君　よろしくお願いをいたしたいと思います。 　また、予算書の中を見ておりますと、今回の予算措置の中では公共職業訓練の高度化の推進というような条項が二つ、三つ入っております。現在、再就職のための職業訓練は労働省所管の職業能力開発施設が中心だと、一部民間に委託されているだけというような指摘は当委員会でもう何度も何度も議論になったところであります。これを文部省所管の大学でありますとか、企業内の研修センターなどにも広げられないかというような議論について、大臣、かわられてから以降、まだお話もお伺いをしたことがなかったように思うんです。また、その手だてにも工夫がないかというようなあたりも、特にこれまでの質疑の答弁の中で、鋭意検討というか研究をしておりますというようなお答えが多かったように思いますけれども、その研究についてどう研究し、今回の予算措置の中でその研究がどんなふうに生かされているかなんというところを聞かせていただければ進捗状況がわかっていいのかなと思うんですが、政務次官でも結構です、どうぞよろしくお願いいたします。

○政務次官（長勢甚遠君）　確かに、従来、再就職のための職業訓練等、公共職業訓練施設が中心になっておる、そのために融通がきかないとかニーズに対応できないといった御指摘を受けた時代もあったと承知をいたしておりますけれども、そういう状況を踏まえまして、この厳しい雇用状況に対応するためにニーズに応じた職業能力開発体制を強化するということに全力を挙げてまいりまして、今はその努力の成果として、公共職業訓練施設においても離職者向けの能力開発に重点が相当移っておりますし、また専修学校等の民間教育訓練機関への委託訓練を指定講座等のものも含めまして大幅な拡大を図ってきておるところでございまして、大変喜ばれておる、また成果も上がっておると承知をしておりますし、これをさらに続けなければならないと思っております。また、企業の有する訓練施設やノウハウを活用するために、事業主や事業主団体への訓練委託というものも進めておるところでございます。 　なお、大学等の高等教育機関をどのように活用するかということでございますけれども、その教育内容が学術的であるとか教養的な要素が強いという点もまだまだありますので、現状において、再就職時に再就職に必要な実践的な能力を身につけるという意味での離職者向けの能力開発という場として適当であるかどうかについて、さらに大学等においても今後変化が出てくるかもしれませんが、当面、そういう点についてさらに検討してまいりたいというのが現状でございます。 　よろしくお願いいたしたいと思います。

○鶴保庸介君　ありがとうございます。またこれも引き続き検討をよろしくお願いいたしたいと思います。 　最後、ちょっと時間がなくなりましたので、あと二つの問題を一遍に聞きたいと思うんですけれども、ずっと年来言っております、お願いを申し上げておりますが、農業者に対する労働災害の、労災保険の適用問題についてのお話でございます。 　御存じのとおり、農業者に対しては特別加入制度として労災保険が認められておりますが、その範囲は極めて限定的であって、実際のところなかなか機能していない部分もある。危険性を伴う作業だけでなく、自宅から圃場あるいは圃場から自宅までの通勤災害、あるいは圃場内で起きるすべての事故、業務災害等に適用を広げていただけないものかというお話を以前からさせていただいていたと思うんです。 　その中で、労働省としてのお答えはやや消極的なものであったように記憶しておりますが、その理由として、圃場での農作業が労働と認められるかどうかという問題が大きく取り上げられていたやに聞いておりますし、その意味において私たちもこれから考えていかなきゃいけない部分があるんじゃないか。態様としては労働と言えるぐらいかなりきついものであろうと思うんです。 　そこで、特にイタリアなどでは、ちょっとやや視点がずれるのでありますが、家事に、家庭内の事故にも保険給付、労災保険がかかるというような新しい制度も出てまいりました。家庭内での事故から主婦を守るため、家事による事故にも労災保険を適用する法律がイタリアなどでも成立したというふうに聞いております。 　世界的に見ましても、労災保険の適用、労災の考えるところのいわゆる労働概念というようなものは広がってきておるのかなというような気がするわけでありますが、もう一度、現状において農業者に対する労災保険の適用状況、またあるいは前提となりますそのイタリアの新労災制度についての所感等を含めて最後に質問して、終わらせていただきたいと思います。

○政府参考人（野寺康幸君）　なかなか二つのテーマなので短時間にお答えするのは難しいんですが、イタリアでは家事に従事する主婦等に労災保険が適用される新しい法律が採用されたというふうに聞いております。 　家事労働につきましては、別途特別加入等でいろいろな工夫があり得ると思いますけれども、とりあえず先生御指摘の農業従事者につきましては、御案内のとおり、農業全体は基本的に労災の適用があるわけでございますけれども、問題はいわゆる自営の農業者、こういうことでございます。 　自営の農業者につきましては、一般的には私生活と労働ということがなかなか区別しがたいという点が問題なのでございます。したがいまして、一人親方という形で特別加入をどんどんやっていくということは基本的には難しいというふうに思いますが、農業従事者の災害の状況を踏まえまして、その実態あるいは現実にある危険性等を十分把握しながら、関係省庁、つまり農林水産省とよく協議を行いながら検討を進めてまいりたいというふうに思います。

○鶴保庸介君　ありがとうございます。ぜひよろしくお願いをいたしたいと思います。 　ありがとうございました。

○委員長（吉岡吉典君）　以上をもちまして、平成十二年度一般会計予算、同特別会計予算、同政府関係機関予算中、労働省所管及び厚生労働省所管のうち中央労働委員会、都道府県労働局、労働保険特別会計についての委嘱審査は終了いたしました。 　なお、委嘱審査報告書の作成につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。 　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕

○委員長（吉岡吉典君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。 　暫時休憩いたします。 　　　午後三時六分休憩 　　　〔休憩後開会に至らなかった〕